尊敬的公司领导：
您好！
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于公司领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在行政方面学到了很多知识，积累了一些经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，*期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对人力资源这个领域也缺乏学*的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的发展，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我希望公司尽早找到合适人选，完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的`不便。
非常感谢公司领导在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
尊敬的x总：
我是20xx年x月到xx。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了xx。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到xx的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开xx。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨xx人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和xx的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑xx未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在xx，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，xx人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立xx统一的职级系统。这个系统应该包括xx的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是xx的企业，就应该纳入xx统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，xx才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把xx职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到xx的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，xx可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，xx的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx-20xx年，xx需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。xx的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在xx目前的情况下，我不建议xx到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。xx更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给**带来的长远价值是远远比一个无法适应xx现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和xx的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿xx早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿xx越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助xx。
此致
敬礼
尊敬的领导：
您好！
我现在郑重提出辞职！
我是xx年毕业于xx，现年签约于xx，同年至xx见*，并工作至现在。在工作实践中，我先后参加了xx，xx等的建设等工作。从参加工作到现在，从普通高速公路隧道到客运专线隧道，我始终未感觉到企业有任何进步，包括对人员的管理、对外企业的经营等，至始至终处于一种停滞、自以为“天下第一”的状态，这种状态使自己无法在开放、竞争日趋激烈的xx市场中游刃有余，只是苟延残喘、奄奄一息，让人感觉到一种“死亡”的气息。在对员工的“再培养、再教育”的问题上，企业单位更是缩手缩脚、裹足不前。在如今人才发展战略的现代潮流中，企业单位更应该认识到：只有自己员工自身素质、行为思想不断提高，企业才会有进步，在新环境中才会不困慌；只有自己员工不断进步，企业才会有更加强劲的发展势头。从目前现状来看，企业单位给员工提供的.“再培养、再教育”的机会少之又少，更是对员工自己“再学*”的选择横加干涉，显现出一幅野蛮、不思进取的嘴脸，使员工感觉到压抑和无法充分实现自身价值，尤其是技术管理人员。
在生活待遇问题上，企业单位给技术管理员工提供的保障更是无法与人相比，一个连自身经济都无法得以有效保障的员工，谈什么对精神文明的追求。在这种工作环境中，我已日趋颓废，对更加美好明天的向往更是缺乏勇气和力量。为此，我再一次郑重提出辞职请求，望相关领导予以审查、批准。
辞职人：xx
20xx年x月x日
尊敬的领导：
您好！
自从人力资源部的xx领着我进入xx公司，开始了我在xx之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xx公司给予了我许多学*和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。
我对公司给予的'照顾表示忠心的感谢！但是，经过*段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。
公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！
祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
麦总，吴总：
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的`喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx-xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
尊敬的办公室人力资源管理领导：
自从人力资源部的xx领着我进入xxx公司，开始了我在xxx之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xxx公司给予了我许多学*和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢!但是，经过*段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!此致敬礼！篇2尊敬的领导我于xx年年7月9日入职，来xx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员
工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。其次，我离职的'主要原因是：
发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。xx是我人生从业的务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准!祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!
此致
敬礼
xxx
20xx.x.x
尊敬的领导：
我于XX年年7月9日入职，来xx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
xx是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿xx鸿运年年！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
尊敬的xx人力资源部：
您好!
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。最后祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好!
我会在我的任期之内将我的工作交给我的下一名接替者，这也是我为企业做出的最后贡献了，相信大家都能够好聚好散，我会这么做的!感谢企业领导在我在企业期间给予我的信任和支持，感激企业给予了我这样的工作和锻炼机会。
在xx工五个多月的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在外贸物流专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢xx提供给我这个良好的*台，这五个多月的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
我因有意外出发展，经本人再三考虑。决定在20xx年7月21日申请离职，于20xx年7月9日提交辞职报告。在此期间或许会因为我个人原因而影响中队的`工作进度，希望大队能及时找到合适的人接任我的工作。我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给单位带来的不便。
在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢xx，xx等，五个多月来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
尊敬的办公室人力资源管理领导：
自从人力资源部的xx领着我进入xxx公司，开始了我在xxx之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xxx公司给予了我许多学*和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢!但是，经过*段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的'纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!此致敬礼！篇2尊敬的领导我于xx年年7月9日入职，来xx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员
工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。其次，我离职的主要原因是：
发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。xx是我人生从业的务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准!祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!
此致
敬礼
xxx
20xx.x.x
尊敬的公司领导：
您好!我是人力资源部经理助理，我已向人力资源部递交辞职报告。
在这里工作的一年时间里，我学到了很多新的东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学*，更重要的是，认识了这么多好的朋友和同事。
但是，古人云天下没有不散的`宴*。我感觉到自己的能力和性格不适合在继续担任这份工作。很遗憾，没有机会再为公司做更多的贡献。但是我对公司的感情还是一如既往，希望公司能够蒸蒸日上，有更好的发展。
在过去的工作中，我自己也感到很欣慰的是，自己并没有给公司带来任何损失或者不好的影响。当然，如果我有做的不够的地方，希望您能够指正。
关于我的离职申请，希望您能够尽快批复我的辞职申请。
谢谢!
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
——人力资源部辞职报告3篇
麦总，吴总：
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个*企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在*工作过，也和*企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个*企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对*和*企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在XX年把中集职级系统在*境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。XX年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前*的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在XX-XX年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，*人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。 今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。
辞职人：周**
XX年4月25日
尊敬的公司领导：
首先谢谢您们的赏识和器重，给了我这样的一个舞台，其次谢谢您们教了我许多做人的道理和工作方法。但最*由于身体状况每况愈下，感觉到有点力不从心，同时自己的能力和理念好像跟公司有点不协调，对此我深感汗颜，望公司领导能体谅下属的难处。但基于我这几个月的感受和对公司的一点自己想法或者说托辞还是很想说说。
第一、先说说招人吧。从最基层员工的开始人力资源部门就开始扮演一个很尴尬的角色，基本上是没有发言权，当然这可能是由于专业性的缘故吧，故不多谈。
第二、用人。管理学中有一句比较理想化的说法，就是合适的人用在合适的位置上，可公司对用人方面的体制又有多少体现这种精神呢？后勤管理的混乱、生产系统的唯心多少会影响工作效率，我想当然的这样认为。
第三、育人。企业的发展是靠人来完成的，日本的盛田昭夫说过，“我最大的财富就是我有一批招之即来的团队”，也就是他有一帮能真正拥护他的员工。从另外一个方面来说人的发展才能带动企业的发展，知识层面的提高、工作技能的提升、工作职位的晋级员工得到了充分的发展，自然而然企业也会得到长足的进步和发展，这是一个共赢的局面。公司在培育员工上又有多少付出呢？这话可能比较难听也可能比较片面。但这是我的感觉。
第四、留人。这个话题应该是每个民营企业都比较头痛的问题，留人难，现在的员工太调皮了，总嫌待遇不好，生活不好，唉也是！我想大家都应该换位思考一下，我们的薪酬有竞争力吗？我们的福利设施待遇有吸引力吗？我们的员工吃的饭菜有利于身心健康和营养*衡吗？我知道完全做到这些基本上是不可能，不管是哪个民营企业。
第五、工作。很简单的两个字，但她包含了个人使命、个人愿景、个人目标、个人需求以及个人的核心角色，她是复杂的，也是丰富的，长时间的工作只会使人变得厌恶工作、害怕工作，这样何谈效率，也许员工不会想这么多，只是我多虑了。
第六、规范化。这应该是企业发展的必经阶段，每个企业都需要经过规范化的运作才能长久发展，才能担当起社会责任这个大旗。可公司有没有考虑过从决策到执行、实施到结果的反馈应该怎么样去规范？什么人该负有什么样的责任？什么人该拥有什么样的权限，也许这些都是我的杞人忧天，企业现在不是运行良好嘛。
第七、企业内涵。这个话题就比较宽泛，从内部机制、产品、企业文化、vi、ci等等都是企业内涵的展示。举些例子吧这样可能比较实在点，光着上身的、在厂里聚众赌博的、到处抽游烟的、**下围坐的、穿拖鞋、穿睡衣到处游荡的，可能这些员工素质比较低，但我想只要我们花点时间和精力应该可以塑造一批有素质有素养的精干的员工队伍。
说了这么多可能有言过其实的地方，望公司领导能谅解，希望公司能早日找到一个适合这个企业发展，并为公司做出杰出贡献的人选，同时，对公司造成的不好影响和损失表示由衷的歉意。
特此报告，望领导早日批准！
辞职人：
时间：20xx年xx月xx日
麦总，吴总：
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个*企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。固然过往我在*工作过，也和*企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个*企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对*和*企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公然于众。 我们共同探讨中集人力资源治理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希看您们以及团体总裁班子能够继续给予人力资源治理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源治理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希看得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集同一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳进中集同一的职级系统。只有用同一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行同一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清楚的标准。团体人力资源部要在XX年把中集职级系统在*境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全团体同一的业绩治理体系。多谢吴总的支持，整个团体现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩治理等，都有极大益处。XX年能够开始把如何做计划的方法推动下往，能够按照同一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强治理层的战略规划能力，猜测能力，团队治理/激励能力，业绩辅导能力。业绩治理体系需要有强大的治理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效治理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前*的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位治理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为团体治理的喉舌，推动同一的治理理念，同一的解决题目方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。团体人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论团体层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供治理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源职员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在XX-XX年，中集需要全力推广团体同一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息治理，可以给经营治理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部分的人工本钱。
——人力资源部辞职报告
人力资源部辞职报告
在日常生活和工作中，接触并使用报告的人越来越多，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么报告应该怎么写才合适呢？下面是小编为大家整理的人力资源部辞职报告，欢迎阅读与收藏。
您好! 首先，非常感谢您这几个月对我的工作的支持与信任。
这段时间，我认真总结了这几个月的工作情况，以及今后自已的 职业规划 。在公司的这段时间内，我学到了很多东西，无论是从专业技能，特别是对物流计划，还是做人的个方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，然而我现在却要辞职了，对于我此刻的辞职我只能表示深深的歉意。非常感谢公司给予我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事物流行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。所以我决定辞职，请您支持。
请您谅解我作出的决定，也原谅我所采取的暂别方式，我会在上交 辞职报告 后，这个月底离开公司，以便完成工作交接。
我衷心的祝福公司的业绩一路飙升，业绩节节攀升公司领导以及各位同事工作顺利、身体健康。
此致
敬礼
申请人：xxx
日期：xxx
尊敬的办公室人力资源管理领导：
自从人力资源部的xx领着我进入xxx公司，开始了我在xxx之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xxx公司给予了我许多学*和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢!但是，经过*段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!此致敬礼！篇2尊敬的领导我于xx年年7月9日入职，来xx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员
工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。其次，我离职的主要原因是：
发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。xx是我人生从业的务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准!祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!
此致
敬礼
xxx
20xx.x.x
尊敬的公司领导：
您好！
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于公司领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在行政方面学到了很多知识，积累了一些经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，*期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对人力资源这个领域也缺乏学*的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司的发展，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我希望公司尽早找到合适人选，完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
非常感谢公司领导在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
总经办：
日期：
尊敬的x总：
我是20xx年x月到xx。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了xx。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到xx的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开xx。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨xx人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和xx的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑xx未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在xx，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，xx人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立xx统一的职级系统。这个系统应该包括xx的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是xx的企业，就应该纳入xx统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，xx才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把xx职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到xx的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，xx可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，xx的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx-20xx年，xx需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。xx的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在xx目前的情况下，我不建议xx到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。xx更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给**带来的长远价值是远远比一个无法适应xx现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和xx的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿xx早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿xx越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助xx。
此致
敬礼
麦总，吴总：
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。固然过往我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公然于众。 我们共同探讨中集人力资源治理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希看您们以及团体总裁班子能够继续给予人力资源治理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源治理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希看得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集同一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳进中集同一的职级系统。只有用同一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行同一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清楚的标准。团体人力资源部要在XX年把中集职级系统在中国境内的'制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全团体同一的业绩治理体系。多谢吴总的支持，整个团体现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩治理等，都有极大益处。XX年能够开始把如何做计划的方法推动下往，能够按照同一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强治理层的战略规划能力，猜测能力，团队治理/激励能力，业绩辅导能力。业绩治理体系需要有强大的治理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效治理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位治理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为团体治理的喉舌，推动同一的治理理念，同一的解决题目方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。团体人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论团体层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供治理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源职员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在XX-XX年，中集需要全力推广团体同一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息治理，可以给经营治理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部分的人工本钱。
尊敬的x总：
我是20xx年x月到**。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了**。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到**的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开**。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨**人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和**的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！
人力资源是支撑**未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在**，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，**人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立**统一的职级系统。这个系统应该包括**的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是**的企业，就应该纳入**统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，**才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把**职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到**的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，**可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，**的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx—20xx年，**需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2—3年里，有很多基础工作要做。**的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在**目前的情况下，我不建议**到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。**更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给**带来的长远价值是远远比一个无法适应**现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和**的其他同事在这一年中给人力资源部的支持！我也祝愿**早日达到一千亿的目标！我从内心祝愿**越做越强，立于不败之地。 今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助**。
此致
敬礼
您好!
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。 在公司的这段经历于我而言非常珍贵。 将 来无论什么时候， 我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。 我确信在公司的这段工作经 历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。最后祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好!
我会在我的任期之内将我的工作交给我的下一名接替者，这也是我为企业做出的最后贡献了，相信大家都能够好聚好散，我会这么做的!感谢企业领导在我在企业期间给予我的信任和支持，感激企业给予了我这样的工作和锻炼机会。
在XX工五个多月的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在外贸物流专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢XX提供给我这个良好的*台，这五个多月的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
我因有意外出发展，经本人再三考虑。决定在20xx年7月21日申请离职，于20xx年7月9日提交辞职报告。在此期间或许会因为我个人原因而影响中队的工作进度，希望大队能及时找到合适的人接任我的工作。我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给单位带来的不便。
在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢XX，XX等，五个多月来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。
此致
敬礼
申请人：xxx
日期：xxx
尊敬的领导：
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx-xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
尊敬的领导：
您好！
自从人力资源部的XX领着我进入xx公司，开始了我在xx之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xx公司给予了我许多学*和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。
我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过*段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。
公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！
祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！
辞职人：xx
20xx年x月x日
尊敬的领导：
您好！
我现在郑重提出辞职！
我是xx年毕业于xx，现年签约于xx，同年至xx见*，并工作至现在。在工作实践中，我先后参加了xx，xx等的建设等工作。从参加工作到现在，从普通高速公路隧道到客运专线隧道，我始终未感觉到企业有任何进步，包括对人员的管理、对外企业的经营等，至始至终处于一种停滞、自以为“天下第一”的状态，这种状态使自己无法在开放、竞争日趋激烈的xx市场中游刃有余，只是苟延残喘、奄奄一息，让人感觉到一种“死亡”的气息。在对员工的“再培养、再教育”的问题上，企业单位更是缩手缩脚、裹足不前。在如今人才发展战略的现代潮流中，企业单位更应该认识到：只有自己员工自身素质、行为思想不断提高，企业才会有进步，在新环境中才会不困慌；只有自己员工不断进步，企业才会有更加强劲的发展势头。从目前现状来看，企业单位给员工提供的“再培养、再教育”的机会少之又少，更是对员工自己“再学*”的选择横加干涉，显现出一幅野蛮、不思进取的嘴脸，使员工感觉到压抑和无法充分实现自身价值，尤其是技术管理人员。
在生活待遇问题上，企业单位给技术管理员工提供的保障更是无法与人相比，一个连自身经济都无法得以有效保障的员工，谈什么对精神文明的追求。在这种工作环境中，我已日趋颓废，对更加美好明天的向往更是缺乏勇气和力量。为此，我再一次郑重提出辞职请求，望相关领导予以审查、批准。
辞职人：xx
20xx年x月x日
尊敬的领导：
我于XX年年7月9日入职，来xx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
xx是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿xx鸿运年年！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
尊敬的领导：
我于XX年年7月9日入职，来**两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
**是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿**鸿运年年！
尊敬的领导：
我于20xx年xx月xx日入职，来xxxx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
xxx是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿xxxx鸿运年年！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
尊敬的公司领导：
您好!我是人力资源部经理助理，我已向人力资源部递交辞职报告。
在这里工作的一年时间里，我学到了很多新的东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学*，更重要的是，认识了这么多好的朋友和同事。
但是，古人云天下没有不散的宴*。我感觉到自己的能力和性格不适合在继续担任这份工作。很遗憾，没有机会再为公司做更多的贡献。但是我对公司的感情还是一如既往，希望公司能够蒸蒸日上，有更好的发展。
在过去的工作中，我自己也感到很欣慰的是，自己并没有给公司带来任何损失或者不好的影响。当然，如果我有做的不够的地方，希望您能够指正。
关于我的离职申请，希望您能够尽快批复我的辞职申请。
谢谢!
尊敬的领导：
我于xx年7月9日入职，来公司两年了，为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学*动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
这是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
申请人：xxxx
申请日期：xx
——人力资源部经理的辞职报告3篇
麦总，吴总：
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个*企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在*工作过，也和*企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个*企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对*和*企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把中集职级系统在*境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的`工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前*的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx-2010年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
麦总，吴总：
我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个*企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在*工作过，也和*企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个*企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对*和*企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把中集职级系统在*境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前*的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx-2010年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
麦总，吴总：
我是20xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个*企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在*工作过，也和*企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个*企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对*和*企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公*地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把中集职级系统在*境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到Burg，Vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前*的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的.领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更*等，更透明，更公*的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，*人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。
——人力资源部实*报告6篇
实*目的：以工作中各项人力资源专业技能为学*和实践对象，强化人力资源管理技术熟练程度。运用所学*的专业知识来了解人力资源管理的`工作流程和工作内容，加深对人力资源管理工作的认识，将理论联系于实践，培养实际工作能力和分析解决问题的能力，达到学以致用的目的，为成功走向社会做准备。
实*时间：20xx年11月25日20xx年3月2日
实*地点：****假日酒店
实*内容：初步接触人力资源工作。熟悉工日常人事变动的手续办理、招聘等工作流程。配合人力资源工作人员工作，学*办理入职，离职，面试等内容。简单了解人力资源管理。
20xx年11月25日，我有幸来到了***假日酒店人力资源部，以一个新人的面孔开始了我为期4个月的实*。
记得刚到****假日酒店的第一天，我被安排在一个办公室人力资源管理人员身边学*。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，同学变成同事，相处之道完全不同。幸好我工作中的长辈和同事对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历。这里有许多工作经验资深的员工和领导，能来这里实*，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。也因为这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，因此心情很忐忑但也很开心。我明白自己要开始与以往完全不一样的生活：每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好*惯。”一位工作的同事这样对我说。
来到实*单位我的第一份工作是协助办理日常人事变动的手续，日常人事变动主要指员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理。****假日酒店属*机构，人事变动并不如一些其他的企业频繁，一切都按照固定的规章制度。在我实*期间，有幸参与协助了一次机关的入职手续办理。它的主要流程是这样的：
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者简单的介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门领导审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，同时办理工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予人力资源部领导审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新*，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
办理入职工作虽然看似繁琐，但每个步骤都应该落实到位，是不能够简化或者跳过的。
接下来的大部分时间里我的工作就是处理一些不重要的文件，尝试去计算各项工资，学*怎么制作岗位说明书等，在这些工作中，我重新巩固了在学校里学到的知识，真正的做到了理论联系实际，同样这段时间加强了我对一些办公软件的熟练使用程度，例如WORD、EXCEL、K3等等，我认为这对我以后的工作也是大有帮助的，可以节约时间，更有效率的工作。
我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。”千里之行，始于足下”，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。在实*的过程中，通过我认真的观察和虚心的学*，初步了解了人力资源管理工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招聘培养方面和宣传方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系，通过这次的实*，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学*中不曾接触过的方面。
正所谓实践是检验真理的唯一标准，大学期间学到的知识同样让我在实际工作中发现了问题，在进单位学*薪酬制度的时候，我认为单位的薪酬制度存在一些问题。薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，这可能是单位的性质决定的，但单一的体系必然会导致其激励性、调节性减弱，分配不均致使作出较大贡献的员工、专业技术人员的积极性得不到充分发挥。薪酬分配上要向对发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。同时，由于是机关单位，其人力资源制度和观念并没有很好的与时俱进。我认为要转变观念，更新管理理念，就要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理
向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是一种宝贵资源，应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工的主动性和创造性。发挥出其*职能机构的作用，从而更好的发展教育。
下面我从个人实*意义及对人力资源管理工作的认识作以下总结：
一、首先我们的工作应该要树立“以人为本”的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中，作为专业工作人员，我们更应该将此观念时时铭记。
二、在激烈竞争的现代社会中，如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，必须通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水*，提高人力资源的利用效率。
三、人力资源管理要建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
四、建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升核心能力，推动事业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水*和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
回想这数月来的实*经历，虽然有困惑，但最多的还是历练与收获。通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。书本上学的东西在一定程度上是超前的，因为现代企业制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在*的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源部管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的公司人力资源部管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实*过程中都是比较重要的。
经过这个实*期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用公司人力资源部表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入公司人力资源部报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实*就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学*和工作都有很大的帮助，很感谢****假日酒店给予的这次宝贵的实*机会。虽然，这次短暂的实*结束了，但对我来说这只是一个开始。
大学期间的实*是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。我虽是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，等到这次真正工作时，才体会到难度有多大。虽然这次实*的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆，教会了我很多我们。在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实*这几个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学*和工作的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。为将来自己走向工作岗位之路做准备。
一、实*单位概况
大连泽旭电子有限公司座落在大连开发区内，公司致力于电子安全技术的研发和生产，公司拥有雄厚的技术力量、精湛的生产工艺和专业的测试仪器，并建立经UL 机构认可的温度保险丝测试实验室（WTDP 实验室）。作为温度保险丝的专业制造商，公司严格按照ISO9001：20xx 的要求建立了完善的质量保证体系，
产品已获得UL、CUL、VDE、TUV、PSE、KTL 及CCC 等安全认证。目前公司生产的环保型温度保险丝能满足欧盟ROHS 指令及SONY（SS-00259）要求。公司已具备年产3亿只温度保险丝的能力，为国内众多知名企业和国际跨国企业所配套，显示了强大的综合竞争实力。公司经过自主开发和创新，已拥有多项国内和国际的发明专利。公司独有创意地增加产品外壳的透明特性，完全杜绝了制造和使用过程中的安全隐患，实现内在品质和外部感观的有效结合，并能根据不同需求，制造出多种超常规的温度保险丝新品种，创造了合金型温度保险丝在生产及应用领域的许多奇迹。
赛尔特电子在产品设计创新上处下领先地位，不仅有着高效的产品开发能力和生产能力，且从原料检验到出厂检验，每个环节都有着严格的质量控制。
公司秉承“推动全面品管，满足客户需要；持续改善质量，提升竞争能力；共建永续经营，创造全员福利”的质量方针，组建了高效、务实的组织架构体系，以“参与、成长、共享”为理念，为用户提供安全可靠的产品及适时方便的服务。
二、实*过程
实*大致分为三个阶段，第一个阶段：理论知识学*阶段。这阶段主要对公司的大致信息进行了解，系统深入地学*公司研发产品的基础理论。第二阶段：实验阶段。这阶段主要是人事主管的在培养符合公司要求的职工进行实战模拟实验。第三阶段：正式工作阶段。到了这阶段，我才正式的走到人力资源实*的前沿，在人事主管的指导和同事的帮忙在正式的'开始了人力资源管理工作。
三、实*内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在泽旭电子公司实*期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新进人员，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
由于公司目前订单很多，所的招聘需求比较大，在前程无忧和制智联招聘等招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印成文档并整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
四、关于泽旭电子人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实*，对泽旭电子有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常
人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在泽旭电子人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)人员的选拔和任用存在不良局面
公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公*、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(三)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，在工作上也缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造**员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降究其原因，这主要是因为公司缺乏人力资源管理，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。
（四)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，
往往会有很多部门或个人迟交转正申请，到底是可以转正还是延期人力资源部并不知情。另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
五、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公*、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
(二)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的*台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(三)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。其次，开展员工职业生涯规划。
一、实*目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学*新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学*重点和发展方向。
二、实*时间
20xx—7—13——20xx—8—25
三、实*单位
S服饰有限公司人力资源部（以下简称S公司）
四、实*内容
（一）日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实*期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1、入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新*，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2、离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3、转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4、调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
1、网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2、电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3、接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4、面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实*，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的'命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公*、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造**员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统（以下简称K3）。它的主要功能有：
（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块。
（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块。
（3）员工自助。提供分角色的CEO*台、经理人*台和我的工作台等功能管理模块。
因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水*，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
（六）日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
（一）关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。
其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。
最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公*、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
（二）关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。
其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。
第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
（三）关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的*台。
第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。
第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。
