为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对*期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才网、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘网站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50~100人的企业占13%，100~500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。三是人力资源类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。这类职位一般都有女性优先，而且会要求形象气质良好等。五是其他类人员，比如采购员、客服人员、统计员、仓管员、专业服务人员等。
虽然企业类型各不相同，提供的职位也有很大差距，但是在任职要求方面，很多企业的看法却不谋而合。在众多任职要求中，出现频率最高的十个条件依次是：
一、有相关工作经验。虽然此次调查的企业主要是针对应届生的招聘，但是众多企业仍然要求最好有相关工作经验或者行业经历，不过企业对于学生在校兼职的经历、实*经历、以及在校期间参加社团活动等的经历也表示认可。从这里可以看出，高职院校学生在就业方面具有一定的优势，部分高职院校正在推行的“2+1”模式，一年的实*时间使学生在工作经历方面满足了企业的要求。
二、良好的沟通能力。当前企业经营面临一个多元化的社会，与企业外部环境的沟通需要员工良好的沟通能力。同样，随着企业内部员工队伍的多元化发展，企业内部的沟通也越来越受到重视。而大专层次的工商管理专业学生，主要是面向基层管理岗位，是企业经营活动的直接执行者，因此，良好的沟通能力也是必不可少的。
三、专业技能。这里的专业技能更多的强调是分析问题、解决问题的能力，而非理论知识。同时，企业也并不要求学生具有所有的专业技能，而是针对具体岗位，需要在某一方面具有很强的能力。比如招聘专员，就需要熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，具备现场招聘、网络招聘与面试测评方面的知识等。
四、高度的责任心，做事认真负责。作为学生，可能很多人感觉不到自己应该承担的责任。现在大学校园里普遍的逃课、挂科、早恋、同居等现象，在很多大学生眼里已经是*以为常的事情。而最*这几年大学应届生的频繁跳槽，也让很多企业“很受伤”。这也是很多企业所强调的：你首先要是一个负责任的人，然后才能成为一名好员工。
五、熟练使用办公软件。随着企业无纸化办公的普及，熟练使用办公软件已经成为白领们必需的能力。作为高职毕业生而言，最直接的证明自己能使用办公软件的方法就是考一个高级办公软件职业资格证。
六、良好的表达能力。这里的表达能力包括语言表达能力和文字表达能力。语言表达能力除了能很好的表达自己的意思之外，还包括演讲能力、使用英语或者其他外语沟通的能力、以及标准的普通话等。而文字表达能力则具体表现为能写出很好的'工作计划、工作总结、策划方案、演讲稿、各类公文等。
七、团队合作精神。尤其是大、中型企业和营销类工作岗位，对于团队精神特别重视。这类企业在强调团队精神的同时，也强调个人的组织协调能力。也就是说员工不仅要自己能够很好的融入到团队中去，还要能让其他成员也很好的融入到团队中来。
八、能吃苦，愿意从基层做起。这说明一方面企业确实需要大量能吃苦、肯干实事的基层员工，另一方面也说明当前大学毕业生并不是很愿意从事最坚苦的基层工作。而从具体的招聘企业分析，我们发现大部分要求能吃苦的企业，都是把这些员工作为储备干部进行培养。
九、逻辑思维能力。亦即要求应聘人员具有发现问题并分析问题，从而找出解决方案的能力。随着当前企业组织扁*化、学*型组织的流行，企业不仅需要基层员工具有执行能力，而且还要能及时发现问题，就地解决问题。
十、能承担工作压力。随着我国市场化的进一步完善，以及国际化竞争的加剧，企业面临的竞争越来越激烈，尤其是民营企业面临的竞争环境更加恶劣。这也导致企业对员工的工作要求越来越高，加班、出差、绩效考核等的普遍存在，让员工从身体上到精神上都将面临巨大的压力。在工作压力方面，几乎所有的员工都要面对，只不过对于职场新人而言，这个问题可能会更加严重一些而矣。
除了以上十个要求在企业招聘中出现频率比较高之外，企业对于工商管理专业学生的要求还包括浓厚的行业兴趣，具有处理冲突的能力，做事积极主动，有上进心，有创新精神，良好的服务意识，良好的管理、领导能力，懂商务礼仪，有职业资格证，敢于接受挑战，良好的学*能力，适应能力强，心态好，良好的形象，具有亲和力，细心，诚实，做过学生干部，学*成绩好，良好的判断能力，良好的个人职业规划，综合素质高等等。
对于我校工商管理专业学生而言，不论你是大三还是大一，都可以对照企业的招聘要求来评价自己到底具备了哪些能力。我们强调企业要有核心竞争力，个人同样也要有核心竞争力。即便我们无法满足企业所有的招聘要求，至少我们也需要在其中的几个方面比其他人做得更好。对于大三的学生，即将面临找工作，已经没有太多的时间调整自己，因此需要在最短的时间里找到自己的优势在哪里，使自己的优点更突出，使自己的缺点不太明显。而对于大一、大二的学生，则需要在今后的学*中，有意识的培养自己在某些方面的能力，变被动学*为主动学*。
同样，对于学校而言，作为民办高职院校，我们需要创办有自己特色的工商管理专业，这样才能在高校激烈的竞争中生存与发展。这就要求我们在制定专业计划，明确学生培养目标方面，也应该以企业需求为导向。在培养模式方面，我们可以结合我校优势以及珠三角企业实际需求，通过更加紧密的校企合作培养模式，借鉴其他高职院校成功的“2+1”模式，充分利用学校现有资源，培养出企业可以直接使用的人才。在学生能力培养方面，直接以企业要求的能力为导向，以学生能力达到企业要求为标准，在教学过程中适当引入企业通用的考核标准进行能力量化考核。在课程建设方面，结合当前高职类院校流行的“项目化”教学模式，开设能解决实际问题的专业课程；同时，可尝试借鉴部分高职院校的课堂走进企业，在实际工作中进行教学。在教师队伍建设方面，则以“双师型”队伍建设为主，没有工作经验的教师走进企业，与学生一起实*；企业的专业人士引进来，做兼职教师。
篇二：企业招聘问题调查报告
前天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
20xx 年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受*年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与 20xx 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，*九成的企业均进行了渠道优化。
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比*均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，*衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最*我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对*期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才网、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘网站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50~100人的企业占13%，100~500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。三是人力资源类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。这类职位一般都有女性优先，而且会要求形象气质良好等。五是其他类人员，比如采购员、客服人员、统计员、仓管员、专业服务人员等。
虽然企业类型各不相同，提供的职位也有很大差距，但是在任职要求方面，很多企业的看法却不谋而合。在众多任职要求中，出现频率最高的十个条件依次是：
一、有相关工作经验。虽然此次调查的企业主要是针对应届生的招聘，但是众多企业仍然要求最好有相关工作经验或者行业经历，不过企业对于学生在校兼职的经历、实*经历、以及在校期间参加社团活动等的经历也表示认可。从这里可以看出，高职院校学生在就业方面具有一定的优势，部分高职院校正在推行的“2+1”模式，一年的实*时间使学生在工作经历方面满足了企业的要求。
二、良好的沟通能力。当前企业经营面临一个多元化的社会，与企业外部环境的沟通需要员工良好的沟通能力。同样，随着企业内部员工队伍的多元化发展，企业内部的沟通也越来越受到重视。而大专层次的工商管理专业学生，主要是面向基层管理岗位，是企业经营活动的直接执行者，因此，良好的沟通能力也是必不可少的。
三、专业技能。这里的专业技能更多的强调是分析问题、解决问题的能力，而非理论知识。同时，企业也并不要求学生具有所有的专业技能，而是针对具体岗位，需要在某一方面具有很强的能力。比如招聘专员，就需要熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，具备现场招聘、网络招聘与面试测评方面的知识等。
四、高度的责任心，做事认真负责。作为学生，可能很多人感觉不到自己应该承担的责任。现在大学校园里普遍的逃课、挂科、早恋、同居等现象，在很多大学生眼里已经是*以为常的事情。而最*这几年大学应届生的频繁跳槽，也让很多企业“很受伤”。这也是很多企业所强调的：你首先要是一个负责任的人，然后才能成为一名好员工。
五、熟练使用办公软件。随着企业无纸化办公的普及，熟练使用办公软件已经成为白领们必需的能力。作为高职毕业生而言，最直接的证明自己能使用办公软件的方法就是考一个高级办公软件职业资格证。
六、良好的表达能力。这里的表达能力包括语言表达能力和文字表达能力。语言表达能力除了能很好的表达自己的意思之外，还包括演讲能力、使用英语或者其他外语沟通的能力、以及标准的普通话等。而文字表达能力则具体表现为能写出很好的工作计划、工作总结、策划方案、演讲稿、各类公文等。
七、团队合作精神。尤其是大、中型企业和营销类工作岗位，对于团队精神特别重视。这类企业在强调团队精神的同时，也强调个人的组织协调能力。也就是说员工不仅要自己能够很好的融入到团队中去，还要能让其他成员也很好的融入到团队中来。
八、能吃苦，愿意从基层做起。这说明一方面企业确实需要大量能吃苦、肯干实事的基层员工，另一方面也说明当前大学毕业生并不是很愿意从事最坚苦的基层工作。而从具体的招聘企业分析，我们发现大部分要求能吃苦的企业，都是把这些员工作为储备干部进行培养。
九、逻辑思维能力。亦即要求应聘人员具有发现问题并分析问题，从而找出解决方案的能力。随着当前企业组织扁*化、学*型组织的流行，企业不仅需要基层员工具有执行能力，而且还要能及时发现问题，就地解决问题。
十、能承担工作压力。随着我国市场化的进一步完善，以及国际化竞争的加剧，企业面临的竞争越来越激烈，尤其是民营企业面临的竞争环境更加恶劣。这也导致企业对员工的工作要求越来越高，加班、出差、绩效考核等的普遍存在，让员工从身体上到精神上都将面临巨大的压力。在工作压力方面，几乎所有的员工都要面对，只不过对于职场新人而言，这个问题可能会更加严重一些而矣。
除了以上十个要求在企业招聘中出现频率比较高之外，企业对于工商管理专业学生的要求还包括浓厚的行业兴趣，具有处理冲突的能力，做事积极主动，有上进心，有创新精神，良好的服务意识，良好的管理、领导能力，懂商务礼仪，有职业资格证，敢于接受挑战，良好的学*能力，适应能力强，心态好，良好的形象，具有亲和力，细心，诚实，做过学生干部，学*成绩好，良好的判断能力，良好的个人职业规划，综合素质高等等。
对于我校工商管理专业学生而言，不论你是大三还是大一，都可以对照企业的招聘要求来评价自己到底具备了哪些能力。我们强调企业要有核心竞争力，个人同样也要有核心竞争力。即便我们无法满足企业所有的招聘要求，至少我们也需要在其中的几个方面比其他人做得更好。对于大三的学生，即将面临找工作，已经没有太多的时间调整自己，因此需要在最短的时间里找到自己的优势在哪里，使自己的优点更突出，使自己的缺点不太明显。而对于大一、大二的学生，则需要在今后的学*中，有意识的培养自己在某些方面的能力，变被动学*为主动学*。
同样，对于学校而言，作为民办高职院校，我们需要创办有自己特色的工商管理专业，这样才能在高校激烈的竞争中生存与发展。这就要求我们在制定专业计划，明确学生培养目标方面，也应该以企业需求为导向。在培养模式方面，我们可以结合我校优势以及珠三角企业实际需求，通过更加紧密的校企合作培养模式，借鉴其他高职院校成功的“2+1”模式，充分利用学校现有资源，培养出企业可以直接使用的人才。在学生能力培养方面，直接以企业要求的能力为导向，以学生能力达到企业要求为标准，在教学过程中适当引入企业通用的考核标准进行能力量化考核。在课程建设方面，结合当前高职类院校流行的“项目化”教学模式，开设能解决实际问题的专业课程；同时，可尝试借鉴部分高职院校的课堂走进企业，在实际工作中进行教学。在教师队伍建设方面，则以“双师型”队伍建设为主，没有工作经验的教师走进企业，与学生一起实*；企业的专业人士引进来，做兼职教师。
篇二：企业招聘问题调查报告
前天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
20xx 年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受*年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与 20xx 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，*九成的企业均进行了渠道优化。
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比*均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，*衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最*我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
关键发现
20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受*年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与 20xx 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，*九成的企业均进行了渠道优化。
1：人均招聘成本分析
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比*均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
2：一线工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
3：招聘精准度分析：试用期离职率
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，*衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
4：招聘周期数据解析
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
5：招聘举措分析
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
6：500人以上规模企业招聘举措分析
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
7：20xx年企业招聘的SWOT分析
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最*我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
——企业公司调查报告3篇
一、企业概况
梦芭莎隶属于摩拉公司，成立于20xx年12月，经历6年多的努力发展，已经成长为*服装类B2C电子商务的领军企业。摩拉公司的产品研发中心位于全球领先的服装设计基地广州，将电子商务营销团队设立在上海并面向全球进行电子商务营销管理。该公司的目标是发展成为全球领先的B2C垂直电子商务企业，公司的宗旨是让每一位顾客享受电子商务所带来的超值优质的产品和体验最新的时尚潮流。
梦芭莎作为国内首个实行自主多品牌管理的电子商务企业，公司按照不同的顾客细分群体打造了多个自主时尚品牌。目前拥有梦芭莎时尚网购品牌，若缇诗时尚女装品牌，蒙蒂埃莫高端商务男装品牌，克莱费尔男鞋品牌，宝耶童装品牌，ING2ING年轻时尚潮品牌，所然原创设计师女装品牌，梦芭莎维多利亚高端内衣品牌，千金本草汉方化妆护肤品等，产品线涵盖了女装、内衣、鞋子、童装、男装、箱包、家纺、饰品、婚纱、化妆品等时尚领域。 梦芭莎的市场调查及分析
目前，梦芭莎主要的品牌策略为多品牌战略、市场细分战略、数据库营销以及门户网站品牌推广。梦芭莎通过多品牌和市场细分战略，将目标市场以多个自有品牌的方式细分，使消费者可以根据自身的需求来选择某品牌。数据控营销是通过科学的数据分析，精准定位目标顾客，使用目录邮递的方式向消费者传达信息。梦芭莎的品牌推广主要依赖门户网站作为媒介，其线下广告覆盖面却很狭窄。
二、梦芭莎的市场调查与分析
（一）市场调查
1.调研目的
为了更好地了解梦芭莎的市场情况，确定梦芭莎的市场地位，拓展品牌的市场发展空间，更好的制定营销策略，进行一次对目标人群的有关市场调查。本次调查的主要目的是明确市场的品牌认知与竞争情况，分析企业现存的问题以及应采取的对策。
2.调研方法使用问卷调查的方法
让被调查者填写调查表的方式获得所调查对象的信息。在调查中将调查的资料设计成问卷后，让接受调查对象将自己的意见或答案填入问卷中，通过统计结果来分析梦芭莎的品牌状况。
3.调研范围
本次调查主要是针对梦芭莎的品牌营销现状进行调查研究，得出梦芭莎现有的营销策略对企业发展情况的影响，主要通过向经常使用电脑的18-45岁的女性投放调查问卷。本次问卷发放共计350份，回收并筛选出300份有效问卷。
4.数据分析
（1）梦芭莎品牌知晓度
由图2可知，梦芭莎品牌在目标顾客群体中的认知度为66%，作为一个经营六年的电子商务企业，仍有34%的目标顾客不了解甚至没有听说过梦芭莎，这说明梦芭莎
（2）顾客的购买行为
由图3可知，在了解梦芭莎的顾客群体中，仅有39%的顾客产生购买行为，其余的61%仅停留在认知的层面，因此这部分人可以认定为梦芭莎的潜在顾客。
图3顾客的购买行为
（3）影响购买行为的因素
由图4可知，数据显示，梦芭莎至少有一半的顾客流失是因为知名度过低。同时，网站信誉度差也成为直接导致顾客大量流失的因素。因此，对梦芭莎进行品牌知名度
（4）对梦芭莎认知的渠道
图2梦芭莎品牌知晓度
由图5可知，梦芭莎主要将品牌推广投放到门户网站和目录邮递两种方式。其中*98.24%认识或了解梦芭莎的消费者都曾经在门户网站中看到过梦芭莎的推广信息。通过图表也可以发现，梦芭莎在线下进行的品牌推广活动极少，这样可能会由于过多的使用虚拟网络进行推广而降低顾客对品牌的信任度。因此，使用线下品牌推广渠道也尤为重要。
图5对梦芭莎认知的渠道
（5）购买产品的类别
由图6可知，梦芭莎的主流产品是高档内衣、品质女装及品牌鞋包，其它如男装、饰品、家纺等产品销售量并不可观。为女性提供的一站式购物*台并没有体现出过多的优势，产品销售的两极分化成为牵绊“一站式”模式的最主要原因。
图6购买产品的类别
（6）同类网站的竞争情况
由图7可知，梦芭莎的主要竞争对手来自于B天猫和凡客诚品。问卷投放的目标消费者中由*84.33%的人选择在天猫进行购物，40.33%的人选择在凡客诚品购物。天猫的竞争优势是其产品种类丰富，涵盖面广泛且品牌建立时间长，
知名度高。凡客诚品的优势是*民化的时尚且价格优惠，产品性价比高，且*几年广告投放力度极大成为街头巷尾的讨论热点。
图7同类网站的竞争情况
（7）对梦芭莎的评价
由表一可知，顾客对于梦芭莎的不满意的.方面主要有商品质量、服务质量及描述情况，梦芭莎的优惠活动也相对欠缺。但是在网站界面和搜索功能等方面具有一定优势。
表1：梦芭莎的基本条件评价
（二）调查分析
1．品牌知名度低
由市场调查报告得出，在目标消费群体中有66%的人听说过梦芭莎这个品牌，其中有61%的人没有选择在梦芭莎购物。而这一部分人有52%是因为梦芭莎的知名度低而选择放弃在梦芭莎进行消费体验。根据数据显示，梦芭莎至少有一半的顾客流失是因为知名度过低。因此，梦芭莎提升品牌知名度是当务之急。
2．品牌鸿沟
梦芭莎的潜在消费者往往将其看做是一个商品，对他的产品、品牌停留在理性认
知层面，是一种“我可以买，可以不买”“我可以用，也可以不用”的心理状态，同时由于梦芭莎的产品属于快速消费品且类似的购物*台或传统渠道给潜在消费者更多的选择机会。这一系列因素导致梦芭莎陷入“壕沟”型的品牌鸿沟中。
3．网站信誉差
网络购物是一个虚拟的交易*台，因此企业与顾客之间就不可避免的存在信任危机。通过市场调查发现，消费者对梦芭莎的产品质量满意度低，对售后服务评价差，投诉率居高不下等。企业无法满足大部分消费者的购物体验需求，对这个品牌的差评就会网络间流传，对企业的形象造成严重的打击。同时，梦芭莎始终将品牌推广主要投放到门户网站，消费者对整个虚拟网络的不信任感会转嫁到通过网络宣传的梦芭莎
4．客户忠诚度低
梦芭莎对于客户忠诚度建立的缺乏持续的两性心理刺激及增值感受较为欠缺。增值感受也可以用增值价值来诠释，通过产品或服务来为消费者提供“值得”购买的动力，促使消费者积极地购买产品，并愿意持续消费该产品，更愿意将品牌推荐给周围的人，这是客观忠诚的表现形式。梦芭莎对增值价值的运作还停留在同质化阶段，无法为消费者提供一个异于其他同类型购物*台的品牌增值感受。因此降低客户忠诚度，增加客户维护成本。梦芭莎目前为消费者提供的增值价值主要包括：30天无条件退换货、货到付款、满额免运费、店铺试穿等服务。但是，这些增值价值与其它电子商务企业如凡客诚品几乎毫无差异，甚至本身的个别服务并不突出。例如，30天退换货处理过程繁琐，客户投诉率居高不下。店铺试穿区域性限制性强，梦芭莎作为面向全球的网络购物*台，它的试穿店铺目前仅有10家，分布在广州、东莞、上海、江苏四个地区，店铺试穿似乎意义不大。
品牌上，增强对品牌的不信任感。这一系列的原因都会导致梦芭莎网站的信誉度下降。
三、总结
通过对梦芭莎企业的调查，了解梦芭莎企业现有的品牌营销策略，分析梦芭莎影响企业发展的不足之处。对调查结果进行归纳、分析、总结等，为企业在未来的发展过程中制定符合市场需求的品牌营销策略。
调查报告可以为论文提供科学合理的数据，帮助更好的以梦芭莎企业为案例，为整个电子商务行业起到借鉴意义。
一、企业概况
梦芭莎隶属于摩拉公司，成立于20xx年12月，经历6年多的努力发展，已经成长为*服装类B2C电子商务的领军企业。摩拉公司的产品研发中心位于全球领先的服装设计基地广州，将电子商务营销团队设立在上海并面向全球进行电子商务营销管理。该公司的目标是发展成为全球领先的B2C垂直电子商务企业，公司的宗旨是让每一位顾客享受电子商务所带来的超值优质的产品和体验最新的时尚潮流。
梦芭莎作为国内首个实行自主多品牌管理的电子商务企业，公司按照不同的顾客细分群体打造了多个自主时尚品牌。目前拥有梦芭莎时尚网购品牌，若缇诗时尚女装品牌，蒙蒂埃莫高端商务男装品牌，克莱费尔男鞋品牌，宝耶童装品牌，ING2ING年轻时尚潮品牌，所然原创设计师女装品牌，梦芭莎维多利亚高端内衣品牌，千金本草汉方化妆护肤品等，产品线涵盖了女装、内衣、鞋子、童装、男装、箱包、家纺、饰品、婚纱、化妆品等时尚领域。 梦芭莎的市场调查及分析
目前，梦芭莎主要的品牌策略为多品牌战略、市场细分战略、数据库营销以及门户网站品牌推广。梦芭莎通过多品牌和市场细分战略，将目标市场以多个自有品牌的方式细分，使消费者可以根据自身的需求来选择某品牌。数据控营销是通过科学的数据分析，精准定位目标顾客，使用目录邮递的方式向消费者传达信息。梦芭莎的品牌推广主要依赖门户网站作为媒介，其线下广告覆盖面却很狭窄。
二、梦芭莎的市场调查与分析
（一）市场调查
1.调研目的
为了更好地了解梦芭莎的市场情况，确定梦芭莎的市场地位，拓展品牌的市场发展空间，更好的制定营销策略，进行一次对目标人群的有关市场调查。本次调查的主要目的是明确市场的品牌认知与竞争情况，分析企业现存的问题以及应采取的对策。
2.调研方法使用问卷调查的方法
让被调查者填写调查表的方式获得所调查对象的信息。在调查中将调查的资料设计成问卷后，让接受调查对象将自己的意见或答案填入问卷中，通过统计结果来分析梦芭莎的品牌状况。
3.调研范围
本次调查主要是针对梦芭莎的品牌营销现状进行调查研究，得出梦芭莎现有的营销策略对企业发展情况的影响，主要通过向经常使用电脑的18-45岁的女性投放调查问卷。本次问卷发放共计350份，回收并筛选出300份有效问卷。
4.数据分析
（1）梦芭莎品牌知晓度
由图2可知，梦芭莎品牌在目标顾客群体中的认知度为66%，作为一个经营六年的电子商务企业，仍有34%的目标顾客不了解甚至没有听说过梦芭莎，这说明梦芭莎
（2）顾客的购买行为
由图3可知，在了解梦芭莎的顾客群体中，仅有39%的顾客产生购买行为，其余的61%仅停留在认知的层面，因此这部分人可以认定为梦芭莎的潜在顾客。
图3顾客的购买行为
（3）影响购买行为的因素
由图4可知，数据显示，梦芭莎至少有一半的顾客流失是因为知名度过低。同时，网站信誉度差也成为直接导致顾客大量流失的因素。因此，对梦芭莎进行品牌知名度
（4）对梦芭莎认知的渠道
图2梦芭莎品牌知晓度
由图5可知，梦芭莎主要将品牌推广投放到门户网站和目录邮递两种方式。其中*98.24%认识或了解梦芭莎的消费者都曾经在门户网站中看到过梦芭莎的推广信息。通过图表也可以发现，梦芭莎在线下进行的品牌推广活动极少，这样可能会由于过多的使用虚拟网络进行推广而降低顾客对品牌的信任度。因此，使用线下品牌推广渠道也尤为重要。
图5对梦芭莎认知的渠道
（5）购买产品的类别
由图6可知，梦芭莎的主流产品是高档内衣、品质女装及品牌鞋包，其它如男装、饰品、家纺等产品销售量并不可观。为女性提供的一站式购物*台并没有体现出过多的优势，产品销售的两极分化成为牵绊“一站式”模式的最主要原因。
图6购买产品的类别
（6）同类网站的竞争情况
由图7可知，梦芭莎的主要竞争对手来自于B天猫和凡客诚品。问卷投放的目标消费者中由*84.33%的人选择在天猫进行购物，40.33%的人选择在凡客诚品购物。天猫的竞争优势是其产品种类丰富，涵盖面广泛且品牌建立时间长，
知名度高。凡客诚品的优势是*民化的时尚且价格优惠，产品性价比高，且*几年广告投放力度极大成为街头巷尾的讨论热点。
图7同类网站的竞争情况
（7）对梦芭莎的评价
由表一可知，顾客对于梦芭莎的不满意的方面主要有商品质量、服务质量及描述情况，梦芭莎的优惠活动也相对欠缺。但是在网站界面和搜索功能等方面具有一定优势。
表1：梦芭莎的基本条件评价
（二）调查分析
1．品牌知名度低
由市场调查报告得出，在目标消费群体中有66%的人听说过梦芭莎这个品牌，其中有61%的人没有选择在梦芭莎购物。而这一部分人有52%是因为梦芭莎的知名度低而选择放弃在梦芭莎进行消费体验。根据数据显示，梦芭莎至少有一半的顾客流失是因为知名度过低。因此，梦芭莎提升品牌知名度是当务之急。
2．品牌鸿沟
梦芭莎的潜在消费者往往将其看做是一个商品，对他的产品、品牌停留在理性认
知层面，是一种“我可以买，可以不买”“我可以用，也可以不用”的心理状态，同时由于梦芭莎的产品属于快速消费品且类似的购物*台或传统渠道给潜在消费者更多的'选择机会。这一系列因素导致梦芭莎陷入“壕沟”型的品牌鸿沟中。
3．网站信誉差
网络购物是一个虚拟的交易*台，因此企业与顾客之间就不可避免的存在信任危机。通过市场调查发现，消费者对梦芭莎的产品质量满意度低，对售后服务评价差，投诉率居高不下等。企业无法满足大部分消费者的购物体验需求，对这个品牌的差评就会网络间流传，对企业的形象造成严重的打击。同时，梦芭莎始终将品牌推广主要投放到门户网站，消费者对整个虚拟网络的不信任感会转嫁到通过网络宣传的梦芭莎
4．客户忠诚度低
梦芭莎对于客户忠诚度建立的缺乏持续的两性心理刺激及增值感受较为欠缺。增值感受也可以用增值价值来诠释，通过产品或服务来为消费者提供“值得”购买的动力，促使消费者积极地购买产品，并愿意持续消费该产品，更愿意将品牌推荐给周围的人，这是客观忠诚的表现形式。梦芭莎对增值价值的运作还停留在同质化阶段，无法为消费者提供一个异于其他同类型购物*台的品牌增值感受。因此降低客户忠诚度，增加客户维护成本。梦芭莎目前为消费者提供的增值价值主要包括：30天无条件退换货、货到付款、满额免运费、店铺试穿等服务。但是，这些增值价值与其它电子商务企业如凡客诚品几乎毫无差异，甚至本身的个别服务并不突出。例如，30天退换货处理过程繁琐，客户投诉率居高不下。店铺试穿区域性限制性强，梦芭莎作为面向全球的网络购物*台，它的试穿店铺目前仅有10家，分布在广州、东莞、上海、江苏四个地区，店铺试穿似乎意义不大。
品牌上，增强对品牌的不信任感。这一系列的原因都会导致梦芭莎网站的信誉度下降。
三、总结
通过对梦芭莎企业的调查，了解梦芭莎企业现有的品牌营销策略，分析梦芭莎影响企业发展的不足之处。对调查结果进行归纳、分析、总结等，为企业在未来的发展过程中制定符合市场需求的品牌营销策略。
调查报告可以为论文提供科学合理的数据，帮助更好的以梦芭莎企业为案例，为整个电子商务行业起到借鉴意义。
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1.调查目的
员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水*完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。
2.调查意义
企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
（二）调查对象概况
（三）调查时间
2xx年8月26日—2xx年11月18日
（四）调查方式
主要采取的是访谈的形式。通过对上海百晟精密机械有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。
二、调查对象现状
（一）上海百晟精密机械有限公司概况
上海百晟精密机械有限公司创于20xx年，到20xx年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%， 公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产
品有C6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。
（二）上海百晟精密机械有限公司员工培训的特点
培训与技术不分离。员工在培训不能只是客体或客户的角色，而应当完全的融入到培训的内容和方式中去，唯有如此，才能在培训中更好的结合实际问题对症下药。双向不间断层进式的培训模式。在*时的工作中不断累积遇到的实质问题，有专人归类总结，在考虑培训经济性要求的基础上，非定时定人组织小范围讲解和解答，这样不会延误*时工作的效率。在访谈过程中了解到，新进员工的基础知识及专业知识缺乏，老员工这两方面欠缺的并不是很多，这样在安排培训的时候就要考虑到侧重性的问题。新进员工的能力和技术不及老员工，那在*时就要对新进员工加强培训的次数和强度，以便其在最短的时间内能够最多的技术知识，应对其本职工作
（三）上海百晟精密机械有限公司员工培训的内容
员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作*惯的素质培训。
三、调查结论与对策建议
（一）调查结论
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水*和安全生产水*的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学*的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练*的设施，缺少基础设施的配置。
（二）对策建议
企业可以结合每个员工的特点去实行培训，这样可以使得培训可以更好的体现出培训的效果。企业可以把以往的培训方式改变下，不要培训工作仍停留在简单的技能培训上，可以重新制定有利于企业发展需要的培训内容。建立有效的激励机制让员工人主动去参加培训，这样的培训意义更大吗，然后企业可以把企业的需求和员工的发展更好的结合起来这样就可以充分的调动起员工培训的积极性了。可以把企业原有落后的培训方式改变下，改变更有利于企业发展的培训方式。
——企业招聘调查报告（精选5篇）
天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
关键发现
20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受*年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与 20xx 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，*九成的企业均进行了渠道优化。
1：人均招聘成本分析
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比*均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
2：一线工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
3：招聘精准度分析：试用期离职率
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，*衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
4：招聘周期数据解析
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
5：招聘举措分析
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
6：500人以上规模企业招聘举措分析
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
7：20xx年企业招聘的SWOT分析
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最*我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
一、 导语
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的.基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。 同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、 调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、 公司的组织结构及招聘现状
公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突**况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。
20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。
根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，20xx年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。由于日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。
四、 公司人才招聘存在的问题
1. 公开原则
公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公*。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。
2. 才能匹配原则
招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，非常难用主观标准划分出层
次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。
3. 效率优先原则
效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。
4. 系统性原则
招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。
五、 对日海通信服务有限公司人才招聘的建议
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接*10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，咱们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。咱们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。
六、 结论
人力资源规划或**力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。
人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。
总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
关键发现
20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受*年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，*九成的企业均进行了渠道优化。
人均招聘成本分析
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比*均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
一线工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
招聘精准度分析：试用期离职率
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，*衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
招聘周期数据解析
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
招聘举措分析
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
500人以上规模企业招聘举措分析
分析500人以上规模企业的招聘举措：该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
20xx年企业招聘的SWOT分析
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最*我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、中国国有企业人力资源管理的现状：
现阶段，由于中国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着中国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得中国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
中国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.中国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于中国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.**与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与**之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与**的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但**与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，**有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
最后，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与**之间的关系，让**给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
关键发现
20xx年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数20xx年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，20xx年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受*年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招聘完成率与20xx年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，*九成的企业均进行了渠道优化。
人均招聘成本分析
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比*均涨幅高达11.6%。
20xx年企业人均招聘成本为1357元，较20xx年同比增长 11.7%，而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。分析认为，造成20xx年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的'投放时长或者增加丰富招聘渠道。
一线工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较20xx年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
招聘精准度分析：试用期离职率
各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指标较20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，*衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
招聘周期数据解析
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：
1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；
招聘举措分析
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
500人以上规模企业招聘举措分析
分析500人以上规模企业的招聘举措：该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
20xx年企业招聘的SWOT分析
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最*我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。
——企业调查报告12篇
（一）目的
了解企业对毕业生的需求，最真实的掌握企业招聘大学生的现状，了解企业用人标准，同时对毕业生就业起到积极的引导作用，从而能够有针对性地为大学毕业生、为高校、为企业提供相关有价值的信息。
（二）现状
随着社会主义市场经济的发展，企业作为市场经济的细胞，在整个社会中的作用已经是越来越大。随着高等教育改革的进行，我国开始迈入高等教育“大众化”的阶段，高等教育不可避免的要以企业为主要的服务对象。但现实的情况是：一方面，企业发展需要大量的优秀人才，另一方面，由于高等教育对市场的反应滞后，培养的毕业生远远不能满足企业的用人要求。*中在一次调查中总结出：75%的企业认为善于学*是员工最应当具备的素质之
第二是对那些具有一定工作经验的求职者要放慢自己离开的脚步。薪酬的增加不能作为跳槽的唯一标准，企业对员工职业生涯的规划是否有利于员工的发展，企业的培训机制是否能够满足员工自身能力的提高，企业的晋升机制是否能购满足员工自身发展的要求，这些都是在挑选新的工作时要慎重考虑的问题。陈越权在《企业对人才需求》分析中谈到：企业与人才两方面的矛盾所表现出的现象为：大学生在校期间普遍感到迷茫，不知道自己所学的东西有什么用；企业招聘毕业生后不得不进行大量的培训，企业用人成本升高；大学生就业压力居高不下；企业为了降低成本，总是希望使用有工作经验的人，而绝大多数毕业生没有工作经验；为了就业，大学生毕业往往无法择业，就业后往往还要进行二次择业，自己浪费了时间，企业浪费了人力资源；由于无法择业，毕业生对工作的满意度下降，企业的人员稳定度下降；由于毕业生对工作的不满情绪，往往还会孳生对整个社会的不满，从而影响整个社会的稳定、和谐。
（三）网上查到的有关调查报告结果
企业对毕业生学历的看法————从网上查到的调查问卷的反馈来看，企业对大学毕业生的学历的看法为：很重要24.5% 比较重要34% 仅做参考30.2% 不重要5.7% ：选项集中在“很重要”“比较重要”和“仅做参考”，只有不到三成的企业认为学历是很重要的，但从另一个题目，对毕业生证书的看法中，把与学历相关的两个证书——学位证和毕业证作为招聘的基本要求的比例达到了60.4%，这看起来似乎有些矛盾，原因何在呢？在访谈中，一位企业领导道出了其中秘密：其实企业最重视的是能力，但任何事情都要讲一个成本，能力的考核成本是比较高的，通常需要经过一定的工作时间才能表现出来，也就是说两个人有能力没能力是很难在招聘的过程中考核出来的，而学历证书则是摆在面前的，有还是没有，显而易见。这就像大家都知道仅仅从考试成绩是不能判定学生的综合素质的优劣，但成绩却是最简单也是成本最低的判定方法，到目前为止，没有人能够想到一个成本更低而效果最好的方法来。也就是说：企业看文凭而不唯文凭。另一方面，企业对目前大学培养出来的大学生的专业技能的看法为：很满意0.00% 满意19.32% 一般 69.32% 不满意9.09% 很不满意
2.27% ：没有一个企业对大学生的专业技能表示很满意，不到两成的企业对大学生的专业技能表示满意，约一成的企业表示不满意或很不满意。这可能也是企业看文凭而不唯文凭的另一个原因。
企业对毕业生专业的专业技能的看法————从调查问卷的反馈来看，约七成的企业在招聘时认为毕业生的专业重要，但在回答对目前大学毕业生的专业技能满意度问题上，只有约两成的企业对目前的毕业生的专业技能表示满意，没有企业表示很满意。大学毕业生自身对本专业的发展方向和专业必备知识仅仅是“有些了解”，在实际中又如何能让企业家对其专业技能满意？
在专业对口问题上，从问卷反馈的情况看，学校和相关教育部门必须加强对行业发展方向和专业设置的研究，在专业设置方面要更多的大胆和决断，教育应该有一定的远见。
企业对毕业生能力和品质的要求————调查显示，企业认为的‘实干和综合素质’这个选项。此外，还有12%的企业认为，大学生最缺乏敬业和团队精神。显然，问题的真正答案是，大学生也好，求职者也好没有了解企业到底需要什么样的人才，往往以个人的意志和爱好来迎合企业的需求，当然会出现南辕北辙的局面。” 那么企业需要什么样的人才呢？考虑到企业发展和目前知识的更新速度，企业需要什么样的人才，不能单从知识的层面上来讲了，因为知识是学不完的，也是永远不够用的，像外语和计算机，从层面上来讲只是一个工具的问题，远远上升不到素质层面，所以本次调查从毕业生的能力和品质入手，期望揭示企业在这两个方面的需求是什么。
就本次调查而言，在能力方面，企业最看重的能力排在前三位的是：创新能力、沟通能力和学*能力，然后依次为协作能力、执行能力和社交能力；在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的为：敬业、诚实和责任心，然后依次为积极、团队合作精神和吃苦耐劳。所以，就就业来说，大学生在校期间除了学*自己本专业的基础知识外，对企业所要求的能力和品质要有一个认识，并着重培养自己的这些能力，养成好的*惯，从而练就好的品质。学校在教授学生知识的同时，从育人角度来讲，如果要以为企业培养人才出发，也应该着重培养学生的上诉企业最看重的能力，帮助学生克服企业所最不能忍受的缺点，树立企业最看重的品质。
企业对毕业生所持的各种证书的看法————从问卷反馈，企业对毕业生所持的证书的看法如下：首先，对证书的数量，企业反馈的信息是：没有企业认为证书越多越好从评估结果可以看出，学历证书还是高据证书榜首，英语四级证书紧随其后，但有约二十分的差距，计算机二级证、职业证书和三好/优干证书以约二十分的差距再次之。 该结果仅从企业招聘的角度，以问卷反馈的数据为基础，在总的概率上对证书在企业心中的地位做简单评估，供在校大学生在自己还没有明确规划时做参考。对于各种证书在各个行业中地位，由于数据量以及调查范围的限制。
下面是对机械类专业的调查的一些情况
目前机械行业最缺的人才：一是复合型管理人才，即既懂技术又懂管理，能按市场经济规律组织产品生产，把握企业方向的高级人才；二是具有创新意识的高级技术人才；三是既懂技术又懂营销，了解市场行情，又能改进、设计开发产品的人才；四是高级技工。
原机械类16个专业调整后合并为“机械设计制造及其自动化”。“材料成型及控制工程”、“工业设计”、“过程装备与控制工程”四个专业。人们预测，机械类人才今后仍会有较大需求。高层次技术人才将成为各企业争夺的对象。
机械行业毕业生总体需求较大，而且相当一部分的工程技术人员缺口较大。最为缺的是数控机庆专业技术人员。目前全国只有南京机械专科学校和华北航天工业学院设有数控机床专科，本科层次数控机床人员几乎没有。具有开发能力的数控人才成为各企业争夺的目标。机械设计制造与加工专业人才*年供需比也很高。铸造、热加工专业（现并入调整后的“材料成型及控制工程”专业）由于条件相对艰苦，一直是学生报考和择业的冷门。很多企业的一些车、钳、铣、电等岗位技术工人得不到补充，艰苦岗位不得已聘用了不少农民合同工。 从机械行业发展来看，印刷机械、数控机床、发电设备、工程机械等重头产品前景仍看好。除了这些传统工业领域，该行业将进一步向机光电一体化发展，向光加工、环保这样的新兴领域拓展。虽然目前机械行业境况不佳，但经过国有企业的改革，经过产业结构的调整与人力资源的配置优化，一旦跟上市场经济和信息时代的步伐，定会显示出强大的生命力，
经济效益也会回升。1999年1月6日全国机械工作会议将机械工业年增长速度确定为8%，提出要实现利润100亿元，使现有国有及国有控股大中型机械亏损企业1/3基本摆脱困境。那些国家重点发展产业，大中型企业，既是青年人事业发展的巨大舞台，同时在就业形势日趋严峻的今后几年，还将在环境稳定及社会福利保障等方面显示出它的优越性。
机械类大部分专业毕业生在人才市场上仍属“热销”人才(原机械类16个专业调整后合并为“机械设计制造及其自动化”、“材料成型及控制工程”、“工业设计”、“过程装备与控制工程”四个专业)。尽管*几年机械行业在人们心目中的地位大打折扣，但由于机械行业的重要性和庞大规模，仍然需要一支庞大的专业人才队伍。今后一段时间内，机械类人才仍会有较大需求。具有开发能力的数控人才将成为各企业争夺的目标，机械设计制造与加工专业人才*年供需比也很高。
改革开放以来的27年里， * 经济 保持了令世界瞩目的高增长。推动这一高增长的动力，由最初的国有、集体 企业 混合引擎逐步过渡到国有、民营和外资三大引擎，且民营经济份额不断增加。*5年来，作为民营企业代表的私营企业和股份制企业的 工业 增加值年度增长率分别达到22.8%和16.5%，明显高于国有及国有控股企业14.2%的水*。与此同时，民营企业规模扩大的速度迅猛，20xx年民营企业500强的最低门槛为营业收入2.97亿元，20xx年提升至4亿元，20xx年更增至6.08亿元，年均增长52%。民营经济在国民经济中已具有举足轻重的地位。
20xx年，民营企业对国民经济的贡献率超过60%；吸纳就业人口超过1亿；民营工业企业完成规模以上的工业增加值以及规模以上工业企业利润的一半以上；各类民营企业已经实现了我国70%以上的对外出口；在全社会城镇固定资产投资方面，各类民营企业的投资比重也超过了40%。
民营经济的快速 发展 对*两年我国经济连续保持9.5%的高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，由于经济增长方式的粗放，以及经济增长对投资、出口的过分依赖，经济运行中资源、环境的制约日渐突出，中外贸易磨擦不断加剧。为此，今年以来中央在继续加强宏观调控的基础上进一步强调了要切实转变经济增长方式，努力构建和谐社会的目标。
在新的形势和政策影响下，民营企业的发展情况如何，民营企业经营者对当前宏观经济走势的信心如何，对国家宏观政策和改革发展战略有何意见和建议，受到社会各界包括*决策部门的广泛关注。为全面了解上述情况，为*决策提供 参考 依据，促进民营企业健康发展，20xx年8月至10月，*民主建国会中央委员会企业委员会与*企业家调查系统共同组织实施了“20xx·*民营企业经营者问卷跟踪调查”。
本次调查以民营企业法人代表为调查对象，按行业进行分层随机抽样。调查采用邮寄问卷的方式进行，于8月10日发放问卷5000份，截止到9月20日共回收问卷1256份，其中有效问卷1207份，有效回收率为24.1%。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。
本次调查主要涉及工业、建筑业、 交通 运输仓储及邮政业、批发零售业、房地产业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业等行业，上述行业的企业所占比重分别为：70.5%、3.2%、1.7%、12.9%、3.1%、1.1%、2.2%。从企业的地区分布看，东部地区占65.6%，中部和西部地区分别占20.2%和14.1%。从企业规模看，大、中、小型企业分别占6.8%、47.2%和46%。
本次调查的民营企业经营者96.3%为男性；*均年龄为48岁，其中45-54岁比重占四成，44岁及以下占1/3，55岁及以上占1/4；文化程度为大专及以上的超过3/4，其中具有本科及以上学历的占1/3；所学专业为管理类的接*一半，为经济类的接*1/3；职务为企业董事长或总经理、厂长、党委*的占94.5%，其他职务的占5.5%。
一、经营现状及发展趋势
1、总体经营状况趋于好转、未来走势谨慎乐观。
关于企业目前经营状况，调查结果显示，44.7%的经营者认为企业经营状况“良好”，43%认为“一般”，12.3%认为“不佳”，认为“良好”的比认为“不佳”的多32.4个百分点，这一结果比20xx年的水*高3个百分点，表明民营企业经营状况总体趋好。
与去年类似，不同类型的企业景气状况呈现明显的差异，且今年的差异更为明显，主要表现为东部地区好于中西部地区；大中型企业好于小型企业。
从不同地区看，调查结果显示，东部地区经营者认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多37个百分点，而中、西部地区分别为22和26个百分点左右，前者比后者多11～15个百分点。与去年相比，中西部地区与东部地区企业在发展上的差距仍呈扩大趋势。
从不同规模看，规模越大，经营状况越好。调查结果显示，大型企业经营者认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多49个百分点，中型企业多38个百分点，小型企业多25个百分点。
从不同行业看，今年企业经营状况的差异明显，与20xx年相比也有一些新的变化。*年来的能源紧张造成的油、煤涨价使采掘业一直保持良好的经营状况；居民收入水*的提高、消费结构的升级促进了住宿、餐饮、租赁、商务服务等服务业的发展。出口的增长给服装、 电子 等行业的企业带来了更多机会。
调查结果显示，采掘业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业以及制造业中服装、化工、有色、金属制品、电气机械、电子及通信设备等行业经营状况良好，认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多40个百分点以上。
与此相反，受宏观调控影响较大的房地产企业当前经营状况差于20xx年，认为经营状况“良好”的企业经营者比认为“不佳”的只多8.1个百分点，比20xx年的结果少24个百分点；钢铁行业也由20xx年的44个百分点降为目前的28个百分点。
2、产销形势较好，但产品价格下跌，成本上升，盈利略受影响。
关于企业目前的产销形势，调查结果显示，半数左右的经营者认为企业的生产(服务)量增加，比认为减少的多*30个百分点，与去年同期的调查结果大体相同，呈现稳定增长的态势。
从产品销售价格情况看，超过四成的经营者认为价格下跌，比价格上升的比重高20个百分点，明显高于去年5个百分点的水*，一方面反映市场竞争的激烈，另一方面也说明目前市场的需求并不太乐观。
分行业看，反映今年产品销售价格上升的主要是电力、煤气及水的生产和供应业，而房地产业、住宿和餐饮业等服务行业、制造业销售价格则普遍下滑。
与此同时，由于受能源涨价等因素影响，超过3/4的企业经营者认为企业成本上升，比认为成本下降的多71个百分点。
在成本上升、价格下跌的挤压下，民营企业今年的盈利情况受到一定的影响。调查结果显示，52.2%的企业经营者认为企业盈利情况“好”(包括“非常好”、“比较好”、“有些好”)，比认为“差”(包括“非常差”、“比较差”、“有些差”)的多4.4个百分点，比去年减少3.4个百分点；其中认为“非常好”、“比较好”的比去年减少7.8个百分点。
3、预期比较乐观，未来投资信心依然较强。
尽管面临成本上升、价格下跌的不利因素，民营企业经营者仍对未来表现出乐观的预期。调查结果显示，35.4%的民营企业经营者认为四季度企业经营状况将“好转”，57.0%认为“不变”，7.6%认为会“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多27.8个百分点，与去年大体相当，比国有企业高13个百分点。
从从业人数的安排情况看，调查结果显示，41.5%的民营企业经营者计划在*期“增加”企业的从业人员，46.3%计划“不变”，19.6%计划“减少”，计划“增加”的比计划“减少”的多*30个百分点。而从国有及国有控股企业情况看，计划“增加”的与计划“减少”的均为22%左右，也就是说不能净吸纳社会就业人员。调查表明，民营企业已成为解决社会就业问题的主要渠道。
从投资计划情况看，调查结果显示，61%的民营企业经营者表示未来计划投资额将“增长”，13%表示会“减少”，表示“增长”的比表示“减少”的多48个百分点，这一结果比国有及国有控股企业高11个百分点。值得注意的是，中、西部地区的民营企业的投资热情显得比东部地区高，表示未来投资额会“增长”的比表示会“减少”的分别多54、50和45个百分点。
关于民营企业经营者有投资意向的地区，调查结果显示，“长三角”地区为首选的地区，选择比重为38.8%；其次为西部地区，选择比重为29.1%；其他地区按投资意向的选择比重大小排序依次是：中部地区(19.8%)、“环渤海”地区(17.2%)、“珠三角”地区(16.3%)和东北老工业基地(13.2%)。其中，*半数(47.2%)的东部地区民营企业经营者选择“长三角”为首选的投资地区，选择其他地区的比重差异不大；中部地区民营企业经营者主要选择中部地区(32.8%)、西部地区(27%)和“长三角”地区为计划投资的地区；西部地区民营企业经营者则非常集中地选择西部地区为计划投资的地区，选择比重接*七成，选择其他地区比重较大的是“长三角”地区(21.2%)。
二、产品出口情况
1、民营企业出口比重上升。
自20xx年*正式加入W TO之后，我国的对外贸易呈现快速发展的态势，尤其是*两年(20xx、20xx)进出口总额年增长率分别高达37.1%和35.7%，今年1～8月为23.5%，其中出口仍达到32.2%的高增长。对外贸易的迅速发展有力地促进了民营企业的发展。
调查结果显示，47%的民营企业有产品出口；有产品出口的企业中出口额占销售收入一半以上的民营企业超过三成；与去年同期相比，37%的民营企业产品出口量“增加”，比“减少”的多14个百分点。
民营企业出口状况有明显的地区差异，其中东部地区55%的民营企业有产品出口，中、西部地区有产品出口的民营企业比重分别为30%和33%；与去年同期相比，东部地区民营企业中的42%出口量“增加”，比“减少”的多21个百分点，而西部地区出口“增加”的仅占27%，与出口“减少”的比重相同，中部地区出口“增加”的仅24%，反而比出口“减少”的少4个百分点。
2、中外贸易摩擦对部分行业的民营企业有较大影响。
随着我国对外贸易持续快速发展以及贸易总量的迅速扩大，与主要贸易伙伴的贸易摩擦也越来越多。
中外贸易摩擦对民营企业的出口也产生了一定的影响。调查结果显示，超过半数的民营企业经营者认为今年以来欧美与*的贸易摩擦对企业产品出口有影响，其中认为影响“很大”和“影响较大”的分别为3.5%和11.9%，认为“略有影响”的为35.4%。
分行业看，认为影响“很大”或“影响较大”的企业的比重较高的主要包括化纤(50%)、纺织(42.5%)、服装(26.7%)、橡胶(25%)、钢铁(20%)等行业。贸易摩擦对技术含量相对较高的电子及通讯产品的出口厂家影响不太明显，7成经营者认为“没有影响”。
三、 发展 中的问题与障碍
* 经济 的快速增长和转型从两方面促进了民营 企业 的迅速发展。同时，由于目前经济体制尚处于转型期，传统体制的束缚尚未得到彻底清除，民营企业发展基础的薄弱也决定了其发展过程中会遭遇各种困难、问题和障碍。此次调查显示，目前民营企业发展过程中存在以下几个问题：
1、融资困难、人才短缺、科技创新能力不强、管理水*落后是民营企业发展遇到的主要障碍。
关于什么是民营企业发展中遇到的主要障碍，调查结果显示，3/4的民营企业经营者选择了“融资困难”，是所有选项中选择比重最高的，中西部地区选择“融资困难”的比重更是高达八成。
除了融资难外，民营企业当前遇到的主要问题是如何提高发展水*问题。调查结果显示，关于当前民营企业发展中遇到的主要障碍，66.8%的民营企业经营者选择了“人才短缺”，55.6%选择了“科技创新能力不强”，52.2%选择了“管理水*落后”，47.5%选择了“民营企业经营者素质有待提高”(见表10)。
2、民营企业外部信用环境、经营者人身安全保障、公*国民待遇方面亟待进一步改善。
尽管*年来民营企业发展的外部环境有了比较大的改善，但与民营企业经营者的期望还存在一定距离，尤其在外部信用环境、经营者人身安全保障、公*国民待遇方面需加强改善的力度。
关于外部信用环境，调查结果显示，29.2%的经营者认为比去年“好转”，53.4%认为“未变”，17.4%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多11.7个百分点，比去年的调查结果减少8个百分点。
关于民营企业经营者人身安全状况，调查结果显示，27.2%的经营者认为比去年“好转”，50.6%认为“未变”，22.2%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的仅多5个百分点。调查表明，在目前社会收入差距不断扩大，社会、经济发展不*衡情况下，如何保护好民营企业经营者的积极性，避免其在人身安全方面受到侵害，应引起有关方面的高度重视。
*年来，民营企业对打破垄断，放宽市场准入限制，真正实现公*国民待遇的期望越来越高。关于公*国民待遇，调查结果显示，21.7%的企业经营者认为比去年“好转”，63.7%认为“未变”，14.6%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多7.1个百分点，比去年的调查结果减少15个百分点。
关于市场准入限制，调查结果显示，34.5%的企业经营者认为比去年“好转”，57.5%认为“未变”，8%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多26.5个百分点，比去年的调查结果减少10个百分点。调查表明，在放宽市场准入限制，实现公*国民待遇方面，民营企业经营者还抱有更大的期望。
3、资源瓶颈制约尤其是能源紧张状况依然比较严重，民营企业发展方式亟待向集约型转变。
*是一个人均资源十分贫乏的国家。*年来在经济快速增长的同时，资源瓶颈约束也越来越显著。始于20xx年的宏观调控旨在控制经济呈现的过热的趋势，并力图通过转变增长方式来缓解资源压力。从一年多以前钢材市场及“煤、电、油、运”普遍紧张的情况看，目前形势发生了一些变化。
调查结果显示，有一半(49.8%)的民营企业经营者认为目前钢材市场的紧张状况“趋于缓和”，36%认为“变化不大”，仅5.6%认为“更加严重”；29.1%认为目前电力紧张状况“趋于缓和”，44.1%认为“变化不大”，25.4%认为“更加严重”；12.2%认为目前煤炭紧张状况“趋于缓和”，35.6%认为“变化不大”，39.5%认为“更加严重”；4.1%认为目前成品油紧张状况“趋于缓和”，22.4%认为“变化不大”，69%认为“更加严重”；12.5%认为目前铁路运输紧张状况“趋于缓和”，53.5%认为“变化不大”，17.4%认为“更加严重”。
调查表明，民营企业经营者认为经过宏观调控，钢材市场紧张状况明显趋于缓和，电力有趋于缓和的迹象，铁路运输与去年情况相比变化不大，而能源紧张尤其是成品油紧张状况有增无减
民营企业在对经济的快速增长做出重要贡献的同时，也加大了资源的压力。调查结果显示，与20xx年相比，34.5%的民营企业经营者认为单位产出的能源投入“增加”，比认为“减少”的多*10个百分点；36.7%的民营企业经营者认为单位产出的原材料投入“增加”，比认为“减少”的多*20个百分点；19.7%的民营企业经营者认为单位产出的用水投入“增加”，与认为“减少”的大体相等。以上结果表明，民营企业发展方式亟待实现由粗放型向集约型转变。
四、对宏观经济政策和改革的意见建议
1、多数民营企业经营者认为国家宏观调控政策的松紧度比较合适或略显偏紧。
经过一年多的宏观调控，部分行业投资过热的现象明显得到缓解，经济呈现出高增长、低通胀的良好形势。与此同时，由于消费品价格涨幅的持续下滑，企业利润增长速度的连续放慢，宏观经济政策是否应做适当调整以防出现可能的通货紧缩引起了社会各界的广泛关注。
本次调查从民营企业经营者自身的角度对当前的宏观调控政策的松紧程度进行了评价。调查结果显示，36.9%的民营企业经营者认为目前的宏观调控政策“偏紧”，39%认为“合适”，24.1%认为“偏松”，认为“偏紧”的比认为“偏松”的多12.8个百分点。
调查表明，总体来看，民营企业经营者认为目前的宏观经济政策比较合适，略显偏紧，希望在继续保持目前稳定的财政政策和货币政策的基础上，适时适度放松政策操作的力度。
2、房地产调控初见成效，预期房地产价格稳中趋升。
今年以来，宏观调控的一项重要内容就是采取多项措施控制因部分地区不断飙升的房地产价格引发的房地产热。民营企业经营者对房地产调控的成效给予了积极的评价。
调查结果显示，民营企业经营者认为成效最明显的措施包括“限制房地产开发贷款”(45.6%认为“非常有效”，43.5%认为“比较有效”)和“限制新房转手交易”(42.9%认为“非常有效”，41.9%认为“比较有效”)；其次是箍征房地产税(24.1%、55.4%)和“增加信息透明度”(24.1%、53.1%)；再次是“提高房贷利率”(12.3%、57.6%)和“增加土地供应”(21.9%、44.7%)。
尽管房地产调控已取得明显成效，民营企业经营者仍预期房地产价格呈上升趋势。调查结果显示，49.2%预期20xx年所在地区房地产价格将“上升”，37.5%预期“持*”，13.4%预期“下降”，预期“上升”的比预期“下降”的多36个百分点。分地区看，中西部地区经营者预期所在地区房地产价格将上升的比重分别为57.4%和54.2%，明显高于东部地区的45.7%。
为了进一步了解目前房地产市场的现实需求，本次调查还了解了民营企业经营者“所熟悉的人当中最*一年内购买住房的情况”，调查结果显示，八成民营企业经营者反映其熟悉的人当中最*一年内购买了住房，其中76.8%的被购房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%处于“闲置”状态。调查表明，总体来看，目前我国的房地产市场有着比较旺盛的现实需求，买房投资或投机的比重并不高。房地产业仍将是拉动内需、促进经济增长的推动力量。
3、经济体制改革成效明显，对*转变职能期望较高，希望 金融 、财税体制改革取得突破。
*年来，在我国经济快速增长的同时改革也在不断深入，围绕着市场化、法治化的各项改革逐步进入关键时期。本次调查请民营企业经营者对目前进行的一系列经济改革进行评价。
调查结果显示，认为这些改革取得成效的比重大多明显高于认为“尚未见效”的，表明民营企业经营者对改革成效给予了积极的评价。对于各项改革，按民营企业经营者评价高低(“效果很好”+“效果较好”的比重大小)排序依次是：产权制度改革(34.6%)、促进民营企业发展(34.1%)、*职能转变(31.1%)、健全社会保障体系(31%)、土地制度改革(23.3%)、投资体制改革(21.3%)、财税体制改革(16.9%)、金融体制改革(15.9%)和垄断性行业改革(10.1%)。
当问及当前最紧迫的改革是什么时，排在第一位的是*职能转变，选择比重为65.3%，表明企业经营者对*职能转变在当前改革中的关键作用寄予很大期望。另外，企业经营者认为其他几项紧迫的改革依次是金融体制改革、财税体制改革、健全社会保障体系、促进民营企业发展和垄断性行业改革，以上选择比重均超过三成，分别为39.9%、37.6%、34.1%、33.3%和31.5%。与去年调查结果相比，民营企业经营者认为，垄断性行业改革和金融体制改革的紧迫性明显上升，应引起*及社会各方面的关注。
*期，我们采取实地调研和书面调查相结合的方式，对全省17个市进行了现代物流业发展情况调研。实地考察调研了青岛、烟台、临沂、日照等8个市，听取了50余家物流企业和制造企业物流业发展情况的介绍。对当前物流业发展过程中涉及到的政策环境、企业主辅分离、制造业与物流业联动发展以及影响物流业发展等方面的问题进行了调查摸底。现将调研有关情况报告如下:
一、我省物流业发展总体情况及其特点
*年来，特别是《xx省现代物流业振兴发展规划》的出台，我省物流业发展环境和条件不断得到改善，物流需求快速增长，基础设施不断完善，服务水*显著提升，对国民经济的支撑作用明显增强。今年以来，随着我省国民经济整体回升向好势头的不断发展，现代物流业呈现良好发展态势。20xx年底全省社会物流总额105831亿元，同比增长22.7%；物流业增加值2871.4亿元，同比增长19.5%，占GDP比重7.28 %，占服务业增加值的比重19.9%；社会物流总成本7081亿元，同比增长12.8%，占GDP的比率下降为17.9%；物流产业完成投资2190亿元，同比增加25.7%。全省各种运输方式货物发送量27.45亿吨，同比增长12.34%。从行业发展状态看，有以下特点：
(一) 物流市场需求增加，物流企业快速增长。随着经济发展方式转变和产业升级，物流运行模式不断出现新变化。制造企业加快资源整合、流程再造，不断释放物流资源。目前，全省80%以上的规模企业，采取多种方式，分离外包物流服务功能，建立了一大批以企业集团内部服务为主，逐步面向社会服务的物流企业。物流需求不断增加，初步形成了分离分设物流中心、合资合作物流公司和全面外包主辅剥离物流公司配套等不同形式的两业联动发展模式；商贸物流加快发展，生产资料流通企业和传统批发市场升级改造，市场规模不断扩大；农产品进城、农资和日用工业品下乡带来较大的物流需求，推动了物流企业的快速增长。20xx年全省物流总额同比增加了22.7％。全省从事物流业务的企业17000多家，其中骨干661家，先后进入全国100强企业23家，享受全国税收试点企业62家，被评为“xx服务名牌”企业69个。物流企业向规范经营和专化服务延伸，专业化物流服务能力不断增强。形成了由多种所有制、不同经营规模和多种服务模式构成的具有行业特色的物流企业群体。
（二）行业物流得到快速发展，专业化物流服务水*不断提升。自20xx年以来，全省具有行业特色的物流企业保持较快的发展速度，钢铁、煤炭、轻工、石油化工、汽车及零部件、纺织、医药及农产品等行业不断整合物流业务，与物流企业结成战略合作联盟关系，物流供应链一体化建设扎实推进。东营市完善石化物流供应链建设，以港口、油田、炼油厂为基础，加快推动石化产品的储存、运输等供应链管理。兖州整合煤炭资源，建立了煤炭产品的加工、存储、配送的供应链系统。寿光建立了农村物流服务体系，以农产品为重点，开展冷链物流一体化建设。淄博建设危险化学品物流的跟踪与监控体系，加强危化品行业物流的推动和管理。工农商贸企业资源整合，专业化一体化物流供应链模式逐步形成，出现一批专业化物流企业，如以危险化学品物流为主的依厂物流、用国际集装罐运输化工产品的烟台德华物流，以图书物流为主的临沂新华印刷物流集团等。物流企业不断创新服务方式，供应商管理库存、供应链金融、卡车航班、保税物流等服务新模式得到推广运用。
（三）物流基础设施建设逐步完善，物流信息化技术得到充分应用。20xx年全省物流相关产业投资2190亿元，同比增长25.7%。从调研情况看，我省综合运输体系正在加快形成，多种运输方式衔接的联运、转运枢纽规划建设步伐加快，各地贯彻物流业振兴发展规划，物流园区、物流中心建设进度加快。全省现有物流园区245个，在建园区94个，规划新建园区37个，物流中心407个。物流园区资源逐步整合，信息化水*和园区服务功能不断提升，园区内积聚了大量物流企业，拉动了社会就业，带动了区域经济的发展。xx盖世物流、德州运达物流等一批重点园区显示了良好的企业效益和社会效益。
物流信息化加快发展，仓储管理、运输管理、采购管理、客户关系管理系统得到普遍应用，从事物流业务的企业中有90%以上的建立了内部局域网，20%针对部门级业务流程，企业资源计划（ERP）和供应链管理（SCM）软件应用开始普及，RFID等物联网技术在车辆监管、物品定位管理、自动识别分拣、配载配送和路径优化技术等开始应用，出现了网上交易、金融、检测、配送等集成化电子商务服务的信息*台。 物流信息*台、物流服务*台，仓储管理系统、运输管理*台、电子报关等一批先进适应的信息化项目，为物流业的发展起到了重要的技术支撑。
（四）制造业与物流业联动发展成效显著。我省制造业与物流业联动发展起步早，发展速度快，成效显著。*几年来，按照省委、省*二、三产业剥离工作的部署，加快推进制造企业释放物流需求，剥离物流服务环节。20xx年，以省*办公厅下发了《关于加快推动制造业与物流业联动发展的实施意见》，首批启动40个项目，在全省范围内开展了制造业与物流业联动发展示范工程。从调研情况看，实施意见的出台推动了供应链一体化运作，示范工程带动作用明显，85%以上的制造企业采用现代物流管理的理念和方法实施流程再造，并在仓储、运输和配送等多个环节实施了物流剥离、合作和服务外包，取得明显经济效益。20xx年社会物流总费用与GDP的比率为17.9%，同比下降0.7个百分点，相当于新增社会效益276亿元，物流运行效率不断提高，潍柴动力、xx海化集团、首钢东星、冰轮集团、鲁南制药、济钢集团等制造企业实施主辅分离，开展供应链一体化管理，企业物流成本*均下降11%以上。张裕集团实施物流外包产成品吨公里运价比过去下降了45%；山钢集团推进水铁联运和供应链整合后，年降低物流成本3亿元。xx立晨物流与临工沃尔沃联动发展，提供供应链管理一体化服务，联动发展合作后20xx年为临工沃尔沃节约物流费用30%。
二、物流业发展过程中存在的主要问题
（一）应进一步深化对现代物流业重要性的认识。*年来，随着物流调整振兴规划等一系列政策的出台，物流产业的作用、地位和社会认知度显著提高。但从调研情况看，有相当一部分物流企业和部门，对现代物流是为工农商贸企业生产经营提供物资供应和保障的新的组织形式和新的组织技术，以信息化为支撑，整合生产资料供应、运输、加工、仓储、配送、包装、金融服务、回流回收，以降低物流成本为目的，最终实现物流供应链一体化管理模式的概念不甚了解，内涵掌握不够系统，对现代物流在转方式、调结构，促进产业升级、提高服务业比重中的作用认识不到位，制约了物流资源和功能的释放，束缚了物流服务水*的提升，不利于物流业的推进和发展。
（二）物流企业成本上升压力加大，物流业的税赋不甚合理。一是物流企业运营成本加大。随着人力、土地、燃料等成本不断升高，影响物流企业运营的各要素价格呈上升态势，加上市场竞争加剧，物流服务效益难以提升，物流企业的利润空间进一步缩小。据调查，运输型物流企业20xx年燃料成本和过路过桥费约占总费用的30-40%，到20xx年第一季度已经上升占到了55-65％，其中燃料成本占40%左右（运输营业税与新增加的燃油税重叠），过路过桥费占20%左右；另外，有些运输企业营业税还要附征2.5%所得税，企业无论是否有利润，都要预征，并且存在只征不返的情况。一些物流企业在高成本、低收益、微利润状态下运行，缺乏发展后劲。二是物流业税收管理、税赋不甚合理。首先，目前从国家到地方政策均没有一个统一的物流税目，现行的营业税将物流业务划分为运输（包括运输、装卸、搬运）与服务（包括仓储、代理等）两大类。前者营业税税率为3％，后者为5％。在实际经营中，综合型物流企业各项业务上下关联，互相重叠，很难区分运输与服务收入，税务机关按照就高不就低的原则进行征收。其次，存在重复纳税现象。如，物流园区出租仓库，既要按照租金收入缴纳5%的营业税，还要缴纳12%的房产税，合计17%，除此之外还要缴纳土地使用税等，税收约占收入的25％，过高和不甚合理的税负严重制约了物流园区和物流企业的发展。第三，制造企业因剥离非核心物流业务造成税负增加部分，同级财政等额予以扶持补助的政策得不到落实，主辅剥离积极性受影响。据有些制造企业反映，物流业从制造业中剥离，虽然增加了地方税收，培植了地方财源，但就企业而然，各项税收费用统算，剥离后比剥离前要高出10-20%。如果没有较强的政策支持和引导，物流业务从主业中剥离的积极性受到影响，物流市场得不到更有效释放。第四，地方税源流失严重。有些运输企业和物流公司由于没有税务发票的开票资质，开据发票困难，有关政策尚未配套、落实不到位，便选择政策优惠的省份注册公司，造成地方税源流失。
（三）物流标准有待于规范和完善。一是物流主体标准不规范。物流市场主体庞杂，物流企业集中度不高，竞争秩序不规范等问题比较严重，诚信体系建设有待于加强。物流企业专业化和精细化与供应链的一体化配套的服务水*不高，突出表现在小、散、乱，形不成规范化经营和规模化发展，急待用统一的标准进行规范整合。二是物流技术标准不规范，各种运输方式之间不能有效衔接，物流信息尚未达到共享共用，造成物流企业间以及物流企业与制造企业间的信息不对称。
（四）物流园区建设规范性较差、相关服务功能偏低。物流园区的建设缺乏统一的规划与管理。有些市、县物流园区建设与区域经济发展不匹配，综合性的园区建设较多，具有行业和地方特色的专业化园区相对较少，园区的服务功能低，定位不明确。调研发现，*几年一些地市，在规划建设物流园区时，不顾经济发展现状、产业物流规模，不考虑与当地产业集群和产业特色的结合，为建园区而建园区，简单的认为贸易市场就是物流综合园区，盲目跟风建设，结果是一方面物流企业的发展需要相适应的土地不能满足，另一方面由于设计规划的不尽合理，造成园区土地的浪费。如何防止重复建设和土地资源浪费，合理规划、整合物流园区的建设，不断完善物流园区功能，是当前面临的实际问题。
（五）专业化物流和精细化服务水*有待于提升。随着经济结构的调整，物流市场的专业细分加快，制造企业对物流服务需求的个性化要求越来越高。一般性的运输、仓储服务，难以满足专业生产所需要的专业化、定制化、供应链一体化的服务。物流与商流、信息流、资金流相结合，物流业与制造业、农业、流通业、金融业等多业联动融合发展是加快物流业发展的关键。
三、加快推进物流业发展的建议
*几年来，国家和省*现代物流业调整振兴规划等一系列政策的出台，提升了物流业的产业地位。物流企业也希望抓住机遇，实现自身结构调整和转型升级。为进一步推进全省物流业发展，建议如下：
（一）进一步优化物流业发展的政策环境。现代物流业发展的关键在于制造业主辅分离，向物流企业释放物流资源。调研中发现，现阶段物流发展势头比较好的物流企业，主要是从大型制造企业自身剥离出的企业物流实体，即集团（企业）二级法人的物流企业，这类企业具备满足制造企业专业化生产所需要的配套服务，具有投资建设专业化物流园区的条件，能将园区与当地的产业发展很好结合，形成生产前物流供应服务与企业内部流程再造相匹配，与生产后商贸物流相接轨的供应链一体化整体服务功能，从而推动物流服务专业化、社会化的发展。因此，必须进一步优化支持制造企业主辅分离的政策环境，落实《关于加快推动制造业与物流业联动发展的实施意见》（鲁政办发[20xx]51号），采取切实措施，制定相关配套政策，加快推进制造企业主辅剥离，释放物流服务的社会化需求，推动物流企业增强一体化的服务能力。
1、加快推进物流业与工农商贸流通业联动发展。在20xx年开展制造业与物流业联动发展示范项目的基础上，进一步拓宽联动面，推动农业、商贸流通业与物流业联动发展。扎实推进钢铁、煤炭、石油化工、汽车、农产品、医药等行业物流供应链一体化建设，有效整合物流资源，降低物流成本，全面提升我省物流业与传统产业的联动发展水*，加快建立一体化物流服务体系。
2、落实并完善税收配套政策。尽快落实国家税务总局《关于试点物流企业有关税收政策问题的通知》，让物流企业享受到差额纳税等政策；尽快设立物流税目，整合与物流业务相关的各类发票，推出统一的物流业专用发票，建立统一的物流企业纳税体系；按照物流一体化运作的需要和公*税赋的原则，将物流业的运输、装卸、搬运、仓储、代理等环节的营业税统一调整为3%。；物流业务与主业成功剥离的物流企业，新增加的营业税等税额，各级*留成部分均按50%奖励企业，用于支持物流企业发展(江苏、福建、广州等省份，按40-60%返还),避免到省外开发票和设分公司,造成地方税源流失。
3、加强交通运输管理。全面清理过路过桥费收费线路、标准及收费期限；严厉打击公路“三乱”，免除企业不合理负担；加快修订大件运输车等特种运输车辆的标准，彻底解决特种运输车辆超限限行、随意罚款和“大车小标”问题；研究相关管理办法，为城市配送车辆进城通行停靠和装卸作业提供便利；加快推进建立集装箱多式联运管理服务体系，支持甩挂运输发展；制定最低运费保护限价政策，在运营税中扣除燃油税部分，优化物流运价参照客运业制定货运业燃料成本补贴制度。
4、规范物流企业用地问题。对纳入省规划内物流园区土地征用给予重点支持，对重点物流项目用地，在地价上等同或低于工业用地，相关费用按照下限收取或采取减、免、先征后返等相关政策；物流企业以原划拨土地改建物流项目的，应优先办理土地使用手续。
（二）规范物流园区建设和认证管理。物流园区建设要从实际需要出发，充分考虑物流市场需求，把整合现有物流资源与新建物流项目有机结合，规划建设一批布局合理、用地节约、产业集聚、功能集成、经营集约的大型物流园区（中心）。原则上每市建立2-3个综合性园区，3-4个专业化园区。在产业集聚区，有针对性地建设石油化工、建材、钢铁、汽车及零部件、医药、农副产品等行业物流中心。在县级交通枢纽城市建设物流中心和配送中心，在乡镇建设物流配送站，形成省、市、县、乡四级物流运营网络；加强物流园区的认定管理工作，尽快出台我省物流园区的认定标准和认定程序，规范理顺现有物流园区的管理。
（三）协调解决物流企业融资难问题。许多物流企业特别是民营企业发展较快，自有资金积累无法满足企业发展需要，企业发展难以得到金融、担保机构的贷款支持。*有关部门要积极引导商业银行在防范资金风险的前提下，放宽物流企业贷款融资条件，降低其融资成本；建立物流业融资担保体系,协助中小物流企业取得贷款；推广物流金融新模式，围绕产业链上下游资金往来，开发供应链融资解决方案；对于区域重点物流企业在物流园区、基地、中心重点项目建设方面给予投资补助、贷款贴息等方面的扶持。
（四）加大财政资金的扶持力度。 “十二五”是我省发展现代产业体系的关键时期，培育发展战略性新兴产业，推动产业物流社会化，物流业不仅要发挥支撑经济总量持续增长的作用，更要通过资源整合、供应链一体化运作，促进国民经济运行质量和效益的提高。为落实xx省“十二五”现代物流业发展规划确定的发展目标和重点任务，筛选确定了六大类739个重点物流项目，其中在建项目375个，拟新建项目364个，总投资约2817亿元，预计年新增营业收入4750亿元，实现利润260亿元，交纳税金162亿元。建议省财政建立支持物流业发展的专项资金，年度列支5000万元（据了解，目前青岛已经安排1000万元，淄博安排1500万元，东营已经安排了500万元），用于扶持“十二五”规划中确定的物流重点工程，加快提升物流业发展水*，促进我省产业升级和经济发展方式的转变。
（五）支持物流标准化和信息化建设。物流标准化是加强物流管理的重要手段，信息化是现代物流业的重要支撑，*有关部门要加大在这两个领域的投入和引导。加快我省物流企业和物流园区标准的制定、宣传和推广，规范物流园区和物流企业的建设和管理，打造一批具有区域优势的专业化物流园区和中心。重点支持全国性和区域性物流节点城市的物流公共信息*台建设，加快建立*台间信息交换标准，完善*台间互联互通机制，推动跨区域、多领域的信息网络联盟合作。
（六）加强物流人才的培养和培训。支持重点高等院校与国内外企业、行业、协会合作，通过采取物流人才定单式培养的方式，开展物流专业培训和职业认证；以先进适应的现代物流知识为主，有针对性地培训行业内能够统筹规划和服务于物流管理的专业人才。加强校企合作，鼓励企业和学校之间合作，支持企业为大学生实*提供方便，增强大学生就业的适应能力。
课程名称
指导教师
系别/班级
姓名（学号）
关于合肥美的公司生产运作情况的调研
一、 调研背景
随着服务业的兴起，生产的概念已经扩展，不再只是工厂里从事的活动，而是一切社会组织将其主要资源投入进去进行的最基本的活动。在现今的生产运营中，如果一个企业不能提供与其生产运营相配套的服务，那么这个企业势必被淘汰。我们都知道美的集团占据了家电行业的领先地位，它屡屡上演“挑战行业老大”的传奇，堪称家电行业的全能王。但是我们不禁会问其凭借什么使得美的产品具有如此之强大的市场影响力“美的模式”是最佳的战略模式吗？所以，我们一行人来到了我们学校附*的美的（电冰箱）集团，对美的集团内部的生产运作状况展开了调查研究，并对调查结果进行分析。
二、 调研时间
20xx年3月2日
三、 调研人员
四、 调研地点
合肥经开区美的（电冰箱）集团
五、 调研原因与意义
1、调查合肥美的集团的生产运作流程，了解其产品生产以及服务运作的类型。
2、总结美的集团生产运作方式的优缺点，给出针对性建议。
3、此次调研可以让我们直观了解到美的（电冰箱）集团内部的运作流程，在学*书本理论知识的同时也加深了我们对制造型企业的进一步了解。
4、我们希望看到美的集团在生产过程中的优缺点，从而在学*书本知识时可以提出自己独特的见解与解决方法，在无形中锻炼了我们独立分析问题、解决问题的能力，从而提高自身素质。
5、调研能让我们*距离接触一个成功企业内部的运作，可以借鉴其成功的经验，为将来我们进入企业工作或自己创业积累知识财富
6、此次调研可以让我们了解到一个成功的企业需要什么类型的人才，从而在以后的学*当中有意识培养自己的某方面的能力，为以后就业做一个好的铺垫。
7、进行调研能在一定程度上提高我们的实践能力，沟通表达能力等各方面能力。
六、 调研具体内容
（一）美的公司生产运营基本情况
从集团来看，完成一系列收购后的美的在白电领域的品牌，布局日趋明确，美的集团家电主业资产大多集中在下属上市公司，空调、冰箱业务的资本*台是美的电器，洗衣机*台是小天鹅，电机业务主要在威灵控股；在上市公司之外的
资产包括小家电、地产与机电装备等资产。品牌之间的协同效应日趋显著，集团整体发展势头良好。
就品牌而言，美的延伸进入风扇、空调、冰箱、洗衣机、小家电、豆浆机等领域，*年来屡屡上演“挑战行业老大”的好戏。除了空调领域处于第二的位置，美的在以电饭煲为主的小家电领域位居第一，并先后成功切入了微波炉、豆浆机等此前一家独大的市场，成为行业第二。目前，美的正准备进入加湿器等领域，向行业老大亚都发起攻击。
公司结构上可大致可分为五个主要部分：
行政管理层面 销售层面 生产层面技术层面资金管理层面
基本职能体现为：
1.行政管理层，其主要职责为：
(1)企业的规划、决策、管理、监督、考核
(2)人员聘用与任免以及相关的人事管理
(3)公关与企业形象推广、相关社会活动
(4)融资、引资
(5)福利、后勤
(6)党建、工会
(7)建设和形成企业精神和文化
2.销售层，其主要职责为：
(1)产品销售
(2)市场开发新产品推广
(3)情报收集
(4)形象推广
(5)产品监测
(6)库品管理
(7)用户服务
3.生产层，其主要职责是：
(1)设备采购、使用和管理
(2)原料采购、使用和管理
(3)生产组织、管理
(4)生产人员管理和考核
(5)生产成本管理、考核
(6)库品管理
(7)外协加工管理、检测
(8)产品检测、质量保证。追求质量、效率、成本、安全、创新。
4.技术层，其主要职责是：
(1)为生产提供技术支持和保证
(2)为销售提供技术支持和保证
(3)情报收集、分析、处理、解析
(4)技术创新、新产品开发
(5)生产过程和生产产品的质量监测
(6)人员技术培训
5.资金管理层，其主要职责是：
(1)常规财务工作
(2)资金使用的管理、监督、指导、考核、预警
(3)融资、引资
(4)生产经营成本的核算、考核
（二）美的生产模式的特点
1、以“成本领先”为导向的内部资源整合，通过对产业环节内部的资源整合提高效率，制造利润空间，同时与市场战略配合，形成从生产成本到营销成本的全面领先优势。而这种全面领先的优势，又将反过来带动其技术与品牌的积累与发展。
2、交易过程具有高度的透明性和开放性特征，各部门之间信息透明度高。
3、运营调节具有较强的针对性和快速灵活性，可以根据需要快速调整生产和人员安排、改变生产计划。
4、围绕白色家电产业的多元化进展迅速。
5、运营方式具有典型的计划经济特征
销售部门根据用户和市场的需要，向生产（采购）部门提出“订货合同”,生产（采购）部门根据“订货合同”，购置材料，组织生产，交付合格产品。技术部门负责提供技术支持和保障并监督生产过程。资金管理部门负责提供所需的资金和相关流通操作，负责成本、利润的核算和考核，同时监督资金的使用。行政管理部门负责监督、指导、协调、考核。
6、需求具有单向性（不可选择性）和相互依赖性特征
例如：销售和生产之间、销售和财务之间、生产和财务之间就是处于这样的关系状态。
7、拥有较强的品牌收购和战略整合能力。
（三）美的生产模式的优点
1.这种有计划、有目的、可控制的生产方式，具有明显的运营优势。有利于形成程序化规范管理和程序化流水线作业模式。有利于提高生产效率、降低成本、提高资金的使用率、减少损耗等。有利于规模化生产的形成。有利于企业的整体扩张。
2.对管理者的管理思想、管理水*、管理方式、管理艺术要求较高。制度化管理、质量效率管理、满工作量管理、工时考核管理、任务承包管理、责任承包管理、工作时间管理、信仰精神管理、“突击队式”管理等各种有针对性的管理方式应运而生。管理的科学性、有效性、针对性、及时性将显得尤为重要。同时，开展人性化管理，充分调动人的积极性和主动性，利用好人的趋同性和依赖性，形成良好的企业文化，树立企业精神和信仰，也会对企业可持续发展产生重要和积极的影响。
3、虽然美的是多元发展，但焦点较为明确，那就是白色家电。相比之下美的的主要对手海尔、TCL等的经营领域都宽泛得多，美的的聚焦优势得以体现。
4、根据不同的市场需求，生产调度调整反应较快，人员调整、调动相对较容易。例如：不需要合同，一张文书，一纸调令，甚至一个电话就可解决问题。即由需求的产生，到转化为生产过程（操作），到产生成品（结果）的效率相对较高。
5、美的的战略收购及品牌整合能力也可圈可点。借助收购和整合，美的将美的和荣事达品牌的洗衣机资产注入小天鹅公司，使之成为专业的洗衣机生产企
业。相比之下，海信在收购科龙之后的品牌整合则缺乏实质，浪费了大好时机和难得的品牌资源。
6、有利于内部形成小型的高质量的专业化的团体，以及最优化的团体组合。有利于产生生产精英，即生产能手、业务骨干、标兵、劳模。这些对生产过程、
生产质量、生产效率都将非常有利。这些对企业的发展，特别是高质量、规模化的持续有效发展至关重要。
（四）“美的模式”的不足之处：
1.多数成员对外界的市场变化不敏感，仅仅关心自身利益和身边环境变化。企业应对市场变化以及在这种变化中的竞争能力往往把握在少数人手中，他们的思想、能力、工作热情和方法等往往决定着企业的命运。即关键部门对个人能力的依赖性较强，是应力相对集中的节点，有一定的脆弱性。
2.权利相对集中，容易造成重大的管理和决策失误。
3.个体发展空间受到一定的限制，可能导致个体的灵活性不强，竞争性不强，主动性不强，容易造**浮于事。自主创新的动力不强，容易满足现状。责任心不强，容易造成事不关己的现象。如果管理引导不利，将产生极为不利的负面影响。
4、从全球企业的商业实践来看，采用专业化的组合是多元化企业获得和保持竞争力的有效方式。美的当前的品牌布局，仅能说在此方向上迈出了半步，真正形成专业化组合，还需更大整合力度。
5、美的'当前的误区之一在于以企业为单位展开整合，而非以品牌为单位展开整合，因此，美的在洗衣机领域的整合仅仅完成了一半。从企业层面看，美的把荣事达、美的品牌的洗衣机资产注入小天鹅公司，小天鹅公司成了一个专门生产洗衣机的公司。但从品牌层面看，市场上仍然有荣事达、美的、小天鹅品牌的冰箱出售，只不过是由美的电器生产。因此，从消费者认知来看，品牌整合前后并无任何区别，小天鹅、荣事达品牌仍然既代表冰箱，又代表洗衣机。
6、此外，即使在洗衣机领域，品牌也显得过多，至少美的洗衣机完全无必要存在，它所起到的作用无非是为小天鹅洗衣机增加一个对手。在此情况下，即使小天鹅公司的洗衣机总销量超过海尔成为第一，也难说美的在洗衣机领域建立起强大的品牌。
（五）我们的建议
1.优化行政管理层，聘用优秀人才，特别是关键人物如总经理或常务副总经理。让“精灵”变成“精神领袖”，成为公司这一庞大社会体系有效运转的强有力的动力。即一个特殊的领导者，决定一个特殊企业的前途和命运。
2、以销促产，以销定产。因而销售环节不约而同的就成为各公司、企业的运营“龙头”，是否有一支强劲有效的销售队伍，直接关系到公司的经营和效益，影响着公司的发展和未来。公司应该找准市场定位，关注市场变化，为消费者打造个性化商品需求。
3、拥有一个强有力的“心脏的根本归根结底是生产。公司内部要加强生产的组织管理、员工的素质和对企业的情感培养、生产设备的合理配置。
4、美的的品牌整合应该回到以品类为基础的轨道上来，首要的工作是为冰箱、洗衣机建立主导性的专家品牌。实际上，小天鹅在高档洗衣机领域具有良好的心智资源，小天鹅应该成为高档洗衣机领域的专家品牌，而不应该再出产小天鹅冰箱。这样小天鹅在与海尔的竞争中将体现出优势，成为该领域的第一。
5.科学技术是第一生产力。技术是发展的“动力”，技术是运营的“保障”，
一、经营状况：
联合智尚是一家拥有专业实力派设计师、专业摄影师的盐城广告设计公司，服务于盐城及周边区域， 在盐城地区已有上百成功案例，一直深受客户赞誉。专业的设计能力，严谨的工作态度，完善的客服服务是他们一贯保持的客户宗旨。在盐城广告设计的领域，他们是最专业最创意的。
联合智尚品牌设计是一个充满活力、创造力的专业团队，以“做适合客户的设计公司”为宗旨。拥有一个稳定、沟通而智慧的设计服务团队，致力于构建一个兼具国际视野、本土根基与专业品质的盐城广告设计公司，为盐城客户营造品牌价值，亦一起营造成就感的精英团队。
联合智尚80%的生意是由客户介绍而来，这更加能证明口碑的力量，这也是此公司将客户服务看的非常重要的原因。他们认为维护好一个客户所产生的效益是比新开发客户更巨大更有意义。在盐城广告公司中，联合智尚是第一家设置客服专线、第一家提出1+2服务理念的广告设计公司。客户的每一个要求都会在第一时间响应并得到解决。这亦使得越来越多的企业选择他们。而对于客户来说，专业优质的服务就意味着企业能得到更高水*的服务，专业的设计能力更能体现出企业存在的价值和企业理念。
二、标志设计：
企业标志设计 网站标志设计 商标设计 个人LOGO设计 画册设计：
企业画册设计 样本设计 书籍封面设计 企业年报设计 折页设计 封套设计 包装设计：
食品包装设计 药品包装设计 保健品包装设计 化妆品包装设计 酒类包装设计 日用品包装设计
茶叶包装设计 软件包装设计 服装包装设计 手提袋包装设计 数码产品包装设计 饮料包装设计 企业VI设计：
VI设计 店面形象设计 环境导视系统设计 办公环境设计 专卖店设计 广告设计：
海报设计 POP宣传设计 DM设计 杂志广告设计 报纸广告设计
三、企业发展规划：
广告行业是否蓬勃与一个市场经济的发展息息相关，以美国为例，从1986-2007年期间，每年的广告量增长与GDP的增长有81％的相关度。那就是说，一个市场的经济增长与广告投资的量非常密切。
2011年，除了各种数据，在去年底为各大客户做今年广告预算的时候和观察各主要媒体刊例价的升幅程度，都能对今年的经济状况有一些感觉。而且，不同行业品类的广告投资预算都有不一样，也能够对那些行业看好市场的举动可见一斑。纵使2011年没有大事件（如世博、奥运、世界杯），实力传播预估2011年的广告量升幅为13％（2010年的为14.5％），整个经济状况仍然非常向好。广告量的持续增长主要为三大原因。
1、新品牌新产品的出现，例如汽车行业新的车款的出现；
2、释放市场的需要，例如越来越多的零售业打进三四线市场，开店发展；
3、主要媒体刊例价的持续增幅，从去年底中央电视台的广告投标所产生的热烈市场需求，和一些新媒体的备受重视，如优酷（视频类）和微博（社交化媒体）等。从行业上观察到广告投入方面，致使日化品为最大广告量的行业，这意味着市场上消费者的需求所在。 新媒体成为主流媒体基于在广告业的变化，首推新媒体（特别是互联网）几乎已成为主流的媒体，主要是从以下几方面。首先，广告客户接触新媒体的程度已经趋到一个阶段，他们会发问一些问题:为何这个活动你们没有把互联网放进去？另外一个问题，我们今年对手有什么搜索的活动？另外一个问题，我们是否要用微博？等等，这是由于新媒体普及的速度远超数年前，而且很多广告客户个人也已在用这些新媒体。
其次，移动营销会真正的起飞。随着智能手机的增加增多和普及，移动营销会有很不一样而且大幅度的增长。APP的营销运用也会是个新的尝试。通过手机上网，互动会真的越来越普遍。
新媒体的数据监测跟衡量也会变得越来越重要，如何整合传统媒体的数据一起分析运用也成为很重要的广告营销话题。现在新媒体多，在传统媒体方面也有一个质量的变化，一直备受压力的纸媒将要面临一个选择，一个对*台的选择，更多的iPad类*台出现，内容也在丰富起来，用户也越来越多，这个情形在*也越来越普遍。由于这些变化，广告模式也在改变，互动类的`广告将会越来越多。
四、公司战略调整
由于以上的改变，联合智尚也要同步调整：
1、招揽跟培育新技术人才，主要在互联网不同*台的专家（如搜索、电子商务等）和内容提供的高手（如产品植入新的模式）。这需要很快的速度去完成这个转型。
2、广告公司的收费模式也要变得更配合投资回报式的效果衡量。因此要加强调研的能力跟数据分析的技巧。这些老技术的加强版。
3、一切营销的源头都来自对消费者（就是受众）的洞察，因此广告公司要加强对各种技术*台的技术认知与对内容创新的能力，要以超越常规广告的态度去迎接新营销时代。
一、 调查背景
——企业复工复产调查报告3篇
按照xx疫情防控领导小组工作部署，xx（集团）有限公司（以下简称“集团公司”）坚持科学防控、精准施策，以严的举措、实的行动，把疫情防控各项决策部署落实落细，现就相关情况报告如下。
一、主要工作开展情况
（一）强化组织领导，保证责任落实到位。
一是及时传达上级精神。坚持把疫情防控作为压倒一切的头等大事，集团公司党政主要负责同志靠前指挥，第一时间通过微信群、办公自动化系统向各部门、各出资企业传达**重要讲话和批示指示精神、自治区党委、*决策部署和xx工作要求，对疫情防控工作再部署、再强调。
二是狠抓工作保障。印发实施《集团公司新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作方案》，从指导思想、工作原则、组织领导、工作目标和要求等方面提出具体要求。成立由党委领导负总责、分管领导具体抓、各部门、各出资企业协调抓的`疫情防控工作领导小组，按期调度工作进展。疫情防控工作领导小组办公室定期汇总工作情况和疫情信息，全面掌握、协调调度高效有力。
三是加强人员配备。下发《关于疫情防控有关工作的紧急通知》，要求各出资企业成立疫情防控工作机构，组建专人专班，确保责任落实、不留空白。同时，进一步充实疫情防控工作领导小组办公室人员，优化设置信息统计组、综合协调组、防控保障组，每组安排xx人按职责落实工作。
（二）强化排查管控，保证工作措施到位。
一是加强人员管控。实行专人监督、动态管理，严格落实排查措施，对全体员工去向、返程、隔离等情况全面核实，确保不漏一人。截至2月22日，驻xx共有员工xx人，外出xx人（xx市xx人，外省区市xx人），已返xx人（xx市xx人，外省区市xx人），未返xx人（xx市xx人，外省区市xx人），xx人存在感冒发烧咳嗽现象，外出地点在湖北xx人。异地返呼人员均已严格落实居家隔离和定期报告措施。
二是狠抓重点部位管控。对办公场所实行来往人员登记、测量体温制度；对公共区域、卫生间、仓库、电梯等采取通风、消杀措施；对车辆严格管控，减少车辆运行频次，除应急保障车辆外，其余全部封存。
三是保障稳定运行。在保证疫情防控工作正常开展和日常运转的基础上，落实属地管理要求，经xx经发局批准，集团公司2月10日正式复工。复工后实行弹性工作制；非到岗人员、居家隔离人员运用信息化手段办公，保证各项工作不停步、不延误、不断档。
（三）强化宣传引导，保证舆情引导到位。
一是落实信息报告制度。按日通过微信群、办公自动化系统发布疫情通知、防控态势和政策措施等，有力消除社会恐慌。严格落实疫情零报告、日报告制度，每日向xx厅、xx市人民*、xx工业园区管委会报告人员排查情况。
二是实施全面宣传。张贴疫情防控海报xx余张，印发《致党员倡议书》，全体党员自愿交纳支持新冠肺炎疫情防控党费xx余元。在办公自动化系统开辟疫情防控专栏，搭建科学宣传防控措施*台，定期发布疫情进展和防控知识。
三是推进舆情管控。及时安排微信群、办公自动化系统管理员巡查各类网络信息，未发现煽动性、行动性信息，舆情较为稳定。
二、存在的问题和困难
（一）防护口罩缺乏。口罩不足存在感染风险，当前市场上口罩已断货，网络销售口罩质量和价格不一，恳请协调相关部门解决口罩短缺问题。
（二）防控形势依然严峻。*期天气放晴，个别市民外出走动趋势上升，对员工身心安全造成一定影响和恐慌，防控要求和压力不断加大。
三、下一步工作方向
当前，疫情防控仍处在关键期，做好疫情防控是全部工作的重中之重。下一步，集团公司将按照xx疫情防控领导小组工作部署，周密落实防控措施，细化强化工作责任，确保责任范围内疫情防控形势稳定、持续向好。
（一）下大力气做好疫情防控。按要求做好体温测量、车辆管理、垃圾清理等工作，会同物业、保洁等定期对办公场所、卫生间等进行全面消杀。加强对员工的健康教育和提示，继续实行错峰上下班等弹性工作制，鼓励采用电话、网络等灵活方式办公，除极特殊情况外不组织会议。
（二）集中精力落实人员管控。对未返回人员及时监控，做到早发现、早报告、早隔离、早治疗；对已返回人员落实居家隔离措施，观察期间不外出走动、不探亲访友，暂不返岗工作。严格按规定要求到岗人员工作期间必须戴口罩，到岗后自觉保持距离，不扎堆、不聚集。
（三）全力以赴抓好经营发展。根据人社部等印发《关于做好对疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》精神，制定疫情防控期间员工薪酬待遇管理办法。按照自治区人民*《关于支持防控疫情重点保障企业和受疫情影响生产经营困难中小企业健康发展政策措施的通知》，积极拓宽经营思路，寻求政策支持，缓解发展压力。
为认真贯彻落实执行《四川省煤矿企业兼并重组领导小组办公室关于进一步严格规范停产煤矿复产验收工作的通知》（川煤重组〔20xx〕10号）、《四川省*安委会关于切实加强煤矿复产复工隐患整改安全工作的通知》（川安委〔20xx〕27号）和《古蔺县人民*安全生产委员会关于切实加强停工停产煤矿隐患整改安全工作及复工复产验收工作的通知》（古安委〔20xx〕21号）文件精神，我公司于20xx年3月5日开展了隐患自查，查出隐患37条，并书面上报贵局申请专家组再次对我公司进行隐患排查；20xx年3月9日聘请四川省煤矿安全监察局安全技术中心专家组对我公司停产整顿期间进行隐患排查，共计查出隐患38条，为了隐患整改彻底，确保矿井复产后安全生产达到一定的台阶，我矿认真组织召开了隐患治理专题会议，成立了隐患治理领导小组，针对企业自查和专家组核查的隐患明确落实了隐患整改责任人，制定了方案，落实了资金，形成了《古蔺煤矿（西段）有限责任公司隐患整改方案》并上报贵局审批。
20xx年3月13日，古蔺县复工复产办公室批复同意我矿对照《古蔺煤矿（西段）有限责任公司隐患整改方案》启动隐患整改工作，为了使此次隐患整改工作治理彻底，使公司安全生产水*上台阶，确保矿井的生产安全，公司领导高度重视此次隐患整改工作，动用了大量的资金按照《古蔺煤矿（西段）有限责任公司隐患整改方案》顺序进行此次隐患整改，在此次隐患整改中完成了以下工作：
一、按《四川省小煤矿基本要求》设立了相关的科室和部门，配齐相关工程技术人员，保证所有工作人员持证上岗。
二、完成主*硐至三连回风井口高压架线2100米，形成两个控制回路。
三、完成了20xx年度四大件检测和水患现状调查报告。
四、规范完善地面工业广场。
五、淘汰落后设备，新增变频控制绞车和局扇专用线路，使我矿井下局部通风机真正实现了“三专”供电。
经过两个月的隐患整改，目前我公司隐患整改工作基本结束，20xx年5月2日，矿长周昌国组织公司隐患治理领导小组对此次隐患整改工作完成情况进行了一次全面详细的自查验收，对照《古蔺煤矿（西段）有限责任公司隐患整改方案》逐条进行，检查完成汇总，自查组一致认为我公司此次隐患整改工作整改完善，符合煤矿复工复产要求，允许上报申请进行复工复产验收。
为早日恢复西段公司井下正常安全生产，特此向贵局提出煤矿复工复产验收申请，万望贵局在百忙之中早日为我公司进行复工复产验收，确保矿井安全生产。
20xx年，新冠肺炎疫情来势汹汹，疫情就是命令，防控就是责任。面对疫情蔓延，xx公司高度重视疫情防控工作，积极组织、周密部署、迅速行动，通过全方位把控将疫情风险降到最低，真诚用心守护员工身心健康，等待千帆过尽、春暖花开，期待全面复工*稳到来。
即时响应行动，加强统筹部署
在党总支的领导下，xx公司快速响应，第一时间成立了以党政一把手为组长的疫情防控领导小组和以安全总监为组长的工作小组，下设综合管理部为工作组办公室，负责疫情防控工作的信息收集上报、资源调配、防控措施落实、舆论宣传等。公司总经理、综合管理部分管领导及相关人员初六前便返回xx，其他领导班子、工作小组成员也陆续提前返回部署落实防控工作。在公司党总支、工作小组的统筹部署下，xx公司全面铺排防控工作，迅速落实防控措施，做到准备充足、行动有序、执行有力。
年前，疫情初露端倪，xx公司及时察觉疫情风险，未雨绸缪，提前铺排防控工作，抢先一步购置大量防控物资，为疫情防控提供坚强基础。年后复工前，xx公司通过员工健康日报、人员返程情况统计等措施，密切关注员工疫情期间的身体健康情况和市外员工返程安全，加强复工人员管控。做好办公室、食堂、洗手间、车辆等区域的消毒清洁，保持干净、良好的环境卫生，同时，制定了疫情期间加强返岗员工行为管理和居家办公行为管理规范，提醒防控注意事项，为公司全面复工做好充分准备。复工后，疫情防控进入攻坚战，xx公司坚持每日监督员工填报健康上报、统计疫情防控等情况，做好各个区域定时清洁消毒，发放口罩、洗手液等防疫物资，保障复工员工健康上班、*安回家。
落实防控措施，织密防疫安
防疫物资准备齐全。公司从年前开始就通过多种渠道足量采购口罩、消毒液、洗手液、额温枪等物资进行储备，并且购置了紫外线消毒灯，确保厨房、食堂等区域定时消毒杀菌。从细节入手，公司准备了一次性消毒片、复合抗菌液等进行发放，在洗手区域放置免洗洗手液、触控洗手机等，便利员工个人卫生清洁。同时，为加强员工关怀，公司还特别采购了儿童口罩，发放给员工孩子使用，在疫情之下给员工家庭带去一份温暖。
心理防疫提供妙招。除了日常防控之外，公司还关注到防疫期间员工心理健康问题，不仅通过公众号推文、宣传栏等，为广大员工制作了疫情期间的心理疏导指南、提供了心理健康自评和咨询渠道。同时，公司也热切关心关注处于隔离区同事的身心健康状况，给予他们鼓励和帮助。
安心保障补充到位。公司为每位在职员工及即将入职新员工购买了针对新冠肺炎的保险，为每个人的安全再加码！通过仔细研究比对各项保险条款，抓出了这份员工安心保障的亮点：保障范围广且核保快，一旦被确诊即有保障。此举作为公司现行给员工购买的险种补充，为广大员工接触后顾之忧。
口罩合格用得放心。鉴于口罩购买渠道不统一，款式多样，为确保员工使用口罩合格、防护有效，对采购的各种口罩都进行检验，通过仔细观察、暴力撕扯、测试是否漏水等方式，对口罩合格性进行对比试验，试验结果均为合格。
加强用餐管理管控。为防止人员聚集，疫情期间公司采取分餐制，提前1天做好用餐统计，餐品打包装袋，由每个部门派人统一领取。除此之外，对厨房、食堂的环境、人员都进行严格管控，按面积配备紫外线消毒灯，每天两次定时照射消毒；配备体温测量枪，对后勤工作人员进行每日晨检；所有后勤工作人员工作时戴一次性橡胶手套、口罩等防护工具，手套口罩做到每餐一换。
温馨提醒宣传给力。公司通过多渠道、全方位进行广泛宣传，采取线上和线下相结合，在宣传栏、广告机、电视机均更新了有关疫情防控、心理疏导、人文关怀等内容，在洗手区域粘贴“六步洗手法”示意图等标识；同时，也通过公众号推文发布了居家健康、返岗注意事项、心理指南等内容，从方方面面进行温馨提醒。
“千里不辞行路远，时光早晚到天涯。”当前，疫情防控进入关键时期，随着形势越来越趋向缓和，相信胜利就在前方，全面复工复产即将到来，但越是这个时候越不能放松警惕。立足疫情防控新形势、新阶段，公司将继续落实各项防疫措施，严抓疫情防控工作不松懈，坚持一鼓作气，打赢这场生命安全守卫战。同时，疫情之下更要加强形势判断，紧紧抓住战机，保持战斗状态，及时调整“打法”，为公司全面复工复产后全力冲刺做好充分准备。
——企业尽职调查报告菁选
企业尽职调查报告
在经济飞速发展的今天，报告有着举足轻重的地位，报告具有语言陈述性的特点。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，以下是小编帮大家整理的企业尽职调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、被调查对象主体资格（区分内资和外资企业）
1、营业执照（年检情况）根据现行外商投资有关法律、法规的规定，中外合资、中外合作外商投资企业的注册资本中外国投资者的出资比例一般不低于25%。外国投资者的出资比例低于25%的，除法律、行政法规另有规定外，均应按照现行设立外商投资企业的审批登记程序进行审批和登记。通过审批的，颁发加注“外资比例低于25%”字样的外商投资企业批准证书；取得登记的，颁发在“企业类型”后加注“外资比例低于25%”字样的外商投资企业营业执照。
《关于加强外商投资企业审批、登记、外汇及税收管理有关问题的通知》
2、外资企业批准证书
3、根据规定，从事特定行业的批准文件。外商投资广告企业的项目建议书及可行性研究报告,由国家工商行政管理总局及其授权的省级工商行政管理局审定。外商投资广告企业的合同和章程，由商务部及其授权的省级商务主管部门审查批准。《外商投资广告企业管理规定》
4、出资协议，合同
5、章程股东及出资情况以高新技术成果出资入股，作价总金额可以超过公司注册资本的百分之二十，但不得超过百分之三十五。《关于以高新技术成果出资入股若干问题的规定》
6、股权及股权变动情况
企业投资者股权变更应遵守中国有关法律、法规，并按照本规定经审批机关批准和登记机关变更登记。未经审批机关批准的股权变更无效。《外商投资企业投资者股权变更的若干规定》
7、验资报告
二、资产、负债、所有者权益
1、房屋
清单、所有权证书，他项权证书，房屋的取得方式；如果有在建工程，说明建设的.情况，提供已经取得的批准文件；有无抵押、查封、租赁等情况。
2、土地
清单、土地使用权证，企业取得土地的方式（划拨、出让、转让、或出租）；有无抵押，查封、租赁等情况。
3、机器设备
清单、有无抵押，查封、租赁等情况。有无受海关监管的设备。对外商投资企业减免税进口货物解除监管证明《对外商投资企业进出口货物监管和征税办法》
4、无形资产
（1）商标
商标注册证，有无质押《商标专用权质押登记程序》
，查封、交易等情况
（2）专利
有无专利权证书，是否质押，《专利权质押合同登记管理暂行办法》
查封、交易，是否交纳年费
（3）著作权
提供相关的登记证书，是否质押，《著作权质押合同登记办法》
查封、交易
5、债权
清单，有无担保，诉讼时效，执行能力。
6、债务
清单，有无担保，诉讼时效，
三、重大合同
提供相关的文本，是否履行，有无担保
四、诉讼及行政处罚情况。
包括被调查对象已经发生的诉讼、仲裁、以及有无行政处罚的情况。
五、保险
交通工具、房屋、等重大资产是否办理了保险。
六、职工
是否签订劳动合同，是否交纳社会保险，是否存在劳动争议等情况。
七、税务
提供税务登记证，了解被调查对象是否享有税收优惠政策，被调查对象是否存在拖欠税款以及有无被税务机关处罚的情况。
八、环保
对排放污染物的企业，是否办理申报登记；如果有在建工程，是否取得了环保部门的批准。
九、外汇
被调查对象如果是外资企业，了解是否办理了外汇登记证。《外商投资企业外汇登记管理暂行办法》
十、财政
被调查对象如果是外资企业，了解是否办理了财政登记证。《外商投资企业财务登记管理办法》
以上是尽职调查的主要内容，根据委托人的要求，可以对其他的委托人认为重要的情况进行调查。
企业尽职调查报告5
1、主体资格方面：
上市首发管理办法要求发行人应当是依法设立且合法存续的股份有限公司，且自股份有限公司成立后，持续经营时间应当在3年以上(有限公司整体变更的业绩可连续计算)，注册资本已足额缴纳，生产经营符合法律、行政法规和公司章程的规定，符合国家产业政策，主要资产不存在重大权属纠纷，3年内(报告期内)主营业务、董监高未发生重大变化等。对照上述标准，我们可以从公司成立及变更文件(包括不限于行政审批，工商登记、公司章程、验资报告等)、国家产业政策、历年财务报告等入手对业务分布的主体进行挨个摸底和排查，检查可能存在的重大瑕疵并对资产重组方向和上市主体进行初步选择和论证。
2、独立性方面：
即俗称的五独立，包括财务独立、业务独立、资产独立、人员独立及机构独立等五方面，企业需要从管理控制线、业务运作线、资产使用线、产权线出发对拟上市分布业务进行检查，检查可能存在的独立性缺陷，独立性缺陷主要存在于共享业务或资源领域，内部独立性问题可以通过内部重新分配和调整安排，而业务外部独立性问题需要企业在外部关系方面进行改进。
——企业物流调查报告菁选
企业物流调查报告(14篇)
在日常生活和工作中，越来越多人会去使用报告，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是小编收集整理的企业物流调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
20xx年5月20日，我们小组针对物流管理专业的建设情况开展了一系列的调研工作。调研的目的：进一步了物流行业、企业对物流管理人才的需求变化趋势，了解用人单位对毕业生的质量反馈，了解兄弟院校在物流管理专业建设过程中教学体系、教学方法、教学手段的改进情况，精品专业建设的思路，了解企业与校在互利合作项目、接受学生顶岗实*、教师挂职锻炼的意愿情况。
调研过程：
1）林芳、周兴依靠高中同学关系到了湖南交通职业技术学院、湖南生物机电职业技术学院、湖南机电职院、对他校物流专业进行了各方面的调研。
2）喻锺、龚方杰在网上搜索了解企业物流过程及物流从事人员学历、人才需求情况；
3）小组开展问卷调查，了解人才市场动态等
调研方法：
1）调查小组访谈法
2）问卷调查法
现关有关调研结果报告如下：
一、国内省内高职院校物流管理专业设置及培养情况
1、国内省内高职院校物流管理专业现状：
截至20xx年底,全国开设有物流管理专业的高职院校有215所。开设物流管理专业的高校多集中在经济相对发达，物流量比较大的地区。湖南省开设物流管理专业或相关专业的高职院校有33所，有进一步扩大的趋势经过调研，大部分院校的物流管理专业及研究方向设置非常相似，培养目标、教学计划、课程设置等方面也大同小异，缺乏专业培养特色。只有部分院校根据自身特色和资源优势在方向上有所侧重，比如交通运输类院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等,理工院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校侧重物流管理、国际外贸物流、流通经营等。学生招生规模不大，一般在校学生每届200人左右。与其他兄弟院校沟通了解到高职院校中物流管理专业课程体系建设还处于学科体系状态，各院校都在准备打破学科体系，建立健全基于工作过程的课程体系，但由于受到实训条件的约束，教学做合一难度大，校企合作还处在初级阶段。物流管理专业虽然成长很快，但都没有建成省级精品专业，仅有湖南交通职业技术学院申报过省级精品专业但未能成功。
2、经过网络调查，认识到院校与前二年的培养目标进行对比，岗位群有些变化
（1）确立物流企业基层管理岗位群：在物流企业分成运输型、仓储型、综合服务型三种类型的前提下，根据对物流企业调查情况分析，物流企业基层管理岗位群主要分为：
1）仓储物流：货物收发员、理货员、商品配送员；
2）企业物流：采购员、物流规划员、跟单员；
3）物流营销：销售员、客户服务员；
4）运输物流：运输调度员、车辆管理员；
5）国际物流：报关员、报检员、货运代理。
高职物流管理人才今后的努力目标就是《物流企业分类与评估指标》中所指的'中高级管理员，即成为运输型、仓储型、综合服务型物流企业中的运输组织管理主管人员、仓库主管人员、配送中心主管人员、客户服务主管人员等。
（2）高职物流管理人才培养的能力体系：通过对物流业就业岗位的调查及对各大高职院校的考察，总结出高职院校物流管理人才所需的专业知识和职业素质(一级能力:物流管理能力、计算机操作能力、英语应用能力;二级能力：仓储配送管理能力、企业物流管理、运输调度管理、物流市场营销、国际物流管理、物流信息管理、英语阅读与书写能力）高职物流管理人才培养的能力体系表高职院校物流管理专业的培养目标：培养掌握现代管理科学理论与方法以及物流管理专业技能；熟练掌握仓储、运输、配送等物流中心环节的基本知识及相关专业技能，具有在各类企业和机构从事物流经营管理的能力和技能的应用型中高级技能人才。
3、校外实训基地建设，各院校在物流管理专业上都存在着一些难度。一是没有利益共同点，二是90%企业担心实*人员安全与财产安全问题、80%的企业担心经营泄密三是90%以上企业有愿望与职院进行校企合作，但合作项目以“企业内训”“企业流程优化”“企业信息系统开发”为主，愿意接受学生学*的企业希望**在此问题上有一个优惠政策。四是企业经营品种越来越多，人才需求增加快的是懂得医药食品物流的人才。
二、物流管理专业建设的建议
物流管理专业建设应注重以下几个方面。
1.建议增设物流管理医药食品物流方向，进一步完善物流管理业务人才的培养。并针对此方向设置再开展专项调研。
2.加强课程团队建设，开展项目教学法尝试和开展基于物流业务流程的课程改革。在专业教师队伍的组合上,专业教师应有经济学、营销学、交通运输和信息科学等专业背景,这种多元化的师资结构搭配比较适合物流管理专业的综合性特征。应组建课程团队，并将教师分期、分批到企业实*,采用免费或低费为企业提供企业所需的咨询、培训服务也可以根据需要聘请一部分在企业工作的有实际经验的工程技术和管理人员,担任兼职教师，适当给予薪水，建议按学生实训期的长短计发。而随着教学单位日渐繁重的教学和科研任务以及现代企业发展的特点,协调好教师到企业实*与教学科研任务在时间上不冲突,是亟待解决的实际问题。
3.不断改进教学方法，在教学过程中,应该注重学生能力的培养,强调学生综合性、整体性的素质教育,强调培养分析问题、解决问题的能力,特别是实际应用知识技术的能力和创新意识。因此,在教学过程中,应根据各专业课程的特征,精心设计课程教学大纲和具体的教学活动,在教学中淡化传统的以教师讲授为主的教学方式,探索多种教学手段,利用案例分析、模拟训练、多媒体等现代教育技术组织教学。
4.建立健全校内实训基地，使我院的实训基地做到人无我有，人有我优。尽快完成整个实训体系实训项目的开发，包括实训教材、实训项目及实训流程，完成同步实训和校内外实训项目的有机结合，防止重复建设，充分利用企业资源。
5.加强高校之间的交流：高校之间的交流是非常必要的,尤其是教学经验上的交流。因为只有通过交流,才能取长补短。
针对某企业的物流管理报告，可以分以下几个方面着手。
第一部分，简要介绍被调查企业的基本概况，如企业性质、注册资金、职工人数、年业务收入、主营业务、利润率、在行业中的地位，以及相关的资质等，如国家或地方给予的荣誉、颁发的证书等，使读者能全面地了解该企业的基本情况。
第二部分，详细介绍被调查企业的物流现状，分几个方面，
（1）现有的'物流基础设施，如仓储设备、运输设备，包括向外租借的或外包的设施设备；
（2）现有的物流管理队伍，主要是物流管理的组织结构和人员配备；
（3）目前的操作模式，如全部是自己操作的，或自营与外包相结合，或全部外包的，等等；
（4）目前的操作流程，针对主营业务详细描述该企业的物流操作流程；
（5）物流信息技术，或者是物流信息处理方式，这部分内容在操作模式或操作流程中会提到，但针对物流信息量大或者物流信息技术较好的企业，应单独列出来重点介绍。
该部分是报告的最主要部分。
第三部分，问题与建议。通过上面的主要内容的调查，分析其中的主要问题，并提出有针对性的解决建议。
按照以上思路，整3000字的报告非常简单。
本人原创。
我们小组访问调查的企业是福建日达物流有限公司，它位于福建省福州市闽侯县青口投资区的裕达工业园内。日达物流主要就是为福建戴姆勒汽车工业有限公司(简称福建戴姆勒)汽车从事汽车零部件仓储运输配送。
所谓汽车零部件配送物流，是指集现代运输、仓储、保管、搬运、包装、产品流通及物流信息于一体的综合性管理体系。它是沟通原材料供应商、生产厂商、批发商、零售商、物流公司及最终用户的桥梁，更是实现商品从生产到消费各个流通环节的有机结合的纽带。汽车整车及其零部件的物流配送也是各个环节必须实现无缝衔接的高科技行业，是目前国际物流业公认的最复杂、最具专业性的领域，要求整个物流链中各个环节之间的衔接必须十分顺畅、*滑。
据有关数据我们知道，零部件物流成本是我国汽车物流总成本的主要部分，而价格的竞争无可厚非的是我国汽车市场竞争的主旋律，每家汽车生产企业都在积极寻求降低产品成本以降低最终产品价格，而汽车的整车物流在市场竞争中经过几轮讲价和燃油价格的上涨，整个行业已经进入微利时代，已经没有降价空间，此部分物流已经基本稳定在产品成本的2%左右。根据中国物流行业社会物流*均成本约占社会总产值的18%计算，汽车零部件物流约占产品成本的16%，而欧美汽车物流行业成本约为8%，日本甚至可以达到5%。汽车物流成本每降低1%，就可以节约至少110亿，也就是说每年我国汽车零部件物流可以节约成本空间为880亿元。每辆国产汽车要使用1201913000种零部件，其零部件的重要性和采购物流的复杂度我们就可想而知了。我们组所访问的日达物流主要是为戴姆勒奔驰零部件中的轮胎进行物流配送作业。
汽车制造厂所谓的“即时供货”和“零库存”并不是真正意义上的“即时供货”和“零库存”。他们只是将库存战术性地转向了一级供应商，其实质是牺牲供应商的利益以减少汽车制造厂的成本总额，但是库存成本仍然存在于供应链中尽管制造厂从表面上实现了即时供货供应，但却导致汽车零配件供应商的运输和仓储成本大大增加。一方面汽车制造厂实现了库存的下降、成本的节约和利润的增长;另一方面汽车零配件供应商须长期应付制造厂不断变更的生产计划和不断增加的库存成本。这一增一减使整个供应链并未得到优化。日达物流有限公司在实质上相当于一个中转仓，联结供应商与戴姆勒奔驰厂。
一、入厂物流成本
国产化零件是指汽车企业在中国境内采购的零件，其物流费用主要包括零件的运费、仓储费、器具费、以及原材料物流费用。
零件运费是指零件从供应商成品仓库到汽车企业接收库房之间的运输及空箱的返回运输费用。在国内，公路运输方式主要采用的最为广泛，戴姆勒所需要的轮胎就是从上海以公路运输的方式运往福州。零件仓储费是指零件在汽车企业周边进行存储、转换包装、排序时发生的费用，主要包括厂房租金、人工、设备、信息系统等费用。这类费用一般按照辆份进行结算，即汽车企业每下线一台车，就支付一台车的费用。就具体计算方法而言，首先进行物流服务流程设计，然后针对一定时期(一般是一年)内的产量计算需要配备多少资源，再根据每种资源得消耗计算全部成本，最后摊销到每台车上。零件器具费是指为保证零件质量而投入使用的可周转器具。这类费用根据每种零件所使用的器具单价、折旧年限、维修比例和投入数量可计算出来。原材料物流费用主要是指钢板在运输、仓储、配料等方面的物流费用、一般汽车企业都将这部分物流业务外委，所以可以参考合同来计算这类物流费用。
二、工厂物流成本
工厂物流是指从零件进入厂区到整车组装完成过程的物流。工厂物流费用包括库房折旧、设备折旧、储存占用、人工费以及物流相关费用。库房折旧是指汽车企业根据内部财务账目划分计算出来的与物流活动相关的库房、设备、设施的年折旧数。储备占用是指原料、生产辅料、企业辅料、在制品等的资金占用，具体来讲可套用一个公式来计算，(当月库存+上月库存)/2×利率/12。
人工费包括汽车企业内部的直接人工和间接人工费，以及外委人工费。直接人工包括企业物流部门的所有员工和借用员工的工资、福利、奖金等;间接人工包括公司各部门相关人工费摊销;外委人工费指第三方物流服务公司的劳务费，劳务费以辆份为单位，生产一台车支付一台车的费用。
三、出厂物流成本
出厂物流是指从整车出厂到戴姆勒厂之间发生的所有物流活动。出厂物流费用包括整车物流费用、配件物流费用及成品车资金占用。
整车物流费用包括运输费、仓储费以及召回费用。计算方法为单车计费，即每公里每辆车费用乘以公里数，这其中还包括每辆车的运输保险费;召回费用是指汽车企业因质量问题发生召回时所发生的运输、仓储等相关费用，此类费用无法明确计算出来，可以根据历史水*估测。备件物流费用是指汽车备件在发往途中的运输费和仓储费。综合以上我们得，物流成本=入厂物流成本+工厂物流成本+出厂物流成本结合日达物流公司的具体情况，我们要计算物流总成本，包括三个方面的内容：进仓前、仓储、出仓后。
由于福建戴姆勒对本公司货物运输的配送进行了整体的调整，并做出了只对其指定的两家大物流公司为其进行货物运输和配送，并要求提供“门到门”服务，从而剔除了原先为其配送和运输的中小物流企业。因此，福建日达物流有限公司目前面临的一个主要问题是大客户资源的流失，这也直接影响到了该公司的整体运作状态。鉴于此，我们组也对该企业的物流运营数据情况进行了一个统计和分析，从中我们了解到了，该公司在以下方面的一些情况：
在运输车辆方面，(1)四台大货车长9.6米，宽2.8米，整个高度3.5米(2)货车，六架，十八个轮胎，4名司机，月工资3000元。而该公司在从上海到福州所采用的运输是以第三方物流外包的形式，如：从上海到福州运输轮胎，则是由第三方物流即东讯物流有限公司派发车辆为其送到福州，费用买方出，一般是由17米托斗车运输，一车差不多可装1000条轮胎左右，其运费为10000 (3)在及时发现货物发现损坏时，可以直接退回，所以不存在损坏成本，但这也得看货物损坏时间，若损坏时间过长，其成本就存在;
在仓库方面:
(1)面积共有20xx多*方米，1*方米16元
(2)管理人员共2名，月工资5000元
(3)出入库频率与客户的需求关系是紧密相连的，同时它也有旺季和淡季之别，在旺季*均每天的出入库是20~25部车之间，在淡季*均每天的'出入库是3部车;
(4)货物搬运共有8名，月工资2500元;会计2名，月工资1800
(5)水电费每月为600元;
在设施设备方面:
(1)2部叉车在保养上，每部每月需要花费250~280元之间
(2)4台货车在耗损上，每部需要花费200元;在保养上，每部需要花费280~360元之间。
在配送方面:
货物从仓库到福建戴姆勒的仓库仅3公里只需15分钟就能到达，每公里需要油费1.4元。短距离的运输为日达物流减少了运输成本，同时也加快了货物的周转率。
淡旺季每日出车辆
根据我们收集到的资料计算如下(按月计算)：
仓库租金：20xx*方米×16=32019元
人员费用：2×5000+8×2500+2×1800+4×3000=43600元
设备维修保养费(叉车)：2×280=560元
货车耗损保养费：(200+360)×4=2240元
仓储管理费用=32019+43600+560+2240=78400元
按每公里汽油费1.4元计算 从日达物流到戴姆勒路程为3公里
即运输油费=1.4×3×2=8.4元(含来回)
根据上面的数据分析我们组得出了其存在的一些问题有：
(1)货物运输中，没有为车辆和货物上保险;
(2)该公司自身没有大型即容量大的车辆来运输货物;基础设施设备依然存在需要改进方面。
(3)公司内部员工之间各负其责，相互独立，员工之间缺少沟通和协调，致使物流信息、物流资源不能共享，使信息反馈效率低;
(4)客户资源量不大，货物在淡季和旺季存在很大的反差，在淡季使得车辆和仓库处于空余状态，旺季则反之，甚至可能出现货物积压的状态;
(5)货物存储在仓库中没有进行适当维护，导致货物毁坏率提高;
(6)物流信息技术落后，效率低下;
(7)大部分以公路运输普遍存在车型结构单一，老化的状，难以满足差异性服务的需求;
(8)企业的经营管理和物流服务水*有待提高。首先，服务方式和手段比较原始和单一，目前多数从事物流服务的企业只能简单地提供运输(送货)和仓储服务，而在流通加工、物流信息服务、库存管理、物流成本控制等物流增值服务 面，尤其在物流方案设计以及全程物流服务等更高屡次的物流服务方面还有展开。其次，物流企业经营管理水*较低，物流服务质量有待进一步提高，多数从事物流服务的企业缺乏必要的服务规范和部管理规程，经营管理粗放，很难提供规范化的物流服务。在物流过程中，部分企业难以做到在预定时间送货，并经常出断货、对客的反应不及时等问。在取货源方面不是以服物质量进行竞争，而是单纯依靠打价格战，为此大部分物流企业效益不佳，盈利能力低。
综上所述，我们组在面对这些问题时也讨论出了一些相关的解决方案：
(1) 扩大企业规模，挖掘潜在的客户资源，创造客户终身价值;
(2) 完善和优化设施设备，减少物流费用，提高物流价值;
(3) 物流配送过程中，应对车辆及货物投以适当的保险
(4) 建立完善的企业内部资源系统，提高工作效率，实现部门与部门之间的联系
(5)建立物流人才培养体系，加大物流人才储备，提高知识水*和管理能力
一、调查背景：
21世纪企业的竞争逐渐转向物流服务的竞争，物流也从不被人重视的角落提升到关乎企业生存发展的重大战略决策高度上来。我国现阶段的物流究竟发展到何种水*是各个企业非常重视的问题，据有关研究表明：一方面宏观状况社会物流总值大幅增长，但相对于发达国家的物流产业而言，中国的物流产业尚处于起步发展阶段，主要特点是：
（1）企业物流仍然是全社会物流活动的重点，专业化物流服务需求已初见端倪*年来，随着买方市场的形成，企业对物流领域中存在的“第三利润源”开始有了深刻的认识。
（2）专业化物流企业开始涌现，多样化物流服务有一定程度的发展*年来，我国经济中出现的许多物流企业，主要由三部分组成：一是国际物流企业、二是由传统运输、储运及批发贸易企业转变形成的物流企业、三是新兴的专业化物流企业。另一方面我国第三方物流市场潜力大、发展迅速，处于发展初期，而且呈地域性集中分布。我国第三方物流供应商功能单一，增值服务薄弱、整个第三方物流市场还相当分散，第三方物流企业规模小，没有一家的物流服务供应商拥有超过2%的市场份额、物流服务商认为阻碍其发展的一个最大障碍是很难找到合格的物流管理人员来推动业务的发展。在这样大的物流环境下，作为内陆地区的代表城市XX的情况又是何种态势呢？未来的发展趋势又如何呢？我们希望通过这次调查能对此有所了解！
二、调查目的：通过走访询问与观察，了解XX物流市场的现状：从事以传统物流还是现代物流、物流业发展的.整体水*。
三、调查对象：XX市最大的物流市场内所有的物流企业
四、调查项目：物流企业的所有制形式、经营的业务范围、经营的对象、主要从事业务的具体内容（如运输的工具、距离、价格等）、与客户的关系等。
五、调查地点：XX市南内环附*的物流企业
六、调查性质：探索性调查
七、调查方法：
由于我们要了解XX市物流市场的现状所需信息需具有时效性，应采取获得一手资料的调查方法；由于调查之中兼有必须由物流企业内部人员配合完成的内容又由靠调查员自己观察便可完成的内容，综上理由我们选择询问调查与观察相结合的方法。
对于选取物流企业，由于个人本身原因与所调查对象的难接*性我们根据管理人员的介绍将物流企业划分为大型、中型、小型企业三种，然后按任意抽样的方法在各层中抽取三分之一作为样本，即抽取大型、中型、小型企业各3、15、32家。
随着互联网的出现，人们的购物方式也发生了变化，逐渐由实体店购买转向网上购买。如今网上购物已经成为年轻人的一种潮流和趋势。随着网购大范围的铺开，物流配送企业也应运而生。今天小编整理了1篇关于南通申通物流企业调查报告，希望可以帮到有需求的人。
调查对象：xx有限公司
调查时间：20xx年3月15日
调查目的：因为在现代社会物流对整个国民经济的运行发挥着不可取代的基础性作用，所以通过对南通市悦通物流有限公司发展状况的调查，从某一角度来了解我国的物流发展状况及前景，并提一些合理化的措施与建议。
一、企业的组织结构
物流企业内部的组织机构，划分为若干不同部门。组织机构应该服从各自经营管理活动的需要，根据各自经营分工的专业，经营对象的技术复杂程度及其品种机构，经营操作的物质技术装配先进程度、经营的规模等具体因素加以权衡，从经营管理的水*加以确定。一般地说，从物流企业担负媒介商品流通职能的共性出发，物流企业内部的组织机构，基本上可划分为业务部门、仓储部门、信息管理部门、营运部门、人力资源部门和财务部门。如下图所示：
二、企业目标、使命、价值观、企业文化
1、企业目标：努力提升企业的品牌价值，成为人们值得信赖的物流公司
2、使命：“做最强的物流服务商，做最好的物流人”。
3、价值观：为企业创造效益，大力推进技术创新和管理创新，不断增强企业的综合实力，保证了赢利水*的.持续增长。
为客户创造价值，通过服务手段、服务技术和服务模式的创新，追求企业价值与客户价值的一致性，为客户提供增值服务，同步提升客户价值与企业价值。为社会创造财富，不光追求经济效益，也以全力报效国家、造福民众为己任，自觉履行经济责任和社会责任，积极创造社会财富，服务社会，奉献社会，用爱心回报社会，实现企业与社会的和谐发展。
4、企业文化：
南通市悦通物流有限公司成立于20xx年，公司设于中国珠三角洲南通市，是一家专业从事物流运输服务的企业,公司始终坚持以"安全与时效并行，服务与微笑同在"的先进理念在物流公司同行中不断发展壮大。营业范围涵盖了物流方案的设计与咨询、国内陆运、空运、货物仓储分拣、包装及其他物流加工增值服务。悦通物流，就是悦通人为之奋斗、生存和发展，为客户创造价值的一
个团体。我们坚信真诚地为客户提供满意的服务会使公司不断发展和壮大公司使命：为企业创造良好的货运环境，推动全社会物流事业的健康、快速的发展。
【经营理念】
人文关怀价值增值激情创造科技突破
【企业精神】
忠于职守，创造价值;
时效保障，创造价值;
群策群力，创造价值。
【企业品牌理念】
公*诚信快捷安全热情周到服务一流
三、主营业务范围：
南通到上海特快专线南通到厦门专线南通到重庆专线
南通到杭州特快专线南通到福州专线南通到成都专线
南通到苏州特快专线南通到漳州专线南通到长沙专线
南通到昆山特快专线南通到无锡专线南通到天津专线
南通到嘉兴特快专线南通到太仓专线南通到昆明专线
南通到吴江特快专线南通到温州专线南通到义乌专线
南通到北京特快专线南通到南昌专线南通到常熟专线
南通到桐乡特快专线南通到武汉专线南通到南京专线
公司承接南通到珠江三角洲长短途公路运输提供普通货物整车、大件(设备)物流、三超大件运输、零担专线物流服务，同时大宗贵重货物还可以享受包车、送货提货、货物保险、起重、装卸、机器设备包装等专业物流服务。无论是整车还是零担、大件物流还是超限大件设备货运，都可以享受南通悦通人提供的优质物流服务。其物流设计人员还会帮客户设计南通到上海大件运输物流专线上更合理的、最实惠的物流优化解决方案。确保客户的货物更快速、最安全地到达。
四、主要运营模式：
南通市申通物流有限公司是一间功能型物流企业，其运营模式是这类企业一般来源于传统的运输、仓储、配送企业，往往只能提供物流某个环节(如运输、仓储等)的物流服务。一般来说，功能型物流企业所提供的服务主要是两种方式，其一是以产品定向的物流服务，其二是以客户定向的物流服务。
所谓以产品定向的物流服务，是把有相似需求的客户服务聚合起来，形成规模经营，以充分利用物流企业的资源及能力，这样才能降低物流服务的单位运营成本。这种形式下的客户范围比较广泛，提供的主要是基本服务，如运输、仓储、等等，还是属于传统意义上的物流服务。
以客户定向的物流服务，是针对客户的特殊要求，提供较为综合性的量体裁衣式的物流服务。随着服务对象(即客户公司)的需求发生变化，物流企业所提供的物流服务也需向更高、更深的层次延伸，这种需求的变化表现在：在制造业中更多的企业采用JIT即时库存管理，在商业零售业中由大型连锁商店和超市集团形成的供应渠道和配送方式的变化，和广泛采用的POS技术、快速反应(QR)货源跟踪战略等。这些变化都直接影响到传统运输、仓储企业所提供的内容和质量的要求，呼唤着新的、高层次的物流服务经营方式和运作方式的出现。在这种形式下，FL企业往往与客户公司建立一定程度上的合作关系，如以战略联盟的方式来重新构建两者之间的关系，从而不仅承担运输服务和仓储服务，而且还提供一系列附加的创新服务和独特服务，如产品的分类、包装、存货管理、定货处理、甚至包括网络设计等等，来满足特点客户的独特要求。
五、运营中的特色：
网络信息化、操作规范化、服务诚信化、管理程序化、发展国际化
六、分析其发展中的战略思路
1、资源战略
物流企业发展物流公司，需要集中把握和有效运用企业经营资源，主要表现在：首先，准确认识和深入分析企业经营资源的基础状况，正确选择物流公司发展的方向。其次，积极探索企业资源的有效配置方式，有力促进物流公司发展的速度。最后，认真研究企业资源的可持续发展问题，确保物流公司的健康发展。因此中小企业实施战略资源，以供应链管理重构业务流程，构筑物流公司发展优势;就应把握资源转换方式，不断提高资源产出效益。
2、创新战略
物流的发展过程就是一个不断创新的过程。物流企业发展物流公司，实施创新战略，首先要创新观念，打破传统思想，借鉴国际先进物流管理思想，与中小企业实践有机结合起来，探索具有中小企业物流特色的新思想和新方法。其次要创新组织，充分运用现代信息技术手段，借助中小企业数量大面广的特点。建立网络化物流新型组织。再次要创新服务，深入研究中小工业企业物流需求，通过引进、模仿和创新物流技术手段，不断设计、创新和提供有效的物流服务。最后
要创新制度，既要建立以产权制度为核心的现代企业制度，也要根据发展需要建立完善的合理的物流管理体制。
3、服务战略
物流企业发展物流公司必须依托中小工业企业的发展，做到"来自中小企业、服务于中小企业"。主要把握四点：第一、必须依据中小工业企业的实际需要，设计和提供个性化物流服务理念。第二、必须关注市场需求变化，提供保障企业产品服务质量的服务措施。第三、必须深刻理解中小企业物流规律，建立完善的物流运作与管理的服务效益。
4、品牌战略
物流企业发展物流公司必须确立品牌战略，充分发挥品牌效应，获取良好效益。首先要树立物流发展的精品名牌意识，严格制定各项物流质量标准，才会不断提高物流服务水*。其次要引进先进技术手段，设计创造物流服务的精品名牌意识，严格制定各项物流质量标准，才会不断提高物流服务水*。其次要引进先进技术手段，设计查物流服务的精品内容、名牌项目。最后要强化物流技术与管理人员素质培训，建立优秀的物流人才队伍，确保企业名牌战略的实现。
5、联盟战略。
物流企业发展物流公司需要本着"优势互补、利益共享"的原则，借助产权方式、契约方式实行相互合作，共同拓展物流市场，降低物流成本，提高物流效益。首先是物流资源的联盟：将中小工业企业分散的物流资源、物流功能要素通过一定的方式联合在一起，形成物流一体化的资源优势。其次是物流地理区域和行业范围的联盟：根据各行各业中小企业的特性，在一定地理区域或一定行业范围实行物流联盟，形成高效直辖市运作体系。最后是与中小企业建立发展物流公司的联盟，通过组建服务协会，协调和指导物流企业与中小工业企业在发展物流公司中的各种关系。
七、分析目前南通市申通物流有限公司所处的产业环境以及采取相应的企业战略
物流存在多重管理的现象，信息化建设相对滞后。由于物流是条产业链，其特点造成了管理部门有很多。我国涉及物流的有关行业、部门、系统都自成体系,独立运作,各做各的规划,各搞各的设计,各建各的物流中心或基地,部门分割、行业垄断、地方封锁,相互之间毫无关联,不仅难以达到节约物流成本的作用,还会造成资源配置的极大浪费。因此,要全面统筹,整体布局,设计出既符合现代物流要求，又能充分利用和整合各种存量资源，也可优化增量配置的全国物流产业发展规划,并按照规划构建我国运输大通道,合理设立综合物流中心或物流基地,已是当务之急。
一、 调查背景
21世纪企业的竞争逐渐转向物流服务的竞争，物流也从不被人重视的角落提升到关乎企业生存发展的重大战略决策高度上来。我国现阶段的物流究竟发展到何种水*是各个企业非常重视的问题，据有关研究表明：一方面宏观状况社会物流总值大幅增长，但相对于发达国家的物流产业而言，中国的物流产业尚处于起步发展阶段，主要特点是：
（1）企业物流仍然是全社会物流活动的重点，专业化物流服务需求已初见端倪*年来，随着买方市场的形成，企业对物流领域中存在的“第三利润源”开始有了深刻的认识。
（2）专业化物流企业开始涌现，多样化物流服务有一定程度的发展*年来，我国经济中出现的许多物流企业，主要由三部分组成：一是国际物流企业、二是由传统运输、储运及批发贸易企业转变形成的物流企业、三是新兴的专业化物流企业。另一方面我国第三方物流市场潜力大、发展迅速，处于发展初期，而且呈地域性集中分布。我国第三方物流供应商功能单一，增值服务薄弱、整个第三方物流市场还相当分散，第三方物流企业规模小，没有一家的物流服务供应商拥有超过2%的市场份额、物流服务商认为阻碍其发展的一个最大障碍是很难找到合格的物流管理人员来推动业务的发展。在这样大的物流环境下，作为内陆地区的代表城市xx的情况又是何种态势呢？未来的发展趋势又如何呢？我们希望通过这次调查能对此有所了解！
二、调查目的
通过走访询问与观察，了解xx物流市场的现状：从事以传统物流还是现代物流、物流业发展的整体水*。
三、调查对象
xx市最大的物流市场内所有的物流企业
四、调查项目
物流企业的所有制形式、经营的业务范围、经营的对象、主要从事业务的具体内容（如运输的工具、距离、价格等）、与客户的关系等。
五、调查地点
xx市南内环附*的物流企业
六、调查性质
探索性调查
七、调查方法
由于我们要了解xx市物流市场的现状所需信息需具有时效性，应采取获得一手资料的调查方法；由于调查之中兼有必须由物流企业内部人员配合完成的内容又由靠调查员自己观察便可完成的内容，综上理由我们选择询问调查与观察相结合的方法。
对于选取物流企业，由于个人本身原因与所调查对象的难接*性我们根据管理人员的`介绍将物流企业划分为大型、中型、小型企业三种，然后按任意抽样的方法在各层中抽取三分之一作为样本，即抽取大型、中型、小型企业各3、15、32家。
八、调查表
（一）询问
您好，我们是xxxx物流管理专业的学生，此次调查是为了了解目前xx市物流市场的整体发展水*，希望您能配合我们回答以下问题，使我们能顺利完成此次调查。
公司名称______________________ ____年____月____日
在您觉得正确的选项字母下划“√”。
1、贵企业的所有制形式：
A国有企业 B中外合资 C合作企业 D商独资企业
E合伙企业 F有限责任公司 G有限股份公司 H个人企业
2、贵企业涉足物流行业的时间有：
A少于2年 B 3~5年 C 6~10 年
D 11~15 年 E 15年以上
3、贵企业与客户关系:(可多选)
A 长期合作 B 短期合作 C 一次性合作
4、贵企业的设施设备的所有情况：
A企业拥有所有权 B租赁 C 两者兼有
5、贵企业是否运用先进信息设备：
A 是（至第6题） B 否 （结束回答）
6、贵企业运用何种先进信息设备：（可多选）
A GPS B条码技术 C互联网信息传递
D GIS E 电子数据交换EDI F_____
（二）观察
根据观察没有此项目的划“×”，有此项目的填入所观察到的具体情况。
现代物流是利用先进信息技术和物流装备，整合物流各个环节的物流运作一体化、信息化、高效化运营的先进组织方式，也是降低物质消耗，提高劳动生产率以外的第三利润源泉，其发展水*已成为衡量一个国家和地区综合竞争力的重要标志。xx市发展物流业具有区位、交通、资源、政策、商贸、市场、现有企业等优势；也在设施、人才、管理、服务、信息化、标准化等方面存在着不足，相对于国民经济整体发展的状况而言，物流产业还处于传统物流向现代物流的过渡阶段，在诸多方面还有待改进。当前xx市**与行业组织也在物流方面做了很多努力，制定优惠政策、规范管理、建物流园区、统筹规划等，物流企业也在努力提高自己的综合竞争力，社会各界都在推动物流业的发展。
一、xx市物流发展现状分析
1、发展物流的优势
河南地处中原，历来就是兵家必争之地，具有承东启西，连南贯北的区位优势。xx北依京津唐、南联江汉*原、西通欧亚大陆、东接连云港，位于西气东输、西电东送、南水北调、东钱西流中枢的关键位置，是我国中、东、西三大经济带结合部的重要支撑，是全国重要的交通枢纽之一，区位优势明显。xx目前综合运输能力不断提高，已基本形成了以公路、铁路、航空为主的立体化综合运输体系。
除了这些众所周知的区位交通优势之外，xx还还被贴以“绿城、商贸城、古都、区域性中心城市”等城市标签，xx是商贾云集、工商业发达的中原重镇和全国重要的商品集散中心，物流的发展具有良好的历史传统。现今xx已经成为一个中部区域的中心消费城市，商贸流通发展迅速。一批大型服装、建材、汽配、农副产品等专业批发市场不断壮大，大市场、大流通格局正在形成。
2、发展物流的机会
现代物流业被认为是社会经济发展的“第三利润源”，是一个城市重要的经济增长极和基础产业。从中国高速发展的经济可以看出，一个巨大的新兴经济市场正高速运转，尤其在物流领域。物流业作为xx市确定的“三新”产业之一，对于促进一、二产业进步，带动第三产业跨越式发展，促进“中原崛起”，实现把xx建设成为社会主义现代化商贸城市和国家区域性中心城市的战略目标，都有着十分重要的现实意义。随着xx对外开放水*的大幅提高，xx吸聚资本的能力会越来越强，必定会降低交易成本，提高竞争力。
xx市有了这些发展现代物流的“支柱”--突出的区域、交通、市场、商品，许多物流业态便应运而生了，涌现出了以思达连锁、丹尼斯量贩、中华粮网为代表的连锁经营、物流配送、品牌专卖、电子商务等新型流通业态，出现了豫鑫、中邮、河南中远国际货运等大中型国有物流公司以及民营物流企业长通等新兴的第三方物流企业。并且呈现出良好的发展势头，传统物流向现代物流转型也在加快。可以预测，未来10-20年，是xx物流产业发展的黄金时期。
3、发展物流所遇到的劣势和挑战
xx的经济发展水*相对还落后。对于非物流公司，已经意识到在流通领域上下功夫可以降低成本提高经济效益和社会效益。而由于
行业的限制，自己并非物流方面的行家，企业不可能在物流中投入大量资金和人力、物力，即使投入进去却又会分散主营业务的建设力量。对于物流公司，由于发展时间短，理论研究不到位，操作经验不够成熟，对于物流市场的管理流程，具体应该怎样去做，大多数的企业还在摸索阶段，物流企业的经营管理策略及运营技巧还是冰山一角。
随着xx市建设现代化商贸城的进程加快，一方面物流市场规模扩大，物流需求潜力巨大；一方面物流发展的宏观和微观环境有待进一步改善，还存在着物流管理薄弱，企业经营水*较低等诸多制约因素，如何通过优化环境，强化管理、规范运作，如何进行社会产业分工，**、行业组织和企业如何和谐协作，还有很多的科学规律亟待研究，探索之路还很长。促进全市物流业的快速、健康发展是各级**和企业经营者都必须面对的新挑战。
4、物流经济发展的状况
目前，xx市物流业正处于从传统物流业向现代物流业转变的起步阶段。xx市物流企业的形成，主要有以下四种类型：由传统运输或仓储公司转变的物流企业；由某一行业领域的国有企业转变的物流企业，如邮政、铁路等；大型合资跨区域物流企业；新型内资跨区域的物流企业。由于多数物流企业是从原国有企业转变而来的，国有经济占据了全市物流企业的“半壁江山”，比重在60%左右，另外以私营企业、集体企业和有限责任公司较多。
二、存在问题及制约因素
1、公司量多质差,设施服务水*低
由于长期以来，物流行业进入的门槛太低，导致该行业发展的盲目和无序。放眼xx各大专业市场，包括城郊大路旁边，如雨后春笋般成立的大大小小物流公司几千家，它们有的办理了相关的证照，有一定的注册资金以及车辆、办公场所等；有的买几辆货车，雇几位司机，便挂出“物流”的牌子；有的则是一部电话、一张桌子、一间房子的“三一”公司，经常玩“蒸发”；甚至有一些单位或企业，圈一块地皮，表面上却喊出兴建“物流园区”的口号，暗地里却搞商业地产开发。这样的物流企业使整体物流信誉度大打折扣，对整个物流行业产生了极其不利的影响。
目前xx货运市场“蒸发”现象非但没有减缓的迹象，而且“蒸发”者由小货运部向规模较大的物流企业转移。这造成了整个流通行业效率降低，交易成本上升。20xx年，xx市有7家货运公司携款神秘“蒸发”，涉及金额高达20xx多万元；20xx年，仅见诸报端、较为严重的至少有10家货运公司携款“蒸发”。物流行业正遭遇着一场严重的“信任危机”。
xx市的多数物流企业是在传统体制下物资流通企业基础上发展而来的，其业务内容多数仍是仓储、运输等基础性服务，企业的服务方式和手段比较原始和单一，在仓储、运输、配送各个环节仍然以手工作业为主，自动化程度低，不能优化调度和有效配置，对客户不能提供查询、跟踪等全程服务，物流的统筹策划和精细化组织与管理等能力都显不足，尤其在物流方案设计以及全程物流服务等更高层次的物流服务方面还十分欠缺，难以做到提供综合性的物流服务。尽管已出现了一些专业化程度较高的`物流企业，但物流服务水*和效率还比较低，与提供高效率低成本的第三方物流服务的要求还有较大差距。而且目前的物流业态仍处于自然淘汰状态，物流行业的信任度低，还没有到一家独大兼并若干小企业的地步。
2、物流信息化有待提高,标准化建设有待突破
信息化方面，xx市物流企业规模普遍较小，竞争能力不强。xx市只有21%的物流企业拥有物流信息系统和配送网络，但信息数据系统都是相互孤立和静态的，且标准不统一，难以互联互通，实现信息共享；物流企业之间缺乏统一规划和规范管理，条块分割严重，各家企业各自为战，没有形成信息共享、协同配合的局面；大多数企业的管理信息系统的投资成本较高，市场上又缺少适合物流企业起步的信息系统，因此物流企业在获取物流信息和与客户接洽的方式基本上还是以电话、传真为主，大多并没有采用专业的物流管理信息系统参与日常的运营；与物流相关的电子政务*台如工商、税务、商检、金融、保险等还没有互联互通。这些直接影响了物流企业与用户的有效沟通和协作，严重阻碍着物流综合服务水*与质量的提高，大大地削弱了企业的市场竞争力。物流信息化作为现代物流的标志与核心，日益成为xx市物流业的发展“瓶颈”。
在标准化方面，经济发达国家物流标准化主要是通过企业与企业间、行业与行业间在市场上的不断磨合，为了共同的利益完成的。xx市物流标准化在总体滞后于经济及物流业的发展，现有技术标准存在多方面的差异，制约了物流的协调运作，铁路、公路、海运、民航、工业部门物流系统，都有自己的或选择不同的物流标准，形式多样，版本不一；物流标准化的运作依然在传统体制的框架中进行，以传统的部门划分以及地域划分为基础，缺乏协调配合机制；因物流标准化的市场基础如：物流的基础设施、管理体制、管理水*、人员素质、市场发育程度等诸多方面还比较薄弱，物流标准化的许多方面需要从基础性工作做起；物流标准化对行政力量的依靠程度比较高，没有充分发挥行业协会和标准技术组织的作用。
3、**管理条块化, 管理整体效能弱化
xx市与物流业相关的铁道、交通、民航等单位实行部门管理，使全市物流业管理权限被分割为若干部分，每个部分又自成体系，均有各自的物流系统，为了各自的利益而难以形成物流合力。这种条块管理体制，形成了自上而下的纵向隶属和管理格局，严重制约着在全社会范围内经济合理地对物流业进行整体统筹和规划,妨碍着物流业的社会化进程。物流管理和资源的分散化, 难以形成社会化的物流配送体系，达不到节约物流成本的作用，无可避免造成资源的极大浪费，使物流业本应具有的整体功能被大大削弱。
4、专业人才缺乏，发展后劲不足
当前xx市在物流方面的教育还非常落后，尤其是职业教育更加贫乏，xx市开设物流专业的院校还很少，仅有河南工业大学、河南财经学院等少数高校开设，另外一些中专和高校因为过去从未涉及物流教学、研究，*几年才开设此类专业，且培养出来的学生大多从事于操作性工作，市场上缺乏高层次管理层面的人才。而且各校仍处在自行筹划设计课程与实践阶段，在课程设置、教材选取、培养方向等方面缺乏规范性，培养出来的人才参差不齐，离市场的要求差距仍然很大。物流人才是我省十二类紧缺人才之一，在这种背景之下，人才已成为xx市发展物流的瓶颈。
三、建议及对策
1、加强组织领导，优化发展环境
**应加强对现代物流业发展的领导，明确xx市现代物流发展协调领导小组办公室职责；制定全市物流业发展规划及政策；研究解决重点、难点问题；协调重点项目的立项以及用地、建设等环节的审批；实施相关技术标准等。制定适宜的物流业发展战略：建立现代物流服务体系、建立企业现代物流组织管理体系、构建高效的物流网络，建议突出发展服务于重点生产性企业和专业市场的物流服务，大力拓展服务于居民生活的物流配送服务。
2、规范经营行为，维护市场秩序
在物流管理上，**应加强物流市场准入管理和日常监督管理。重点制止行业保护、地区封锁和有碍公*竞争的垄断行为,维护供需双方特别是用户一方的正当权益。对于当前的物流行业车辆蒸发、携款外逃等现象，其根源还是门槛低恶性竞争，因此一方面要加大道德宣传力度，企业自身要明荣知辱，**和行业组织也要进行规范，以法律形式建立行业规范标准。
3、完善物流设施 提升服务水*
为改变基础设施分散规划、投资的格局，促进基础设施之间的配套和协调发展，改变目前按不同运输方式和行业管理部门进行规划和投资的方式，**应与企业共同努力，构筑物流基础设施*台、物流信息*台、物流配套设施*台和物流产业政策体系四大*台。同时加强对物流基地、物流中心等新型物流基础设施的规划，合理设置物流结点的规模与布局，使资源配置和服务设施衔接。以综合交通运输体系枢纽为基础，以社会物流需求为对象，运用供应链管理理论与方法，加强与周边城市的合作，建立以物流联盟为基础的以xx为中心的中原地区“城市群”，形成整体合力；加快物流需求市场的培育，发展现代化、高效的物流企业和企业物流。
4、构建物流集团 提高整体效率
鉴于xx市物流企业普遍规模较小，物流企业应通过企业之间的联合、合作、并购等方式，以资本为纽带，构建企业自身的物流服务体系。大企业要与合适的供应商等结成战略联盟,通过合作以供应链的整体优势参与竞争，实现互惠互利；小企业要与核心企业实行长期的、稳定的战略合作，结成战略联盟，实行供应链管理。例如组建运输物流集团公司，形成辐射全国铁路、公路联运网络，在速度上、成本上、管理上占据竞争优势；组建区域性仓储集团公司，在主要入市口和交通枢纽建立大型仓储，以适应日益扩大的物流量，为企业提供仓储服务；建成全市商品物流配送中心，形成全市连锁网点提供物流配送，积极开展运输、仓储、流通加工、配送等物流增值服务，通过统一进货、统一经营、统一结算、统一品牌等经营策略不断降低社会化物流配送服务成本,提高竞争力。这样，一方面可以提高企业物流资源的利用效率，提高企业开拓市场和整合社会资源的能力，有利于企业做强做大；另一方面，通过联合和合作，参股、控股等方式，充分利用了社会资源，使企业物流与社会物流共同发展。
5、加快标准化进程，促进物流发展
物流标准化是促进整合、提高物流效率、降低物流成本的桥梁。物流协会应与**有关部门合作，从物流一体化发展的需要出发，加快物流用语、计量标准、技术标准、数据传输标准、物流作业和服务标准等的制定工作，尽快构建物流业带有共性的物流技术标准和服务规范标准。同时，在考虑与国际接轨的基础上，研究制定本行业企业共同遵守的行为规范，从物流企业应有的服务理念、服务规范、服务内容和服务质量控制等方面入手，组织企业进行国内外物流经济技术的交流与合作，帮助企业申请国际标准认证，建立xx市物流服务质量的保障体系，实现企业由经验管理向科学管理的跨越。
6、加强物流教育工作 培养引进物流人才
根据物流行业现实的发展情况，建立健全物流培训体系，加快**管理人员与企业经营人员两个层面的物流人才建设。物流人才的培养渠道有：学历教育培养，职业培训培养，出国进修扩大培养渠道，强化资格认证提高物流人才水*，开展物流教育专题研究强化物流人才等。并且抓好物流学科建设，大力提倡产学结合，建立现代物流的研究、开发与教育的新型机制，使物流企业和研究咨询机构、大专院校进行资本与技术的融合，发挥物流人才的实用性和综合能力。加上开展物流职业资格的认证制度建设和实施工作，加强职业资格的统一管理，进而形成科学、完整、层次分明的物流管理教育体系。
四、xx市发展物流业的方向
1、建设现代配送中心和物流园区
完善物流节点和线路的空间布局，构筑高效率的物流网络，xx在铁路、公路方面，即线路部分已经形成较大优势，但是在节点部分缺乏相应的能力。离开节点，线路的优势也很难发挥出来。因此要通过物流中心、货运站场等节点设施建设，对货运中心进行整合，完善物流网络，提高物流能力。按照物流业发展目标，结合当前和未来需求，建设不同功能的物流节点设施。
2、依托商贸，发展多种经营模式
以市场需求为导向，以商贸为依托，以供应链管理为理念，开展综合物流服务与增值物流服务。xx市的物流企业在发展现代物流的过程中应打破传统观念的约束，通过增加整个供应链提供给消费者的价值以及减少整个供应链的成本来增强整个供应链的竞争力。
其次，发展多式联运，减轻环境压力。为减轻大型货车长途运输所造成的环境和货主和环境和生态负面影响，鼓励发展多式联运，对于长距离运输，尽可能使用铁路运输方式，两头的衔接和集散则以公路运输为主，并为此专门规划建设货运中心。
再次，加强联盟与合作。xx市目前还没有实力很强的物流企业，因此要与xx周边城市进行联合，开展合作与竞争，组成物流联盟，实现双赢。
最后，加强国际合作，加快发展物流业。现代物流的发展已经将贸易经济、信息管理、电子技术和运输配送等紧密联系在一起，贸易方面的逐渐全面开放、市场竞争的逐步自由化已经将现代物流推到了时代的最前列，物流理念和物流技术的发展日新月异。因而在发展xx市物流业的同时，应积极借鉴国外先进的物流理念和物流技术，可以通过合资企业，带动物流业的发展，在合资的同时，引入先进的管理理念与运作模式。
面对新形势，我们必须增强紧迫感，紧紧抓住经济全球化进程加快、国家中部崛起战略实施、国内外产业转移和现代物流业快速发展的良好机遇，把资源和区位优势转化为产业优势，全面促进现代物流业的快速健康发展。
*期，我们采取实地调研和书面调查相结合的方式，对全省17个市进行了现代物流业发展情况调研。实地考察调研了青岛、烟台、临沂、日照等8个市，听取了50余家物流企业和制造企业物流业发展情况的介绍。对当前物流业发展过程中涉及到的政策环境、企业主辅分离、制造业与物流业联动发展以及影响物流业发展等方面的问题进行了调查摸底。现将调研有关情况报告如下:
一、我省物流业发展总体情况及其特点
*年来，特别是《xx省现代物流业振兴发展规划》的出台，我省物流业发展环境和条件不断得到改善，物流需求快速增长，基础设施不断完善，服务水*显著提升，对国民经济的支撑作用明显增强。今年以来，随着我省国民经济整体回升向好势头的不断发展，现代物流业呈现良好发展态势。20xx年底全省社会物流总额105831亿元，同比增长22.7%；物流业增加值2871.4亿元，同比增长19.5%，占GDP比重7.28 %，占服务业增加值的比重19.9%；社会物流总成本7081亿元，同比增长12.8%，占GDP的比率下降为17.9%；物流产业完成投资2190亿元，同比增加25.7%。全省各种运输方式货物发送量27.45亿吨，同比增长12.34%。从行业发展状态看，有以下特点：
(一) 物流市场需求增加，物流企业快速增长。随着经济发展方式转变和产业升级，物流运行模式不断出现新变化。制造企业加快资源整合、流程再造，不断释放物流资源。目前，全省80%以上的规模企业，采取多种方式，分离外包物流服务功能，建立了一大批以企业集团内部服务为主，逐步面向社会服务的物流企业。物流需求不断增加，初步形成了分离分设物流中心、合资合作物流公司和全面外包主辅剥离物流公司配套等不同形式的两业联动发展模式；商贸物流加快发展，生产资料流通企业和传统批发市场升级改造，市场规模不断扩大；农产品进城、农资和日用工业品下乡带来较大的物流需求，推动了物流企业的快速增长。20xx年全省物流总额同比增加了22.7％。全省从事物流业务的企业17000多家，其中骨干661家，先后进入全国100强企业23家，享受全国税收试点企业62家，被评为“xx服务名牌”企业69个。物流企业向规范经营和专化服务延伸，专业化物流服务能力不断增强。形成了由多种所有制、不同经营规模和多种服务模式构成的具有行业特色的物流企业群体。
（二）行业物流得到快速发展，专业化物流服务水*不断提升。自20xx年以来，全省具有行业特色的物流企业保持较快的发展速度，钢铁、煤炭、轻工、石油化工、汽车及零部件、纺织、医药及农产品等行业不断整合物流业务，与物流企业结成战略合作联盟关系，物流供应链一体化建设扎实推进。东营市完善石化物流供应链建设，以港口、油田、炼油厂为基础，加快推动石化产品的储存、运输等供应链管理。兖州整合煤炭资源，建立了煤炭产品的加工、存储、配送的供应链系统。寿光建立了农村物流服务体系，以农产品为重点，开展冷链物流一体化建设。淄博建设危险化学品物流的跟踪与监控体系，加强危化品行业物流的推动和管理。工农商贸企业资源整合，专业化一体化物流供应链模式逐步形成，出现一批专业化物流企业，如以危险化学品物流为主的依厂物流、用国际集装罐运输化工产品的烟台德华物流，以图书物流为主的临沂新华印刷物流集团等。物流企业不断创新服务方式，供应商管理库存、供应链金融、卡车航班、保税物流等服务新模式得到推广运用。
（三）物流基础设施建设逐步完善，物流信息化技术得到充分应用。20xx年全省物流相关产业投资2190亿元，同比增长25.7%。从调研情况看，我省综合运输体系正在加快形成，多种运输方式衔接的联运、转运枢纽规划建设步伐加快，各地贯彻物流业振兴发展规划，物流园区、物流中心建设进度加快。全省现有物流园区245个，在建园区94个，规划新建园区37个，物流中心407个。物流园区资源逐步整合，信息化水*和园区服务功能不断提升，园区内积聚了大量物流企业，拉动了社会就业，带动了区域经济的发展。xx盖世物流、德州运达物流等一批重点园区显示了良好的企业效益和社会效益。
物流信息化加快发展，仓储管理、运输管理、采购管理、客户关系管理系统得到普遍应用，从事物流业务的企业中有90%以上的建立了内部局域网，20%针对部门级业务流程，企业资源计划（ERP）和供应链管理（SCM）软件应用开始普及，RFID等物联网技术在车辆监管、物品定位管理、自动识别分拣、配载配送和路径优化技术等开始应用，出现了网上交易、金融、检测、配送等集成化电子商务服务的信息*台。 物流信息*台、物流服务*台，仓储管理系统、运输管理*台、电子报关等一批先进适应的信息化项目，为物流业的发展起到了重要的技术支撑。
（四）制造业与物流业联动发展成效显著。我省制造业与物流业联动发展起步早，发展速度快，成效显著。*几年来，按照省委、省**二、三产业剥离工作的部署，加快推进制造企业释放物流需求，剥离物流服务环节。20xx年，以省**办公厅下发了《关于加快推动制造业与物流业联动发展的实施意见》，首批启动40个项目，在全省范围内开展了制造业与物流业联动发展示范工程。从调研情况看，实施意见的出台推动了供应链一体化运作，示范工程带动作用明显，85%以上的制造企业采用现代物流管理的理念和方法实施流程再造，并在仓储、运输和配送等多个环节实施了物流剥离、合作和服务外包，取得明显经济效益。20xx年社会物流总费用与GDP的比率为17.9%，同比下降0.7个百分点，相当于新增社会效益276亿元，物流运行效率不断提高，潍柴动力、xx海化集团、首钢东星、冰轮集团、鲁南制药、济钢集团等制造企业实施主辅分离，开展供应链一体化管理，企业物流成本*均下降11%以上。张裕集团实施物流外包产成品吨公里运价比过去下降了45%；山钢集团推进水铁联运和供应链整合后，年降低物流成本3亿元。xx立晨物流与临工沃尔沃联动发展，提供供应链管理一体化服务，联动发展合作后20xx年为临工沃尔沃节约物流费用30%。
二、物流业发展过程中存在的主要问题
（一）应进一步深化对现代物流业重要性的认识。*年来，随着物流调整振兴规划等一系列政策的出台，物流产业的作用、地位和社会认知度显著提高。但从调研情况看，有相当一部分物流企业和部门，对现代物流是为工农商贸企业生产经营提供物资供应和保障的新的组织形式和新的组织技术，以信息化为支撑，整合生产资料供应、运输、加工、仓储、配送、包装、金融服务、回流回收，以降低物流成本为目的，最终实现物流供应链一体化管理模式的概念不甚了解，内涵掌握不够系统，对现代物流在转方式、调结构，促进产业升级、提高服务业比重中的作用认识不到位，制约了物流资源和功能的释放，束缚了物流服务水*的提升，不利于物流业的推进和发展。
（二）物流企业成本上升压力加大，物流业的税赋不甚合理。一是物流企业运营成本加大。随着人力、土地、燃料等成本不断升高，影响物流企业运营的各要素价格呈上升态势，加上市场竞争加剧，物流服务效益难以提升，物流企业的利润空间进一步缩小。据调查，运输型物流企业20xx年燃料成本和过路过桥费约占总费用的30-40%，到20xx年第一季度已经上升占到了55-65％，其中燃料成本占40%左右（运输营业税与新增加的燃油税重叠），过路过桥费占20%左右；另外，有些运输企业营业税还要附征2.5%所得税，企业无论是否有利润，都要预征，并且存在只征不返的情况。一些物流企业在高成本、低收益、微利润状态下运行，缺乏发展后劲。二是物流业税收管理、税赋不甚合理。首先，目前从国家到地方政策均没有一个统一的物流税目，现行的营业税将物流业务划分为运输（包括运输、装卸、搬运）与服务（包括仓储、代理等）两大类。前者营业税税率为3％，后者为5％。在实际经营中，综合型物流企业各项业务上下关联，互相重叠，很难区分运输与服务收入，税务机关按照就高不就低的原则进行征收。其次，存在重复纳税现象。如，物流园区出租仓库，既要按照租金收入缴纳5%的营业税，还要缴纳12%的房产税，合计17%，除此之外还要缴纳土地使用税等，税收约占收入的25％，过高和不甚合理的税负严重制约了物流园区和物流企业的发展。第三，制造企业因剥离非核心物流业务造成税负增加部分，同级财政等额予以扶持补助的政策得不到落实，主辅剥离积极性受影响。据有些制造企业反映，物流业从制造业中剥离，虽然增加了地方税收，培植了地方财源，但就企业而然，各项税收费用统算，剥离后比剥离前要高出10-20%。如果没有较强的政策支持和引导，物流业务从主业中剥离的积极性受到影响，物流市场得不到更有效释放。第四，地方税源流失严重。有些运输企业和物流公司由于没有税务发票的开票资质，开据发票困难，有关政策尚未配套、落实不到位，便选择政策优惠的省份注册公司，造成地方税源流失。
（三）物流标准有待于规范和完善。一是物流主体标准不规范。物流市场主体庞杂，物流企业集中度不高，竞争秩序不规范等问题比较严重，诚信体系建设有待于加强。物流企业专业化和精细化与供应链的一体化配套的服务水*不高，突出表现在小、散、乱，形不成规范化经营和规模化发展，急待用统一的标准进行规范整合。二是物流技术标准不规范，各种运输方式之间不能有效衔接，物流信息尚未达到共享共用，造成物流企业间以及物流企业与制造企业间的信息不对称。
（四）物流园区建设规范性较差、相关服务功能偏低。物流园区的建设缺乏统一的规划与管理。有些市、县物流园区建设与区域经济发展不匹配，综合性的园区建设较多，具有行业和地方特色的专业化园区相对较少，园区的服务功能低，定位不明确。调研发现，*几年一些地市，在规划建设物流园区时，不顾经济发展现状、产业物流规模，不考虑与当地产业集群和产业特色的结合，为建园区而建园区，简单的认为贸易市场就是物流综合园区，盲目跟风建设，结果是一方面物流企业的发展需要相适应的土地不能满足，另一方面由于设计规划的不尽合理，造成园区土地的浪费。如何防止重复建设和土地资源浪费，合理规划、整合物流园区的建设，不断完善物流园区功能，是当前面临的实际问题。
（五）专业化物流和精细化服务水*有待于提升。随着经济结构的调整，物流市场的专业细分加快，制造企业对物流服务需求的个性化要求越来越高。一般性的运输、仓储服务，难以满足专业生产所需要的.专业化、定制化、供应链一体化的服务。物流与商流、信息流、资金流相结合，物流业与制造业、农业、流通业、金融业等多业联动融合发展是加快物流业发展的关键。
三、加快推进物流业发展的建议
*几年来，国家和省**现代物流业调整振兴规划等一系列政策的出台，提升了物流业的产业地位。物流企业也希望抓住机遇，实现自身结构调整和转型升级。为进一步推进全省物流业发展，建议如下：
（一）进一步优化物流业发展的政策环境。现代物流业发展的关键在于制造业主辅分离，向物流企业释放物流资源。调研中发现，现阶段物流发展势头比较好的物流企业，主要是从大型制造企业自身剥离出的企业物流实体，即集团（企业）二级法人的物流企业，这类企业具备满足制造企业专业化生产所需要的配套服务，具有投资建设专业化物流园区的条件，能将园区与当地的产业发展很好结合，形成生产前物流供应服务与企业内部流程再造相匹配，与生产后商贸物流相接轨的供应链一体化整体服务功能，从而推动物流服务专业化、社会化的发展。因此，必须进一步优化支持制造企业主辅分离的政策环境，落实《关于加快推动制造业与物流业联动发展的实施意见》（鲁政办发[20xx]51号），采取切实措施，制定相关配套政策，加快推进制造企业主辅剥离，释放物流服务的社会化需求，推动物流企业增强一体化的服务能力。
1、加快推进物流业与工农商贸流通业联动发展。在20xx年开展制造业与物流业联动发展示范项目的基础上，进一步拓宽联动面，推动农业、商贸流通业与物流业联动发展。扎实推进钢铁、煤炭、石油化工、汽车、农产品、医药等行业物流供应链一体化建设，有效整合物流资源，降低物流成本，全面提升我省物流业与传统产业的联动发展水*，加快建立一体化物流服务体系。
2、落实并完善税收配套政策。尽快落实国家税务总局《关于试点物流企业有关税收政策问题的通知》，让物流企业享受到差额纳税等政策；尽快设立物流税目，整合与物流业务相关的各类发票，推出统一的物流业专用发票，建立统一的物流企业纳税体系；按照物流一体化运作的需要和公*税赋的原则，将物流业的运输、装卸、搬运、仓储、代理等环节的营业税统一调整为3%。；物流业务与主业成功剥离的物流企业，新增加的营业税等税额，各级**留成部分均按50%奖励企业，用于支持物流企业发展(江苏、福建、广州等省份，按40-60%返还),避免到省外开发票和设分公司,造成地方税源流失。
3、加强交通运输管理。全面清理过路过桥费收费线路、标准及收费期限；严厉打击公路“三乱”，免除企业不合理负担；加快修订大件运输车等特种运输车辆的标准，彻底解决特种运输车辆超限限行、随意罚款和“大车小标”问题；研究相关管理办法，为城市配送车辆进城通行停靠和装卸作业提供便利；加快推进建立集装箱多式联运管理服务体系，支持甩挂运输发展；制定最低运费保护限价政策，在运营税中扣除燃油税部分，优化物流运价参照客运业制定货运业燃料成本补贴制度。
4、规范物流企业用地问题。对纳入省规划内物流园区土地征用给予重点支持，对重点物流项目用地，在地价上等同或低于工业用地，相关费用按照下限收取或采取减、免、先征后返等相关政策；物流企业以原划拨土地改建物流项目的，应优先办理土地使用手续。
（二）规范物流园区建设和认证管理。物流园区建设要从实际需要出发，充分考虑物流市场需求，把整合现有物流资源与新建物流项目有机结合，规划建设一批布局合理、用地节约、产业集聚、功能集成、经营集约的大型物流园区（中心）。原则上每市建立2-3个综合性园区，3-4个专业化园区。在产业集聚区，有针对性地建设石油化工、建材、钢铁、汽车及零部件、医药、农副产品等行业物流中心。在县级交通枢纽城市建设物流中心和配送中心，在乡镇建设物流配送站，形成省、市、县、乡四级物流运营网络；加强物流园区的认定管理工作，尽快出台我省物流园区的认定标准和认定程序，规范理顺现有物流园区的管理。
（三）协调解决物流企业融资难问题。许多物流企业特别是民营企业发展较快，自有资金积累无法满足企业发展需要，企业发展难以得到金融、担保机构的贷款支持。**有关部门要积极引导商业银行在防范资金风险的前提下，放宽物流企业贷款融资条件，降低其融资成本；建立物流业融资担保体系,协助中小物流企业取得贷款；推广物流金融新模式，围绕产业链上下游资金往来，开发供应链融资解决方案；对于区域重点物流企业在物流园区、基地、中心重点项目建设方面给予投资补助、贷款贴息等方面的扶持。
（四）加大财政资金的扶持力度。 “十二五”是我省发展现代产业体系的关键时期，培育发展战略性新兴产业，推动产业物流社会化，物流业不仅要发挥支撑经济总量持续增长的作用，更要通过资源整合、供应链一体化运作，促进国民经济运行质量和效益的提高。为落实xx省“十二五”现代物流业发展规划确定的发展目标和重点任务，筛选确定了六大类739个重点物流项目，其中在建项目375个，拟新建项目364个，总投资约2817亿元，预计年新增营业收入4750亿元，实现利润260亿元，交纳税金162亿元。建议省财政建立支持物流业发展的专项资金，年度列支5000万元（据了解，目前青岛已经安排1000万元，淄博安排1500万元，东营已经安排了500万元），用于扶持“十二五”规划中确定的物流重点工程，加快提升物流业发展水*，促进我省产业升级和经济发展方式的转变。
（五）支持物流标准化和信息化建设。物流标准化是加强物流管理的重要手段，信息化是现代物流业的重要支撑，**有关部门要加大在这两个领域的投入和引导。加快我省物流企业和物流园区标准的制定、宣传和推广，规范物流园区和物流企业的建设和管理，打造一批具有区域优势的专业化物流园区和中心。重点支持全国性和区域性物流节点城市的物流公共信息*台建设，加快建立*台间信息交换标准，完善*台间互联互通机制，推动跨区域、多领域的信息网络联盟合作。
（六）加强物流人才的培养和培训。支持重点高等院校与国内外企业、行业、协会合作，通过采取物流人才定单式培养的方式，开展物流专业培训和职业认证；以先进适应的现代物流知识为主，有针对性地培训行业内能够统筹规划和服务于物流管理的专业人才。加强校企合作，鼓励企业和学校之间合作，支持企业为大学生实*提供方便，增强大学生就业的适应能力。
随着经济全球化和信息技术的发展，现代物流在经济发展中的作用日益突出。大力发展现代物流企业，能够有效地降低成本，提高流通效率和企业竞争力，也是促进我县经济发展和全面建设小康社会的有效措施。为此，县委办组织县商务局等单位对我县物流企业发展现状进行了调研。
一、我县物流企业发展现状
目前，我县共有物流企业21家，多数是以进行货运代办、货物联托运、信息配载，业务以整车配送和零担快运相结合。从事大型运输、储存、装卸搬运、流通加工等物流企业为主，对我县来说发展相对比较滞后，尤其是现代物流企业尚处于起步阶段。具有一定雏形的物流企业主要有以下几个：
1、张庄木材。张庄乡现有从事木材加工厂家760户，在经营过程中他们除利用本地资源外一般从河北、山东、新乡等地进原木，加工成板皮后销往外地。在进货和销售过程中，都是企业自己组织自己的人力、车辆，实行独自经营。
2、xx县稻米。我县有稻米加工企业20余家，各自都是分散经营，去年经过入股整合为6家，并且这6家又经过资金、设备入股的方式成立了一家荣合利稻米加工有限公司，实行统一价格收购，统一向外销售，年产值达到8600多万元。
3、高码头羽绒。高码头乡从事羽绒加工的企业共13家，都是从外地如东北、天津、河北购进原毛，然后加工成半成品销往浙江、上海等地，在购销过程中信息都不能互联，基本上独自经营。
4、王楼乡华祥物流有限公司。占地220亩，受市场价格的影响已基本为半停产状态。投资xx万元的一期工程已全部竣工，共建成大型原油贮油罐两座，可贮原油6000立方米，年运输量达100万吨以上。
5、白衣柳东货运大市常xx年建成，占地46亩，仓储面积达3000*方米，仓储量7千余吨，主要外运货物有大豆、玉米、小麦、面粉、废旧钢材等，内运货物有化肥、复合肥、煤炭、木材等，辐射台前、南乐、清丰等周边8个县区。该货场年吞吐量3万余吨，营业额达6000万元。
6、白衣祥云复合肥物资配送中心。该中心投资1300万元，占地48。6亩，建成562米的火车专用线一条，高标准仓库4400*方米，可容货物1。2万吨。每月运输量达170个车皮、1万余吨，全年货物吞吐量可达15万吨。
7、濮城君恒集团——军恒化工有限公司。去年开始建设，占地200亩。止目前，已完成投资1000多元，货运仓储面积为1xx*方米，可容货物3万余吨。
从调查的情况看，这些具有雏形的物流企业主要有以下几个特点：
一是物流企业数量少、规模校调查了解到，我县这20余家从事运输、装卸搬运、储存等物流企业都没有集装箱式运输。全县营运性车辆85%的在个体运输户中，组织化程度低，并且多数是以配货站的形式存在，而多数配货站又以短途运输和简单装卸、仓储为主要经营方式；其中年运输或仓储能力超3000吨的仅4家，无1家资产超5000万元的企业和经营收入超亿元企业。
二是物流效率低，社会化程度不高。目前，我县共计拥有载货车辆10182台，吨位5770吨，这些车辆真正用在物流企业的还不到15%，且隶属不同的系统，有的是企业内部组成的运输公司，有的是邮政、交通系统，有的是个体私营户。业务以整车配送和零担快运相结合，布局比较分散，资源相对不集中，形不成合力，车辆利用率较低。
三是运作层次低、成本高。我县物流企业主要从事运输、储存等粗放式、单一的经营活动，多数为“车队＋货场”，处于电话联系、手工操作、人工装卸的运作阶段，流动独立、单向，不能做到信息共享，现有物流企业和物流设施规模都比较小，基本处于零散、量孝无序状态，真正具备物流活动六大要素（运输、储存、包装、装卸搬运、流通加工、信息）为一体的企业没有，第三方物流几*空白，层次较低，物流成本较高。
二、存在的问题
*年来，我县物流企业虽然得到了发展，但仍属于传统物流阶段，无论是组织结构、运作方式，还是经济效益和社会效益均离现代物流的要求及目标还有很大的距离。
1、对现代物流认识不足。从目前状况上讲，我县物流企业的发展还处于起步阶段，多数企业负责人对物流概念模糊，经营观念淡薄，重视程度相对不够，企业对物流的.认识仍然局限于运输、仓储和搬运，没有意识到现代物流和供应链管理对提高生产效率、降低物流成本、提高企业竞争力的重要作用。同时，多数企业都有自己的车队、仓库，不愿把物流业务交给第三方物流企业来运营。如羽绒业、木材业都是自发的组织购销活动，基本上都不符合现代物流企业的经营特点，只能算是具备现代物流企业的雏形。
2、物流基础设施和硬件薄弱。我县的物流企业运输条件除了公路初具发展雏形外，还没有高速公路，铁路运输设施还不配套，其基础设施和装备的内在质量差，缺乏具有现代物流企业经营等方面的条件，如华祥物流公司、军恒化工有限公司在车辆、场地、
仓储等配套设施方面，新技术、新设备应用相对较少，功能单一，运作效率低；物流的硬件技术，如包装、装卸、运输、储运、流通加工等所涉及的各种机械设备、运输工具、场站建设以及服务于物流所必需的网络信息设施，制约了物流功能的发挥和效率的提高。
3、用于物流流通的货源不足。由于基础条件差，总量小，特别是我县工业集中区战略正在实施阶段，没有形成企业集群效应和产品链式延伸，现有资源优势未能转化为产业优势，市场货源有限，大宗货物少，制约了现代物流企业的发展。
4、政策性支持欠缺。目前我县基本上没有物流企业发展的具体保障措施，现在亟待出台一些相应政策，支持和规范物流业的发展。
5、物流人才缺乏。专业的物流人才在我县还是空白，目前，我县从事物流企业的人员文化水*基本上为初中、高中毕业生，其从业人员素质偏低，中高级物流人才缺乏，已成为制约我县现代物流企业发展的一个突出“瓶颈”。
三、几点建议
我县物流企业的发展要通过政策扶持、鼓励、引导等措施整合、改造和提升现有的物流资源，转变为现代物流企业；同时，要求企业有物流效益总成本观念，加强物流成本核算，把物流业务交与第三方物流企业来运作，切实提高企业核心竞争力。
1、加大物流理念的宣传和推广力度。采取多种宣传形式，使企业认识到现代物流业的发展能有效地帮助企业降低物流成本，提高企业的效益和增强企业竞争力，提高经济运行的技术和效益。通过宣传，争取更多的企业将原材料、成品等的流通从货物自运中剥离出来，交与第三方物流企业，使我县物流企业依托工业企业进、出货物量大中发展壮大，在行业范围内树立起大购大销的现代物流理念。
2、完善和构建物流企业发展基础设施*台。一是完善基础设施建设，优化运输结构，积极引导县内物流企业向工业集中区集聚，推进物流企业的重组、整合，共享基础设施及配套服务，发挥濮台铁路大宗货物中长距离运输、公路中小批量货物中短途运输优势，加快货物综合流转速度，提高货物运输和配载效率。二是引导企业发展电子商务，建立健全物流信息交换标准体系，整合各企业物流信息资源，实行订单处理一体化、仓储管理职能化、货物跟踪全程化、客户咨询自动化，提升物流企业管理水*。
3、大力发展现代物流企业。一是改变传统运输、仓储、装卸、配送各个环节分割运作的观念，从整体上改造提升传统物流企业，鼓励企业引入现代物流理念，应用现代信息技术与管理手段，推动传统物流企业转型，尤其是推动有条件的运输、仓储和代理等企业向第三方物流企业发展。二是鼓励拥有自己物流车队的企业剥离业务和资产，借鉴现代物流模式，组建独立运作、独立核算、具有行业特色的第三方物流企业。同时，通过整合物流资源，采取兼并、联合等形式进行资产重组和业务整合，发展一批大型化、社会化、专业化物流企业。
4、强化现代物流企业发展政策和措施。一是建立**引导和宏观调控为主的政策*台，制定扶持物流产业发展的政策措施和规范产业发展的管理办法。二是建立物流企业人才引进和培养政策，提高从业人员的知识水*和管理能力，全面提升物流企业的竞争力，使我县的现代物流企业健康和可持续的发展。
关于对我县物流企业发展情况的调查报告随着经济全球化和信息技术的发展，现代物流在经济发展中的作用日益突出。大力发展现代物流企业，能够有效地降低成本，提高流通效率和企业竞争力，也是促进我县经济发展和全面建设小康社会的有效措施。为此，县委办组织县商务局等单位对我县物流企业发展现状进行了调研。
一、我县物流企业发展现状
目前，我县共有物流企业21家，多数是以进行货运代办、货物联托运、信息配载，业务以整车配送和零担快运相结合。从事大型运输、储存、装卸搬运、流通加工等物流企业为主，对我县来说发展相对比较滞后，尤其是现代物流企业尚处于起步阶段。具有一定雏形的物流企业主要有以下几个：
1、张庄木材。
张庄乡现有从事木材加工厂家760户，在经营过程中他们除利用本地资源外一般从河北、山东、新乡等地进原木，加工成板皮后销往外地。在进货和销售过程中，都是企业自己组织自己的人力、车辆，实行独自经营。
2、范县稻米。
我县有稻米加工企业20余家，各自都是分散经营，去年经过入股整合为6家，并且这6家又经过资金、设备入股的方式成立了一家荣合利稻米加工有限公司，实行统一价格收购，统一向外销售，年产值达到8600多万元。
3、高码头羽绒。
高码头乡从事羽绒加工的企业共13家，都是从外地如东北、天津、河北购进原毛，然后加工成半成品销往浙江、上海等地，在购销过程中信息都不能互联，基本上独自经营。
4、王楼乡华祥物流有限公司。
占地220亩，受市场价格的影响已基本为半停产状态。投资XX万元的一期工程已全部竣工，共建成大型原油贮油罐两座，可贮原油6000立方米，年运输量达100万吨以上。
5、白衣柳东货运大市场。
XX年建成，占地46亩，仓储面积达3000*方米，仓储量7千余吨，主要外运货物有大豆、玉米、小麦、面粉、废旧钢材等，内运货物有化肥、复合肥、煤炭、木材等，辐射台前、南乐、清丰等周边8个县区。该货场年吞吐量3万余吨，营业额达6000万元。
6、白衣祥云复合肥物资配送中心。
该中心投资1300万元，占地48.6亩，建成562米的火车专用线一条，高标准仓库4400*方米，可容货物1.2万吨。每月运输量达170个车皮、1万余吨，全年货物吞吐量可达15万吨。
7、濮城君恒集团——军恒化工有限公司。
去年开始建设，占地200亩。止目前，已完成投资1000多元,货运仓储面积为1XX*方米,可容货物3万余吨。
二、从调查的情况看，这些具有雏形的物流企业主要有以下几个特点：
1、物流企业数量少、规模小。
调查了解到，我县这20余家从事运输、装卸搬运、储存等物流企业都没有集装箱式运输。全县营运性车辆85%的在个体运输户中，组织化程度低，并且多数是以配货站的形式存在，而多数配货站又以短途运输和简单装卸、仓储为主要经营方式；其中年运输或仓储能力超3000吨的仅4家，无1家资产超5000万元的企业和经营收入超亿元企业。
2、物流效率低，社会化程度不高。
目前，我县共计拥有载货车辆10182台，吨位5770吨，这些车辆真正用在物流企业的还不到15%，且隶属不同的系统，有的是企业内部组成的运输公司，有的是邮政、交通系统，有的是个体私营户。业务以整车配送和零担快运相结合，布局比较分散，资源相对不集中，形不成合力，车辆利用率较低。
3、运作层次低、成本高。
我县物流企业主要从事运输、储存等粗放式、单一的经营活动，多数为“车队＋货场”，处于电话联系、手工操作、人工装卸的运作阶段，流动独立、单向，不能做到信息共享，现有物流企业和物流设施规模都比较小，基本处于零散、量小、无序状态，真正具备物流活动六大要素（运输、储存、包装、装卸搬运、流通加工、信息）为一体的企业没有,第三方物流几*空白,层次较低，物流成本较高。
二、存在的问题
*年来，我县物流企业虽然得到了发展，但仍属于传统物流阶段，无论是组织结构、运作方式，还是经济效益和社会效益均离现代物流的要求及目标还有很大的距离。
1、对现代物流认识不足。
从目前状况上讲，我县物流企业的发展还处于起步阶段，多数企业负责人对物流概念模糊，经营观念淡薄，重视程度相对不够，企业对物流的认识仍然局限于运输、仓储和搬运，没有意识到现代物流和供应链管理对提高生产效率、降低物流成本、提高企业竞争力的重要作用。同时，多数企业都有自己的车队、仓库，不愿把物流业务交给第三方物流企业来运营。如羽绒业、木材业都是自发的组织购销活动，基本上都不符合现代物流企业的经营特点，只能算是具备现代物流企业的雏形。
——企业调查报告菁选
企业调查报告
我们眼下的社会，越来越多的事务都会使用到报告，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编为大家整理的企业调查报告，欢迎阅读与收藏。
随着地方**招商引资力度的加强，各地越来越热衷于建立自己的工业园，以推动地方经济的可持续发展。据统计，全省目前已经设立县级工业园102家，工业园的成立，不仅促进了地方经济发展，广开了税源，而且解决了当地资源利用以及就业压力等难题，成为许多地方经济发展的支柱。因此，了解掌握园区企业生存状态、抓好园区企业税收征管具有特殊的意义。那么，在县级工业园，企业生存状态如何？企业税负如何？以及企业纳税情况又如何？我们试着从被称为“经济发动机”的工业园的调查中寻求答案。
一、园区企业生存状态如何
工业园于20xx年经区**批准成立，园区位于区镇东南方向三公里处，面积3*方公里，经过几年的发展，已经初具规模，具有典型的工矿区特征。现有红耐金属材料有限公司在内的36户企业，绝大多数企业为浙江客商，主要经营金属回收加工、塑料加工、造纸、制药、化工等行业。据统计，20xx年园区实现GDP4.6亿元，较上年增长21%，占区GDP的2***%；园区实现税收xx71万元（含增值税，下同），较上年增长32%，占全区财政收入的24.3%，因此，说工业园是经济发动机毫不为过。
（一）据调查，企业规模呈现两极分化。投资额超过500万元的有6户，20xx年实现GDP3.2亿元，实现税收862万元，占园区的70%。投资额在100万元以下的有30户，20xx年实现GDP为1.4亿元，税收收入为309万元。
（二）污染严重且耗能高。园区企业借助螺滩水电站的电力能源优势，大力发展金属回收加工、塑料加工、造纸、制药化工等行业，这些企业都是污染严重及耗能大户行业，而这些正是国家限制发展的。据调查，园区企业的耗能比是国家标准的3.7倍，园区企业只有药业一户通过省级环保检测，20xx年，附*村庄就发生过因水体污染引发家畜死亡的事件。
（三）企业受市场影响波动较大、金属加工利润薄，效益普遍低下。园区企业经营的塑料加工、制药行业属劳动密集型，技术含量要求低。20xx年，园区有31家企业实现赢利，利润327万元，利润率仅为7%，低于省测定的*均利润率3个百分点。
（四）地方**优惠政策多。由于工业园是地方**的“金娃娃”，因此，地方**出台很多保护性优惠政策。例如，税收减免返还、未经**批准执法部门不得入户检查、土地低价出让等等。
二、园区企业纳税透视
20xx年，工业园税收收入首次突破1000万元大关（增值税xx05万元，地方税收入66万元），20xx年上半年累计实现税收1532万元，这说明园区企业对区财政的稳定增长起到了关键作用。但是，在调查中也发现一些问题：
（一）纳税大户的纳税意识远远高出规模小且税额少的纳税人。在税收例行检查中我们发现，园区规模大、纳税多的纳税人财务制度比较健全，少报或漏报税额相对少，主要涉及印花税等小税种，这主要得益于他们在原浙江发展时积累的纳税观念。而一些小规模纳税人不但财务制度混乱，而且偷税现象比较普遍。
（二）企业纳税极不均衡。大企业不一定是纳税大户。据调查，园区投资额在千万元的企业有四家，占企业数量的10%，但实际缴纳税款不足一成。在20xx年的纳税中，金属回收加工企业纳税人占90%，说明高投入、高耗能的金属加工行业对税收增长起到了关键的作用。个别企业纳税贡献率更是达到了60%以上。如园区某铜加工企业，20xx年1-8月累计实现地方税收145万元，占园区税收的70.8%。
（三）土地使用税、房产税普遍未开征。由于工业园区的特殊性，一般设在城郊，而且距离城镇较远的地方。按照土地使用税和房产税条例规定，只有城市、县城、建制镇和工矿区的企业才是土地使用税和房产税的纳税人。这样，园区既不属于建制镇范围，也不属于条例规定的工矿区，因此不能开征土地使用税、房产税，成为税收的盲区。
（四）企业所得税总量偏小，印花税普遍未按规定申报。大多数工业园区成立时间较晚，按照总局[20xx]8号关于划分企业所得税征管范围文件精神，绝大多数企业的企业所得税在国税部门征收，由于各种原因，企业所得税一直成为工业园区税收征管的软肋。20xx年，工业园合计征收企业所得税21.3万元，占税收总量的2%。从检查结果来看，园区自行申报印花税的企业仅有一户。
（五）土建及固定资产安装未申报纳税。按照税法规定，企业在*整土地、厂房建设、固定资产安装时必须进入在建工程，待项目竣工取得地税发票后转入固定资产。在实际工作中，企业一般自购原材料，请当地村民建设厂房，采用白条入帐或不进行项目结算等方式逃避国家税收。
另外，税务机关对企业监管手段不够完善，**干预税务机关正常工作也是导致税收征管力度偏软的重要原因。
三、加强对工业园区的税收征管，充分发挥税收的职能作用。
税收是国家的经济命脉，没有税收，一切无从谈起。国家最*发布一系列针对工业园的政策，就是要加强对土地、环境、能耗和税收监管。作为**的重要职能部门，税务机关应该继续加大征管力度，充分发挥税收的经济杠杆作用。从本地实际来看，我们认为，加强对工业园区税收的征管，要做好以下工作：
（一）有针对地加强税收政策宣传力度。长期以来，许多人有一种招商引资的外地客商不须缴纳地方税的思想，还有一些人认为外来企业都可以享受所得税减二免三的政策，有的还以此作为招商引资的条件，这其中包括一些地方党政领导。事实上，现在税收减免权都集中在中央、省**，设区市以下**不具备减免税审批权。税收宣传一要强化对纳税人的宣传，努力提高外来客商的纳税意识，提高税法的遵从度；二要强化对地方党政领导的宣传，一些领导一味强调招商引资环境，忽视依法治税，时常干预正常的税收工作，削弱了税法的刚性和严肃性，只有地方党政领导的依法纳税意识增强了，才能更好地支持税收工作。
（二）将年纳税额在一定数额以上的纳税人、重点税源行业纳税人作为被税务机关锁定的“重点纳税人”，实行特殊管理和监控，做到“抓住重点、锁住龙头”。对于纳税额的界定可采用两种方法：第一，以省、市局公布和要求的纳税额作为监控标准；二，按照园区企业数量的10%为依据，换句话说，将当地园区具有代表性的企业作为重点纳税人进行监管。
（三）全力推进信息化建设，与有关部门建立健全纳税信息共享。国税、地税要信息共享，逐步建立工业园区企业纳税信息库，实现各税种联网查询。地税部门还要加强与工商、银行、土管、房产、海关的协调联动，构建固定的信息传递渠道，通过信息共享建立起协查护税的网络。
（四）抓住大案、典型案件，重拳出击，保证税法的刚性和严肃性，震慑偷逃税分子。县级工业园，情况复杂，企业的纳税意识参差不齐，有的'借口招商引资政策拒不纳税，有的隐蔽收入做假帐大肆偷逃国家税收，侵蚀国家税基。因此，必须依靠税务稽查的力量重拳出击，依法打击犯罪分子的嚣张气焰，维护税法的刚性和严肃性，为其他企业营造公*公正的竞争环境。
（五）尽快确立各县级工业园区的工矿区地位，为土地使用税和房产税的征收提供法律依据。当前，由于县级工业园的地理特殊性，土地使用税和房产税基本上都未开征。实际情况是，一些工业园已经具备工矿区条件，只是因为未纳入规定范围，才导致目前这种尴尬局面，因此，尽快确立确立各县级工业园区的工矿区地位势在必行。
（六）开展日常检查和纳税评估。利用“一户式”储存信息资料和行为税负及相关信息，进行评估分析。全面开展案头评估分析。对严重偏离指标参数的企业，长年微利、零税负申报的纳税异常企业进行重点纳税评估和检查。企业年度汇算清缴结束后，应按照《省地方税务系统纳税评估管理实施办法》，开展企业所得税等税种的纳税评估，通过对同一户企业历年纵向对比从和同一行业企业税负横向分析，掌握重点管理企业的税收负担。
（七）因地制宜，设立行业管理机构，对工业园区税收进行专项重点管理。对工业园区企业这种特定纳税人的税收管理，采取设置专门的征管机构实行行业管理是比较科学合理的。由于园区企业大多来自江浙等发达地区，具有丰富的税收经验，财务管理水*相对较高，高素质的管理对象需要高素质的管理者。在传统的粗放式管理下，一个管理员既负责个体税收，又要承担企业管理，难以实现新时期下科学化、精细化和规范化管理。行业管理能发现企业存在的普遍性问题，有针对性地加以解决，从而有效堵塞征管上的漏洞，减少偷漏税现象的发生，达到管深管透的目的。
加强工业园区税收征管对于贯彻国家宏观调控政策、落实资源能源利用水*、增加国家财政收入都具有十分重要的意义，因此，我们要把工业园区税收征管当作一项政治任务来抓紧抓实抓好，把各项政策落到实处。
人工智能已成为当下全球科技界的新热点，中外企业竞相攀登这座划时代的科技高峰。作为目前最受关注的领域之一，中国人工智能公司的发展现状怎样？谁才是行业的佼佼者？下面是智能科学企业调查报告，欢迎参考阅读！
*日，多位人工智能界的资深专家和数十名辅助收集处理数据的研究人员，对中外相关新闻曝光数据分析汇总，以中国互联网人工智能领域热门公司阿里巴巴、腾讯、百度、讯飞、搜狗、滴滴、新美大、今日头条、京东、商汤科技为样本，重磅推出《20xx年中国人工智能企业实力调研报告》(以下简称“报告”)，从硬实力、软实力、媒体评价等多方面打分，绘制出中国人工智能公司的发展脉络图，为中国人工智能产业发展提供参考。
BAT领衔中国人工智能第一梯队
与互联网行业中“比大小”的情况常陷入争议不同，对于中国人工智能行业来说，百度作为领军者的地位难以撼动。从报告中打分情况来看几乎所有子类别中，百度均获得高于*均水准的高分，领衔国内人工智能企业。此前美国《财富》杂志将百度列为全球人工智能四强，在全球化的人工智能能力盘点中，百度能常常是唯一可以和谷歌、微软、亚马逊等公司并列的中国企业，是中国人工智能引领世界的代表。
而除了百度之外，阿里、腾讯也在转变战略态度，凭借公司规模优势试图奋起直追，虽落后于百度，但BAT第一集团格局凸显。而像科大讯飞、商汤这样独立人工智能企业，以及互联网细分领域取得成绩的搜狗、滴滴、今日头条、新美大、京东等垂直优势不容小觑。
不同于很多公司针对某个垂直领域布局，百度是唯一一家在AI所有领域均有布局的企业。且在基础研究上，像无人驾驶开放*台阿波罗、深度学*开源*台paddlepaddle都是中国人工智能领域的独一份，在全球科技公司中也屈指可数，是真正具有世界领先水*的中国人工智能公司。
新格局 BAT变天只因人工智能
本次报告在硬实力中，从机器翻译、语音识别、图像识别、云计算、自动驾驶、大数据等人工智能子类别中分别打分，百度整体优势明显。但从国内企业整体情况上看，则呈现出了百花齐放的态势。比如阿里在云计算和大数据上表现较为突出，依托的是其在电商领域的数据能力;科大讯飞在翻译和语音识别技术上领先，体现专注力;商汤在图像识别技术上仅次于百度，人工智能商业化场景明确。
进入移动互联网时代以来，有关BAT变天的言论就层出不穷，但事实上在互联网阶段中腾讯独霸社交、阿里长于电商、百度掌控搜索的局面异常牢固，只有新一轮技术革命才有可能改变格局。人工智能正是这样的机会，百度在无人驾驶、大数据、机器翻译、图像识别等领域的领先以及突出的综合实力，与在人工智能细分领域表现出竞争力的企业，有望一道成就下个时代的新格局。
AI商业布局 落地场景决定中期“加速度”能力
人工智能技术的商业化是一个全球性难题，但此前几十年的困局主要在于“技术拐点”未能降临，即技术发展程度尚不足以支撑商业化发展。相对而言，搜索引擎反倒是人工智能早期技术雏形的成功案例。在这一轮人工智能浪潮中，无人驾驶、大数据、语音识别、图像识别、自动化工程等多项相关技术迎来爆发式的进步，使得人工智能商业化前景可期。
目前来看，国内人工智能企业的商业布局侧重点各有不同。科大讯飞围绕语音识别技术构筑面向企业及用户的商业生态，阿里主要落点在阿里云以及其关联企业蚂蚁金服，商汤落点在企业级安防服务，腾讯围绕社交数据涉猎众多但模式都较轻。而百度则凭借自身综合实力和丰富的产品场景，通过DuerOS、阿波罗、资讯流、百度金融等，等全系产品线基于人工智能引擎升级换代。
我们将人工智能的发展阶段分为早期、中期、晚期，早期是技术研发的竞争，中期则是商业场景的竞争。谁能更早从人工智能技术中获得商业利益，形成经营和研发的良性循环，谁就能获得中期竞争的“加速度”。
人才争夺战蔓延全球
现阶段，人才与专利仍是人工智能公司竞争的主要着力点。百度目前在中国和美国有超过1300名员工在开发人工智能相关技术，且拥有全球人工智能领域多位泰斗级人物，无论数量还是质量都遥遥领先。科大讯飞、搜狗、商汤、滴滴这样垂直领域的人工智能公司对不同类型人才也具有一定吸引力。
有趣的是，此前《福布斯》杂志评选出“20位驱动中国人工智能改革的科技领导者”，目前在百度供职的达7人，加上曾经在百度工作过的则正好10人，中国AI领军人物半壁江山归百度毫不夸张。而且有趣的是，这20人中有8人曾为微软工作过，被称为“硅谷最有权势华人”的百度总裁陆奇此前也正是在微软任职。
人才决定了研发实力，也决定了专利和论文数量。正是因为有着中国最顶尖人工智能人才的带领，以及公司文化中尊重技术、尊重技术人才的浓厚氛围，让百度在产业布局中脱颖而出。
投资布局 金元竞争窗口期已快结束
人工智能尚在浪潮之上，小公司还可以通过技术创新搏出身位，但如果要论投资并购这样的“金元武器”，则是财力雄厚的大公司专属。虽然BAT收购新闻不断，但收购人工智能公司或与之相关的公司，却稍显冷淡。
腾讯在海外低调投资数据公司Diffbot、医疗ai碳云智能、健康数据服务商CloudMedx等，同时也是搜狗的单一最大股东，入股滴滴、新美大、京东等公司，借助资金优势完成了较为完整的布局，但也面临着技术相互融合等问题。
百度本身人工智能研发能力较强，通过国内外的投资完成了对技术生态的补充，如视觉计算公司xPerception、金融科技公司 ZestFinance、激光雷达公司 Velodyne LiDAR、智能芯片公司上海汉枫、以色列视频捕捉技术公司Pixellot、新西兰的VR公司 8i、日本原生广告公司popIn等，抢先占位优质技术资产。而通过对货车帮、渡鸦、蔚来汽车等投资，逐渐丰富了百度的.人工智能的商业场景。
需要关注的是，如同当年移动互联网浪潮初起之时，行业巨头通过大手笔收购迅速将市场格局确定了下来，人工智能的“金元竞争窗口”同样短暂。人工智能领域热度增长，通货膨胀只会越来越高，谁抢占了先机谁就抢占了未来。
人工智能正在成为媒体“爆款”
如今一说起人工智能，百度就会被提及。早在移动互联网初期，百度就已经开始在人工智能领域布局，其决心可见一斑。无论是**提案还是行业大会，百度*些年来一直在引领中国人工智能的话题走向。
意识到“在人工智能方面与百度有距离“的马化腾，也在推动腾讯在这个领域迎头赶上，媒体整体声量仅次于百度。
其他公司中，商汤、科大讯飞这样的独立人工智能企业，由于面向企业端，声量较低情有可原。今日头条、新美大等公司渠道声量与研发能力基本相符，京东、滴滴更公司在自身垂直领域内的研发实力也不容小觑。这也正说明了人工智能正在成为大众关注的焦点，已经具备媒体“爆款”的突出能力。
综合而言，当前中国人工智能发展距离全球顶尖水*尚有一定差距，只有百度一家中国公司进入“全球顶尖人工智能俱乐部”行列。不过，中国公司已经充分认识到了人工智能的重要性，无论是研发还是投资，都在努力向前。
整体上看，百度综合实力最强，代表着中国人工智能的“招牌和脸面”;但科大讯飞、商汤等则在各自领域专注积累，已经取得了丰硕成果;而腾讯巧借投资、阿里钟爱数据，也为中国人工智能增添了百花齐放的繁华姿态。无论低调潜行还是高调前行，只要积极投入人工智能，都将成为中国人工智能产业发展的贡献者，成为开创新时代的英雄!
为了探讨研究连锁超市物流配送策略选择，以期对其顺利发展提供有益思路。对乐天连锁超市有限公司进行配送业务调查，具体内容如下：
连锁超市是20世纪50年代兴起的一种零售业态，*几年来在中国迅速发展。连锁超市之所以成为一种比较流行的商业业态，是因为它实现了统一进货，统一配送和分散销售，因而能发挥规模经济效益，具有价格、质量、管理、品牌效应等方面的优势。而统购分销这一系列活动正是通过配送中心这一环节来实现的，配送中心的工作效率和运行状况直接决定和影响连锁超市的生存和发展。所以说配送中心是连锁超市实现规模化经营的基础。
一、连锁超市配送中心的作用
配送中心的根本作用在于通过高度集中的采购与配送，使连锁超市实现理想的经济效益。具体来说，连锁超市配送中心的作用主要体现在以下几个方面：
（1）统购分销，形成经济规模，降低流通费用
连锁超市实行统一进货，由配送中心将厂家或自己加工的产品配送给各个分店，保证了各分店商品的规格、品种和质量，减少了交易次数，可以降低外部交易的信息管理费用；统一送货，协调分配运输设施，选择经济合理的运输方式和运输路线，降低商品的损耗；统一检验，对商品编号入库，减少了分店的采购、检验、库存等费用，从而减少物流成本。随着进货量的增加，物流的规模效益将更加突出。
（2）减少分店的库存，提高商品流通效率
在传统的购货方式中，零售商不可能从一个供应商那里得到所有的商品，而供应商的商品也不可能都是零售商所需要的，这样由于信息交流的不畅，影响了商品流通速度，而连锁超市的配送中心，可以及时地为分店提供其所需要的一切商品，因此可以使分店库存量很小，提高了商品流通的效率。
（3）密切了连锁超市与供应商的关系
连锁超市庞大的销售网络对供应商具有强大的.吸引力，因此，其大批量进货可以得到优惠的价格折扣，两者容易结成利益共同体，保持长期、稳定的合作关系。更为重要的是，连锁超市通过其商品销售信息对供应商的反馈，取得对产品生产的影响力。
（4）可以促进连锁超市业务的发展和扩散
配送中心承担了一切采购和输送任务，使得各分店不用分散精力与供应商打交道，从而可以专心于分店销售业务的发展和利润的成
长，不断开发外部市场，拓展业务。
二、连锁超市配送中心建设中存在的问题
配送中心强大的作用背后是一个复杂的需要多方支持的系统，所以在建设过程中不免会有很多的问题。连锁超市配送中心建设中主要存在以下几个问题：
（1）配送效率低下
连锁超市的配送中心有很多都是由原来的仓库改建而成，或者只是换了个名字，缺乏与物流运作配套的技术与管理。从目前看，没有一家超市的配送中心能够对分店经营的商品达到100%的配送，*均配送效率只有60%-70%，这一配送效率仅局限于中心城市或某一个地区，如果市场范围扩大，其配送效率会明显降低，即零售业配送能力有限。另外，在这个过程中还有很多的技巧如即时制等，许多超市还没有系统的经营理念，这样就使得分店的进货要求不能得到及时、迅速的供应，给分店经营带来不利，连锁超市经营的优势也就难以发挥了。
（2）没有价格优势
由于现有的一些配送中心基本上还是沿袭了原有的进货渠道，即通过一些国有大批发企业进货，然后再分配给二级或基层的分店，配送中心实际上形成了批发与零售之间的又一个批发环节，自己特有的厂家——连锁超市并没有形成。对于分店来说，进货环节不仅没有减少反而增加了，导致成本上升。
（3）功能不齐全，现代化程度低
连锁超市的配送中心由于很多是在原有仓库的基础上改造的，所以功能很不齐全，仅限于原有的存储、保管等功能，有的连基本本的分拣设备都没有，管理和配送效率极低。随着高科技的发展，国外的连锁超市配送中心普遍采用了机械化和自动化作业，装卸搬运由吊车、电动叉车和传送带完成，设有高层货架的立体仓库，充分利用储存空间。而且各种先进的电子信息系统也分别应用于配送中心的各个方面。
（4）资金缺乏，形成恶性循环
连锁超市普遍资金缺乏，因而网点一般较少，难以实现集中和大批量进货带来的成本降低和价格优势，必然会影响配送中心职能的实现和作用的发挥，限制其进一步发展。同时，建设现代化的配送中心需要大量的投资，而目前的连锁超市资金短缺问题一时又难以解决，于是造成了连锁超市的配送中心设施落后，功能不全，实际是名不副实。因此，制约了连锁超市获得规模效应。结果就形成了连锁超市没有规模效益，无力投资建设配送中心的恶性循环。
（5）专业人员缺乏，员工素质低
连锁超市的配送中心是与现代化相联系的一个概念，我们配送中心的起步比较晚，参与研究的专业人员不多，在制定物流方案、实施管理、开拓物流市场以及经营管理等方面都十分欠缺专业人才，而且，从行业的整体情况看，就业人员素质普遍较低，对物流业的理解仍然停留在运输、仓储的概念上，还没有上升到物流服务的理念，这是我国连锁超市配送中心建设中普遍存在的问题。
三、连锁超市配送中心建设的模式
通过对连锁超市配送中心建设中存在问题的分析，考虑到连锁超市的单店规模普遍较小、连锁店数不多、管理能力有限、经营的商品品种较少和范围较窄、融资难度较大等发展环境与现状，再考虑到零售业未来发展必然发生企业重组，因此连锁超市配送中心的建设比较适合走共同配送的道路。
从全社会的角度来说，可以减少社会车流总量，减少闹市区卸货妨碍交通的现象，改善交通运输状况；通过集中化处理，有效提高车辆的装载率，节省物流处理空间和人力资源，实现社会资源的共享和有效利用，从而改善整体的社会生活品质。
连锁超市，根据自身的规模，可以建立适合自己发展的共同配送中心模式。
一些小型的地方超市，资金比较匮乏，每个连锁超市很难建立自己的配送系统，并且小规模的连锁超市建立配送系统后很难产生相应的经济规模，有可能延迟盈亏*衡点的到来。这时相对势单力薄的中小超市若能联合起来，与多个厂商共同出资建立配送中心负责各连锁超市的配送业务是比较适合的。
四、连锁超市配送中心发展的总体趋势
当连锁超市进入成熟发展时期，经过了很长时间的市场的自主选择，市场上连锁超市的数目将减少但同时他们的自身实力都已经增强，为了谋求更大的发展，连锁超市必须建立自己的配送中心。但与此同时，还需要有完善的第三方物流企业为辅助，只有这样才可以使我国的连锁超市真正的具有配送优势，积极参与国际竞争。
餐饮行业作为民生产业，一直没有一个权威的调查报告。在众多业界人士的期盼下，中国饭店协会携手北京饮食行业协会、上海餐饮行业协会、天津市饭店协会、重庆市饮食行业协会、广东省餐饮服务行业协会、四川饭店与餐饮娱乐行业协会、杭州市餐饮旅店行业协会、西安市饭店与餐饮行业协会、南京餐饮商会和新疆饭店协会十大兄弟协会历时半年完成了首次全国餐饮企业经营情况调查，并在此基础上编写完成了首个《20xx中国餐饮企业调查报告》，希望此报告能够成为中国餐饮行业最专业、最详尽、最真实的统计研究资料，剖析餐饮企业的发展现状、发展模式，为行业培育品牌、树立标杆和企业上市服务。
本次报告共计汇总了几百家餐饮企业的情况，涉及餐馆几千家，餐位数上百万，涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态，主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业，范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点：一是真实填报数据的企业越来越多，行业发展逐渐进入规范发展的轨道。二是企业填报和专家调研相结合，真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大，因此本报告中若干指标会略高于行业*均水*。
本调查报告主要结论如下：
一、品牌表现
本报告借鉴美国Restaurants & Institutions对美国餐饮企业排序的通用方式（见报告附件），对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名，依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前20强，希望对这些品牌的真实发展情况做出客观评判，为行业树立标杆。为保证数据的可参照性，中国餐饮品牌排在前十位的.分别是杭州饮服、杏花楼、小肥羊、全聚德、俏江南、广州酒家、小南国、迪欧咖啡、向阳渔港、梅陇镇。中国餐饮单店前十位分别是全聚德（北京和*门店）、白天鹅宾馆、金钱豹（上海延安西路店）、金悦（北京航天桥店总店）、亢龙太子酒轩（武汉金融店）、中国大酒店、净雅（北京五棵松店）、知味观（总店）、石浦（宁波天一店）、楼外楼（总店）、如果算上单店食品加工营业额，则杏花楼（总店）、知味观（总店）、新雅粤菜馆（总店）排位中国餐饮单店前三名。
调查结果显示，我国餐饮企业经营规模不断扩大，排名入前三十强品牌营业额总额超过150个亿，而前20强餐饮单店年营业额则*均在一亿元以上。
二、企业业绩
20xx年，全国餐饮企业*均利润率、人均劳效、每*方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩，全国餐饮品牌30强*均利润率为8。2%，利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜；前30强品牌年人均劳效*均为18。2万元，排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。
从单店来看，前20 强品牌人均劳效为23。4万元，排在前三位的是全聚德和*门店、北京金悦航天桥店、宁波石浦天一广场店。每天每*方米营收*均为44。2元，排在前三位的企业是广州白天鹅宾馆、广州酒家、北京金悦；每天每餐位营收*均为255。2元，排在前三位的是北京金悦、四川银杏、北京全聚德。每餐位员工数*均为0。43。一般认为，每餐位面积达到5*米，每餐位员工数达到0。5以上的餐饮企业，是一个设施条件比较好的企业。
在北京、上海、广东、浙江餐饮发达地区三大指标明显高于全国*均水*。就利润率而言，分别为北京11%、上海11。55%、广东10%、浙江10%；年人均劳效分别为北京22。3万元、上海22。8万元、广东21。2万元、浙江18。3万元；企业每天每*方米营收分别为北京39元、上海28。5元、广东59元、浙江32。8元。
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8。76%、快餐5。2%、小吃10。4%、火锅9。6%；就年人均劳效而言，特色餐饮202000元、快餐35985元、小吃59940元、火锅49100元；就企业每*方米营收而言，特色餐饮14437元、快餐13960元、小吃4683元、火锅3743元。
全国餐饮品牌前30强企业中年利润超亿元的企业有四家，分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。
三、资本运作
在30强品牌中，企业对上市融资扩张充满信心，其中有一半品牌企业在筹划上市，在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主，资金筹集的市场化程度不高。
在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占10*，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。
数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径，这是餐饮业发展的必然选择，另一方面也受到了各地物业价格高企的影响，数据显示，全国各地适合用做餐饮经营的物业价格均比上年有所增长，而北京上海等地，中高档餐饮的目标物业*均租金已经高于5元/*米/天，成为企业不堪之负。
四、管理能力
从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和12%，且均比上一年度有所上涨。*均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。
从人力资源状况来看，企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高，*均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，*均达到3。6%。
从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时，最被重视的核心竞争力要素分别为：企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项；单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。
五、营销与消费者认知
调查显示，餐饮企业把在本地媒体尤其是*面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式，在渠道建设中，实现与大中型预订网络合作的比例并不高，70%的企业仅为10—15%的预定量。
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。
调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预定*惯的消费者比例并不高，*均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。
六、未来景气预测
展望未来，企业对餐饮市场长期向好趋势不变，餐饮业将继续快速健康发展，对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心；对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六T管理走势乐观；对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高；对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代，餐饮业将以16%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。
*期，我们采取实地调研和书面调查相结合的方式，对全省17个市进行了现代物流业发展情况调研。实地考察调研了青岛、烟台、临沂、日照等8个市，听取了50余家物流企业和制造企业物流业发展情况的介绍。对当前物流业发展过程中涉及到的政策环境、企业主辅分离、制造业与物流业联动发展以及影响物流业发展等方面的问题进行了调查摸底。现将调研有关情况报告如下:
一、我省物流业发展总体情况及其特点
*年来，特别是《xx省现代物流业振兴发展规划》的出台，我省物流业发展环境和条件不断得到改善，物流需求快速增长，基础设施不断完善，服务水*显著提升，对国民经济的支撑作用明显增强。今年以来，随着我省国民经济整体回升向好势头的不断发展，现代物流业呈现良好发展态势。20xx年底全省社会物流总额105831亿元，同比增长22.7%；物流业增加值2871.4亿元，同比增长19.5%，占GDP比重7.28 %，占服务业增加值的比重19.9%；社会物流总成本7081亿元，同比增长12.8%，占GDP的比率下降为17.9%；物流产业完成投资2190亿元，同比增加25.7%。全省各种运输方式货物发送量27.45亿吨，同比增长12.34%。从行业发展状态看，有以下特点：
(一) 物流市场需求增加，物流企业快速增长。随着经济发展方式转变和产业升级，物流运行模式不断出现新变化。制造企业加快资源整合、流程再造，不断释放物流资源。目前，全省80%以上的规模企业，采取多种方式，分离外包物流服务功能，建立了一大批以企业集团内部服务为主，逐步面向社会服务的物流企业。物流需求不断增加，初步形成了分离分设物流中心、合资合作物流公司和全面外包主辅剥离物流公司配套等不同形式的两业联动发展模式；商贸物流加快发展，生产资料流通企业和传统批发市场升级改造，市场规模不断扩大；农产品进城、农资和日用工业品下乡带来较大的物流需求，推动了物流企业的快速增长。20xx年全省物流总额同比增加了22.7％。全省从事物流业务的企业17000多家，其中骨干661家，先后进入全国100强企业23家，享受全国税收试点企业62家，被评为“xx服务名牌”企业69个。物流企业向规范经营和专化服务延伸，专业化物流服务能力不断增强。形成了由多种所有制、不同经营规模和多种服务模式构成的具有行业特色的物流企业群体。
（二）行业物流得到快速发展，专业化物流服务水*不断提升。自20xx年以来，全省具有行业特色的物流企业保持较快的发展速度，钢铁、煤炭、轻工、石油化工、汽车及零部件、纺织、医药及农产品等行业不断整合物流业务，与物流企业结成战略合作联盟关系，物流供应链一体化建设扎实推进。东营市完善石化物流供应链建设，以港口、油田、炼油厂为基础，加快推动石化产品的储存、运输等供应链管理。兖州整合煤炭资源，建立了煤炭产品的加工、存储、配送的供应链系统。寿光建立了农村物流服务体系，以农产品为重点，开展冷链物流一体化建设。淄博建设危险化学品物流的跟踪与监控体系，加强危化品行业物流的推动和管理。工农商贸企业资源整合，专业化一体化物流供应链模式逐步形成，出现一批专业化物流企业，如以危险化学品物流为主的依厂物流、用国际集装罐运输化工产品的烟台德华物流，以图书物流为主的临沂新华印刷物流集团等。物流企业不断创新服务方式，供应商管理库存、供应链金融、卡车航班、保税物流等服务新模式得到推广运用。
（三）物流基础设施建设逐步完善，物流信息化技术得到充分应用。20xx年全省物流相关产业投资2190亿元，同比增长25.7%。从调研情况看，我省综合运输体系正在加快形成，多种运输方式衔接的联运、转运枢纽规划建设步伐加快，各地贯彻物流业振兴发展规划，物流园区、物流中心建设进度加快。全省现有物流园区245个，在建园区94个，规划新建园区37个，物流中心407个。物流园区资源逐步整合，信息化水*和园区服务功能不断提升，园区内积聚了大量物流企业，拉动了社会就业，带动了区域经济的发展。xx盖世物流、德州运达物流等一批重点园区显示了良好的企业效益和社会效益。
物流信息化加快发展，仓储管理、运输管理、采购管理、客户关系管理系统得到普遍应用，从事物流业务的企业中有90%以上的建立了内部局域网，20%针对部门级业务流程，企业资源计划（ERP）和供应链管理（SCM）软件应用开始普及，RFID等物联网技术在车辆监管、物品定位管理、自动识别分拣、配载配送和路径优化技术等开始应用，出现了网上交易、金融、检测、配送等集成化电子商务服务的信息*台。 物流信息*台、物流服务*台，仓储管理系统、运输管理*台、电子报关等一批先进适应的信息化项目，为物流业的发展起到了重要的技术支撑。
（四）制造业与物流业联动发展成效显著。我省制造业与物流业联动发展起步早，发展速度快，成效显著。*几年来，按照省委、省**二、三产业剥离工作的部署，加快推进制造企业释放物流需求，剥离物流服务环节。20xx年，以省**办公厅下发了《关于加快推动制造业与物流业联动发展的实施意见》，首批启动40个项目，在全省范围内开展了制造业与物流业联动发展示范工程。从调研情况看，实施意见的出台推动了供应链一体化运作，示范工程带动作用明显，85%以上的制造企业采用现代物流管理的理念和方法实施流程再造，并在仓储、运输和配送等多个环节实施了物流剥离、合作和服务外包，取得明显经济效益。20xx年社会物流总费用与GDP的比率为17.9%，同比下降0.7个百分点，相当于新增社会效益276亿元，物流运行效率不断提高，潍柴动力、xx海化集团、首钢东星、冰轮集团、鲁南制药、济钢集团等制造企业实施主辅分离，开展供应链一体化管理，企业物流成本*均下降11%以上。张裕集团实施物流外包产成品吨公里运价比过去下降了45%；山钢集团推进水铁联运和供应链整合后，年降低物流成本3亿元。xx立晨物流与临工沃尔沃联动发展，提供供应链管理一体化服务，联动发展合作后20xx年为临工沃尔沃节约物流费用30%。
二、物流业发展过程中存在的主要问题
（一）应进一步深化对现代物流业重要性的认识。*年来，随着物流调整振兴规划等一系列政策的出台，物流产业的作用、地位和社会认知度显著提高。但从调研情况看，有相当一部分物流企业和部门，对现代物流是为工农商贸企业生产经营提供物资供应和保障的新的组织形式和新的组织技术，以信息化为支撑，整合生产资料供应、运输、加工、仓储、配送、包装、金融服务、回流回收，以降低物流成本为目的，最终实现物流供应链一体化管理模式的概念不甚了解，内涵掌握不够系统，对现代物流在转方式、调结构，促进产业升级、提高服务业比重中的作用认识不到位，制约了物流资源和功能的释放，束缚了物流服务水*的提升，不利于物流业的推进和发展。
（二）物流企业成本上升压力加大，物流业的税赋不甚合理。一是物流企业运营成本加大。随着人力、土地、燃料等成本不断升高，影响物流企业运营的各要素价格呈上升态势，加上市场竞争加剧，物流服务效益难以提升，物流企业的利润空间进一步缩小。据调查，运输型物流企业20xx年燃料成本和过路过桥费约占总费用的30-40%，到20xx年第一季度已经上升占到了55-65％，其中燃料成本占40%左右（运输营业税与新增加的燃油税重叠），过路过桥费占20%左右；另外，有些运输企业营业税还要附征2.5%所得税，企业无论是否有利润，都要预征，并且存在只征不返的情况。一些物流企业在高成本、低收益、微利润状态下运行，缺乏发展后劲。二是物流业税收管理、税赋不甚合理。首先，目前从国家到地方政策均没有一个统一的物流税目，现行的营业税将物流业务划分为运输（包括运输、装卸、搬运）与服务（包括仓储、代理等）两大类。前者营业税税率为3％，后者为5％。在实际经营中，综合型物流企业各项业务上下关联，互相重叠，很难区分运输与服务收入，税务机关按照就高不就低的原则进行征收。其次，存在重复纳税现象。如，物流园区出租仓库，既要按照租金收入缴纳5%的营业税，还要缴纳12%的房产税，合计17%，除此之外还要缴纳土地使用税等，税收约占收入的25％，过高和不甚合理的税负严重制约了物流园区和物流企业的发展。第三，制造企业因剥离非核心物流业务造成税负增加部分，同级财政等额予以扶持补助的政策得不到落实，主辅剥离积极性受影响。据有些制造企业反映，物流业从制造业中剥离，虽然增加了地方税收，培植了地方财源，但就企业而然，各项税收费用统算，剥离后比剥离前要高出10-20%。如果没有较强的政策支持和引导，物流业务从主业中剥离的积极性受到影响，物流市场得不到更有效释放。第四，地方税源流失严重。有些运输企业和物流公司由于没有税务发票的开票资质，开据发票困难，有关政策尚未配套、落实不到位，便选择政策优惠的.省份注册公司，造成地方税源流失。
（三）物流标准有待于规范和完善。一是物流主体标准不规范。物流市场主体庞杂，物流企业集中度不高，竞争秩序不规范等问题比较严重，诚信体系建设有待于加强。物流企业专业化和精细化与供应链的一体化配套的服务水*不高，突出表现在小、散、乱，形不成规范化经营和规模化发展，急待用统一的标准进行规范整合。二是物流技术标准不规范，各种运输方式之间不能有效衔接，物流信息尚未达到共享共用，造成物流企业间以及物流企业与制造企业间的信息不对称。
（四）物流园区建设规范性较差、相关服务功能偏低。物流园区的建设缺乏统一的规划与管理。有些市、县物流园区建设与区域经济发展不匹配，综合性的园区建设较多，具有行业和地方特色的专业化园区相对较少，园区的服务功能低，定位不明确。调研发现，*几年一些地市，在规划建设物流园区时，不顾经济发展现状、产业物流规模，不考虑与当地产业集群和产业特色的结合，为建园区而建园区，简单的认为贸易市场就是物流综合园区，盲目跟风建设，结果是一方面物流企业的发展需要相适应的土地不能满足，另一方面由于设计规划的不尽合理，造成园区土地的浪费。如何防止重复建设和土地资源浪费，合理规划、整合物流园区的建设，不断完善物流园区功能，是当前面临的实际问题。
（五）专业化物流和精细化服务水*有待于提升。随着经济结构的调整，物流市场的专业细分加快，制造企业对物流服务需求的个性化要求越来越高。一般性的运输、仓储服务，难以满足专业生产所需要的专业化、定制化、供应链一体化的服务。物流与商流、信息流、资金流相结合，物流业与制造业、农业、流通业、金融业等多业联动融合发展是加快物流业发展的关键。
三、加快推进物流业发展的建议
*几年来，国家和省**现代物流业调整振兴规划等一系列政策的出台，提升了物流业的产业地位。物流企业也希望抓住机遇，实现自身结构调整和转型升级。为进一步推进全省物流业发展，建议如下：
（一）进一步优化物流业发展的政策环境。现代物流业发展的关键在于制造业主辅分离，向物流企业释放物流资源。调研中发现，现阶段物流发展势头比较好的物流企业，主要是从大型制造企业自身剥离出的企业物流实体，即集团（企业）二级法人的物流企业，这类企业具备满足制造企业专业化生产所需要的配套服务，具有投资建设专业化物流园区的条件，能将园区与当地的产业发展很好结合，形成生产前物流供应服务与企业内部流程再造相匹配，与生产后商贸物流相接轨的供应链一体化整体服务功能，从而推动物流服务专业化、社会化的发展。因此，必须进一步优化支持制造企业主辅分离的政策环境，落实《关于加快推动制造业与物流业联动发展的实施意见》（鲁政办发[20xx]51号），采取切实措施，制定相关配套政策，加快推进制造企业主辅剥离，释放物流服务的社会化需求，推动物流企业增强一体化的服务能力。
1、加快推进物流业与工农商贸流通业联动发展。在20xx年开展制造业与物流业联动发展示范项目的基础上，进一步拓宽联动面，推动农业、商贸流通业与物流业联动发展。扎实推进钢铁、煤炭、石油化工、汽车、农产品、医药等行业物流供应链一体化建设，有效整合物流资源，降低物流成本，全面提升我省物流业与传统产业的联动发展水*，加快建立一体化物流服务体系。
2、落实并完善税收配套政策。尽快落实国家税务总局《关于试点物流企业有关税收政策问题的通知》，让物流企业享受到差额纳税等政策；尽快设立物流税目，整合与物流业务相关的各类发票，推出统一的物流业专用发票，建立统一的物流企业纳税体系；按照物流一体化运作的需要和公*税赋的原则，将物流业的运输、装卸、搬运、仓储、代理等环节的营业税统一调整为3%。；物流业务与主业成功剥离的物流企业，新增加的营业税等税额，各级**留成部分均按50%奖励企业，用于支持物流企业发展(江苏、福建、广州等省份，按40-60%返还),避免到省外开发票和设分公司,造成地方税源流失。
3、加强交通运输管理。全面清理过路过桥费收费线路、标准及收费期限；严厉打击公路“三乱”，免除企业不合理负担；加快修订大件运输车等特种运输车辆的标准，彻底解决特种运输车辆超限限行、随意罚款和“大车小标”问题；研究相关管理办法，为城市配送车辆进城通行停靠和装卸作业提供便利；加快推进建立集装箱多式联运管理服务体系，支持甩挂运输发展；制定最低运费保护限价政策，在运营税中扣除燃油税部分，优化物流运价参照客运业制定货运业燃料成本补贴制度。
4、规范物流企业用地问题。对纳入省规划内物流园区土地征用给予重点支持，对重点物流项目用地，在地价上等同或低于工业用地，相关费用按照下限收取或采取减、免、先征后返等相关政策；物流企业以原划拨土地改建物流项目的，应优先办理土地使用手续。
（二）规范物流园区建设和认证管理。物流园区建设要从实际需要出发，充分考虑物流市场需求，把整合现有物流资源与新建物流项目有机结合，规划建设一批布局合理、用地节约、产业集聚、功能集成、经营集约的大型物流园区（中心）。原则上每市建立2-3个综合性园区，3-4个专业化园区。在产业集聚区，有针对性地建设石油化工、建材、钢铁、汽车及零部件、医药、农副产品等行业物流中心。在县级交通枢纽城市建设物流中心和配送中心，在乡镇建设物流配送站，形成省、市、县、乡四级物流运营网络；加强物流园区的认定管理工作，尽快出台我省物流园区的认定标准和认定程序，规范理顺现有物流园区的管理。
（三）协调解决物流企业融资难问题。许多物流企业特别是民营企业发展较快，自有资金积累无法满足企业发展需要，企业发展难以得到金融、担保机构的贷款支持。**有关部门要积极引导商业银行在防范资金风险的前提下，放宽物流企业贷款融资条件，降低其融资成本；建立物流业融资担保体系,协助中小物流企业取得贷款；推广物流金融新模式，围绕产业链上下游资金往来，开发供应链融资解决方案；对于区域重点物流企业在物流园区、基地、中心重点项目建设方面给予投资补助、贷款贴息等方面的扶持。
（四）加大财政资金的扶持力度。 “十二五”是我省发展现代产业体系的关键时期，培育发展战略性新兴产业，推动产业物流社会化，物流业不仅要发挥支撑经济总量持续增长的作用，更要通过资源整合、供应链一体化运作，促进国民经济运行质量和效益的提高。为落实xx省“十二五”现代物流业发展规划确定的发展目标和重点任务，筛选确定了六大类739个重点物流项目，其中在建项目375个，拟新建项目364个，总投资约2817亿元，预计年新增营业收入4750亿元，实现利润260亿元，交纳税金162亿元。建议省财政建立支持物流业发展的专项资金，年度列支5000万元（据了解，目前青岛已经安排1000万元，淄博安排1500万元，东营已经安排了500万元），用于扶持“十二五”规划中确定的物流重点工程，加快提升物流业发展水*，促进我省产业升级和经济发展方式的转变。
（五）支持物流标准化和信息化建设。物流标准化是加强物流管理的重要手段，信息化是现代物流业的重要支撑，**有关部门要加大在这两个领域的投入和引导。加快我省物流企业和物流园区标准的制定、宣传和推广，规范物流园区和物流企业的建设和管理，打造一批具有区域优势的专业化物流园区和中心。重点支持全国性和区域性物流节点城市的物流公共信息*台建设，加快建立*台间信息交换标准，完善*台间互联互通机制，推动跨区域、多领域的信息网络联盟合作。
（六）加强物流人才的培养和培训。支持重点高等院校与国内外企业、行业、协会合作，通过采取物流人才定单式培养的方式，开展物流专业培训和职业认证；以先进适应的现代物流知识为主，有针对性地培训行业内能够统筹规划和服务于物流管理的专业人才。加强校企合作，鼓励企业和学校之间合作，支持企业为大学生实*提供方便，增强大学生就业的适应能力。
民营企业是富民之基、强县之本，为力促民营企业发展，加快富民强县步伐，按照县**年初工作安排，我们利用三个多月的时间，深入13户民营企业调研，召开了有19名民营企业家参加的座谈会，听取了工商、税务、经济、招商、金融等15个职能部门领导的意见，发放调查问卷39份。现将调研情况报告如下：
一、 我县民营企业发展的基本特点
*几年来，尤其是县委、县**换届以来，由于党政重视，扶持有力，我县民营经济有了长足发展，呈现出良好态势。
1、企业规模逐年扩大。20xx年我县共有民企业户3592户，注册资金1。47亿元；20xx年发展到3744户，注册资金总额2。04亿元；截止20xx年六月末，已发展到4022家，注册资金总额1。8亿元，民企业户比上年增长7。4%。
2、发展领域不断延伸。民营经济已由过去商贸、餐饮服务业为主，逐步向农业、交通、手工艺、木材、建筑、信息、物流等多领域拓展，从事第二产业的比重略有上升。到20xx年末，全县生产加工型私营企业已达134户，占总数的3。5%，比20xx年末上升了0。7个百分点。
3、产品档次有所提高。一些民营企业重视科技创新，更新设备，引进新项目，开发新产品，提高了科技水*和产品档次。*两年来，仅争取到的上级扶持项目就有11个，引进国家政策性扶持项目资金1219万元。森工三合板厂的地板、嵩天薯业的精制淀粉和蛋白饲料、黑陶等产品，具有较高的科技含量。民营经济正在由数量增长型向质量效益型转变，由初粗加工型向精细加工型转变。
4、财政贡献份额较大。20xx年全县民营企业实现税收3110万元，占全县一般预算收入的57。4%；20xx年纳税3698万元，占一般预算收入的57。9%。民营经济已经成为我县重要财源。
5、社会效益正在显现。据初步统计，20xx年，全县民营企业共吸纳就业7861人。很多私营企业主富而思源，回馈社会。*两年来，私营企业主共帮扶贫困学生335人，贫困户和贫困职工126人，帮扶钱物200多万元，抗震、抗洪、绿化捐款31万元，为稳定社会、构建和谐作出了应有的贡献。
二、我县民营企业发展的主要问题
我县民营企业*几年虽有较大发展，但与周边市县、与发达地区相比，差距仍然很大，问题仍然不少：
1、总量规模偏小。主要是个体工商户多，私营企业少；小企业多，大企业少。我县私营企业只有135户， 仅占个体私营总户数的3。4%；规模以上企业只有13户，仅占总数的0。3%。
2、产业结构不优。我县G D P一、二、三产业的.比例为58。3 ：13。5 ：28。2，明显呈现一产大、二产小、三产弱的产业格局，民营经济仅占GDP总量的5。1%。从事餐饮、修理、娱乐、流通等第三产业的占总户数的85%以上，而从事一、二产业的生产加工型企业仅占14。7%，且多集中在米面、木材、红砖、石材等资源型粗加工企业，多数企业设备陈旧，产品档次低，科技含量小，附加值低，竞争优势弱。多数业主缺乏打造品牌、宣传品牌意识，一户私企宁可不要市级知名商标，也不交20xx元的报批费用，致使新品牌创不出来，老品牌保持不住，产品知名度和市场占有率低。
3、聘人招工困难。优秀人才留不住，外地人才聘不来，企业用工没人干，导致生产规模难扩大，产品提档升级难进行。段氏挂面厂产品供不应求，拟研发营养保健挂面，年薪6万聘不到研发人员。招工难是私营企业面临的突出问题，仅兴凯纺纱就缺员100多人，致使现有设备不能满负荷运转，华利鑫乳业、黑陶厂家以及一些餐饮行业招工都很困难。
4、企业资金短缺。在调查的26个企业中，有18个存在资金短缺问题，占69。2%。我县的民营企业起步晚，底子薄，资金少，虽想加强技改，扩大规模，但苦于资金不足。银行重大轻小，贷款门槛高，手续要求严，加之一些民企资产实力弱，信用等级低，难以获得信贷支持。致使一些民营企业有好项目无法上马，产品有市场但无法开工生产，难以做大做强。
5、发展环境欠佳。一些职能部门和执法执纪人员不能设身处地为民营企业着想，审批手续多，工作效率低，不给好处不办事，给了好处乱办事，不作为、乱作为、慢作为，对下刁难多、扶持少，处罚多、解难少，推诿扯皮、权力寻租、执法不公，到私企吃喝拿要的事时有发生。有的部门硬性摊派报纸刊物，加重企业负担；有的执法人员*时不上门、不指导，热衷突击检查，发现问题就罚款。
6、业主素质不高。一是文化程度偏低。在调查的39户业主中，高中以下文化程度的高达72%，大专以上文化程度的只占11%。二是思想观念保守。挣钱就行，小富即满，看摊守业，不研究新项目，不开发新产品，怕担风险，缺乏敢干敢闯，做大做强的气魄和胆识。某企业多年从事出口手工艺品生产，企业老板却从未跨出过国门。三是管理方式落后。*惯家族式管理、专制式决策、唯亲式用人，缺乏现代化的管理方式和手段。多数企业财经手续不健全，产品营销方式单一。四是贪图物质享受。一些企业老板挣钱后穿戴比品牌，坐车比档次，住房比装修，吃饭比排场，致使扩大再生产资金投入不足。
三、加快我县民营企业发展的几点建议
民营经济源于民众，根植本土，产权清晰，机制灵活，是富民经济、富县经济。民企大发展之日，就是绥棱经济真正腾飞之时。大力发展民营经济，上符中央和省、市委政策精神，下符绥棱县情和百姓意愿。为此，我们提出以下建议：
1、加大领导力度。要进一步提高各级领导干部对发展民营经济重要意义的认识，把加快民营经济发展作为增强绥棱经济发展活力、壮大财源的突破口，坚持外部招商引资与发展县内民企同力，增加总量与提高质量并重，改变外部环境与提高企业素质齐抓。一应组建民营企业发展办公室。我县民企点多面广、领域宽，为改变目前多头抓但又都不抓的状况，建议专设民企发展办公室，负责研究民企发展规划、制定出台扶持政策、开展业主培训、帮助企业融资、传递政策项目信息、培养树立典型、解决发展难题，确保民企有机构抓，有专人管；二应在总结经验教训，借鉴外地经验的基础上，尽快制定出台我县加快民企发展的实施意见，通过强有力的政策扶持，让民企尽快发展壮大，使绥棱成为民营企业发展的乐土，全民创业的乐园，形成农民离土创业、下岗职工自主创业、在外绥棱人回乡创业、民营企业主勇创大业的全民创业热潮；三应建立联系重点民企制度。县委、县**领导分工联系重点民营企业，了解企业发展状况，帮助企业解决生产经营中遇到的难题，要做到真包实扶；四应建立绥棱民营企业家联谊会。通过开展政策宣传、项目推介、信息服务、反映意愿、沟通交流等项活动，同解难题，互促共进，加快发展。
2、改善发展环境。对民企而言，良好的环境，就是最好的政策、最大的支持、最优的服务。一要创造舆论环境。建议县委、县**每年召开一次民营经济工作会议，表彰奖励一批优秀民营企业家，电视台要大力宣传发展民营经济的重要意义，开办优秀民营企业家事迹专栏，提高他们的社会地位；二要营造政策环境。既要出台扶持政策，又要不折不扣地执行政策，说了算，定了办，严格兑现，给创业者注入“强心剂”，吃上“定心丸”；三要改善法制环境。维护民营企业的合法权益，打击欺行霸市、欺诈坑骗和非法生产经营行为，维护公*竞争的市场秩序，大树守法经营、诚信至上之风。要设立投诉电话，严厉查处乱罚款、乱集资、乱摊派和到民企吃、拿、勒、卡行为；四要优化服务环境。降低创业门槛，简化审批手续，放宽经营范围，做到先发展后规范，放水养鱼。建议开展私企业主评选最优、最差服务单位活动，对好的服务管理部门予以表彰，差的通报批评，直至追究主要领导责任，以此改进职能部门作风，提高效率。
3、优化产业结构。我县产业结构的特点决定，必须做优一产、做大二产、做活三产。当前，尤其应多策并举，突出发展加工业。一要发挥工业园区示范作用。抓住政策机遇，搞好硬件建设，注意解决个别企业只占不建问题，确保入园企业早建设、早竣工、早投产；二要发挥主导产业拉动作用。坚持外商与内商政策同一的原则，通过外部招商引资、内部联营联合等有效措施，培植基地，扶强扶壮木材、食品、手工艺品和建材的龙头企业，鼓励发展科技创新和新兴企业，实现由劳动密集型向技术密集型、由初粗加工型向精深加工型的转变，使传统产业、特色产业提档升级；三要发挥品牌带动作用。加强品牌意识教育，鼓励争创名牌，制定奖励办法，对获国家、省、市驰名商标、著名商标、知名商标的予以奖励，扩大绥棱产品外界知名度和市场占有率。
4、力解融资难题。企业要发展，融资是“瓶颈”。建议**一要借助省工行包扶绥棱的有利契机，积极对上争取有利于企业融资的政策规定，简化手续，降低贷款门槛，尽快发放小企业贷款和小额贷款，为民营经济扩规模、增总量提供金融支持。二是建议**设立中小企业发展基金，用于扶持发展前景好、信誉度高的企业，奖励贡献突出的企业、培训民企业主、争创国家和省级品牌。三要利用国家发展金融的宏观政策，积极对上争取兴办由金融机构审批成立的像四海店海鑫资金互助社这样的民间银行，或成立由**审批的小额贷款有限责任公司，鼓励引导社会闲散资金有序集中注入民营企业。
5、提高业主素质。业主素质不高，企业难以发展。为此，一要利用县委党校或职业技术学校，对业主分期轮训，学政策、学法律、学管理。二要组织私企业主走出去，到发达地区考察学*，开阔眼界，认识差距，学人所长，推动思想**，增长管理才干。三要请进来教。聘请发达地区的专家学者、民营企业家来我县传经送宝。
总之，发展民营经济意义重大，潜力很大。加快民营经济发展势在必行，时不我待。国家宏观经济背景和产业政策，已经为民企发展铺就了黄金之路，相信有全民的创业热情，有县委、县**的真抓实管，我县的民营经济一定能实现跨越式发展。
此次共调查了607家国有企业，占调查样本总数的49％；民营企业242家，占19％；集体企业119家，占10％；“三资”企业115家，占9％；其它企业160家，占13％。
调查本着随机抽样调查与有目标调查相结合的原则，或者说一般与重点相结合的原则而进行。有的省市调查对象以有关省市销售额前200名或者前300名企业为基础作为随机调查的样本。有的省市调查选择重点地区，同时结合随机调查。有的省市直接进行随机抽样调查，因而更能反映企业知识产权工作的全貌。
调查发现，我国工业企业研究与开发经费的投资规模普遍较低。20xx年，回答调查的1035家企业共投入研究与开发经费109.4947亿元，*均每家企业研发经费为1058万元。研究与开发经费投入占企业销售收入的比例较低，算术*均比例为4.67％，低于国家规定和国际惯例5％的最低水*。企业总计技术人员61.2484万人，每家企业拥有技术人员的算术*均数为523人。企业规模较小，研发投资偏低，限制了企业使用技术人员的数量，也制约了知识产权工作。
专利申请结构不尽合理
1.获奖成果多，发表论文多，申请专利少
“九五”期间，1245家企业共获科技成果奖2384万项，其中，获得省部级以上科技成果奖达5564项，占23％；发表论文33787万篇，*均每项成果发表论文1.4篇。然而，“九五”期间1245家企业总共申请专利9638件，*均每家企业申请专利7.7件。其中，发明专利申请1452件，占15％；实用新型专利申请4697件，占49％；外观设计专利申请3482件，占36％。
以上数据表明，“九五”期间，我国企业*均每2.5项获奖科技成果才申请1件专利；*均发表3.5篇论文才申请1件专利。可见，我国企业获得科技成果奖多，发表论文多，但申请专利却较少。这种“两多一少”的结构，反映了我国企业依然重视科技成果评奖和发表论文，而忽视专利申请。也说明了企业依靠专利参与市场竞争的观念仍比较淡薄。
2.专利申请以实用新型和外观设计为主，发明的比例较低
在1245家企业中，共有751家企业申请过专利，占60％。这751家企业累计申请中国专利16090件，*均每家21.4件。累计获得专利授权12931件，占专利申请量的80％，现在保持有效专利9378件，占授权专利的72.5％。其中，发明专利申请只有2546件，仅占16％；实用新型专利申请8018件，占50％；外观设计专利申请5492件，占34％。
由此可看出，我国企业申请专利，以实用新型和外观设计专利申请为主，发明专利申请所占比例较低。我国企业目前普遍规模较小，投资研发能力有限，研究与开发能力较弱，结果企业*均专利申请数量较少，发明专利申请更少。这种专利申请的结构，真实地反映了我国企业研发能力较弱、研发水*偏低和专利意识不强的基本国情。
造成这种结果的原因主要有三种：第一，计划经济下的科技管理体制依然在发挥作用，知识产权体制没有真正确立；第二，企业内部治理结构不健全，研究开发和申请专利的激励机制没有发挥效率；第三，企业领导缺乏知识产权意识，企业发展主要依靠劳动或资源密集，对专利技术密集的依赖不大。
3.国际专利申请严重滞后
在1245家被调查企业中，累计申请国外专利352件，获得授权201件，占国外专利申请的57％。被调查企业申请国际专利件数占国内专利申请的数量不足2.2％。调查显示：在申请国外专利的企业中，国有企业占主导地位，这与国有企业资金和科技优势有密切关系，民营以及其他经济类型的企业也逐步开始申请国外专利。
目前我国国际专利申请严重滞后，在今后若干年内，国际专利申请落后对我国出口贸易和对外投资产生的严重制约影响将逐渐显现出来。这是关系到我国经济能否长期持续保持较高经济增长势头的大事，**决不可等闲视之，需要研究对申请国际专利企业的补贴与激励办法。
4.注册国外商标和计算机软件开发能力较弱
1245家企业累计注册商标12927件，*均每家企业注册商标超过10件。其中，国内商标10074件，占78％；国外商标2812件，占22％。被调查企业累计注册登记计算机软件共946件。大中型企业不但注册商标数量多，而且获得驰名和著名商标的数量也比较多。规模越大的企业，越重视注册商标。但企业注册国外商标比重还不够高，自主开发计算机软件能力较弱。
知识产权组织管理和制度建设尚需完善
1.三成企业未设知识产权管理机构
在1245家被调查企业中，设有专门知识产权管理机构的企业有152家，占有效样本的13％；设有兼职机构的企业676家，占57％；专、兼职机构都没有的企业350家，占30％。配备知识产权工作专职人员的企业只有157家，占13％；配备兼职人员的企业766家，占65％；专兼职工作人员都没有的企业262家，占22％。可见，大多数企业设置兼职机构和配备兼职人员管理知识产权事务，设置专门机构和配备专职人员的企业所占比例较低，没有任何设置的企业仍占不低的比重。
这项调查结果表明：第一，由于我国大多数企业*均知识产权数量较少，涉及知识产权管理的事务不多，因而没有设置专门机构和配备专职人员的需要；第二，表明很大一部分企业对设置知识产权管理机构和配备人员重视不够，我国企业知识产权管理组织建设尚需进一步完善。
2.1／3的企业未建知识产权管理内部规章
在被调查的1245家企业中，制订了知识产权内部规章的企业有425家，占有效样本的36％，正在制订规章的企业有365家，占31％；没有制定规章的企业395家，占33％。*2／3的企业正在建立或者根本没有建立知识产权内部规章，说明我国工业企业知识产权管理的内部规章制度建设非常不健全，很大一部分企业没有把知识产权管理制度化。
3.1／3的企业未兑现职务发明奖酬
在被调查的1245家企业中，1042家企业此项调查回答有效。对职务发明人兑现了奖酬的企业有411家，占40％；部分兑现了奖酬的企业有305家，占29％；未设奖酬的企业有326家，占31％。
可见，有*六成企业没有全部兑现和没有兑现奖酬政策。这表明，我国《专利法》中制订的奖酬政策只在一部分企业得到落实，对于大部分企业这项政策“名存实亡”，没有发挥激励创新的效果。企业这种奖酬激励机制严重缺位的状况，已经严重地挫伤了科技人员的积极性和创造性。
4.2／3的企业未曾与职工签订知识产权保护协议
在被调查的1245家企业中，企业与职工之间签订保护知识产权协议的有401家，占34％；正在制订保护协议的有314家，占27％；没有签订保护协议的有459家，占39％。因此，目前2／3以上的企业在企业与职工之间尚未有保护知识产权的协议。
这说明，只有1／3的企业认识到保密、竞业禁止、奖励、技术参股及其分红和产权归属等等涉及职工与企业知识产权关系的问题需要通过协议来加以约束，意识到知识产权对于企业业务发展的利害关系。相当数量的工业企业还没有意识到，与职工签订保护知识产权协议的重要性和必要性。
5.七成企业未将专利工作纳入考核指标
在被调查的1245家企业中，339家企业将专利工作纳入了企业考核指标中，占有效样本的30％；有780家企业没有将专利工作纳入企业考核指标，占70％。说明约七成的企业没有认识到知识产权工作对于企业发展的重要作用。
6.1／4的企业研发前未进行专利查新
在1245家企业中，建立专利文献库的企业有191家，占有效样本的17％；迄今没有建立专利文献库的企业有963家，占83％。在1140家有效回答文献检索调查的企业中，选择在技术开发前检索过专利文献的有851家，占75％；有289家企业表示在技术开发前没有检索专利文献，占25％。
众所周知，专利文献库是技术创新的重要基础设施。充分利用专利文献库，进行专利文献检索和“查新”，是企业提高研发能力、提高研发起点和进行原创性创新的关键环节。但是，当前超过八成的企业没有建立起专利文献库，超过1／4的企业在技术开发立项和研发过程中，不能自觉地运用专利文献，导致技术开发起点低、耗时长、费用高、效率低。这已成为影响我国企业提高技术创新能力的一个关键性限制因素。因此建议**主管部门建设公共专利信息检索数据库，提供网上检索查询服务。
企业的专利意识和自主开发能力正逐步提高
1.三成企业能利用专利保护发明创造
在1245家企业中，完成一项发明创造后选择申请专利手段保护的有696家，占30％；选择作为技术秘密的有560家，占24％；选择进行科技成果鉴定的有668家，占29％；选择发表论文的有291家，占13％；选择不采取任何保护措施的86家，占4％。
这里，企业选择科技成果鉴定与选择发表论文两项所占的比重达42％，说明了我国企业存在着重视科技成果评奖和论文发表，而轻视专利申请的问题。然而企业也应认识到，科技成果鉴定和发表论文对科技创新成果的商业化利益并不能起到有效的保护作用。
2.*五成企业为赢得市场而申请专利
在被调查的1245家企业中，关于申请专利动机调查的五个选项共做出1780项选择。选择申请专利为了独占市场的有829项，占47％；选择申请专利作为荣誉的有350项，占20％；选择许可转让动机的有399项，占22％；选择休眠专利的有15项，占1％；选择其它的有187项，占10％。
可喜的是，*一半企业把申请专利并付诸实施，作为占领市场、实现商业价值的重要手段，说明我国企业逐步提高了对专利在商业竞争中重要地位的认识。
3.三成企业因不懂或不重视专利而放弃申请
关于没有申请专利原因的调查共有5个选项，在被调查的`1245家企业中，做出选择的总权数为1061家。选择不懂专利的企业有120家，占全部选项权重的12％；选择失去新颖性的企业264家，占25％；选择缺乏经费的企业246家，占23％；认为不重视申请专利的企业有206家，占19％；认为专利保护不力的企业有225家，占21％。
调查显示，企业不懂专利和不重视申请专利的主观因素占较大比重，表明我国在知识产权宣传与教育方面的落后，这已经成为制约企业知识产权管理水*和我国经济发展不可忽视的因素。
我国专利保护不力，导致企业不去申请专利所占比重较高。使企业失去了申请专利进行保护的信心，也降低了他们申请专利的积极性。加强知识产权保护是一切知识产权工作的核心和目标，如果我国不能够在短期内改善知识产权司法和行政效率，提高知识产权保护的有效性，那么，将会在一个较长时期内影响我国经济增长率和国际竞争力。
4.专利整体技术水*不高，导致*三成企业授权后又放弃
在被调查的1245家企业中，回答专利授权后是否放弃过专利权问题的企业有855家。其中，回答放弃过专利权的企业有251家，占29％；没有放弃过专利权的企业有604家，占71％。在放弃专利权原因的调查中，选择缴不起专利年费的企业有58家，占12％；认为专利产品市场前景不好的企业有188家，占40％；回答忘缴专利年费的企业有45家，占9％；选择其它原因的企业有184家，占39％。
我国每年申请和授权了大量专利，由于种种原因使得*三成的企业中途放弃专利权。其中主要原因是由于我国申请专利的整体技术水*不高，授权的专利技术含量也不高，往往容易被模仿和替代，结果造成专利产品市场前景不好而放弃专利权。
5.遭遇侵权后半数企业以司法途径保护知识产权
当知识产权被侵权后，在被调查企业中，选择行政途径解决纠纷的有336家，占所有选择权数的18％；采取司法途径解决的有937家，占50％；选择协商解决的有564家，占30％；不采取措施的只有48家，占2％。
50％的被调查企业采取司法途径解决侵权纠纷，这表明了企业捍卫知识产权意识的增强。但是，如果双方能够协商解决纠纷，那么，这种解决方式就是效率最高、成本最低的最优方式。调查表明，三成侵权纠纷通过双方协商这种最优方式解决。**应鼓励企业首先协商解决纠纷，降低知识产权保护的高成本。
6.半数企业主要技术来源于自主开发
——企业薪酬调查报告(十)份
内部公*是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公*地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公*，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公*是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公*特点
薪酬的内部公*，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公*理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公*性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公*感;反之，则产生内部不公*的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公*的几个特点：
1.薪酬的内部公*是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公*具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公*观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公*内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公*观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公*性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公*的途径。公*作为一种相对*衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公*感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公*或不公*感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公*是基于过程公*的结果公*。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公*，实际上是追求*均主义。
4.追求内部公*的员工要求的是基于过程公*的结果公*。在判断薪酬是否具有内部公*性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公*，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不*均的，也不应该是*均的。
5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水*达到行业的水*来让企业在行业中立足!
薪酬的内部公*内涵
根据薪酬的内部公*的特点，实现薪酬的内部公*必须关注如下几个方面的内容：
1.关注员工薪酬内部公*观的建设。既然公*观念深刻地影响着员工对公*性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公*观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公*观，避免由于不合理的公*标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公*确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水*的排列形式必须保持公*性和一致性，在薪酬水*等级的多少、不同薪酬水*之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公*。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的`薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公*的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公*的。
3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公*对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公*方法
根据上述实现薪酬内部公*的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公*：
1.建立并宣传合理的公*观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公*观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公*观。在公*观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公*标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的 “收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公*感。
3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公*现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公*的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公*，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、*期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4.秘密薪酬。员工的公*感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公*也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公*的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公*感的产生，并不直接导向员工的内部公*感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公*的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公*性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部*衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通*台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾，很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中获取更多的有效信息呢？这是HR们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位HR们参考。
获得薪酬调查报告的渠道
对任何一家企业来说，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的`所有信息或者大部分信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：
企业之间的互相调查
这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下，企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息，容易引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。
采集社会***息
**、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水*和确定薪酬制度的依据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时，企业才可能采用。
从商业性人力资源咨询公司购买
商业性人力资源咨询公司为获利，会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费力，采集数据的处理分析需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术，企业没有能力和时间去完成这些工作，因此，有一定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告，将企业现时的岗位和职称的现时薪资水*与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。
尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业，或者岗位属于高新技术岗位，确定薪酬水*有困难时，更应该考虑购买薪酬调查报告。
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的***息。**部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）
二、确定薪酬设计的目的和策略
1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是*衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水*策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
三、岗位序列划分和价值评估
1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
四、薪酬体系设计
1、薪酬体系文件有哪些？
包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水*对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
4、注意薪酬设计的公*性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的*衡，不要让员工感到不公*、不合理。
5、对薪酬水*做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水*在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
6、*衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。然后目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学*又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。然后在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水*，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持*，然后专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。然后这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。然后你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个、
其实在现在的会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公*，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一*之地。要靠着自己的能力才能够成功。
调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。然后目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学*又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。然后在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水*，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持*，然后专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。然后这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。然后你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的`神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个、
其实在现在的会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公*，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一*之地。要靠着自己的能力才能够成功。
*几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水*也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年7-9月份，对*三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会**座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，**监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、**对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭*均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会*均工资和企业经济效益自主决定工资水*的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水*发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8%的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6%。
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和*等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%，以计件形式领取工资的占9.1%。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、**对企业收入分配宏观调控情况。各级**探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和**引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， 93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水*总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水*低”的，占17.3%，“工资增长缓慢”的，占33.5%，“工资长期不增长”的，占10.3%。
工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准(50元以下)”、“高于当地最低工资标准(50-100元)”的职工总数占43.7%，而“大大高于当地最低工资标准(100元以上)”的只占56%(见表1)。 表1:职工工资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 6.6 6.6 略高于当地最低工资标准(50元以下) 234 19.2 25.8 高于当地最低工资标准(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于当地最低工资标准(100元以上) 685 56.3 100
二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2002年以来，收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%，仅涨过一次的占30.6%，两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。
三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和*均工资水*都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工*均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。
据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2%。按2005年4月份工资测算，销售人员*均工资收入是所有人员*均工资收入的87.7%，辅助生产工人*均工资收入是所有人员*均工资收入的83.2%，服务人员*均工资收入只相当于所有人员*均工资收入的71.6%，一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9%，按最低工资支付的占13.2%，按基本工资支付的占39.7%，分文不发的占4.4%，而按全部工资支付的仅占14.7%。据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，2004年*均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。
五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水*在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”的达50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。职工对自己收入状况“满意“和“比较满意”的占54.8%，“不满意”的比例达45.1%(见表2)。 表2：职工对本人收入状况评价 您认为您的收入水*与 3年前比较 您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 满意 12.6% 没有变化 30.7% 中等 34.2% 基本满意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不满意 45.1%
2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2004年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差*2倍(见表3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差*2倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，2003年和2004年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34%。而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，2003年和2004年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2003年和2004年的*均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。
据大连市调查，从行业分布看，2004年，信息传输、计算机服务和软件业*均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省*均工资水*12.2%、36.2%和30.8%。而采矿业*均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。 值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
主要表现：
一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。
问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小时以上的占4.7%。反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8%。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。
三是部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会**怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况“知道一点”，有44%的职工“不知道”职工反映，所谓“知道一点”也是道听途说。
四是企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公*。
五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%。调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9%，12个月以上的占5.1%，人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是**拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%，没缴纳任何保险的占1.5%，但是缴纳保险的'险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。
三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、**部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要**干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对**宏观控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一点”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。职工不知道当地最低工资标准的占33.2%，不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%，不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%。
3、**监控指导乏力、管理缺位。
主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。
二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。
三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。**对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。
四是**有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”，说明这项分配制度还需要加以完善。
另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。
集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是“相关法律法规不完善”，23.6%的企业认为是“经营方与员工方(工会)地位不*等”，12.7%的企业认为是“缺乏**主管部门指导”。从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%。
企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%，认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%，两项合计78.1%，但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9%的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9%。有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。*年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会*均工资的增长速度，如1996-2002年我省社*工资增长121.3%，而同期我省最低工资标准仅增长33.3%，2004年我省最低工资标准只接*于职工*均工资的40%左右，位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9%。
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强**统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为**决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动***加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、**宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强**统筹协调和对企业工资分配的政策调控。
一是要建立**协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议**劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。
二是强化**部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。
三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意;对企业职工*均工资水*超过社*工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业“工资储备金”制度和“工资保证金”制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好**对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是**要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，**、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由**决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水*。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行“两低于”制度，即经营者的年薪增长低于职工*均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水*和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公*合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水*。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水*与社会在岗职工*均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。 为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大事件的，应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水*，适当提高标准，并建立起与社会*均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水*，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。
9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水*。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水*的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此，要加大**统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以企业为主体、**为主导的职工教育工作向更高层次发展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长质量，增加不竭动力
一、报告概要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给***。由***进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(二)、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
三、调查报告综合分析
从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
(一)缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水*难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。
在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水*的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水*适当提高普通员工的基本工资水*，实现外部的公*，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加*衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水*，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
内部公*是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公*地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公*，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公*是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公*特点
薪酬的内部公*，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公*理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公*性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公*感;反之，则产生内部不公*的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公*的几个特点：
1.薪酬的内部公*是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公*具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公*观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公*内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公*观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公*性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公*的途径。公*作为一种相对*衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公*感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公*或不公*感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公*是基于过程公*的结果公*。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的'相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公*，实际上是追求*均主义。
4.追求内部公*的员工要求的是基于过程公*的结果公*。在判断薪酬是否具有内部公*性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公*，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不*均的，也不应该是*均的。
5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水*达到行业的水*来让企业在行业中立足!
薪酬的内部公*内涵
根据薪酬的内部公*的特点，实现薪酬的内部公*必须关注如下几个方面的内容：
1.关注员工薪酬内部公*观的建设。既然公*观念深刻地影响着员工对公*性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公*观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公*观，避免由于不合理的公*标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公*确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水*的排列形式必须保持公*性和一致性，在薪酬水*等级的多少、不同薪酬水*之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公*。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公*的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公*的。
3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公*对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公*方法
根据上述实现薪酬内部公*的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公*：
1.建立并宣传合理的公*观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公*观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公*观。在公*观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公*标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的 “收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公*感。
3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公*现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公*的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公*，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、*期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4.秘密薪酬。员工的公*感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公*也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公*的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公*感的产生，并不直接导向员工的内部公*感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公*的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公*性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部*衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通*台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水*是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水*。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如**及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为*惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水*的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水*过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造**才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水*过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水*过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司解同行业的薪酬水*，检查公司的薪酬水*在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公*性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的`对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水*。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水*，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水*定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公*的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公*和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公*性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水*分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水*分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、*均年龄、*均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水*以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水*为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水*与外部市场的薪酬水*联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公*的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
5行业*均薪酬排名居前
报告数据显示，20xx年所调查的行业*均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。
与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的*均薪酬。
薪酬排名前10名的职业
报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。
据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年*均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。
*均薪酬涨幅前10名的职位
与去年相比，本次调查的224家企业中，*均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。
新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，
公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。
经验与能力比学历更吃香
本次调查还显示，从事专业技术岗位的'大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接*，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。
高技术人员受“眷顾”
