银行网点绩效考核方案

银行网点绩效考核方案

　　为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的银行网点绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

银行网点绩效考核方案1

　　1、考核体系

　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的`完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

　　2、业务量考核

　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水*起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

　　但是业务量考核同样面临着一些问题：

　　（1）如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的.统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　（2）不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水*和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学*新业务、新技能。

　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

　　3、业务质量考核

　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。*年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

　　4、营销业绩

　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

　　5、业务知识和业务技能考核

　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

　　6、其他定性考核指标

　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

　　工作能力主要包括：

　　（1）处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；

　　（2）解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；

　　（3）对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；

　　（4）对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

　　服务质量主要包括：

　　（1）柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；

　　（2）柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；

　　（3）客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

　　工作态度主要包括：

　　（1）事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；

　　（2）组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；

　　（3）协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

银行网点绩效考核方案2

　　为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

　　一、组织领导

　　成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

　　组长：行长

　　副组长：副行长

　　成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

　　领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

　　其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

　　二、考核对象

　　分行全体人员

　　三、考核范围

　　绩效考核分业绩考核和职责考核。

　　绩效考核=业绩考核+职责考核

　　业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

　　业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

　　为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

　　四、考核

　　业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

银行网点绩效考核方案3

　　为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公*的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

　　一、考核组织

　　1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召**议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

　　2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

　　3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

　　4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

　　二、考评指标及计算方法

　　(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

　　10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

　　1、 对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

　　2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

　　3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

　　(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

　　将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

　　1、存款营销

　　个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

　　1、存量工资计算

　　存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额

　　2、增量工资计算：

　　增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额

　　(三)两个部门单独考核(占比10%)。

　　从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

　　(四)综合测评(40%)。

　　从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

　　民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

　　(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

　　(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

　　(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

　　(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开始执行。

银行网点绩效考核方案4

　　一、 考核目的：

　　规范和提高员工的.服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、 考核原则：

　　1、 服务行为的标准化、规范化；

　　2、 逐级考核、统一考核；

　　3、 公*、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

银行网点绩效考核方案5

　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工。

银行网点绩效考核方案6

　　一、指导思想

　　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

　　二、基本原则

　　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

　　（二）质效优先的原则。各社工资增长水*要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

　　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

　　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

　　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

　　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

　　1、存款未完成净增计划50%的；

　　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

　　3、不良贷款不降反增的；

　　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

　　三、绩效考核对象

　　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

　　四、工资的构成和考核

　　（一）基本工资

　　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

　　（二）绩效工资

　　1、20xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元， 利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

　　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

　　（1）主任考核项目：

　　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

　　（2）分管信贷副主任考核项目：

　　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核项目：

　　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据*时考核计分。

　　五、工资系数的确定

　　信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

　　六、绩效工资扣减项目

　　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

　　（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

　　七、特别说明和规定

　　（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

　　（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

　　（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

　　（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

银行网点绩效考核方案7

　　第一章 总 则

　　第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

　　第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

　　第三条 绩效工资考核分配的原则

　　（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

　　（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

　　（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

　　（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

　　第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

　　第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

　　第二章 经营部门绩效工资考核指标

　　第七条 业务经营类指标是指：

　　1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；

　　2、各类中间业务、新业务，占比为5%；

　　3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%。

　　第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

　　第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

　　第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。

　　第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

　　第四章考核方法

　　第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

　　（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

　　（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

　　第十二条 考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1—15日内完成，年度考核于次年元月16—30日完成。

　　第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

　　第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

　　4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

　　第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品*三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

　　第十七条 考核组织机构及职责划分

　　（一） 考核管理委员会职责

　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

　　（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

　　2、对考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果；

　　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　5、对考核制度提出修改建议。

　　（三） 各部门负责人的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　5、指导属下员工收集整理考核信息；

　　6、负责所属员工的考核评分；

　　7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

　　第五章 附则

　　第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

银行网点绩效考核方案扩展阅读

银行网点绩效考核方案（扩展1）

——银行网点kpi绩效考核方案优选【5】篇

　　银行网点kpi绩效考核方案 1

　　为建立健全科学规范、公正透明的**性资金存放管理机制，规范**性资金存放行为，防范资金安全风险和廉政风险，提高**性资金效益，充分调动各金融机构加大信贷投放的积极性，引导和激励各商业银行加大对我县经济发展的支持力度，依据《***关于进一步加强***门和预算单位资金存放管理的指导意见》（财库〔2017〕76号）《财政专户管理办法》（财库〔2013〕46号）等文件精神，特制定本方案。

　　一、调存资金范围和调存对象

　　县级财政性资金指县级范围内各类财政性资金存款，包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等。本方案适用于县级各银行业金融机构，政策性银行（农发行）除外。

　　二、基本原则

　　本方案遵循以下三个原则，即：坚持统筹兼顾、公*公正、综合评估的原则；实行存贷挂钩、贡献优先、支持发展的原则；确保安全、高效运行的原则。

　　三、调存管理办法

　　本方案对县域级各银行业金融机构实行贡献度评价，评价依据主要为各金融机构支持县域实体经济和县域其他重点工作的贡献，并按照评价得分占比进行公*分配，共设置贷款规模占比、支付脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比、支持小微企业贷款占比、支持**重点企业、项目和工程占比、支持实体贷款加权利率降幅、本县域纳税贡献度、社会与**重大事项参与情况等7项贡献度指标及6项管理指标，其中管理指标为扣分项。

　　（一）评价指标及分值设置

　　1.贡献度指标（100分）

　　（1）贷款规模占比（45分）其中：存量贷款规模占比（10分）；当期贷款增加额占比（10分）；存量贷款服务人群占比（5分）；支持县域经济实体贷款占比（20分）；

　　（2）支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比（10分）其中：当期小额扶贫贷款投放占比（5分）；5年内小额扶贫贷款累计发放额占比（5分）；

　　（3）支持小微企业贷款占比（10分）其中：存量小微企业贷款余额占比（5分）；当期小微企业贷款增加额占比（5分）；

　　（4）支持**重点企业、项目和工程存量贷款占比（10分）；

　　（5）本县域纳税贡献度（10分）；

　　（6）实体贷款加权利率降幅（5分）；

　　（7）社会和**重大事项参与情况（10分）；

　　2.管理指标（管理指标为扣分项，合计扣分上限10分）

　　（1）县委、县**组织的相关会议，主要负责人无故不参会，每缺*1次扣0.5分；

　　（2）县委、县**各职能部门安排的各项工作，反馈有不支持、不配合情况的，每次扣1分；

　　（3）对县委、县**制定的相关经济政策，督导检查或举报反馈落实不力的，每次扣1分；

　　（4）县委、县**牵头的重点项目、重点企业需要金融政策支持，不积极支持、配合的，每次扣1分；

　　（5）县委、县**要求报送的相关文件、材料，未及时上报的，每次扣0.5分；

　　（6）其他县委、县**在实际工作中认为需要扣分的事项。

　　（二）评价办法

　　贡献度指标的评价通过中国人民银行寿阳县支行、晋中银监分局寿阳监管组、县扶贫开发中心、县税务局等相关单位进行数据统计，并对应《寿阳县县级商业银行支持地方经济发展评价指标分值表》（见附件）进行计分，计分主要为每项计分标准中各银行机构占全县占比，贡献度指标评价得分为贡献度各项指标对应的分值之和；管理指标由县金融事务服务中心收集县委、县**相关部门意见给予扣分。最终得分为两项指标之和。

　　（三）评价时间

　　每季度评价一次，每半年调存一次，半年调存按照两个季度*均得分占比进行分配，具体评价时间由县金融事务服务中心确定，不局限于某个时间点，各有关部门按金融事务服务中心要求的时间提供相关数据和评价结果。

　　（四）奖励办法

　　1.奖励的财政性存款资金来源。主要包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等财政性资金存款。

　　2.各银行机构应得财政性存款计算。

　　对考核结果的运用，主要为打分后，按照总分100分进行得分比例计算，各银行机构得分折算比例后，为实际贡献度比例，按照比例进行财政性存款的分配。

　　3.对连续两次考核排名第一的银行，将优先考虑其代理新增财政专户业务资格。

　　4.对贷款余额、小微企业贷款余额2项指标连续两年下降的银行，自第三年起取消在该银行的财政性定期存款业务和考核评价，直至该银行以上2项指标均比上年有增长，方可恢复该银行的财政性定期存款业务并继续参加考核评价。

　　5.对连续两次评价列最后一名的取消其奖励存款，将其应得奖励存款调整到评价第一名的银行；对连续三次评价列最后一名的取消其参与评价资格，并将其财政性资金存款全部转出作为奖励的财政性存款资金来源之一。

　　6.各银行必须严格执行该评价激励办法，并及时兑现每次考核评价调整存款额，对超过3日不兑现考核调整存款的，县***门将调整其全部账户存款，直至取消在该银行的存款账户。

　　（五）奖励实施

　　根据寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组审定后的评价结果，由县财政局具体实施财政性存款的奖励和惩罚措施，即财政性存款的调增和调减，对财政性存款调减的商业银行定期存款未到期的，为确保存款利息不受损失，则延缓到定期存款到期后调减；对财政性存款调增的商业银行因奖励的财政性存款资金延缓到位的，则确保奖励调增的财政性存款定期半年。县财政局原则上收到县金融事务服务中心转来的考核结果后10个工作日内办理完毕。

　　为保证财政性资金的保值增值，各商业银行需在央行允许范围内，对奖励性财政资金定期存款结合本行实际执行最高上浮利率。

　　四、保障措施

　　（一）强化组织领导。为确保县级财政资金调存顺利推进，县委、县**成立寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组（以下简称考核评价组），组长由县**分管副**担任，成员单位包括中国人民银行寿阳县支行、晋中银保监分局寿阳监管组、县财政局、县金融事务服务中心、县扶贫开发中心、县税务局等相关部门主要负责人；考核评价组下设办公室，办公室设在县金融事务服务中心。

　　（二）明确责任分工。中国人民银行寿阳县支行负责提供全县每月存贷款情况以及其他涉及打分的相关数据；晋中市银保监分局寿阳监管组负责提供各金融机构小微企业贷款各项指标；县扶贫开发中心负责提供各金融机构支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款各项指标；县税务局负责提供各金融机构本县域纳税数据；县财政局负责提供奖励性财政资金规模等；各财政性资金管理单位负责测算各自管理资金的流量并按月向县财政局国库股报送各账户存款余额，同时必须认真执行每次考核评价及资金调整意见；县金融事务服务中心负责汇总各部门提供的评价数据和计算各项指标分值，提出奖惩建议方案提交评价组审定。

　　五、附则

　　本方案自发布之日起施行，由县金融事务服务中心和县财政局共同负责解释。

　　银行网点kpi绩效考核方案 2

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的'优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工

　　银行网点kpi绩效考核方案 3

　　为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

　　一、组织领导

　　成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

　　领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的'提取、考核与发放。

　　其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

　　二、考核对象

　　分行全体人员

　　三、考核范围

　　绩效考核分业绩考核和职责考核。

　　绩效考核=业绩考核+职责考核

　　业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

　　业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

　　为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

　　四、考核

　　业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

　　银行网点kpi绩效考核方案 4

　　为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公*的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

　　一、考核组织

　　1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召**议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

　　2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

　　3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

　　4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

　　二、考评指标及计算方法

　　(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

　　10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

　　1、 对于分行单独计价考核的`项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

　　2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

　　3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

　　(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

　　将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

　　1、存款营销

　　个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

　　1、存量工资计算

　　存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额

　　2、增量工资计算：

　　增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额

　　(三)两个部门单独考核(占比10%)。

　　从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

　　(四)综合测评(40%)。

　　从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

　　民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

　　(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

　　(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

　　(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

　　(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开始执行。

　　银行网点kpi绩效考核方案 5

　　第一章 总则

　　第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

　　第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

　　第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

　　第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

　　第二章 指标设定

　　第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

　　第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

　　第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

　　第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

　　第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

　　第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

　　第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；②中间业务，占比为5%。

　　第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%；②内部管理，占比为25%；③服务质量，占比为10%。

　　第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

　　第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

　　第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

　　第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

　　第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%；②服务质量指标，占比为10%；③安全保卫指标，占比为5%。

　　第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%；②贷款指标，占比为15%；③资产质量指标，占比为15%；(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%；⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

　　以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

　　第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

　　第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

银行网点绩效考核方案（扩展2）

——银行网点绩效考核方案汇总五篇

　　银行网点绩效考核方案 1

　　一、指导思想

　　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

　　二、基本原则

　　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

　　（二）质效优先的原则。各社工资增长水*要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

　　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

　　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

　　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

　　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

　　1、存款未完成净增计划50%的；

　　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

　　3、不良贷款不降反增的；

　　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

　　三、绩效考核对象

　　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

　　四、工资的构成和考核

　　（一）基本工资

　　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

　　（二）绩效工资

　　1、20xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元， 利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

　　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

　　（1）主任考核项目：

　　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

　　（2）分管信贷副主任考核项目：

　　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核项目：

　　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据*时考核计分。

　　五、工资系数的确定

　　信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

　　六、绩效工资扣减项目

　　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

　　（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

　　七、特别说明和规定

　　（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

　　（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

　　（三）信用社主任、副主任组织的'对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

　　（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

　　银行网点绩效考核方案 2

　　1、考核体系

　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的`完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

　　2、业务量考核

　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水*起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

　　但是业务量考核同样面临着一些问题：

　　（1）如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的.统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　（2）不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水*和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学*新业务、新技能。

　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

　　3、业务质量考核

　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。*年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

　　4、营销业绩

　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的.重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

　　5、业务知识和业务技能考核

　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

　　6、其他定性考核指标

　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

　　工作能力主要包括：

　　（1）处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；

　　（2）解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；

　　（3）对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；

　　（4）对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

　　服务质量主要包括：

　　（1）柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；

　　（2）柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；

　　（3）客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

　　工作态度主要包括：

　　（1）事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；

　　（2）组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；

　　（3）协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

　　银行网点绩效考核方案 3

　　第一章 总 则

　　第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

　　第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

　　第三条 绩效工资考核分配的原则

　　（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

　　（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

　　（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

　　（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

　　第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

　　第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

　　第二章 经营部门绩效工资考核指标

　　第七条 业务经营类指标是指：

　　1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；

　　2、各类中间业务、新业务，占比为5%；

　　3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%。

　　第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

　　第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

　　第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。

　　第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

　　第四章考核方法

　　第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

　　（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

　　（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

　　第十二条 考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1—15日内完成，年度考核于次年元月16—30日完成。

　　第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

　　第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

　　4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

　　第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品*三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

　　第十七条 考核组织机构及职责划分

　　（一） 考核管理委员会职责

　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

　　（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

　　2、对考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果；

　　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　5、对考核制度提出修改建议。

　　（三） 各部门负责人的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　5、指导属下员工收集整理考核信息；

　　6、负责所属员工的考核评分；

　　7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

　　第五章 附则

　　第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

　　银行网点绩效考核方案 4

　　1、考核体系

　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的`完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

　　2、业务量考核

　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的'；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水*起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

　　但是业务量考核同样面临着一些问题：

　　（1）如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的.统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　（2）不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水*和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学*新业务、新技能。

　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

　　3、业务质量考核

　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。*年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

　　4、营销业绩

　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

　　5、业务知识和业务技能考核

　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

　　6、其他定性考核指标

　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

　　工作能力主要包括：

　　（1）处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；

　　（2）解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；

　　（3）对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；

　　（4）对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

　　服务质量主要包括：

　　（1）柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；

　　（2）柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；

　　（3）客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

　　工作态度主要包括：

　　（1）事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；

　　（2）组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；

　　（3）协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

　　银行网点绩效考核方案 5

　　为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公*的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

　　一、考核组织

　　1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召**议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

　　2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

　　3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

　　4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

　　二、考评指标及计算方法

　　(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

　　10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

　　1、 对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

　　2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

　　3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

　　(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

　　将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

　　1、存款营销

　　个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

　　1、存量工资计算

　　存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额

　　2、增量工资计算：

　　增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额

　　(三)两个部门单独考核(占比10%)。

　　从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

　　(四)综合测评(40%)。

　　从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

　　民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

　　(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

　　(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

　　(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

　　(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开始执行。

银行网点绩效考核方案（扩展3）

——银行网点员工绩效考核方案合集5篇

　　银行网点员工绩效考核方案 1

　　为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

　　一、组织领导

　　成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

　　组长：行长

　　副组长：副行长

　　成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

　　领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

　　其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

　　二、考核对象

　　分行全体人员

　　三、考核范围

　　绩效考核分业绩考核和职责考核。

　　绩效考核=业绩考核+职责考核

　　业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

　　业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

　　为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

　　四、考核

　　业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

　　银行网点员工绩效考核方案 2

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公*、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

　　五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

　　银行网点员工绩效考核方案 3

　　为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

　　一、组织领导

　　成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

　　组长：行长

　　副组长：副行长

　　成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

　　领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

　　其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

　　二、考核对象

　　分行全体人员

　　三、考核范围

　　绩效考核分业绩考核和职责考核。

　　绩效考核=业绩考核+职责考核

　　业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

　　业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

　　为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

　　四、考核

　　业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

　　银行网点员工绩效考核方案 4

　　为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公*的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

　　一、考核组织

　　1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召**议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

　　2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

　　3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

　　4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

　　二、考评指标及计算方法

　　(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

　　1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

　　2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

　　3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

　　(二)业绩营销与维护(占比30%)。

　　将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

　　1、存款营销

　　个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

　　1、存量工资计算

　　存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额

　　2、增量工资计算：

　　增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额

　　(三)两个部门单独考核(占比10%)。

　　从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

　　(四)综合测评(40%)。

　　从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

　　民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

　　(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

　　(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

　　(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

　　(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自xx年开始执行。

　　银行网点员工绩效考核方案 5

　　第一章 总则

　　第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

　　第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

　　第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

　　第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

　　第二章 指标设定

　　第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

　　第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

　　第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

　　第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

　　第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

　　第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

　　第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

　　第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

　　第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

　　第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

　　第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

　　第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

　　第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

　　第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

　　以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

　　第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

　　第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

银行网点绩效考核方案（扩展4）

——绩效考核方案

【荐】绩效考核方案

　　为了确保事情或工作扎实开展，就需要我们事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的绩效考核方案，欢迎大家分享。

　　摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。

　　关键词：需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核

　　随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。

　　一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

　　广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

　　1.薪酬激励体系不够健全

　　当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造**才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公*，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

　　（1）薪酬管理不够公*。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公*的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

　　（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造**才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。

　　（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

　　（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。

　　2.绩效考核模式不够全面

　　绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公*性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。

　　3.职业规划工作未能开展

　　每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。

　　（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

　　（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。

　　4.公司培训活动较为匮乏

　　知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。

　　二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

　　知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求。

　　1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公*与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公*性。

　　在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水*要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水*相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水*同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学*活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水*相对较强的员工，则其薪资水*也会显著高于绩效水*相对较差的员工，通过拉开薪资水*的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。

　　在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。

　　2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量

　　公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。

　　（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水*。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。

　　（2）及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

　　（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。

　　（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。

　　3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失

　　职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。

　　比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感。

　　4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

　　全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。

　　比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。

　　综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

　　一、高校教师绩效考核方案设计的基本原则

　　(一)全面性原则

　　在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水*、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水*和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素，在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定，从而不仅保障考核内容的全面性，也保障考核过程和程序的全面性。

　　(二)客观性原则

　　在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职，是否能培养出高水*、高素质的学生，归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。

　　(三)科学性原则

　　设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进行权重分配，以求达到科学合理。

　　二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

　　(一)定性考核与定量考核相结合

　　教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。

　　定量考核是考核的重点，一个人的表现怎样，应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统，每一个评价子系统，又可设多个考核方面或项目，并在调研论证的基础上，由考核工作主管部门，根据校情及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性，可把所有需考核的项目进行量化赋分，以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系，明确不同的指标。[1]

　　(二)激励性效果与发展性效果相结合

　　现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。

　　发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的*时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切身利益和未来发展结合起来，强化激励作用，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。

　　三、高校院级绩效考核方案的具体设计与应用

　　绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。某高校采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索，在充分调研论证的基础上，设计了《某高校经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》，包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。

　　(一)方案设计的总体原则与思路

　　根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定《考核方案》。考核方案的总则设计主要体现了以下几方面原则和设计思路。

　　1、从实际出发，合理定位评价指标权重

　　某高校对经济管理学院的当前定位是教学型单位，发展目标是高水*研究型学院。就当前来说，学院的首要任务是培养学生，而且本科生的培养是学院的中心任务，因此，应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例，也体现了建设研究型学院的努力目标，同时，教研相长，没有高水*科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。

　　2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价

　　思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的`存在。

　　3、实现激励性与发展性目标相结合

　　考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。

　　4、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过

　　《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。

　　(二)教学考核方案设计

　　教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水*。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

　　1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学一级指标进行细化，包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标，并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

　　2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分，按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。

　　(三)科研考核方案设计

　　科研实力是学校综合竞争力的主要支撑，也是一个学院发展水*和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公*公正以及质与量的统一。

　　绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采用适合企业实际情况的标准和指标，运用科学可衡量的办法，对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

　　一、考核计划

　　绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是：绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否，对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容：（1）建立绩效管理小组。其主要职责是：协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。（2）拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况，拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。（3）拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和具体的规范，并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。（4）开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门单位，开始对不同岗位和个人实施考核。（5）沟通反馈改进。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进行反馈，与之沟通，并给出相应的处理措施。

　　二、考核方式

　　确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常，考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种：

　　1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

　　2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核，从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准。

　　3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

　　4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实基础上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开，避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

　　5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位，只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人，所以这种情况下，顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

　　三、考核结果的沟通反馈

　　绩效评价结束后，为了让员工能够了解自身工作情况，管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通，员工的绩效能力不断得到提高，企业的整体绩效水*也会不断提高。

　　1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后，应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通，员工的绩效能力得到不断的提高，整个企业的绩效水*也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

　　2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

　　（1）结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反应考核结果与报酬的对应关系。（2）职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工，没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择，将其调换至适宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作能力和绩效，从而帮助员工达成个人职业目标，同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

　　一、指导思想：

　　为了加强幼儿园内部管理，全面提高保育保教质量，充分调动教师保教保育工作的积极性，学校制定多元化评价机制，为教师奖金和竞争上岗提供科学依据，把幼儿园引向科学化、民主化、法制化的管理轨道，特制订本方案。

　　二、考评范围：

　　本园全体教师

　　三、考核方法及评分标准：

　　(一)师德修养(10分)

　　每期期末学校组织全园教职工对每位教师思想素养、工作责任心进行民主测评，其中领导测评占40%，同事测评占40%，家长测评占20%，有下列情况的，在测评基础上扣分。

　　1)有违法乱纪行为受到上级行政处分或刑事处分的该项记0分。

　　2)上班时间做无关保育保教工作，影响工作者发现一次扣2分;

　　3)因个人言行不当破坏领导与同志、同事之间关系，并造成一定影响者，该项扣5分。

　　4)不能做到为人师表，语言、行为、穿着在幼儿中造成不良影响者扣1分。

　　5)体罚或变相体罚学生，造成一定影响者视其情节一次扣1-5分。情节严重者一票否决，该项记0分。

　　6)私自接收幼儿，截留应上交的费用，除收缴费用外，并一例扣10分。

　　7)不顾大局，对学校安排的工作不服从或消极、推诿、怠工者扣2分。不讲团结，在校院内与领导顶撞吵闹，或同志与同志吵闹谩骂发现一次扣2分;

　　8)非法组织或参与封建迷信和__活动者该项记0分，情节严重一票否决。

　　9)其他有损教师形象的现象，学校视其情节扣分。

　　(二)出勤(30分)

　　全体教职工要遵守学校考勤纪律：做到全勤者记满分;婚、丧、产假时间，按有关规定执行。因事因病请假必须办理请假手续(无请假手续者视为旷工)。请假半天以内由园长审批，;请假一天以上由校长审批，批准后并安排好时间内的工作方可离岗。

　　具体要求如下：

　　1)因病因事请假必须办理请假手续，写清工作代理人。每期请事假累计3天内记满勤。超过3天，事假每天扣本人*均工资的80%用于补贴分担其工作的教师。病假时间一学期累计6天内不扣工资，病假扣量化积分的分值为事假的一半，若累计超过6天，从第7天起，每天扣本人日*均工资60%用于补贴分担其工作的教师。

　　2)学校不定时抽查发现不在岗一次扣1分，扣10元，校长查岗与中层领导查岗记录不相符，若有马虎不认真或舞弊行为并追究中层领导责任。

　　3)上午在园时间7：50——11：00，下午在园时间1：50——5:00,时间段内不得早退和迟到，迟到或早退一次扣积分0.5分，旷课一次

　　扣积分10分，若班级出现安全事故则追究该教师责任。考勤登记情况如与领导查岗结果不符的，除扣该老师5分外，再扣业务园长5分。

　　4)上课、会议等**,一次不到扣3分，迟到、早退视其情况扣0.5——3分。严禁带小孩，发现一次扣0.5分。

　　5)临时中心工作不准请假，若情况特殊必须请假，每天扣20元.

　　(三)常规教学管理(30分)

　　1、计划及备课认真规范填写学期工作计划及周活动安排，活动内容安排合理、实用，并能认真落实在教学过程中按要求分ab两档，a档比例占30%，a档记10分，b档记8分。

　　2、上课(30分)：在课堂教学中应充分体现课堂教学*等性、互动性、全面性和差异性的要求。注意培养幼儿自主合作、探究和创新能力。按课程表和各班作息时间表上课，不随意调课和上下课。

　　1)因任课教师言行不当，造成幼儿厌学、出走和发生各种意外者，一经调查属实，每次扣1—5分。

　　2)教师上课后不能按时组织幼儿上课，每次扣0.5分。

　　3)教师上室外活动课时，需组织幼儿有序游戏，不得任由幼儿自由活动。发现一例扣该老师5分。若在组织活动时，造成安全事故的，扣当事教师2分，并追究相关责任。

　　4)严格控制幼儿一周看电视的次数和时间。一周不得超过5次，每次时间不得超过30分钟。(教育活动的内容除外。)

　　3、安全管理：

　　1)无安全事故者得满分。

　　2)班级中有保险赔付的，一次扣2分。(校外及疾病赔付不扣分)

　　3)因幼儿教师失职造成责任事故的，性质特别严重的由上级机关追究当事人责任，本项不得分。

　　4)下课时间内，因教师失职，发生在谁的责任区谁负责，扣责任人2分。

　　5)星期一升旗时，如果有小朋友跑到小学部看，扣当天值日老师1分，扣班主任0.5分。

　　6)放学时发生学生走失(需要接的幼儿)，一次扣班主任1分。

　　4、行为规范

　　1)引导小朋友到校时不买零食不乱花钱，该项记3分，如果发现1人扣0.1分。

　　2)教育幼儿不在墙上乱画、乱划乱涂沫，该项记5分。如果发现1人扣0.5分。

　　3)教育学生爱护公物。各班的公物无破损，记6分。玩具丢失1件，除赔偿外，扣班主任5分。

　　4)室外活动站队快、静、齐。(3分)

　　5)学生脸、手干净，能配合家长搞好幼儿自身卫生(3分)

　　6)不说脏话，中、大班学生说话有礼貌，知道运用“__好”“再见”等礼貌用话。(6分)

　　7)不乱丢乱撕果皮纸屑，垃圾能扔到指定位置。(4分)

　　(四)教师奖励分：(10分)

　　a1、班级布置分abc档，a档奖3分，b档奖2分，c档奖1分。

　　2、出演节目分两档，a档奖2分，b档奖1分。

　　3、完成临时中心工作质量好，记2分。

　　4、论文课件信息：在镇、县、市发表1篇分别奖1、2、3分。b学生人数以小班25人、中班35人、大班40人为基础，多一人加1分。(此项直接加在最后得分)

　　(五)教师个人教育教学成绩：(20分)

　　以校领导期末检测为准，分a、b、c三档，分别记40分。50分、45分。

　　为严格落实安全生产责任，有效防范化解安全风险，全力压减安全事故总量，按照《中华人民共和国安全生产法》《生产安全事故应急条例》等法律法规要求和国家、省、市关于安全生产工作的安排部署，结合我区实际，特制定本考核实施方案。

　　一、指导思想及基本原则

　　（一）总体要求

　　严格落实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任和企业主体责任，加快安全生产体制改革创新，全面提升生产安全事故防控能力，全面防范化解重大安全风险，全力维护人民群众生命财产安全，为新区经济社会发展和“四区一带”建设创造安全稳定的环境。

　　（二）考核原则

　　1.突出目标任务。按照“源头防控、过程管控、结果严控”要求，结合安全生产专项整治三年行动、***发展示范城市创建等重点工作，对安全生产体制改革、机制建设、责任落实、风险管控、灾害治理等工作实效进行全面考核，推动安全生产工作全面深入开展。

　　2.突出事故防控。结合各地各行业领域生产规划、人口数量、产业结构等实际，对生产安全事故发生量和同比量进行考核评比，实现安全生产与经济发展同步推进。

　　3.突出全程管控。对各镇（街道）的考核分为“事故指标”考核、“安全防控”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核，并按照“事故指标”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目标”考核占40%、“综合业务”考核占10%的原则，加上总考核加、扣分，汇总出各镇（街道）全年考核得分。

　　4.突出行业责任。对区安委会各专业委员会（办公室）考核分为“事故指标”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核，并按照“事故指标”考核占10%、“半年目标”考核占70%、“综合业务”考核占20%的原则，加上总考核加、扣分，汇总出区安委会各专业委员会（办公室）全年考核得分。

　　二、考核方式

　　（一）对各镇（街道）人民**（办事处）考核方式

　　1.事故指标考核（10%）。对各镇（街道）事故发生情况进行年度考核，由区安委办组织实施，次年1月20日前提交考核情况。

　　2.安全生产防控考核（40%）。对各镇（街道）各项安全生产工作推进情况进行季度考核，由区安委会相关专委办组织实施。季度考核情况于次季度首月10日前提交区安委办，区安委办15日前公布考核结果。四个季度考核分值加权*均×40%为本项年度考核得分。

　　3.半年目标考核（40%）。对各镇（街道）安全生产工作任务完成情况进行半年度考核。由区安委办牵头组织实施，上下半年考核分值加权*均×40%为本项考核得分。

　　4.综合业务考核（10%）。对各镇（街道）完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分。由区安委办牵头组织实施。

　　（二）对区安委会专委会办公室考核方式

　　1.事故指标考核（10%）。对区安委会各专委会办公室所管行业领域事故发生情况进行考核。由区安委办组织实施。

　　2.半年目标考核（70%）。对区安委会各专委会办公室各项安全生产工作推进情况等进行半年度考核。由区安委办组织实施。上下半年考核分值加权*均×70%为本项年度考核得分。

　　3.综合业务考核（20%）。

　　（1）由区安委办牵头组织实施。对区安委会各专委办指导、配合各镇（街道）和其他专委办工作情况进行打分（10%）。其中各镇（街道）人民**（办事处）、区安委会各专委办各5%；

　　（2）对区安委会各专委办完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分（10%），由区安委会主任、常务副主任评分。

　　（三）对区安委会其他成员单位考核方式

　　年终综合考核（100%）。对区安委会其他成员单位参与、支持安全生产工作情况进行考核。由区安委办牵头组织实施。

　　三、考核重点

　　对全国、全省、全市和区管委会、区安委会（办公室）安全生产工作相关重点工作进行考核。主要包括：

　　（一）严格安全事故防控。多措并举、综合施策，全力遏制较大及以上生产安全事故，有效防范一般生产安全事故等情况。

　　（二）强化安全思想意识。强化安全生产思想引领，创新安全监管机制，加强安全生产改革，推进安全发展战略等情况。

　　（三）落实安全生产责任。结合本地区本行业安全生产特点，明晰要求、严格督导，全面压实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任、企业主体责任等情况。

　　（四）创新安全生产机制。针对安全生产的新要求、新任务，加强安全生产队伍和装备建设，落实安全生产管控要求，健全应急救援体系等情况。

　　（五）严格专项整治要求。按照国家和省、市、区安全生产专项整治三年行动安排部署，细化工作措施，落实职责要求，强化事故防控，深化推进集中攻坚阶段工作等情况。

　　（六）夯实基层网格体系。落实安全生产“六级六覆盖”网格责任体系，推进基层安全生产责任体系、监管机制、督导机制、考评机制等情况。

　　（七）深化“双控”体系建设。督促指导企业全面落实安全生产“双控”体系建设要求，提升企业风险辨识、隐患排查、整改治理等情况。

　　（八）推动安全示范城市创建。按照国家和省、市、区关于安全发展示范城市创建的工作要求，细化方案、精准措施、严格责任，全面落实安全示范城市创建要求等情况。

　　（九）加强灾害事故防控。建立健全应急救援预案，开展应急救援演练，加强应急物资储备，提高事故应急处置能力。严格应急值守，开展事故应急抢险救援和赈灾救灾等情况。

　　（十）强化宣传教育培训。积极推进安全生产“五进”，加强安全生产法律法规、事故防控知识等方面的宣传教育和培训工作，着力营造全社会共同关注安全、参与安全的文化氛围等情况。

　　四、考核评分标准

　　1.事故指标（总分100分，占考核总分的10%）。主要考核事故起数同比增减和较大及以上事故控制情况等，一般事故起数每增加1起扣2分，较大事故发生一起扣20分。

　　2.安全生产防控考核内容评分办法(总分100分，占各镇(街道)考核总分的40%）。区安委办及安委会各专委办结合本行业领域实际，制定对各镇（街道）相对应工作的考核评分办法。

　　交通领域（20分）。其中，道路交通领域（12分），由区道路交通安全生产专业委员会办公室（区交警大队）负责；交通运输（水上交通）领域（8分），由区交通运输安全生产专业委员会办公室（区交通运输局）负责。

　　危险化学品和烟花爆竹领域（6分）。由危险化学品和烟花爆竹安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

　　非煤矿山领域（8分）。由非煤矿山安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

　　消防领域（8分）。由区消防安全生产专业委员会办公室（区消防救援大队）负责。

　　工程建设领域（8分）。由区建筑安全生产专业委员会办公室（区住建局）负责。

　　农业机械领域（5分）。由区农机安全生产专业委员会办公室（区农业农村局）负责。

　　特种设备领域（4分）。由区特种设备安全生产专业委员会办公室（区市场***）负责。

　　水利领域（3分）。由区水利安全生产专业委员会办公室（区生态移民局）负责。

　　市政设施和城镇燃气领域（3分）。由市政设施及城镇燃气安全生产专业委员会办公室负责（区综合行政执法局）。

　　民爆物品领域（3分）。由民爆物品安全生产专业委员会办公室（区**分局）负责。

　　工贸行业领域（7分）。规模以上工业领域安全（4分），由区规模以上工业企业安全生产专业委员会办公室（区发改局）负责，工贸等八大行业领域安全（3分），由工贸等八大行业安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

　　成品油及商务领域（5分）。由区成品油及商贸安全生产专业委员会办公室（区投促局）负责。

　　卫生健康领域（3分）。由区卫生系统安全生产专业委员会办公室（区卫健局）负责。

　　校园安全领域（4分）。由区教育系统安全生产专业委员会办公室（区教科局）负责。

　　旅游安全领域（4分）。由区旅游安全生产专业委员会办公室（区文体旅游局）负责。

　　林业领域（4分）。由区林业安全生产专业委员会办公室（区自然资源局）负责。

　　综合监管领域（5分）。由区安委办负责。

　　3.半年目标考核（总分100分，占各镇（街道）考核总分的40%，占区安委会各专委办考核总分的70%）。考核内容及评分办法由区安委办制定，开展考核前10日内制定下发。

　　五、总考核加分扣分

　　1.考核加分。镇（街道）全年未发生生产安全事故，实现“零事故、零死亡”的，加1分;

　　镇（街道）和区安委会专委办因工作创新被***、省、市、区安委办（应急管理部门）行文表彰通报的，分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，该项加分不累加，以最高加分项为准;

　　镇（街道）和区安委会专委办圆满完成***安委办（应急管理部）、省安委办（省应急管理厅）、市安委办（市应急管理局）督查检查工作，分别加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超过2分。

　　国家、省、市、区在相关地区和行业召开安全生产现场会宣传、推广安全生产工作先进经验的，国家级、省级、市级、区级现场会分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

　　2.考核扣分。镇（街道）和区安委会专委办被***、省、市、区安委办通报批评或警示约谈的，分别扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;镇（街道）和区安委会成员单位未按要求报送事故信息、工作材料、参加会议的，按照相关规定进行扣分。

　　3.本年度内发生重大及以上生产安全事故或2起及以上较大生产安全事故的，按安全生产“一票否决”处理，年度考核为不合格；本年度内发生较大及以上生产安全事故或1个月内连续发生3起及以上一般生产安全事故的，除按规定扣分外，由区安委办按程序进行警示约谈。

　　六、考核结果运用

　　（一）综合评定考核等次。考核总分在60分及以上的，由高到低分别评为一、二、三等奖；考核总分在60分以下的一律评为“不合格”。

　　1.各镇（街道）人民**（办事处）设一等奖2个，二等奖4个，其余为三等奖；

　　2.区安委会各专委办设一等奖6个，二等奖10个，其余为三等奖；

　　3.区安委会其他成员单位不设考核等次，仅向区管委会提供考核分值。

　　（二）作为干部激励奖惩依据。区安委办将考核结果报区纪检监察、组织人事等部门，作为镇（街道）人民**（办事处）和区安委会成员单位班子及其成员选拔任用、评先评优的依据。

　　（三）开展警示约谈。全年考核为“不合格”的镇（街道）及安委会成员单位由区安委办对其进行约谈，并在20xx年全区安委会第一次全体（扩大）会议上进行表态发言。

　　案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。

　　一、学校绩效考核管理方面存的问题

　　通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

　　1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

　　晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

　　2.绩效评价标准不清。

　　学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。

　　3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

　　学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

　　二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

　　加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水*、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公*。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学*，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水*，客观、公*、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

　　2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

　　学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

　　3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

　　绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的.时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

　　学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学*和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水*，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

　　按照市效能办《关于印发〈关于开展年全市万人评议作风效能活动实施方案〉的通知》（效发号）、《年全市万人评议作风效能活动执行方案》（效发号）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召开市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会，现制定本活动方案。

　　一、组织领导

　　市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副**总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：

　　二、工作原则：

　　坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公*、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。

　　三、各工作组主要工作任务

　　（一）人员组织组

　　1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；

　　2、做好参加测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作；

　　3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）；

　　4、测评会督查。

　　（二）场地布置组

　　1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；

　　2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；

　　3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；

　　4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）；

　　5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围；

　　6、负责联系**及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

　　（三）综合协调组

　　1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；

　　2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；

　　3、向市效能办报送测评安排情况www.dljs.net包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表；

　　4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；

　　5、制作测评会工作人员工作牌；

　　6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；

　　7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。

　　8、宣传及经费保障工作；

　　9、其他需协调联系的工作。

　　各小组工作完成时间见附件一。

　　四、有关要求

　　1、提高认识，加强领导。要充分认识万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

　　2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公*、公正。

　　公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。

　　一、考核原则

　　1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

　　2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

　　3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。

　　二、行政人员考核指标分类

　　1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

　　2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

　　3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

　　根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。

　　三、行政人员绩效考核办法

　　1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

　　2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

　　3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

　　四、行政人员绩效考核周期

　　考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“*因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。

　　（一）部门负责人及一般行政管理人员。

　　重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。

　　（二）中心领导成员（包括各部长）

　　应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。

　　五、行政人员的绩效沟通与辅导

　　在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

　　六、行政人员的绩效评估

　　行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。

　　根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：

　　月总成绩＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年总成绩＝∑月总成绩

　　对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；

　　A级：91分以上

　　B级：81－90分

　　C级：71－80分

　　D级：61－70分

　　E级：60分以下

　　七、行政人员的绩效评估结果的应用

　　绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资＝固定工资＋绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：

　　年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。

　　附：考评表

　　为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：

　　一、督导对象

　　市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。

　　二、督导内容

　　1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。

　　2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①*、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的定点扶贫工作开展情况。

　　3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况；

　　②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”情况。

　　详细内容见附表。

　　三、督查方法

　　采取定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展情况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式；抽查时主要采取以下方式：

　　1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。

　　2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。

　　3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。

　　4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核查数据，准备撰写督查报告。

　　5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换意见，肯定工作，指出不足，提出建议。

　　附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。

　　为切实贯彻区教体局《关于加强全系统教职工绩效考核工作的指导意见》，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公*和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶，特拟订“济宁市实验小学教师绩效考核实施方案”。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和学校实际，建立科学规范的考核分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，分为一线教师、管理人员、教辅人员和工勤人员。一线教师是以教学为主并代满上级规定课时量的教职工。管理人员以管理工作为主，按照上级要求兼任教学工作课时量达到本学科的1/3。教辅人员指以教辅管理工作为主，兼任本学科学科课时量的1/3；工勤人员指有基本固定的工勤岗位并完成学校交办的其他工作。

　　三、考核分配原则

　　1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

　　2.坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效考核的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3.坚持“科学合理”原则。全校绩效考核实施方案要充分体现以人为本，科学合理，实事求是，具有可操作性和激励性。

　　四、考核分配工作领导小组

　　组长：陈卫华

　　副组长：梁婕杨新忠刘令勤朱瑞礼毛凤安

　　成员：王永峰卢小涣赵丽陈国景曹清华

　　盛梅张红梅张丽莎柳军宁王宠刘菲

　　贾勇宋学峰李娜张国栋朱瑞环

　　五、绩效工资发放形式

　　全校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由区教体局审核后进行发放。

　　六、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）教职工的工作量

　　1.各类人员的工作量。

　　教学岗位的工作量=规定课时量+学校安排的其他工作

　　管理岗位工作量=规定课时量的1/3+分管管理工作+学校安排的其他工作

　　教辅岗位工作量=规定课时量的1/3+分管教辅工作+学校安排的其他工作

　　工勤岗位工作量=工勤岗位工作+学校安排的其他工作

　　2.课时量。

　　规定课时量的依据：按《省编制管理暂行规定》标准和国家《课程计划》规定，结合学校实际，综合计算工作量。（语文、数学12-14节，综合学科14-16节）

　　规定课时量：

　　语文：（1）任教一个班的语文，担任班主任。

　　（2）任教一个班的语文，兼任其他学科4――6节。

　　数学：（1）任教两个班的数学。

　　（2）任教一个班的数学，担任班主任。

　　（3）任教一个班的数学，兼任其他学科6-8节。

　　综合学科：14-16节。

　　说明：

　　跨课头每周加两课时；

　　双班数学每周加两课时；

　　（3）社团辅导每次加一课时；

　　（4）体训队每周加三-四课时；

　　（5）组、部长每周加两课时；

　　（6）体育教师管理广播室每周加两课时；

　　（7）一线教师兼任功能室、器材室管理员，每周加一课时；

　　（8）跨校区代课每周加两课时；

　　（9）根据学校实际情况男53、女50周岁及以上教师课时量为本学科课时量的2/3的视为满课时量；

　　（10）每超过或少于规定课时量一节，每节加或减10元；教导处临时安排的代课费为每节10元；

　　（11）没有按时完成学校安排的其他工作，视情况扣除20-100元。

　　（二）出勤考勤

　　继续完善《济宁市实验小学考勤制度》，对违反考勤管理规定的，仍按原标准：一线教师病事假扣除40元/天，另扣课时费15元（5元/节，一天按3节计，如自行调课的不扣除课时费）；后勤教师病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相应绩效工资。连续住院15天的不扣钱（需提交住院证明及病历）。本学期累计请假超过一个月（按30天算）、累计旷工2个工作日者，不再参与绩效考核。

　　（三）各类奖励

　　1.区级教学质量抽测中，所抽班级学科成绩列全区前五名者，奖所抽到班级相对应学科教师第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。综合学科各个名次相应依次降10元。

　　2.年级部长、教研组长能立足本职岗位，尽职尽责、吃苦耐劳、无私奉献，带领本组教师加强教育教学的研究与创新，形成了团结协作、积极进取的工作氛围，圆满完成各项工作者，每人每学期奖100元。

　　3.经过长期组织学生训练，代表学校参加区级及以上体育、艺术、科技等大型活动中获奖教师，给予奖励。学校组队参加区田径、篮球运动会获团体前六名，从第一名到第六名依次分别奖每名辅导教师100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一块金牌奖励教练组30元。艺术、科技等组队参加区级及以上团体（50人以上）比赛，区级一等奖奖每位辅导教师100元，二、三等奖依次减少10元，每提高一个级别增加20元。50人以下的团体获奖降低一个等级。不计等次的奖项按二等奖计算。

　　4.经上级部门批准，由学校组织教师参加全国、省、市、区、局级非业务比赛，获一等奖者，依次分别奖获奖教师100元、90元、70元、50元、30元，每下降一个奖次，减少10元。

　　5.学校在区级及以上检查、验收等工作（教学月例会、品牌教研组验收、课堂教学展示、提高活动现场、各类研讨会、现场会等）中表现优秀的教研组和教师给予适当奖励。对于玩忽职守，对待验收工作不认真，对整体工作造成影响的教师扣罚100元。

　　6.教师执勤按时到岗，认真管理，无责任事故。每人每月10元。

　　7.撰写学校新闻稿件在国家、省、市、区级主流媒体（党报、党刊、电视台、教育类报纸、杂志等）采用者，每篇分别奖50元、40元、10元、5元。市区教育网站分别奖8元、5元。

　　（四）各类人员的业绩考核

　　1.一线教师的考核:各校区教导处组织实施

　　一线教师的考核项目主要为职业道德、教学常规、教学质量三个方面，总分值为200分（语文、数学为210分）。考核办法采取自评、互评、考核小组评相结合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任课教师的得分，然后以学科教研组为单位，按照40%、40%、20%分别定为业务考核一、二、三等奖。

　　（1）职业道德：50分

　　考核办法：自评占20%、教研组互评占40%、考核小组评占40%

　　①工作态度（10分）：遵守劳动纪律，服从领导，对学校安排的临时工作不推诿扯皮，工作期间不浏览与教育无关的网页，不办私事，发现一次扣2分。

　　②集体活动（10分）：按时参加学校集体活动及学*，参加学校例会认真做好记录，无故缺*者一次扣2分；按要求完成学*笔记和心得体会，低于1000字者扣5分。

　　③团结协作（10分）：与同事团结共处，互相协作，不搬弄是非。不能团结协作，造成不良影响的扣1―10分。

　　④廉洁从教（10分）：严格执行《中小学教师十不准》的相关要求，如被发现并查实有违反规定者，一次扣5分。

　　⑤热爱学生（10分）：关心热爱全体学生，*等公正对待学生，如有歧视学生、体罚或变相体罚现象，视情节一次扣1―10分。

　　（2）教学常规：110分

　　考核办法：教学常规考核自评占20%、学科组评占40%、考核小组评占40%。

　　检查内容：计划与总结6分、备课2０分、课堂教学2０分、听课10分、作业批改及记录10分、质量检测及分析10分、教研活动10分、辅导学生10分、培训研修8分、成长手册与家访记录6分。

　　考核标准及依据：依照教研室下发及学校制定的《小学教学常规实施细则》要求进行赋分，凡缺项不得分。

　　说明：①计划与总结：6分

　　每学期能制定所教学科（或相应岗位）的计划和总结，并按计划执行。不按时上交计划、总结者或计划、总结质量较差者扣1―6分。

　　②备课：20分

　　各科教师应认真备课，每课时教案在保证质量的前提下，还应达到全学期量的要求。全学期规定：语文、数学总节数按语文教参总时数，其他所有学科总节数=国家教育部规定每周节数×18，每缺一节扣1分；抄袭教案者或过于简单者酌情扣分，期末教案不能评优。每学期至少写8节高质量的教后反思（上级最新要求），缺一节或应付检查者扣1分。并不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　　③课堂教学：20分

　　严格按照课程表上课，不经教导处批准私自调课和不执行课表者每人每次扣5分；不能按时上下课，经常迟到或拖堂，学生家长反映强烈者，扣5分。对无教案上课者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技术、科学等学科按要求到功能教室上课，缺一次扣1分；对内外堂不按教学内容和课堂教学常规上课或上成放羊式课，每人每次扣1分。以上情况出现一种者课堂教学不能定为优秀等级。优秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。

　　④听课：10分

　　认真听课，做好听课记录和评课。每学期听课节数，教师不少与20节，教研组长不少于25节，少一节扣1分。

　　⑤作业批改及记录：10分

　　作业按要求设置齐全，不得任意删减，及时进行单元检测。批改要及时规范，并有作业批改纪录及修改措施。凡漏批、错批、或次数不足者，不能定为优秀等级；凡作业批改缺少激励性评语或无反馈者，作业批改与设置不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑥质量检测及分析：10分

　　认真做好学生学*情况的阶段性检测和期中、期末检测，及时分析检测情况，期末认真做好学生综合等级评定工作。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑦教研活动：10分

　　积极参加各级组织的教研活动，不迟到、不早退。校级教研活动累计无故缺*三次以上者，区级教研活动累计无故缺*一次者，此项不得分。

　　⑧辅导学生：10分

　　有课外辅导计划和活动记录，并经常进行辅导，效果明显。经查辅导不及时、不认真，效果不明显，该项不能定为优秀等级。优秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。

　　⑨培训研修：8分

　　积极参加学校安排的各级各类培训和研修，按要求完成学*任务，学*笔记、学*反思等质量高，外出学*及时上交学*汇报并上汇报课或教研组内交流。参加各类研修不合格者此项不得分。

　　⑩成长手册和家访记录：6分

　　能够结合实际制定个人成长规划，详实记录成长档案。按照要求经常进行有针对性的走访，家校联系效果明显。如发现记录不详实、次数不够，不能被评为优秀等次。优秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。

　　凡教学常规缺项者，本学期考核评定为最低等次。下学期根据缺项分值扣除个人绩效。

　　男教师53周岁、女教师50周岁及以上一线教师代课需达到本学科*均课节数的三分之二，按时完成学校临时安排的工作视为满工作量。该部分教师教案可以写简案，但节数不得少于教参规定课时节数。作业、批改记录、试卷、质量分析按学校常规要求认真完成，听课不少于10节。其他常规资料不做硬性要求。

　　（3）教学质量（50分）。主要考核教职工的教学工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　A语文、数学：

　　教学成绩“三率（*均分、及格率、优秀率）超过年级*均线，三率与上学期相比提高幅度较大、附加题得分率较高”五项中有三项及以上突出者，评为教学质量一等奖，计50分。两项或提高幅度较大一项者评为教学质量二等奖，计48分；其他46分。

　　（期中成绩占40%，期末成绩占60%，数学双班取*均值。）

　　B综合学科：由所教班级的班主任、教研组长根据*时课堂教学与兴趣社团辅导两个方面的观察和考查情况进行量化得分，以教研组为单位根据考核得分前40%定为一等奖50分，其他定为二等奖47分。其中，所教班级班主任、教研组长考核占50%，考核小组考核占50%。

　　2.其他人员的考核：

　　（1）学校管理人员考核：校长组织实施。达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的一等奖；未达到区教体局有关兼课课时要求的管理人员考核结果等同于一线教师绩效考核的二等奖。

　　（2）教辅及后勤人员考核：各校区后勤处组织实施。按照德能勤绩方面进行考核，主要考核各功能室管理的情况。自评占20%、教师评占40%、考核小组评占40%，按照40%、40%、20%分别定为考核一、二、三等奖。一等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的二等奖，二等奖的绩效工资等同于一线教师绩效考核的三等奖，三等奖的绩效工资根据实际情况酌情降低。

　　(3)班主任绩效考核方案单独制定，由各校区大队部组织实施。

　　班主任工作考核，从思想教育、班风学风、常规工作、学生活动、能力培养等方面进行评价。实行安全工作一票否决制，凡班级出现重大安全责任事故，取消其班主任绩效工资的分配资格。

　　七、绩效考核结果的确定与使用

　　1.考核结果的确定

　　根据考核方案，计算教职工绩效考核得分情况，考核等次的划分分校区分别按语文、数学、综合三大学科进行评定。各奖次比例分别为一等奖40%，二等奖40%，三等奖20%。其他各类人员依次降低一个档次。

　　有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格，取消其绩效工资分配资格。

　　（1）无正当理由，不服从学校工作安排，造成恶劣影响者。

银行网点绩效考核方案（扩展5）

——销售绩效考核方案

销售绩效考核方案

　　为有力保证事情或工作开展的水*质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家收集的销售绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　一、工作方针

　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；

　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；

　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；

　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；

　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；

　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；

　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；

　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

　　二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

　　三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

　　四、销售管理规定：

　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；

　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。

　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；

　　4、部门编制：

　　五、销售部销售人员业绩核准规定：

　　考核可计入业绩提成部分；

　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）

　　5-2酒店的贵宾卡客户

　　5-3酒店的业主（但不包含免费房）

　　考核不可计入业绩提成部分；

　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用

　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

　　六、销售部部门考核指标

　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；

　　2、**年度酒店客房6—12月的收入预算

　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公*、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

　　2、部门个人考核，提奖分配制度：

　　试用期员工考核：

　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

　　正试员工考核：

　　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

　　个人提成奖金：

　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：

　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

　　＝￥500 ＋ ￥640

　　＝￥1140元

　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。

　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

　　14000*6%=840元

　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。

　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

　　90000*10%=900元

　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：

　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。

　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。

　　十、部门薪金发放说明：

　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。

　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一。薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实*置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每*方米的提奖标准增加1.5元／m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　　三、关于进级标准

　　1.升降级标准：

　　1.1置业顾问新进入公司一律按实*置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实*期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实*期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实*期），可参加一级置业顾问评定。

　　实*置业顾问

　　工作满一月

　　四级置业顾问

　　工作满三月

　　三级置业顾问

　　工作满六月

　　二级置业顾问

　　工作满八月

　　一级置业顾问

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

　　五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

　　销售人员的绩效考核方案设计

　　一、考核基本情况

　　（一）考核目的

　　为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水*和经济效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

　　（三）考核周期

　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

　　二、业绩考核操作办法

　　（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

　　1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

　　1.2内部人才竞争采取公*公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

　　2、评定时间：

　　评定时间一般安排在每个月5日进行。

　　3、评定标准：

　　销售业绩（60%）+业务水*（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

　　4、评分标准：

　　销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

　　业务水*=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

　　综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

　　备注：业务水*和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

　　5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

　　三、相关奖惩规定

　　（一）奖励规定

　　①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

　　②每月销售冠军奖500元。

　　③季度销售能手奖800元。

　　④突出贡献奖500元，每月一名。

　　⑥超额完成任务奖250元。

　　⑥行政口头表扬。

　　⑦公司通告表扬。

　　（二）处罚规定

　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

　　②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

　　⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

　　四、绩效反馈面谈

　　1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

　　2、参与人员：

　　①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

　　3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

　　①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

　　②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

　　③结束业绩绩效评估面谈。

　　一、考核时间

　　每年xx月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的'正式销售人员。新进销售实*员工、见*员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水*并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归销售部。

　　3、本制度生效时间为20xx年。

　　绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

　　1.考核目的：

　　企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水*，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水*，从而提升公司的整体绩效。

　　2.考核对象：

　　对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

　　3.考核原则：

　　销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公*。

　　4.考核维度：

　　对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通*台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

　　5.考核用途：

　　绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

　　以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

　　为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、餐厅员工推销红酒提成

　　指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

　　餐厅员工提成

　　指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%*均分配给服务员，30%*均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

　　茶吧员工提成

　　指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

　　价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

　　价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

　　价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

　　东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全体员工*均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

　　三、相关规定：

　　主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

　　以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

　　酒店餐饮企业销售管理考核方案

　　第一章 总则

　　第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

　　第二条 绩效管理的宗旨与原则

　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

　　（三）遵循公*、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

　　第二章 销售管理考核办法

　　第三条 销售经理工资考核

　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

　　第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

　　奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

　　扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

　　（1）包房桌数提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款额提成：

　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

　　（3）宴会提成：

　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

　　第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

　　第六条 销售管理

　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

　　第七条 店内维护管理

　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉*与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

　　第三章 申诉及附则

　　第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

　　第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

　　一、职责

　　1、专案经理职责：

　　专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

　　(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

　　(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;

　　(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

　　(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;

　　(5)组织销售人员参加促销活动;

　　(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;

　　(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

　　(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;

　　(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

　　(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。

　　(11)按时完成总经理下达的其它工作。

　　2、销售代表职责：

　　销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

　　主要职责是：

　　(1) 按时完成销售指标;

　　(2) 按时签订合同契约;

　　(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;

　　(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

　　(5) 积极参加市场调研、促销活动;

　　(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;

　　(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;

　　(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学*房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;

　　(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;

　　(10) 发扬团队精神，维护公司形象。

　　二、具体工作程序

　　1、客户接待

　　按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

　　2、签订认购协议

　　签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

　　3、正式签订《商品房买卖契约》

　　在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

　　4、收缴首期房款

　　在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

　　5、收缴贷款按揭资料

　　在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料， 并交按揭人员办理按揭。

　　6、催款

　　催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

　　按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

　　7、台帐、资料填写、整理

　　销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

　　8、交房

　　预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

　　三、 客户接待规则

　　1、 客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。

　　2、 已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

　　3、 接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

　　4、 在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

　　5、 接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

　　6、 介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

　　7、 在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

　　8、 任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。

　　9、 客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

　　10、 每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、电话填写清楚)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

　　11、 每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

　　12、 抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

　　13、 客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

　　14、 客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。

　　四、考评

　　考评分为三部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

　　1、业绩考核

　　(1) 销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

　　(2) 公司新招聘的销售代表，实*(试用)期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实*期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实*人员。实*期间没有业务考核指标，实*期满正式录用后，两个月内下达*均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达*均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达*均业务指标100%。

　　(3) 销售代表销售指标完成的时间按月计算。

　　(4) 销售代表销售指标完成额度按季计算，季的*均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

　　(5) 退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

　　(6) 销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

　　(7) 销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

　　凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

　　凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

　　2、 规章制度、工作执行情况考核。

　　实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

　　3、 销售提成考核。

　　(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

　　(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

　　(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

　　(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

　　一、目的

　　为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　二、责任期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　三、职权

　　①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

　　②对市场营运有决策建议权。

　　③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

　　④市场营运费用规划及建议权。

　　四、工作目标与考核

　　（一）业绩指标及考核标准

　　指标考核标准

　　销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0

　　市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　（二）管理绩效指标

　　①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。

　　②客户有效投诉次数每有1例，减____分。

　　③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。

　　④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。

　　⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。

　　⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

　　五、附则

　　①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

　　一、原则

　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

　　二、销售人员基本待遇

　　享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

　　三、考核人员

　　销售经理、部门副经理

　　四、考核内容

　　1、业绩考核

　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

　　个人业绩组成：

　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

银行网点绩效考核方案（扩展6）

——银行员工绩效考核方案菁选

银行员工绩效考核方案

　　为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的银行员工绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、 考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

　　二、 考核原则：

　　1、 服务行为的标准化、规范化；

　　2、 逐级考核、统一考核；

　　3、 公正、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、

　　人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

　　工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；*安方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品爱惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的.处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩处。 6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

　　五、员工各职位考核结果与工资对比状况：

　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和训练培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季

　　3 / 7 度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的.60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　7(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参预培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工

　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的.各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

银行网点绩效考核方案（扩展7）

——银行部门绩效考核方案(精选五篇)

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公*、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

　　一、指导思想

　　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

　　二、基本原则

　　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

　　（二）质效优先的原则。各社工资增长水*要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

　　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

　　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

　　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

　　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

　　1、存款未完成净增计划50%的；

　　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

　　3、不良贷款不降反增的；

　　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

　　三、绩效考核对象

　　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

　　四、工资的构成和考核

　　（一）基本工资

　　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

　　（二）绩效工资

　　1、xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，()利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

　　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

　　（1）主任考核项目：

　　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

　　（2）分管信贷副主任考核项目：

　　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核项目：

　　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据*时考核计分。

　　五、工资系数的确定

　　信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

　　六、绩效工资扣减项目

　　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。