新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)

首页 / 工作计划 / | 2022-12-01 00:00:00 工作计划,人力资源,公司

新成立公司人力资源工作计划1

  为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作:

  组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案:

  1、XX年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

  2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

  2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

  3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

  4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

  2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。

  20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

新成立公司人力资源工作计划2

  20xx年我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献,这是得到全体公司员工一致认可的,是对我们人力资源部的巨大的褒奖。因此,在20xx年,我们还是要继续不断的努力,将我们的工作做的更好,这才是我们一直以来不断的信念,做好公司的工作,这才是我们要做好的事情。在不断的前进中,得到更多的发展,这才是我们一直以来要做好的事情,相信今后的发展能够有更大的突破!

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训学*,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训学*与适用性培训学*、提高性培训学*相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实际的效果。

  三、实施策略与保障措施

  (一)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训学*开发的能力;对外加强合作交流,实现培训学*资源互补,满足高层次培训学*需求。

  1、进一步发挥培训学*中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训学*方面的作用,多渠道解决培训学*基础建设资源,提升培训学*中心在通用工种技能培训学*硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训学*的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训学*资源管理范围,确保公司所需培训学*的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训学*。

  (二)加大宣传力度,强化现代培训学*理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训学*开发是企业快速发展的推动力”、“培训学*是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训学*是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (三)完善培训学*制度,加强考核与激励,健全培训学*管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训学*管理流程,修改并完善《员工培训学*开发管理办法》等有关培训学*管理制度,规范管理,提高培训学*开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训学*效果。将所有培训学*分为公司集培、单位自培、送外培训学*,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训学*中心、各单位完成培训学*计划及培训学*效果的情况进行检查考核;同时加强对培训学*员工的考核,将员工培训学*结果与待遇、使用挂钩。

新成立公司人力资源工作计划3

  一、人员调配管理

  本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

  1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。

  2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到合理配置。

  二、劳动合同管理

  做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

  三、人事考核评价

  为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

  四、奖惩管理

  结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众斗殴,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)扩展阅读


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展1)

——公司人力资源工作计划12篇

公司人力资源工作计划1

  20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下:

  1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型

  当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。

  总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

  2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系

  人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:

  1、重新设定总公司组织架构

  建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

  2、建立岗位职等

  根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

  3、重新修编岗位职责和岗位编制

  根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

  依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。

  4、重新明确工作权限和工作流程

  配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合20xx年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰。

  5、制订绩效考核管理办法

  总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学*考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。

  6、补充完善薪酬管理制度

  通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水*,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

  7、建立健全保障机制

  根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学*、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

  8、重点做好员工培训和人才储备

  为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水*,对员工实施有针对性的计划培训学*,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

  9、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

  1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。

  2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

  3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。

  总之,希望通过20xx年各项工作的`推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

公司人力资源工作计划2

  20xx年针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临管理全面升级,重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配,支撑公司业务实现的而展开,它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础,进入更加规范化管理的阶段,更关键的是相关模块管理的基础上,侧重对职位体系梳理,员工能力提升,岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点,并以此结合引进吸引专业与管理人才,打出公司的人员资源管理优势,实现公司整体目标。

  一、公司人才队伍建设

  1、健全完善各项制度。

  逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全,将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出相应的人力资源管理操作流程体系,完善本公司的'人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。

  2、建立职位等级关联体系。

  根据组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职位等级,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

  3、重新修编岗位职责和岗位编制。

  根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制,同时优化盘活内部人员,避免人力资本的浪费。

  4、制订绩效考核管理办法

  广泛征求公司各部门建议的基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活力。

  5、补充完善薪酬管理制度。

  通过市场基本薪资水*,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现薪资结构的吸引优势。

  6、建立人才“蓄水池”。

  人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实*,通过各部门岗位培养,使其熟悉公司业务模式与运作,从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面,建立公司内部后备人才队伍,让这些后备人才参与公司经营管理中,形**才梯队资源库。

  通过这两方面“储备”,使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中,制定人员入池、培养、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才池,建立五级人才培养体系,即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划,并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施,建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

  7、干部管理。

  进一步完善干部选拔培养机制,培养选拔业务骨干,挖掘员工潜力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才能够脱颖而出,为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才,同时建立公司干部管理办法。

  辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才,将其整合并从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队,从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水*,加大关键人才的正向激励力度,增加此类人员的工作动力,同时以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制,不断发现、引进优秀成员,维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力。

  8、全面实施结构化面试。

  提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况,确定招聘重点。

  为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。

  让新人“进得来,留得住,得发展”。利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道,保证人员满足生产需要。

  9、结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训,派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  10、绩效管理。

  在公司战略目标分解的基础上,利用*衡计分卡制定公司目标形成战略地图,把战略地图利用关键指标分解至部门目标,利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标,采用分层分类的绩效考核模式。

  部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20xx年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书,经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在*时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

  11、薪酬福利

  人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解,尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。

  即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交“公司薪资等级表”,报请相关部门负责人审议修改后,呈报公司相关领导审核通过。

  福利方面:计划完善、细化设立的福利项目:满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。

  激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

  二、员工关系

  20xx年年员工关系重点工作为:建立企业与员工良好的沟通渠道,开展员工活动,促进企业文化宣传工作,规范企业员工劳动合同、人事档案等资料,处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷,落实企业各项人力资源政策等,协助各部门处理员工离职率高的问题,做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通,员工访谈与座谈会正常开展,听取员工的心声,解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展,开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴,建立相应的考核评价机制,促进员工关系的整体提升。

  策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。

  20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理,和谐处理员工工伤纠纷。

  三、企业文化建设

  1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

  目前公司内部的信息沟通较为闭塞,虽然已经组建了通讯员队伍,但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工,无法获知各部门的最新动态,所以无法成为公司内部信息来源的主力。

  20xx年年通过明确的流程、制度,逐步建立、健全公司信息对外发布流程,搭建一个较为畅通的信息沟通*台,同时,通过对外宣传,逐步树立起较为专业的品牌形象。

  2、企业文化传播载体运营常规化

  企业文化载体是上传下达的载体,是企业与员工沟通的*台,截至目前,公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏,20xx年,在逐步搭建公司内部信息来源渠道后,保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

  3、塑造标杆文化,汇编集团公司优秀人物事迹

  树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事,在内部广泛宣传,塑造标杆文化,起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事,进行内部传播。

  4、企业文化活动丰富化

  公司目前内部活动基本为零,20xx年年逐步增加员工活动,开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动,通过组织不同类型的活动,活跃内部氛围,促进员工之间的沟通,增加员工对公司的归属感和认同感。

  5、企业文化环境建设

  参与办公环境的设计,维护和更新各楼层宣传栏,同时对空白墙面进行策划和设计,并进行不定期更新,达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

  6、建立、建设企业文化素材库

  完善公司大事记,记录重要事件和重要的时间,收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

  四、人工成本管控

  根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况,制定合理的工资标准定位策略,建立具有灵活的薪酬制度,合理的薪酬项目结构及比例,工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算,对公司人工成本现有存量,未来增量进行合理预算,对公司已经确定的预算严格执行。

  通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合,诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长,人工成本水*和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力,建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。

  通过统计分析,实时把握人工成本使用动态,及时调整人工成本策略,建立定期人工成本数据分析机制,为公司经营提供决策依据。

  五、内部团队建设

  1、完成部门人员配备。

  根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况,20xx年年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善,以利于明确分工,细化与提升工作标准与质量、效率。

  2、建立详细的公司人力资源档案。

  此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水*、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

  3、提升本部门作业人员专业水*。

  人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升,加强部门的培训、管理和工作指导职责。

  4、实施部门目标责任制和项目制管理。

  人力资源部20xx年年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

公司人力资源工作计划3

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在 10年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

  经过09年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从09年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

  具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利

  我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,XX市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理

  绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系

  员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道

  2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作

  3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

  4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

  5)落实企业各项人力资源政策

  由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他

  详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份形成培训课件内容,6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的'工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

  2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

公司人力资源工作计划4

  20xx年我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献,这是得到全体公司员工一致认可的,是对我们人力资源部的巨大的褒奖。因此,在20xx年,我们还是要继续不断的努力,将我们的工作做的更好,这才是我们一直以来不断的信念,做好公司的工作,这才是我们要做好的事情。在不断的前进中,得到更多的发展,这才是我们一直以来要做好的事情,相信今后的发展能够有更大的突破!

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训学*,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训学*与适用性培训学*、提高性培训学*相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实际的效果。

  三、实施策略与保障措施

  (一)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训学*开发的能力;对外加强合作交流,实现培训学*资源互补,满足高层次培训学*需求。

  1、进一步发挥培训学*中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训学*方面的作用,多渠道解决培训学*基础建设资源,提升培训学*中心在通用工种技能培训学*硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训学*的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训学*资源管理范围,确保公司所需培训学*的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训学*。

  (二)加大宣传力度,强化现代培训学*理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训学*开发是企业快速发展的推动力”、“培训学*是生产的

  第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训学*是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的'有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (三)完善培训学*制度,加强考核与激励,健全培训学*管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训学*管理流程,修改并完善《员工培训学*开发管理办法》等有关培训学*管理制度,规范管理,提高培训学*开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训学*效果。将所有培训学*分为公司集培、单位自培、送外培训学*,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训学*中心、各单位完成培训学*计划及培训学*效果的情况进行检查考核;同时加强对培训学*员工的考核,将员工培训学*结果与待遇、使用挂钩。

公司人力资源工作计划5

  实业公司xx年初重组,本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人,至今已*一年。在这一年中有付出有收获,有失误有成果,有学*更有成长。在这一年反复的锤炼,使我的专业知识有了更进一步提升,工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司xx年的人力资源工作简要总结如下:

  一、建立健全规范的人力资源管理制度

  合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度:《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

  二、根据组织结构图为企业配置人才

  xx年初,随着实业公司重组,实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整,由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年5月组建,由于装饰行业是一个专业性较强的行业,廊坊的装饰市场相对较为年轻,所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员20xx人事工作计划20xx人事工作计划。xx年10月装饰公司班子组建工作已基本完成,视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下:

  在xx年的招聘工作中,实业公司到xx年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人,共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人,共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人,共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管()员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人,共计十三人。xx年已至年底,在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通xx年、xx年经营发展规划的基础上,做好xx年招聘计划,为实业公司的经营发展做好人员储备。

  三、根据xx年度培训计划组织实施各项培训

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。

  通过制定《实业公司培训实施细则》,并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状,实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

  xx年的培训我们是从点滴做起的,按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩,但欣慰的是员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的`培训他们的业务更加熟练培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点20xx人事工作计划工作计划。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

  四、明确岗位说明书

  明确实业及所属公司每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕,实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发,但有些部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

公司人力资源工作计划6

  第一部分 总体目标

  一、总体目标

  根据工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,计划从以下几个方面开展工作:

  1、 在原有公司组织架构,基础上,根据公司领导提出的要求,进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科 学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。

  2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、 完成日常人事招聘与配置;

  4、 在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度;

  5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  6、 在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

  7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、 创建三丰特色的企业文化和企业传统,创造稳定和谐、积极向上的企业文化氛围;

  9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,协助公司总经理,为企业各部门做好人力资源服务。

  10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  二、注意事项:

  1、 人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。

  2、 人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

  第二部分 完善公司组织架构

  一、目标概述

  公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

  鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  二、具体实施方案:

  1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

  2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改并批准实施;

  3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。

  三、实施目标注意事项:

  1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、 组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

  四、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见,并经公司总经理审阅修改后并最终裁定,批准实施。

  第三部分 各职位工作分析

  一、目标概述:

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  二、具体实施方案:

  1、 完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化,表单设计合理有效。

  2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员,之后完成信息汇总工作,直至形成公司各职位分析草案。

  3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门负责人提出修改意见,修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案,作为公司人事战略规划的基础性资料。

  三、实施目标注意事项:

  1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

  2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

  3、 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

  4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人事工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,注意做好部门间的协调与沟通工作。

  四、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

  2、 职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司总经理审阅通过。

  第四部分 人事招聘与配置

  一、目标概述:

  完**事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

  二、具体实施方案:

  1、 计划采取的招聘方式:

  ①以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘:可与国内知名的相关行业招聘网站合作,签约网站半年或者一年,如智通、人才招聘等;

  ②猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式;

  ③人才市场现场招聘:保持与东莞地区各人才市场联系,参与大型招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式;

  ④内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;

  ⑤熟人推荐:针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。

  2、 为规范人事招聘与配置,起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

  三、人才储备和管理目标

  为确保人员的合理流动,应对突**况,人事部要作好人员储备工作。同时,将员工培养和管理将作为重点工作,主要突出对员工的育和用的方面。

  (1)外聘:根据公司发展需要,经行业内相关人士推荐,熟人介绍,通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标,选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。考核部门为:公司管理层;配合部门:人力资源部。储备对象必须通过相关的考核,且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

  ② 内部挖掘:从公司内挖掘可培养的人才,从年度公司各项技能考核中

  选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上,所挑选的员工必须

  具备积极向上的心态和踏实的工作作风,且出于自愿接受,并承担工作压力和管理责任。

  以在公司工作三年以上的员工为首选。

  ③ 培养办法:安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

  (2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题,人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。

  (3)、人员管理指标

  全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整),正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通,控制员工离职率,每半年撰写员工离职分析报告。

  ① 控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往工作情况,员工在工作满一年将相对稳定)。主要措施:加强员工沟通和企业文化的'灌输。

  ② 控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来,新员工特别是仓库员工在试用期内离职占到了整体离职率较大,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作安排。主要措施:a、把好人员招聘关,严格按照用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察;b、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;c、做好岗位培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况,引导其快速适应岗位;d、员工转正时及时办理相关手续。

  ③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工:根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的,公司与员工解除劳动关系,但解聘控制在5%以下,分解到半年,半年的解聘人员控制在2人以下。

  (4)、年度招聘渠道

  ① 现场招聘会;

  ② 网络招聘;

  ③其它招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场;

  ④院校及中专技学校合作。

  三、实施目标注意事项:

  1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  四、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人事需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘方式和时间。

  2、 人力资源部应根据公司年度人事需求预测做好后勤保障的准备。

  第五部分 薪酬管理

  一、目标概述:

  根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势,特别是外来务工人员入莞一年少于一年,及东莞生活水*和工资水准的升幅,势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一线职工,造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击,将导致公司一些管理人才和技术人才的流失,给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此,通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

  原因有二:一是公司原有薪酬体制下员工的薪资,许多职位之间的薪酬,没有很好地区分各个岗位的职责与权限;二是公司员工因为薪酬分配的不合理性,激励措施的不到位问题,不利于调动员工的积极性和提高工作效率。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公*性,对外具有竞争力”的原则,将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

  二、具体实施方案:

  1、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。

  2、根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《薪资表》呈报公司总经理审阅修改、审核通过;(在计划中)

  3、 完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。(计划中)

  三、实施目标注意事项:

  薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公*原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水*,还需要对本地区本行业的薪资水*和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

  四:目标实施需支持与配合的事项和部门:

  公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。

  第六部分 员工福利与激励

  一、目标概述:

  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件,使公司在人才竞争中处于优势地位。

  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。

  二、具体实施方案:

  1、 设立福利项目:加班补贴、全勤奖、节假日补贴、住房公积金、社会养老保险、员工生日礼金(50元)、中秋及春节公司全员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金(每位在职员工)、年终(春节)慰问金等。

  2、 计划制订激励政策:年终优秀员工评选与表彰、按季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。

  3、完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司总经理审批,通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。

  4、 严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

  三、实施目标注意事项:

  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。

  四、目标实施需支持和配合的事项与部门:

  1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

  2、 福利与激励政策一旦确定,公司应配合人事部共同做好此项工作后勤保障;

  3、 各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需各负责人以上管理人员配合共同做好。

  第七部分 绩效评价体系的完善与运行

  一、目标概述:

  绩效考核是公司发展的必然道路,但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公*的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。在保证正常工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。

  二、具体实施方案:

  1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理审阅修改并最终审议通过;

  2、 按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;

  3、 主要工作内容:对《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核*行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核

  4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公*、有效的绩效评价体系。

  5、每次技能考核前提前做好规划准备工作,并提交具体的实施方案,涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。

  6、技能考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源部,人力资源部收到各部门提交资料的7日内进行汇总分析,并将结果提交至总经理。由总经理审批后转至相关部门进行结果运用。

  7、将根据技能考核结果情况,对员工能力进行合理评价分析,并填写年度员工能力评价表,对员工情况做及时跟进了解,为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据,使员工能力与岗位任职相匹配,更好的完成本职岗位工作。对于有潜能的员工,可对此类员工安排异岗试用,开发其潜能作为日后的人员储备。

  三、实施目标注意事项:

  1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

  2、 绩效评价体系作为人事开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

  四、实施目标需支持与配合的事项和部门:

  1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议;

  2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司的绩效考核推行委员会至少应有2名以上董事会成员参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

  第八部分 员工培训与开发

  一、目标概述:

  员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司整体人才结构构成,增强企业综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿投入,而是回报颇丰的长期投资。计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。

  二、具体实施方案:

  根据公司整体需要和各部门培训需求编制1年度公司员工培训计划;大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学*和掌握;而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意识的需求为主。因此,将针对员工需求制定年度培训方案,计划内容如下:

  1、新员工培训:加强岗中跟进,以随时掌握新员工作情况。

  ① 安排新员工进行入职教育和岗前消防、安全培训。

  ② 由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师,以教导员工熟悉岗位技能操作为主,并在规定时间内达到岗位操作要求。

  ③ 技能考核合格者还需要安排为期1天的集中培训,主要涉及公司企业文化、公司的规章制度等。

  ④ 新员工上岗后,各部门主管及车间负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解,对不适应公司的员工进行淘汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进2次(10天为一周期,根据学*内容进行阶段性跟进、考核),人力资源部可要求相关部门提供反馈信息。

  2、员工的岗中培训,根据年度技能考核结果运用,对员工进行了分类,进行有针对性的培训:

  对a类员工进行管理知识类培训,作为公司的储备人才及后备力量;

  对b类员工加强沟通能力的培养,使之向a类员工发展;

  对c类员工加强专业知识及专业技能的学*,使之向b类迈进;

  对d类员工则加强专业知识及专业技能的培训,使之适应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。

  对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况,充分调动员工的积极性,强化竞争意识。

  3、对于培训形式,由各部门经理及负责人灵活掌握。

  4、管理人员和优秀员工的培训:不论在培训的内容和培训形式上,考虑到公司现有的内部培训基本上不是很满足员工需求,员工没有机会接触到外界的信息,这些都与培训有着直接的关系,特别是在培训内容上,必须要有突破。因此,拟计划增加外部培训内容,主要的形式如下:

  ① 拓展培训:年底或年初营业任务较轻或空闲期间,联系相应户外拓展培训公司,组织较有意义的培训项目,培养员工的合作意识与进取精神。帮助员工激发其内在潜力,增强团队活力、创造力和凝聚力,以期达到提升团队生产力的目的,塑造团队精神,建立卓越团队。参与人员:中高层管理人员。

  ② 外部培训:联系相关优秀培训机构,选择符合公司发展需求的培训课题,组织公司中高层管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工外派培训,接收更多更新的培训内容,能更好的运用到公司今后的管理和营运中。

  ③ 专业技术培训:根据公司发展需求,对专业技术性岗位进行外派学*,以提高现有工作技能和技术创新。

  5、培训资料的整理和收集:以人力资源部为主,各部门为辅,完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。

  ① 每次培训前,各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理,汇编成册;每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改,作为次年度的培训指导。

  ② 其它临时培训的记录由培训老师完成,结束后由人力资源部进行整理、存档。

  三、目标实施注意事项:

  1、 *时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

  2、 培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

  3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,全面提高员工队伍素质。

  四、实施目标需支持与配合的事项和部门:

  1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部;

  2、 鉴于各部门专业性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训指导老师。

公司人力资源工作计划7

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

  根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的.详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:

  20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计

  5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选B项的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占28.75%,选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,济南市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

  明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。

  实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,

  4月份形成培训课件内容,

  6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,

  4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。

  6月一次,

  11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。

  部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。

  综上,人力资源工作在20xx年结束,20xx年即将到来之际,只有不断地学*与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。

公司人力资源工作计划8

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在 10年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

  经过09年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从09年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

  具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利

  我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,XX市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的.一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理

  绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系

  员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道

  2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作

  3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

  4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

  5)落实企业各项人力资源政策

  由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他

  详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份形成培训课件内容,6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

  2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

公司人力资源工作计划9

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合XXX公司“十一五”总体发展战略,大力推进我们公司员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三、培训的主要任务

  (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才“”培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学*、了解先进的操作技术与方法。

  (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省*、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新*提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购 、营销系统人员培训。

  (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学*、网上学*相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

  3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (五) 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  四、实施策略与保障措施

  (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  (三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

  1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训,实现培训资源共享。

  4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单 位的相互合作,实现优势互补。

  (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

  1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

  2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

  3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。

  (五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

  在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学*成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

  五、有关说明

  (一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。

  (二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学*、班组学*列入学*范畴。

  (三)每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。

  (四)本计划由人力资源部负责解释。

公司人力资源工作计划10

  一、组织结构调整

  为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20**年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

  (1)组织结构诊断

  组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

  组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

  组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

  组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

  通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

  (2)实施结构变革

  为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

  (3)企业组织结构评价

  对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

  2、人员编制管理

  (1)确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

  (2)每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

  (3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

  3、部门职责、岗位职责、职务说明书

  (1)部门职责修订确定、宣布;

  (2)岗位职责修订确定、宣布;

  (3)职务说明书起草、修订,发放;

  (4)新员工上岗均发放相应职务说明书。

  4、聘用

  (1)聘用文件及时起草、发布;

  (2)聘用人员汇总档案制作、更新;

  (3)聘用人员试用期考核组织。

  5、做好员工职业规划工作

  6、人力资源管理制度体系

  (1)现有制度的搜集、整理、修订;

  (2)新增制度的起草;

  (3)制度汇编、学*培训。

  二、招聘选拔

  (一)日常招聘工作组织实施

  1、清晰、明确各个岗位用人标准;

  2、招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

  3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理,应聘人员一览表,人员电话及短信通知,面试相关资料准备,招聘方案,分工安排等);

  4、招聘现场组织,流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料,增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);

  5、确定聘用意向,安排体检;

  6、薪酬确定、合同签订、入职办理;

  7、上岗情况追踪、落实、记录;

  8、招聘结果信息汇总统计;

  9、招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

公司人力资源工作计划11

  根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际状况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。

  一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面

  x年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的x年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

  二、制定x年工作目标,确保人力资源工作有序开展

  为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。x年人力资源部将紧紧围绕“x[x]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:

  1、建立和完善公司组织架构

  x年人力资源部将根据公司“二五”规划和x年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本

  基础。

  2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书

  x年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料,并根据实际状况编制部门目标职责状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感,年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙,理解各部门的监督和公司内部考核。

  3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

  x年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。透过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

  4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

  x年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。x年我们将根据员工整体状况和公司实际状况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人

  员的培训,全面提高课长管理水*和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的.培训,这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

  同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学*,透过此种参观学*培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,透过学*,来提高我们自身的管理水*和业务技能。

  5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的用心性

  人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和资料,并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。

  绩效考核流程:

  建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施状况-----编制工资报表-----年终绩效

  考核总结——兑现绩效考核结果

  绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和职责感,打破*均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

  6、制订

  人力资源规划,培养和储备优秀管理人才

  人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,x年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,透过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并用心和一些人才公司建立合作关系,透过他们来寻求高素质的管理人才。

公司人力资源工作计划12

  一、人力资源类工作

  1.人员招聘

  xxxx年是公司筹建立的一年,公司对人才的需求量猛增,人力体系库亦将日趋饱和,第四季度人力资源工作主要是对新店开业人才的储备工作,以及加强和监督对各部门新到岗员工的培训工作,必要时配合、协调、督促其对工作人员进行现场培训,且逐步到位。

  实施方案:

  ①改善目前招聘渠道、流程,增加招聘投入(参加现场招聘、校园招聘等途径),适应人才猛增的需求。

  ②针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。

  ③在绩效考核的基础上实现内部培养与晋升,提拔和任用有上进心、不断学*提升的内部员工。

  ④满足岗位需求,保证人才储备,实现梯队建设。

  实施目标注意事项:

  ①招聘渠道拓展:竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。

  ②做好各项准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告扩大上市公司的形象宣传;制作公司宣传品或宣传板等。

  ③安排面试:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试结果的反馈、录用决策效率提高等,季末前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》,作为今后综合行政部工作指导书。

  2.绩效考核

  绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求,核心问题是一种管理*惯的形式。养成行为*惯,关键在于坚持和制度保证。绩效考核体系应完成的任务非常明确,健全绩效指标,抓好绩效过程监控,严格施行考核结果反馈和应用,规范横向和纵向考核结合的考核方式,并与薪酬挂钩。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公*的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进工作成果达成。

  实施方案:

  ①继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格;补充新增设岗位考核指标。

  ②横向和纵向考核制度与薪资挂钩,逐步将所有项目参与横向考核范畴。

  ③重点对考核结果进行评估,建议,对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪,保证绩效考核工作的良性运行。

  ④推行过程是一个贯穿全年的持续工作,综合行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公*、有效的绩效评价体系。

  实施目标注意事项:

  ①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

  ②绩效评价体系并非是综合行政部门的单独工作,在操作过程中应当以部门负责人为主导,并听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  ③绩效考核工作是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

  3.员工培训

  员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,增强企业的竞争力。综合行政部xxxx第四季度将对员工进行具体方案的培训与开发,使公司在人才培养方面产生明显效益。

  实施方案:

  ①静态需求和动态需求:根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划,制定年度培训计划和月度培训计划。

  ②讲师培养计划:选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训,开发培训课程的课件。

  ③重点培训内容:营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。

  ④培训制度修订:第四季度末前完成《培训管理制度》修订。

  ⑤培训效果评估:对培训进行跟踪评估,及时收集培训对象的反馈信息。

  4.职业发展

  根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计,明确各岗位的发展通道及能力素质标准,整合发展通道与员工发展计划,实现企业发展通道和员工发展相统一。

  具体实施方案:

  ①编制各岗位的职业发展通道,形成《职业发展规划管理制度》文件。

  ②着力跟进员工的职业发展,提供帮助和指导。

  ③实现内部规划和外部规划相结合,职务规划和薪资规划相结合。

  5.组织构架

  进一步梳理综合行政部内部组织架构与岗位设置,明晰各部门、各岗位职责,立足现状,结合未来发展需求,前瞻性地对现有架构进行调整优化。

  6.加大公司宣传力度

  一个企业要拥有广阔的市场和发展前景首先是要有提高自身的服务质量和提升品牌形象;要让老百姓熟知你的企业还必须要加大公司宣传力度。行政人事部在下班年的工作中会在条件成熟的前提下加大公司宣传力度,努力贵阳京黔盛公司成为贵阳汽车市场上老百姓耳熟能详的企业。

  7.对工作中一些突发事件的处理、解决。

  二、行政管理类工作

  1.制度建设

  制度是工作经验的总结,是工作效果达成的保证,制度的编者和修订遵循现实工作的需要,同时要有前瞻性,制度不能一蹴而就,而是一个持续改善的过程。公司现行制度里边有基本管理制度和薪资制度,且会随着公司的日益发展壮大来制定其他一些相关的制度并不断完善和执行。对公司现有制度进行全年的运行、修订、修改和完善。

  (1)《员工职业规划管理办法》编制

  xxxx年11月30日前

  (2)《人力资源手册》编制

  xxxx年11月30日前

  (3)《培训管理办法》编制

  xxxx年11月30日前

  (4)《团队活动管理办法》编制

  xxxx年11月10日前

  (5)《绩效考核管理办法》编制

  xxxx年11月30日前

  (6)《薪酬制度》编制

  xxxx年11月30日前

  (7)其他制度的修改和完善

  年底前

  2.团队建设

  团队建设对公司发展壮大是至关重要的,他可以促进和增强公司员工的团队协调和团队合作精神,为公司和员工创建一个良好的人际关系。

  具体实施方案:

  ①文体活动:定期举行演讲比赛、知识竞赛、读书活动,协调各部门员工每月参加羽毛球、乒乓球、篮球等文体活动。

  ②登山活动:协调各部门员工每季度登山活动各一次。

  ③拓展活动:组织各部门员工在上半年和下半年参加拓展训练各一次。

  ④重要节日活动:端午节、中秋节发放节日礼品,传递节日祝福。

  ⑤春节联欢会:年度优秀员工颁奖、年度优秀治理者颁奖。春节年会聚餐和抽奖活动,讨论、学*和总结公司企业文化。

  ⑥公司周年庆典:组织新闻发布会或周年庆典活动。

  3.突发性、临时性工作的处理解决。

  在下半年的工作中,行政人事部将不断完善自身部门的建设,竭尽所能做好以上所说的工作计划,努力配合其他各部门的工作,为公司的发展壮大做出应有的更大的贡献。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展2)

——新公司人力资源工作计划 (菁华3篇)

新公司人力资源工作计划1

  20XX年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅,请予以审定。

  1、组织架构合理化调整,提高工作效率。

  2、降低生产工人离职率,稳定生产。

  3、建立培训体系。

  4、完善KPI考核。

  5、完善公司制度。

  6、团队建设,和谐部门关系,建立顺畅的沟通机制。

  一、人力资源规划

  1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。

  2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

  二、人力资源招聘与配置

  1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据。

  2、调整招聘渠道和方法。

  (1)原*俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20XX年暂停同其合作,继续与南方人才网合作,并同前程无忧网合作,以其广阔的资源增加甄选的空间。

  (2)根据80后、90后的*惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

  (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20XX年仍然参与。

  (4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

  (5)与*职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本。

  (6)街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒。

  (7)大力推动本地招聘和员工引荐。

  3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%。

  4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。

  5、核心岗位人员20%产能储备,形**员梯队,保持工作的稳定性和持续性。

  三、员工培训与开发

  稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一,20XX培训工作应做好以下几项工作:

  1、培训需求调查分析,制定20XX年度培训计划。

  (1)新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等。

  (2)员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度。

  (3)管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成。

  (4)激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度。

  (5)员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神。

  2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

  3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。

  4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。

  5、特种作业资格培训和再培训。

  6、借助20XX年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。

  7、每月一次在职员工安全教育。

  8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流*台,在实践中不断完善。

  9、企业文化的营造

  (1)坚持每月组织事故学*,沉淀安全文化和质量文化。

  (3)借《XX之声》之声*台塑造企业文化做好文宣工作,灌输企业经营理念。

  (4)推进“共同愿景”座谈会,在学*分享中促进员工与企业共同成长,每月一次。

  (5)每月组织一次文娱活动。

  10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长。

  (1)短期目标(通常在1年以上)

  岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。

  (2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。

  (3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。

  (4)人生目标:岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。

  四、绩效评价体系

  1、试推*衡积分卡

  (1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立

  (2)目标分解

  (3)建立业绩关键指标。

  2、梳理、完善考核指标。

  3、协助各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长。

  五、薪酬福利管理

  1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日200%;节日300%

  2、根据《职工带薪年休假条例》第三条:“职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假5天;已满10年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天。

  3、住房第四批积分奖励分配。

  4、员工生日礼金一份。

  5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

  六、劳动关系

  1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

  2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。

新公司人力资源工作计划2

  一、人员调配管理

  本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

  1、根据公司新的体制设置及人员定编,抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作,使技改项目投运后,能够正常的安全经济运行。

  2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令,力争使人力资源达到合理配置。

  二、劳动合同管理

  做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的基础上,需进一步运作新的管理办法,对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同,对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

  三、人事考核评价

  为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

  四、奖惩管理

  结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成绩突出、贡献较大的,分别给予奖励。对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众*,打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工,分别给予行政处分或经济处罚。

新公司人力资源工作计划3

  20XX年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅,请予以审定。

  1、组织架构合理化调整,提高工作效率。

  2、降低生产工人离职率,稳定生产。

  3、建立培训体系。

  4、完善KPI考核。

  5、完善公司制度。

  6、团队建设,和谐部门关系,建立顺畅的沟通机制。

  一、人力资源规划

  1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。

  2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

  二、人力资源招聘与配置

  1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据。

  2、调整招聘渠道和方法。

  (1)原*俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20XX年暂停同其合作,继续与南方人才网合作,并同前程无忧网合作,以其广阔的资源增加甄选的空间。

  (2)根据80后、90后的*惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

  (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20XX年仍然参与。

  (4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

  (5)与*职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本。

  (6)街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒。

  (7)大力推动本地招聘和员工引荐。

  3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%。

  4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。

  5、核心岗位人员20%产能储备,形**员梯队,保持工作的稳定性和持续性。

  三、员工培训与开发

  稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一,20XX培训工作应做好以下几项工作:

  1、培训需求调查分析,制定20XX年度培训计划。

  (1)新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等。

  (2)员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度。

  (3)管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成。

  (4)激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度。

  (5)员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神。

  2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

  3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。

  4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。

  5、特种作业资格培训和再培训。

  6、借助20XX年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。

  7、每月一次在职员工安全教育。

  8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流*台,在实践中不断完善。

  9、企业文化的营造

  (1)坚持每月组织事故学*,沉淀安全文化和质量文化。

  (3)借《XX之声》之声*台塑造企业文化做好文宣工作,灌输企业经营理念。

  (4)推进“共同愿景”座谈会,在学*分享中促进员工与企业共同成长,每月一次。

  (5)每月组织一次文娱活动。

  10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长。

  (1)短期目标(通常在1年以上)

  岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。

  (2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。

  (3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。

  (4)人生目标:岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。

  四、绩效评价体系

  1、试推*衡积分卡

  (1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立

  (2)目标分解

  (3)建立业绩关键指标。

  2、梳理、完善考核指标。

  3、协助各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长。

  五、薪酬福利管理

  1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日200%;节日300%

  2、根据《职工带薪年休假条例》第三条:“职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假5天;已满10年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天。

  3、住房第四批积分奖励分配。

  4、员工生日礼金一份。

  5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

  六、劳动关系

  1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

  2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展3)

——新成立公司人力资源工作计划实用5篇

  新成立公司人力资源工作计划 1

  我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献,这是得到全体公司员工一致认可的,是对我们人力资源部的巨大的褒奖。因此,在,我们还是要继续不断的努力,将我们的工作做的更好,这才是我们一直以来不断的信念,做好公司的工作,这才是我们要做好的事情。在不断的前进中,得到更多的发展,这才是我们一直以来要做好的事情,相信今后的发展能够有更大的突破!

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“xx”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三、实施策略与保障措施

  (一)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

  1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训。

  (二)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (三)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  四、培训的主要任务

  (一)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学*、网上学*相结合的.方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

  3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (二)为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  (三)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才“”培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学*、了解先进的操作技术与方法。

  (四)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  (五)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省***、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新*提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

  我们公司人力资源部还有着更多的挑战需要面对!金融危机对我们公司的影响还是显而易见的,我们要继续更加不断的努力才能够使公司在日益激烈的竞争中得到更多的发展,相信只要我们这样做好了,才会有更多的发展空间留给公司。越是在困难的时刻,我们就更加需要不断的努力,全体公司员工紧紧的抱好,公司的的明天才会有希望,才会有更大的发展!

  新成立公司人力资源工作计划 2

  实业公司xx年初重组,本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人,至今已*一年。在这一年中有付出有收获,有失误有成果,有学*更有成长。在这一年反复的锤炼,使我的专业知识有了更进一步提升,工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司xx年的人力资源工作简要总结如下:

  一、建立健全规范的人力资源管理制度

  合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度:《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

  二、根据组织结构图为企业配置人才

  xx年初,随着实业公司重组,实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整,由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年5月组建,由于装饰行业是一个专业性较强的行业,廊坊的装饰市场相对较为年轻,所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。xx年10月装饰公司班子组建工作已基本完成,视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下:

  在xx年的招聘工作中,实业公司到xx年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人,共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人,共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人,共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人,共计十三人。xx年已至年底,在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通xx年、xx年经营发展规划的基础上,做好xx年招聘计划,为实业公司的经营发展做好人员储备。

  三、根据xx年度培训计划组织实施各项培训

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。

  通过制定《实业公司培训实施细则》,并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状,实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

  xx年的培训我们是从点滴做起的,按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩,但欣慰的是员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

  四、明确岗位说明书

  明确实业及所属公司每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕,实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发,但有些部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

  新成立公司人力资源工作计划 3

  一、组织结构调整

  为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

  (1)组织结构诊断

  组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

  组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

  组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

  组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

  通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

  (2)实施结构变革

  为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

  (3)企业组织结构评价

  对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

  2、人员编制管理

  (1)确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

  (2)每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

  (3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

  3、部门职责、岗位职责、职务说明书

  (1)部门职责修订确定、宣布;

  (2)岗位职责修订确定、宣布;

  (3)职务说明书起草、修订,发放;

  (4)新员工上岗均发放相应职务说明书。

  4、聘用

  (1)聘用文件及时起草、发布;

  (2)聘用人员汇总档案制作、更新;

  (3)聘用人员试用期考核组织。

  5、做好员工职业规划工作

  6、人力资源管理制度体系

  (1)现有制度的搜集、整理、修订;

  (2)新增制度的起草;

  (3)制度汇编、学*培训。

  二、招聘选拔

  (一)日常招聘工作组织实施

  1、清晰、明确各个岗位用人标准;

  2、招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

  3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理,应聘人员一览表,人员电话及短信通知,面试相关资料准备,招聘方案,分工安排等);

  4、招聘现场组织,流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料,增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);

  5、确定聘用意向,安排体检;

  6、薪酬确定、合同签订、入职办理;

  7、上岗情况追踪、落实、记录;

  8、招聘结果信息汇总统计;

  9、招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

  新成立公司人力资源工作计划 4

  20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下:

  1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型

  当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。

  总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

  2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系

  人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:

  1、重新设定总公司组织架构

  建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

  2、建立岗位职等

  根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

  3、重新修编岗位职责和岗位编制

  根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

  依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。

  4、重新明确工作权限和工作流程

  配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合20xx年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰。

  5、制订绩效考核管理办法

  总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学*考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。

  6、补充完善薪酬管理制度

  通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水*,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

  7、建立健全保障机制

  根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学*、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

  8、重点做好员工培训和人才储备

  为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水*,对员工实施有针对性的计划培训学*,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

  9、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

  1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。

  2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

  3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。

  总之,希望通过20xx年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

  新成立公司人力资源工作计划 5

  一、前言

  20xx年人力资源部的主要工作任务是围绕公司生产准备、各项目试车投产的总体目标,着力开展员工招聘、培训工作,并通过加强内部建设,提升基础管理来组织开展部门的各项工作,提高人力资源部的服务水*,使人力资源工作发挥出应有的作用。

  二、主要工作计划

  (一)完善公司组织机构和岗位编制

  1.根据各部门的实际运行情况,对公司的组织架构进行适当的修订和完善,以便更好的发挥各部门的职能职责。

  2.根据公司试车及投产情况,通过实地调研和了解,对各部门的岗位编制进行适度调整和优化,提高岗位编制的合理性。

  (二)招聘工作

  按照各项目试车投产进度情况,提前组织实施各阶段员工的招聘工作,满足公司发展对人员的基本需求。

  (三)薪酬社保

  1.完成公司岗位、薪酬制度、薪资福利体系的确定工作。

  2.做好各月工资、社保的造发及核定工作。

  (四)培训工作

  1.调整和优化培训内容,扩大培训覆盖面,使新入职的员工都能接受入职培训。

  2.根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况,初步建立公司分层培训管理体系。

  (五)日常管理工作

  1.对人力资源部的有关制度进行修订和完善。

  2.做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等相关手续的办理工作。

  3.开展员工离职面谈和分析工作,及时处理劳动争议和纠纷,协调好劳资双方的关系。

  4.开展绩效管理的前期准备工作。

  三、执行要求与展望

  (一)招聘工作

  20xx年公司三大项目将陆续投产,对人员的数量和质量需求也将提出更高的要求,招聘难度和强度比较大。仪表、电气、机修等通用性岗位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困难,尤其是本地区缺乏bdo相关专业的人员。需要扩大招聘渠道,加大招聘宣传力度,利用春节后人员流动的高峰期,举全公司之力,共同配合完成员工的招聘工作,为项目的顺利试车投产奠定人员基础。

  (二)培训工作

  进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多,项目试车投产的时间紧迫,因而需要通过多种形式大力开展和加强员工的培训工作,全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质,以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配合,合理安排时间,共同做好员工的培训工作。

  在新的一年里,人力资源工作任重道远,人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下,以更为饱满的精神开拓进取、知难而进、扎实工作,为使人力资源部工作有个新的局面而努力奋斗。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展4)

——公司人力资源工作计划10篇

  一、指导思想

  针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合公司总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,职责明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三、培训的主要任务

  (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手,构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学*、了解先进的操作技术与方法。

  (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的`现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

  (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省*、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新*提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要资料,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要资料,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要资料,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

  (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展200余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学*、网上学*相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。

  3、配合公司持续改善工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (五)为公司新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  四、实施策略与保障措施

  (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长。

  同时,公司务必整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的职责和义务”,培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系。

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  (三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的潜力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

  1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训,实现培训资源共享。

  4、加强外部培训信息的甄别,选取与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。

  (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训带给合格的师资与有效的蓝本。

  1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

  2、组织公司专业技术职务人员,开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

  3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训带给业务指导。

  (五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

  在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学*成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

  根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:

  20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计

  5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选B项的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占28.75%,选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,济南市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的`提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

  明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。

  实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,

  4月份形成培训课件内容,

  6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,

  4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。

  6月一次,

  11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。

  部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。

  综上,人力资源工作在20xx年结束,20xx年即将到来之际,只有不断地学*与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。

  20xx年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅,请予以审定。

  1、组织架构合理化调整,提高工作效率。

  2、降低生产工人离职率,稳定生产。

  3、建立培训体系。

  4、完善KPI考核。

  5、完善公司制度。

  6、团队建设,和谐部门关系,建立顺畅的沟通机制。

  一、人力资源规划

  1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。

  2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

  二、人力资源招聘与配置

  1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据。

  2、调整招聘渠道和方法。

  (1)原*俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20xx年暂停同其合作,继续与南方人才网合作,并同前程无忧网合作,以其广阔的资源增加甄选的空间。

  (2)根据80后、90后的*惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

  (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20xx年仍然参与。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展5)

——公司人力资源工作计划9篇

  结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际,相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划,根据计划做好每一项工作。

  我公司在20xx年凭借前几年的蓄势,已具备步入了快车道,为实现了稳步的效益增长,以崭新姿态展现在客户眼前,一个更具朝气和活力的、车间完善后,治理水*必将大幅度进步,这不仅仅是市场竞争的外在要求,更是自身发展壮大的内在要求。对于各部分来说,全面晋升治理水*,与公司同步发展,既是一种压力,又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标,厂部特制订20xx年工作计划如下。

  一、根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划:

  1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部分的权责,争取做到组织架构的科学合用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

  2、完成公司各部分各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、完成日凡人力资源招聘与配置

  4、推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公*的薪酬轨制;

  5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁轨制,做好员工职业糊口生计规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力。

  6、在现有绩效考核轨制基础上,参考提高前辈企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性

  7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的.主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益,又维护公司的形象和根本利益。

  二、增加职员配置:

  (1)前台:前台增加至3名,分管不同区域。

  (2)车间治理职员:车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。

  三、强化职员素质培训

  春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训,使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和慎重录用基层治理职员,切勿鱼目混珠。

  四、加大职员考核力度

  在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定,从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的题目,有针对性地加以分析和研究,以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。

  五、加强市场调研

  以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况,将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势,进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料,为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问。

  六、品牌推广

  1、为进一步打响“振兴”品牌,扩大振兴的市场据有率,20xx年乘公司车间乘改建的春风,初步考虑以宣传和扩大品牌,创造更大市场空间,从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

  2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌,现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料

  3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作,树立良好的企业员工形象和企业文化内涵,给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象,从而对有更清楚和深层次的熟悉。

  七、客户接待

  客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴,但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此,业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱,又不影响接待效果,需要更多地了解客人的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排,让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的了解,对振兴的产品表现出最大限度的认同感,对的治理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人,使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率,达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作:

  1、督促全体职员始终以热诚为原则,有礼有节地做好各方面客人的接待工作,确保接待效果一年好于一年。

  2、在确保客户接待效果的提前下,将尽可能地节省接待用度,以降低公司的整体经营本钱,进步公司利润水*。

  3、继承做好客户的接待档案治理工作

  4、调整部分职员岗位,招聘高素质的职员充实接待气力。跟着业务量的不断扩大,为了适应公司业务发展的需要,更好地做好接待工作,落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。

  八、内部治理

  1、严格执行5s治理模式,严格实施“一切按文件治理,一切按程序操纵,一切用数据说话,一次就把工作做好”战略,逐步成为执行型的团队(采纳iso)。

  2、进一步严格按照公司所划定的各项要求,开展本部分的各项工作治理,努力进步治理水*。

  3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性,夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

  4、一切从公司大局出发,夸大(产品)营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作,从而进步营销系统整体战斗力,为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作。

  5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。

  根据二十多天对公司整体管理制度的了解,结合公司目前情况,初步制定了人事行政部的工作计划,在接下来的工作中,将按照此计划来开展工作。

  一、人事工作

  1.招聘、入职、建档

  招聘在“精”:现在每个公司都在招聘,选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后,如适合公司工作岗位,那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力,学历、经验其次(专业、技术性岗位除外),尽量招到稳定性的人才。

  入职在“细”:员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料,提供必备的证明,如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片,同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合,让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖,培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实,避免人事和工作部门的脱节,杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

  建档在“全”:建立员工档案时要全面,应该登记的人事资料必须全部登记,定期进行核实,保证员工档案的真实性。

  2.培训

  入职培训:工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性,同时要培养员工的积极态度,在岗培训需要记录在档(新进普工)

  在职培训:注重技能和实用性,培训员工所需要的知识和技能

  安全培训:注重实用性、效率性,记录培训档案和进行培训跟踪

  管理培训:部门主管,组长、管理培训,提高管理水*

  3.考勤

  (1)不定期进行考勤抽查,促进员工提高工作积极性,了解各部门到岗情况,对人事资料进行及时更新。

  (2)进一步规范考勤和打卡制度,相关制度进行修改,提高考勤制度的可执行性和满意度,力争做到“无人为原因漏打卡”,考勤执行的过程中对事不对人,严格按照考勤制度照章行事。

  (3)通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行,要求各部门从自身做好考勤打卡规定,如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。

  4.薪酬

  (1)规范加班申报制度,严格按照考勤制度加班,做到考勤数据和加班申请记录一致,出现差误由相关负责人自行承担责任,并按员工守则考勤制度处理。

  (2)定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通,确保财务部核算薪资准确度。

  (3)及时收集、迟到、早退、旷工,请假等资料,确保工资核算准确。

  5.社保、工伤

  社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程,做到工伤事故处理及时,保证公司和员工利益。

  6.人事资料

  (1)完善人事资料,做到人在资料在,资料完整、准确,出现人事异动、离职及时进行资料更改。

  (2)电子档案和文本档案配套规范,将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上,定期进行检查和归类。

  7.积极推动文化建设,拉*公司同员工之间的距离

  (1)开展各种活动,如拔河比赛、象棋比赛,举行部门间的拔河比赛,由部门领导带头,增强团队的凝聚力和合作意识;举行象棋大赛成本低(可设少量奖金奖励)、可执行性强,发挥员工的特长,增强员工的自信心和优越感;

  (2)让员工积极参与公司各项制度的建设中来,提高制度的可执行性和员工的参与度,拉*公司同员工之间的距离。

  二、行政工作

  1.宿舍

  (1)完善生活配套设施,定期检查卫生,推行卫生奖罚结合,促进员工提高卫生意识;

  (2)多进行员工生活满意度调查,了解员工居住条件和心态;

  (3)定期检查寝室生活设施,预防火灾到等事故发生;

  (4)后勤水电工作做到及时、高效,保证员工生活;

  2.食堂

  (1)定期进行员工满意度调查,督促食堂提高伙食质量;

  (2)制定切实有效的食堂改革方案,改善员工伙食;

  3.保安

  (1)保安工作对全厂财产、安全起重要作用,须完善奖罚制度,对于立功保安进行奖励,工作不积极、玩忽职守的保安予以处罚或辞退。

  (2)规范出入厂制度,公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查,非公司员工进厂必须登记。

  4.晨会制度

  晨会可以很好的传达公司的.制度和信息,必须充分利用晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、人员异动情况,宣传企业文化。

  (1)每月开一次全厂员工大会,参加部门可根据公司情况而定。

  *期工作重点:

  一、人员招聘

  根据各部门人员需求人数和要求,制定招聘方案,尽快补充人员。

  二、、安全方面

  1.防火

  排除火灾隐患,对公司进行消防大检查,发现存在的隐患必须及时处理,特殊区域的管理如吸香烟区、化工区等,不定时的检查。

  2.防盗

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合XXX公司“十一五”总体发展战略,大力推进我们公司员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三、培训的主要任务

  (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才“”培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学*、了解先进的操作技术与方法。

  (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省*、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新*提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购 、营销系统人员培训。

  (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学*、网上学*相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

  3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (五) 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  四、实施策略与保障措施

  (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的'宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  (三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

  1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训,实现培训资源共享。

  4、加强外部培训信息的甄别,选择与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单 位的相互合作,实现优势互补。

  (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

  1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

  2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

  3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训提供业务指导。

  (五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

  在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学*成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

  五、有关说明

  (一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表),其他临时性培训按计划外培训管理。

  (二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划,日常性的政治学*、班组学*列入“”范畴。

  (三)每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施。

  (四)本计划由人力资源部负责解释。

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在 10年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:09年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

  经过09年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从09年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的`建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

  具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利

  我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,XX市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理

  绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系

  员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道

  2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作

  3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

  4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

  5)落实企业各项人力资源政策

  由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他

  详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份形成培训课件内容,6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

  2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

  一、重点工作及成效

  (一)全力做好疫情期间援企稳岗工作

  一是社保“减免缓”落实到位。暂停清收全市企业涉及社保历史欠费。刚性落实企业社保减免政策。二是“真金x”发放到位。向企业发放稳岗补贴、技能提升补贴,为失业人员发放失业保险金、临时价格补贴等等。三是“线上+线下+跨区域”招聘服务到位。开展线上线下招聘活动,组织企业为求职者提供就业岗位。

  (二)建立城乡有序流动的人口迁徙制度

  市人社局根据x市产业发展定位,多次召集发改、*、教育、民政等部门反复论证并初步形成工作方案,重点从“城乡一体化户籍制度”“农业转移人口市民化保障机制”“人才入乡激励机制”和“‘新村民’‘新农民’引育机制”四个方面进行探索试验。强化公共就业服务,构建多元化供给体系、多渠道供给机制,全力打造x旅游消费中心,以产业发展带动就业需求,鼓励和支持更多劳动者创新创业。稳妥有序放开落户限制,完善创业就业人才在原籍地或就业创业地落户相关政策。鼓励人才返乡就业创业,引导规划、建设、文创等设计人员返乡就业创业。建立“岗编适度分离”“双向流动”“县管校(园)用”灵活用人管理机制,探索从根本上打破专技人才“流而不动”的制度缺陷。

  (三)产业功能园区人事制度和薪酬制度改革

  持续推进产业园区人事、薪酬制度改革,加强与市委组织部、市委编办、市财政局、三个产业园区沟通对接,重点就产业功能区管理机构设置、人员管理和薪酬管理等配套制度建设定期进行交流。推行市场化、企业化的选人用人模式,指导、联系各产业功能区就创新用人机制方面研究提出工作建议。下一步将协调监督指导三个产业功能区完成自主设岗、全员竞聘、自主招聘、继续推行员额内人员薪酬制度总额管理、健全考核机制工作。

  (四)协同推进成渝两地人社事业发展

  认真贯彻落实中央关于推进成渝地区双城经济圈建设战略部署,树立人社事业协同发展理念,打造成渝人社事业协同发展品牌,为两地实现经济社会同发展、共进步、更繁荣,提供人力资源和社会保障服务支撑,系统梳理汇总协同合作项目xx项。前期已与x市x区、大足县多次联系,拟*期签订框架合作协议,分别从开展人才互联招聘合作、建立人才互补交流机制、共享人才引育培养*台、拓宽技能人才提升合作、促进公共服务协同共享、加强就业创业活动共享、推动农民工权益保障合作等方面开展协同合作。

  二、下一步工作安排

  (一)促进就业创业

  常态建立重大投资促进项目用工联动机制,深化跨区域人力资源合作,突出重点群体就业服务,对就业困难人员实行托底帮扶。深入实施优秀人才回引,加大创业孵化基地培育力度。牵头做好建立城乡有序流动的人口迁徙制度工作。

  (二)推进人力资源协同

  深入开展全民技能提升工作和落实终身职业技能培训制度,拓宽人才招引服务通道,推进人才评价体系创新,深化国企内部劳动人事分配制度改革,有序推进大学生志愿者招募工作。

  (三)提升社会保障水*

  贯彻落实被征地农民参保政策,稳妥推进被征地农民参保工作。按照上级统一安排部署,推进机关企事业单位退休人员基本养老保险待遇调整、机关事业单位退休“中人”养老保险待遇兑现工作,做好社保扶贫工作。

  (四)构建和谐劳动关系

  加强企业劳动关系风险隐患监测,常态化开展根治欠薪工作,妥善化解劳动争议案件,积极创建xA级x市模范劳动关系和谐区(市)县。

  (五)深化人事制度改革

  推进产业功能区人事制度改革,探索事业单位工资管理新模式,完善事业单位收入分配制度,做好镇(街道)合并事业人员划转工作。进一步加强全市编外聘用人员管理。

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在 xx年即将结束,xx年即将到来之际,人力资源部将对xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划

  人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  xx年的规划困难在xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔

  招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

  三、培训与开发

  培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪

  经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

  具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利

  我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选b项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28.75%,选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,xx市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理

  绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,kpi指标中增加kri指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系

  员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道

  2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作

  3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

  4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

  5)落实企业各项人力资源政策

  由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他

  详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,4月份形成培训课件内容,6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。6月一次,11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展6)

——公司人力资源部门工作计划3篇

  结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际,相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划,根据计划做好每一项工作。

  我公司在20xx年凭借前几年的蓄势,已具备步入了快车道,为实现了稳步的效益增长,以崭新姿态展现在客户眼前,一个更具朝气和活力的、车间完善后,治理水*必将大幅度进步,这不仅仅是市场竞争的外在要求,更是自身发展壮大的内在要求。对于各部分来说,全面晋升治理水*,与公司同步发展,既是一种压力,又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标,厂部特制订20xx年工作计划如下。

  一、根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划:

  1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部分的权责,争取做到组织架构的科学合用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

  2、完成公司各部分各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、完成日凡人力资源招聘与配置

  4、推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公*的薪酬轨制;

  5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁轨制,做好员工职业糊口生计规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力。

  6、在现有绩效考核轨制基础上,参考提高前辈企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性

  7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益,又维护公司的形象和根本利益。

  二、增加职员配置:

  (1)前台:前台增加至3名,分管不同区域。

  (2)车间治理职员:车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。

  三、强化职员素质培训

  春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训,使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和慎重录用基层治理职员,切勿鱼目混珠。

  四、加大职员考核力度

  在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定,从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的题目,有针对性地加以分析和研究,以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。

  五、加强市场调研

  以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况,将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势,进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料,为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问。

  六、品牌推广

  1、为进一步打响“振兴”品牌,扩大振兴的市场据有率,20xx年乘公司车间乘改建的春风,初步考虑以宣传和扩大品牌,创造更大市场空间,从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

  2、进一步做好内部治理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌,现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料

  3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作,树立良好的企业员工形象和企业文化内涵,给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象,从而对有更清楚和深层次的熟悉。

  七、客户接待

  客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴,但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此,业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱,又不影响接待效果,需要更多地了解客人的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排,让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的了解,对振兴的产品表现出最大限度的认同感,对的治理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人,使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率,达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作:

  1、督促全体职员始终以热诚为原则,有礼有节地做好各方面客人的接待工作,确保接待效果一年好于一年。

  2、在确保客户接待效果的提前下,将尽可能地节省接待用度,以降低公司的整体经营本钱,进步公司利润水*。

  3、继承做好客户的接待档案治理工作

  4、调整部分职员岗位,招聘高素质的职员充实接待气力。跟着业务量的不断扩大,为了适应公司业务发展的需要,更好地做好接待工作,落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。

  八、内部治理

  1、严格执行5s治理模式,严格实施“一切按文件治理,一切按程序操纵,一切用数据说话,一次就把工作做好”战略,逐步成为执行型的团队(采纳iso)。

  2、进一步严格按照公司所划定的各项要求,开展本部分的各项工作治理,努力进步治理水*。

  3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性,夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

  4、一切从公司大局出发,夸大(产品)营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作,从而进步营销系统整体战斗力,为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作。

  5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。

  九、安全工作计划:

  20xx年我厂安全工作的总体要求是:以《车辆维修企业安全治理考核尺度》为指针,坚持齐抓共管的指导思惟,以强化职工安全出产意识、进步职工安全出产技能、加强安全出产督察为目的,积极介入企业安全文化建设,广泛开展查违章、查隐患流动,建立安全自主治理的运行机制,确保安全工作不乱、持续、可控、有效开展、为实现这一目标,公司各级要切实做好以下几项工作:

  一、加强安全工作轨制化建设,推动班组安全工作自主治理运行机制的建立

  1、层层分解员工安全指标,落实各级责任。新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度安全出产责任书。各单位要相应与本单位员工签订安全出产责任书

  2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人,公司将采取实施风险承包考核的形式,加大对各单位负责人的安全工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。

  3、实行安全一票否决制、20xx年、公司将重点把安全工作纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的`将取消其评比当月提高前辈的资格,所在负责人将取消其当月的奖励资格。查违章、查隐患工作的考核按月进行,凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。

  4、加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导,年初,公司将下发安全治理相关资料,以此进一步促进安全工作科学化、轨制化、规范化运行。各班组要按照安全工作“五个一”(签订一份安全责任书、健全一张安全监视网、上好一堂安全教育课、坚持一个安全检查轨制、提好一条公道化建议)的要求,当真抓好基层建设等基础工作。

  二、开展各类宣传教育流动,强化职工安全意识和安全出产技能

  1、各级要结合本单位安全工作中的难点和重点,扎实开展各类安全流动,进一步进步职工的安全出产意识。6月份,要鼎力开展“安全出产月”主题流动。三季度,要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛,做好高温季节的安全保障和各项服务工作,匡助职工牢固树立“安全第一、预防为主”的思惟。

  2、各级组织要施展实践育人的上风,引导学*安全出产法律法规和规程,把握安全出产的技术和技能。要把安全出产与学*技术结合起来,使安全出产的过程成为学*新知识、新技术的过程,使安全出产与学*技术相互促进,相得益彰,尤其要加强对新进厂青工的安全教育。

  3、各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出,深入集体宿舍,提醒留意休息,消除疲惫,保证有充沛的精力上岗。

  三、深化责任区创建工作,营造职工安全自主治理的良好氛围

  1、进一步抓好责任区创建的治理工作。20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定,建立起全方位、立体交叉型的责任区网络体系,当真抓好基层责任区的创建,充分调动职工介入安全治理的积极性;同时还要结合本单位出产经营的特点,努力培育特色工作,进一步深化责任区创建工作,施展其安全文昭示范和监视作用,形成安全自主治理的良好氛围。

  2、鼎力开展查违章、查隐患流动。各级要把查违章、查隐患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓,要通过开展查违章、查隐患流动,不断进步职工“自我约束、自我防护”的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽查”等方式结合起来,当真执行安全检查轨制,公司在检查中发现安全题目,要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处整改单”,并向本单位反馈安全意见后,定于下月3日前汇总通报。与此同时,各级还要落实好安全隐患的整改工作。

  3、抓好职员步队的培训教育工作,安全监视员是开展流动的基本气力。为进步整体素质,步队的培训教育采用分级实施的办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作,今年将铺排1—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作,在20xx年要对全体员工轮训一次。在培训内容上,要把学*贯彻《安全出产法》、《车辆维修企业安全治理尺度》作为重点,促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水*的进步。

  四、施展好各组员工的突击作用,介入环境整治和现场安全治理工作计划

  1、积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样、厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度,配合厂部工作,积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角、查陷患、配合厂部创造一个安全、文明的出产环境。

  2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今年,各单位要根据本单位工作重点,主动请缨,组织员工突击积极承担突击任务,并充分施展在重点项目中的作用。

  一、目标概述:

  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流淌比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。xx年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

  人员流淌控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员)年流淌争取控制在10%以内,保证不超过15%。

  劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,认识劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

  二、详细施行方案:

  1、xx年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

  2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

  3、为有效控制人员流淌,只有首先严格用人关。人力资源部在xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流淌。

  三、施行目标需注意事项:

  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展7)

——人力资源公司工作计划 (菁华5篇)

  一、组织结构调整

  为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

  (1)组织结构诊断

  组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

  组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

  组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

  组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

  通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

  (2)实施结构变革

  为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

  (3)企业组织结构评价

  对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的`问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

  2、人员编制管理

  (1)确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

  (2)每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

  (3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

  3、部门职责、岗位职责、职务说明书

  (1)部门职责修订确定、宣布;

  (2)岗位职责修订确定、宣布;

  (3)职务说明书起草、修订,发放;

  (4)新员工上岗均发放相应职务说明书。

  4、聘用

  (1)聘用文件及时起草、发布;

  (2)聘用人员汇总档案制作、更新;

  (3)聘用人员试用期考核组织。

  5、做好员工职业规划工作

  6、人力资源管理制度体系

  (1)现有制度的搜集、整理、修订;

  (2)新增制度的起草;

  (3)制度汇编、学*培训。

  二、招聘选拔

  (一)日常招聘工作组织实施

  1、清晰、明确各个岗位用人标准;

  2、招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

  3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理,应聘人员一览表,人员电话及短信通知,面试相关资料准备,招聘方案,分工安排等);

  4、招聘现场组织,流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料,增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);

  5、确定聘用意向,安排体检;

  6、薪酬确定、合同签订、入职办理;

  7、上岗情况追踪、落实、记录;

  8、招聘结果信息汇总统计;

  9、招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

  一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作

  1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照今年年度分公司的年度经营计划目标,公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计划,经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期,结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整,5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。

  2、人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状,将各部门编制进行梳理,总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。

  3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则,按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。

  4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力,促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求,公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具,由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求,故此项工具尚未得到应用。

  5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25。81%。

  6、人才培养和输送。

  二、绩效管理

  1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。

  公司人力资源部在年初根据分公司xx年度的经营计划和分公司经理xx年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员xx年度的业绩责任书,经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在*时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

  2、月度考核。

  公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化,规范了月度考核管理,并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板,进而保证考核工具应用的实效性。

  3、专项考核。

  公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核,做到考核资料完整。

  4、季度考核。

  公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职(于总经理述职前),为总经理与副总经理沟通搭建*台。

  5、年终考核。

  公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上,今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整,就主管级及以下人员(不含基层操作)考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分,进而使考核更具合理性与客观性。

  三、薪酬管理

  1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作,并按要求上报总公司人力资源部,待总公司人力资源部安排下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台。

  2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情况下,公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作,目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的80%。

  一、组织结构调整

  为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

  (1) 组织结构诊断

  组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

  组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

  组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的'决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

  组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

  通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

  (2) 实施结构变革

  为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

  (3) 企业组织结构评价

  对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

  2、 人员编制管理

  (1) 确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

  (2) 每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

  (3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

  3、 部门职责、岗位职责、职务说明书

  (1) 部门职责修订确定、宣布;

  (2) 岗位职责修订确定、宣布;

  (3) 职务说明书起草、修订,发放;

  (4) 新员工上岗均发放相应职务说明书。

  4、 聘用

  (1) 聘用文件及时起草、发布;

  (2) 聘用人员汇总档案制作、更新;

  (3) 聘用人员试用期考核组织。

  5、 做好员工职业规划工作

  6、 人力资源管理制度体系

  (1) 现有制度的搜集、整理、修订;

  (2) 新增制度的起草;

  (3) 制度汇编、学*培训。

  二、 招聘选拔

  (一) 日常招聘工作组织实施

  1、 清晰、明确各个岗位用人标准;

  2、 招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

  3、 招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理,应聘人员一览表,人员电话及短信通知,面试相关资料准备,招聘方案,分工安排等);

  4、 招聘现场组织,流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料,增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);

  5、 确定聘用意向,安排体检;

  6、 薪酬确定、合同签订、入职办理;

  7、 上岗情况追踪、落实、记录;

  8、 招聘结果信息汇总统计;

  9、 招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

  20xx年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅,请予以审定。

  1、组织架构合理化调整,提高工作效率。

  2、降低生产工人离职率,稳定生产。

  3、建立培训体系。

  4、完善KPI考核。

  5、完善公司制度。

  6、团队建设,和谐部门关系,建立顺畅的沟通机制。

  一、人力资源规划

  1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构。

  2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

  二、人力资源招聘与配置

  1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据。

  2、调整招聘渠道和方法。

  (1)原*俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20xx年暂停同其合作,继续与南方人才网合作,并同前程无忧网合作,以其广阔的资源增加甄选的空间。

  (2)根据80后、90后的`*惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

  (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20xx年仍然参与。

  (4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

  (5)与*职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本。

  (6)街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒。

  (7)大力推动本地招聘和员工引荐。

  3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%。

  4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。

  5、核心岗位人员20%产能储备,形**员梯队,保持工作的稳定性和持续性。

  三、员工培训与开发

  稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一,20xx培训工作应做好以下几项工作:

  1、培训需求调查分析,制定20xx年度培训计划。

  (1)新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等。

  (2)员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度。

  (3)管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成。

  (4)激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度。

  (5)员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神。

  2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

  3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。

  4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。

  5、特种作业资格培训和再培训。

  6、借助20xx年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。

  7、每月一次在职员工安全教育。

  8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流*台,在实践中不断完善。

  9、企业文化的营造

  (1)坚持每月组织事故学*,沉淀安全文化和质量文化。

  (3)借《XX之声》之声*台塑造企业文化做好文宣工作,灌输企业经营理念。

  (4)推进“共同愿景”座谈会,在学*分享中促进员工与企业共同成长,每月一次。

  (5)每月组织一次文娱活动。

  10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长。

  (1)短期目标(通常在1年以上)

  岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施。

  (2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。

  (3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。

  (4)人生目标:岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标。

  四、绩效评价体系

  1、试推*衡积分卡

  (1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立

  (2)目标分解

  (3)建立业绩关键指标。

  2、梳理、完善考核指标。

  3、协助各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长。

  五、薪酬福利管理

  1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日200%;节日300%

  2、根据《职工带薪年休假条例》第三条:“职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假5天;已满10年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天。

  3、住房第四批积分奖励分配。

  4、员工生日礼金一份。

  5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

  六、劳动关系

  1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

  2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。

  一、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理。

  目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际状况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。

  1、建立新员工入职管理制度。

  目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作资料,适应公司工作要求。

  同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应状况、对工作适应状况,并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励。

  2、建立新的培训管理制度。

  培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学*资料分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学*,业务类各业务板块员工参与学*,新员工类属新入职员工参加学*;学*方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学*用心分子,并颁发证书。

  3、完善员工手册。

  员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学*指导书,是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的资料,如基本礼仪规范等。

  4、完善薪酬福利制度。

  新的一年将对原先的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善。

  5、建立集团职级管理体系及评价体系。

  为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工:入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

  6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的'考核状况进行总结,对需完善的资料将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。

  二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质。

  目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训计划,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制。

  1、新入职培训。

  主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学*日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握状况,并作为试用期考核的依据。

  2、业务知识的培训。

  主要是提升员工业务潜力学*,从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学*视频,根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

  3、强化培训。

  主要是对日常业务知识技能的硬性要求,透过反复培训的方式,强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

  4、基本素质培训。

  主要是提高员工日常行为规范的培训,透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

  5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。

  20xx年将与聚成公司合作,办理在线会员学*。根据在线学*视频资料,安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学*,并一齐进行分享、讨论、写学*心得、考核等。

  6、组织外出拓展培训。

  加强团队沟通及增强团队凝聚力。*常各公司、各部门沟通较少,透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

  培训实行年度积分制,建立培训学*档案,对不同职级规定年度参加培训学*课时,总体人均年度不少于20小时,对用心参加培训学*的同事,在年终透过考核评出学*先进员工给予表彰奖励。

  三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升。

  各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改善绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。

  四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才。

  随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。

  1、注重内部培养,对于基层管理人员实行内部人才培养计划,透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,带给发展*台,留住骨干员工,保证公司的持续发展。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展8)

——公司人力资源工作计划 (菁华5篇)

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的'战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

  根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:

  20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计

  5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选B项的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占28.75%,选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,济南市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

  明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。

  实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

  3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

  六、员工关系员工关系主要包括:

  1)建立企业与员工良好的沟通渠道2)开展员工活动,促进企业文化宣传工作3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5)落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

  20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力:

  1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企业决策提供参考。

  2)创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。

  3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。

  4)解决好员工矛盾,处理并预防纠纷。

  七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块,包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系,当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系,目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状,发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

  职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假,故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评,

  4月份形成培训课件内容,

  6月份完成沟通形成文字。

  人力资源会计系统建立:

  1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,

  4月份完成。

  2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。

  6月一次,

  11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定,避开旺季和繁忙时节。

  人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学*与考试提升专业能力,通过学*国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。

  部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。

  综上,人力资源工作在20xx年结束,20xx年即将到来之际,只有不断地学*与加强自身素养,结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。

  第一部分 总体目标

  一、总体目标

  根据工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,计划从以下几个方面开展工作:

  1、 在原有公司组织架构,基础上,根据公司领导提出的要求,进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科 学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。

  2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、 完成日常人事招聘与配置;

  4、 在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度;

  5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  6、 在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

  7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、 创建三丰特色的企业文化和企业传统,创造稳定和谐、积极向上的企业文化氛围;

  9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,协助公司总经理,为企业各部门做好人力资源服务。

  10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  二、注意事项:

  1、 人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。

  2、 人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

  第二部分 完善公司组织架构

  一、目标概述

  公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

  鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  二、具体实施方案:

  1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

  2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改并批准实施;

  3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。

  三、实施目标注意事项:

  1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的`设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、 组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

  四、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见,并经公司总经理审阅修改后并最终裁定,批准实施。

  第三部分 各职位工作分析

  一、目标概述:

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  二、具体实施方案:

  1、 完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化,表单设计合理有效。

  2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员,之后完成信息汇总工作,直至形成公司各职位分析草案。

  3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门负责人提出修改意见,修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案,作为公司人事战略规划的基础性资料。

  三、实施目标注意事项:

  1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

  2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

  3、 职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

  4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人事工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,注意做好部门间的协调与沟通工作。

  四、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

  2、 职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司总经理审阅通过。

  第四部分 人事招聘与配置

  一、目标概述:

  完**事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

  二、具体实施方案:

  1、 计划采取的招聘方式:

  ①以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘:可与国内知名的相关行业招聘网站合作,签约网站半年或者一年,如智通、人才招聘等;

  ②猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式;

  ③人才市场现场招聘:保持与东莞地区各人才市场联系,参与大型招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式;

  ④内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;

  ⑤熟人推荐:针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。

  2、 为规范人事招聘与配置,起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

  三、人才储备和管理目标

  为确保人员的合理流动,应对突**况,人事部要作好人员储备工作。同时,将员工培养和管理将作为重点工作,主要突出对员工的育和用的方面。

  (1)外聘:根据公司发展需要,经行业内相关人士推荐,熟人介绍,通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标,选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。考核部门为:公司管理层;配合部门:人力资源部。储备对象必须通过相关的考核,且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

  ② 内部挖掘:从公司内挖掘可培养的人才,从年度公司各项技能考核中

  选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上,所挑选的员工必须

  具备积极向上的心态和踏实的工作作风,且出于自愿接受,并承担工作压力和管理责任。

  以在公司工作三年以上的员工为首选。

  ③ 培养办法:安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

  (2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题,人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。

  (3)、人员管理指标

  全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整),正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通,控制员工离职率,每半年撰写员工离职分析报告。

  ① 控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往工作情况,员工在工作满一年将相对稳定)。主要措施:加强员工沟通和企业文化的灌输。

  ② 控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来,新员工特别是仓库员工在试用期内离职占到了整体离职率较大,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作安排。主要措施:a、把好人员招聘关,严格按照用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察;b、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;c、做好岗位培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况,引导其快速适应岗位;d、员工转正时及时办理相关手续。

  ③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工:根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的,公司与员工解除劳动关系,但解聘控制在5%以下,分解到半年,半年的解聘人员控制在2人以下。

  (4)、年度招聘渠道

  ① 现场招聘会;

  ② 网络招聘;

  ③其它招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场;

  ④院校及中专技学校合作。

  三、实施目标注意事项:

  1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  四、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、 各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人事需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘方式和时间。

  2、 人力资源部应根据公司年度人事需求预测做好后勤保障的准备。

  第五部分 薪酬管理

  一、目标概述:

  根据目前东莞公司的现状和未来发展趋势,特别是外来务工人员入莞一年少于一年,及东莞生活水*和工资水准的升幅,势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和门市一线职工,造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击,将导致公司一些管理人才和技术人才的流失,给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此,通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

  原因有二:一是公司原有薪酬体制下员工的薪资,许多职位之间的薪酬,没有很好地区分各个岗位的职责与权限;二是公司员工因为薪酬分配的不合理性,激励措施的不到位问题,不利于调动员工的积极性和提高工作效率。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公*性,对外具有竞争力”的原则,将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

  二、具体实施方案:

  1、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。

  2、根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《薪资表》呈报公司总经理审阅修改、审核通过;(在计划中)

  3、 完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。(计划中)

  三、实施目标注意事项:


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展9)

——人力资源公司工作计划合集七篇

人力资源公司工作计划合集七篇

  时光在流逝,从不停歇,我们又将迎来新的喜悦、新的收获,立即行动起来写一份计划吧。拟起计划来就毫无头绪?以下是小编收集整理的人力资源公司工作计划7篇,希望对大家有所帮助。

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

  根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

  其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行:

  1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

  2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

  3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

  4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

  5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

  6)预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

  再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

  为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面实施。

  最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下:

  20xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算,费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计

  5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学*班课程卡、金兰盟学*卡、聚成学*卡,预计费用为15万元。大内训预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

  课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2次外训,部长级不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

  四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有:

  (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的竞争力。

  现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定,所以在20xx年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

  (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看,员工在薪酬水*的满意度上来说,总部选B项的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选B项的占28.75%,选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏,财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公*性调查结果偏低。

  导致这一现状的原因有:

  1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;

  2)薪资比较对象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

  3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解。

  通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

  从外部分析,济南市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人,甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如,股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

  福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从20xx年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

  五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手:

  1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。

  2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念,但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为:

  明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。

  实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。


新成立公司人力资源工作计划 (菁华3篇)(扩展10)

——公司人力资源工作计划菁选

公司人力资源工作计划15篇

  光阴的迅速,一眨眼就过去了,我们的工作又将迎来新的进步,是时候写一份详细的计划了。那么我们该怎么去写计划呢?下面是小编收集整理的公司人力资源工作计划,仅供参考,希望能够帮助到大家。

  一、目标概述:

  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流淌比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

  人员流淌控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员)年流淌争取控制在10%以内,保证不超过15%;

  劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,认识劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

  二、详细施行方案:

  1、xx年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

  2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

  3、为有效控制人员流淌,只有首先严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流淌。

  三、施行目标需注意事项:

  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的.合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

  2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高,不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,轻易形成因循守旧的企业文化,不利于公司的变革和发展;但流淌率过高轻易造**心不稳,企业员工忠诚度、对工作的认识度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流淌。

  四、目标责任人:

  第一责任人:人力资源部经理

  协同责任人:人力资源部经理助理(人事专员)

  五、施行目标需支持与配合和事项和部门:

  1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;

  2、控制人员流淌率工作,需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九:

  本部门自身建设一、目标概述:

  长期以来,人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自建立人力资源部以来,公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范,职能作用也逐渐得到体现。

  人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设特别重要。因此,人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

  人力资源部年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

  一、指导思想

  针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象,结合公司总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,职责明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三、培训的主要任务

  (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手,构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学*、了解先进的操作技术与方法。

  (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

  (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省***、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新*提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以MBA核心课程为主要资料,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要资料,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要资料,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理潜力与专业管理潜力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

  (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展200余人的.内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学*、网上学*相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。

  3、配合公司持续改善工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (五)为公司新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  四、实施策略与保障措施

  (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长。

  同时,公司务必整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的职责和义务”,培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系。

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予必须奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  (三)对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的潜力;对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求。

  1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水*,满足员工基础技能训练的需要。

  2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训的针对性与实用性。

  3、从公司整体利益出发,打破单位(部门)界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学*、交流与培训,实现培训资源共享。

  4、加强外部培训信息的甄别,选取与优秀的培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位的相互合作,实现优势互补。

  (四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训带给合格的师资与有效的蓝本。

  1、聘请专家来公司对内部培训师(个性是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质。

  2、组织公司专业技术职务人员,开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要。

  3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训带给业务指导。

  (五)加强过程管理和监控,确保培训质量。

  在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制,严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学*成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

  一、指导思想

  针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“xx”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

  二、编制原则

  (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

  (二)面向全员,突出重点。

  (三)集中管理,统筹安排,责任明确。

  (四)盘活资源,注重实效。

  三、培训的主要任务

  (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。

  1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。

  2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名。

  3、大力实施技能人才“”培养工程。

  各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才。

  4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学*、了解先进的操作技术与方法。

  (二)充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

  1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

  2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训,促进新技术、新工艺的传播。

  3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学*,提高专业技术水*,为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

  (三)适应公司发展与管理提升的需要,加强公司所需各类管理人员的培训。

  1、根据省委、省***、集团等上级主管部门的要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

  2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新*提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

  (四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

  1、根据各管理体系认证的要求,采取集培办班方式,继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学*、网上学*相结合的方式,举办法律法规、文件体系的全员培训,培养员工的质量、安全与环保意识。

  2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的'培训。

  3、配合公司持续改进工作,继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

  (五)为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

  四、实施策略与保障措施

  (一)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  (二)完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系

  1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求,优化培训管理流程,修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

  2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

  3、完善培训奖励措施,对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验。

  (三)加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学*氛围。

  公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学*和成长。同时,公司必须整体营造出“需要学*”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学*的主动性。

  20xx年我厂安全工作的总体要求是:以《车辆维修企业安全治理考核尺度》为指针,坚持齐抓共管的指导思惟,以强化职工安全出产意识、进步职工安全出产技能、加强安全出产督察为目的,积极介入企业安全文化建设,广泛开展查违章、查隐患流动,建立安全自主治理的运行机制,确保安全工作不乱、持续、可控、有效开展、为实现这一目标,公司各级要切实做好以下几项工作:

  一、加强安全工作轨制化建设,推动班组安全工作自主治理运行机制的建立

  1、层层分解员工安全指标,落实各级责任。新年尹始公司将分别与各单位签订20xx年度安全出产责任书。各单位要相应与本单位员工签订安全出产责任书

  2、实行班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人,公司将采取实施风险承包考核的形式,加大对各单位负责人的安全工作考核赏罚力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。

  3、实行安全一票否决制、20xx年、公司将重点把安全工作纳入对各单位的考核内容。凡发生事故或轻伤事故突破考核指标的将取消其评比当月提高前辈的资格,所在负责人将取消其当月的奖励资格。查违章、查隐患工作的考核按月进行,凡突破考核指标的单位将取消其评比当月的优秀资格。

  4、加强安全基础工作。为在治理重心下移过程中加强对基层的工作指导,年初,公司将下发安全治理相关资料,以此进一步促进安全工作科学化、轨制化、规范化运行。各班组要按照安全工作“五个一”(签订一份安全责任书、健全一张安全监视网、上好一堂安全教育课、坚持一个安全检查轨制、提好一条公道化建议)的要求,当真抓好基层建设等基础工作。

  二、开展各类宣传教育流动,强化职工安全意识和安全出产技能

  1、各级要结合本单位安全工作中的难点和重点,扎实开展各类安全流动,进一步进步职工的安全出产意识。6月份,要鼎力开展“安全出产月”主题流动。三季度,要继承以“全国安康杯竞赛”为主题开展竞赛,做好高温季节的安全保障和各项服务工作,匡助职工牢固树立“安全第一、预防为主”的思惟。

  2、各级组织要施展实践育人的上风,引导学*安全出产法律法规和规程,把握安全出产的.技术和技能。要把安全出产与学*技术结合起来,使安全出产的过程成为学*新知识、新技术的过程,使安全出产与学*技术相互促进,相得益彰,尤其要加强对新进厂青工的安全教育。

  3、各级组织要把安全工作由工作时间内向工作时间外渗透渗出,深入集体宿舍,提醒留意休息,消除疲惫,保证有充沛的精力上岗。

  三、深化责任区创建工作,营造职工安全自主治理的良好氛围

  1、进一步抓好责任区创建的治理工作。20xx年各单位要继承按照《车辆维修企业安全治理尺度》的有关划定,建立起全方位、立体交叉型的责任区网络体系,当真抓好基层责任区的创建,充分调动职工介入安全治理的积极性;同时还要结合本单位出产经营的特点,努力培育特色工作,进一步深化责任区创建工作,施展其安全文昭示范和监视作用,形成安全自主治理的良好氛围。

  2、鼎力开展查违章、查隐患流动。各级要把查违章、查隐患流动作为开展责任区创建流动的主要工作载体来抓,要通过开展查违章、查隐患流动,不断进步职工“自我约束、自我防护”的意识和能力。各级要将“自检”和“互检”、“巡查”和“抽查”等方式结合起来,当真执行安全检查轨制,公司在检查中发现安全题目,要及时填写“职工违章查处单”和“安全隐患查处整改单”,并向本单位反馈安全意见后,定于下月3日前汇总通报。与此同时,各级还要落实好安全隐患的整改工作。

  3、抓好职员步队的培训教育工作,安全监视员是开展流动的基本气力。为进步整体素质,步队的培训教育采用分级实施的办法。公司负责抓好班组长步队的培训教育工作,今年将铺排1—2期新安全监视员参加上级培训班。各单位负责抓好基层岗员的培训教育工作,在20xx年要对全体员工轮训一次。在培训内容上,要把学*贯彻《安全出产法》、《车辆维修企业安全治理尺度》作为重点,促进员工思惟熟悉的深化和治理监视水*的进步。

  四、施展好各组员工的突击作用,介入环境整治和现场安全治理工作计划

  1、积极介入环境整治。各级要根据“责任区与区外一个样、厂房内外一个样、治标治本一个样”的环境整治尺度,配合厂部工作,积极组织开展好员工突击流动。通过开展消除环境死角、查陷患、配合厂部创造一个安全、文明的出产环境。

  2、在公司和各班组重点工作中充分施展员工突击作用。今年,各单位要根据本单位工作重点,主动请缨,组织员工突击积极承担突击任务,并充分施展在重点项目中的作用。

  为让公司20xx年度目标的达成,加强人力资源管理和行政管理的方案性,行政人事部现制订20xx年度作业方案,并遵循方案开展具体作业,更好的协调各部门的运作及支撑公司的决策,帮忙各部门达到公司20xx年的工作目标。

  一、人员招聘

  (一)、思路分析

  1、20xx年是公司快速发展的一年,人力发展将迅速增加,并逐步到位。

  2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会,补充基层、中层,尤其是本行业优秀人才,作为人力资源更替、补充和培养储备。

  3、实行内部培养和晋升,提拔和任用有上进心、不断学*和提升的内部员工。

  (二)、目标概述

  公司目前属于发展期,20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求,再考虑人才储备,实现梯队建设。

  (三)、具体实施方案

  1、熟人推荐:包括员工推荐,在公司工作,且技术熟练程度较高,已通过努力实现个人工资目标,推荐适合公司的优秀人才共同发展,公司将给予一次性奖励。

  2、网络招聘:继续和前程无忧招聘网站合作。

  3、海报招聘:主要面向基层人员招聘。

  (四)、实施目标注意事项

  1、招聘渠道拓展:竞争对手挖人。

  2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

  3、做好各项准备工作:与用人部门沟通,及时准确了解需求;进行招聘宣传:制作招聘海报。

  二、绩效考核

  (一)思路分析

  绩效考核有两个关键问题:一是,考核指标的科学性;二是,一种管理*惯的形成,养成行为*惯,关键在于坚持和制度保障。

  (二)目标概述

  绩效考核的底子意图,不是为了处分未完成作业目标和不尽职尽责的.职工,而是有效激励职工,不断改进作业方法和作业品质,建立公正的竞争机制,继续不断地进步安排作业效率,培育职作业业的计划性和责任心,及时查找作业中的不足并加以调整改进,从而推动作业成果达到。

  (三)具体实施方案

  1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

  2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

  3、重点对考核结果进行评估,对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪,保证绩效考核工作良性运行。

  4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作,行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公*、有效的绩效评价体系。

  (四)实施目标注意事项

  1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此,在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核,达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

  2、绩效考核工作是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通,确保绩效考核工作顺利推行。

  3、绩效评价体系,并不是行政人事部的单独工作,在操作过程中,应以部门负责人为主导,听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  三、培训发展

  (一)思路分析

  1、目前,各企业对员工培训重视度不够、力度不足,培训管理制度约束力不强。

  (二)目标概述

  1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

  2、通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,增强企业竞争力。

  (三)具体实施方案

  1、对现有核心员工,特别是管理人员进行整体素质测评,确定员工整体素质情况,配合岗位素质要求和工作职责,确定其待培训的方面。

  2、重点培训内容:管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

  3、向员工讲解内部发展渠道:内部职称发展

  行政级别发展:(普通职员、主管、经理……)

  个人薪酬发展:(根据级别制订)

  内部横向发展:(部门、岗位调整)

  4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途,关心职工心思需求,依据职工特性拟定适合的工作发展规划,这是稳定职工的有效方法,当心思需求得到满足,职工的工作积极性和稳定性都会进步。

  四、薪酬福利、员工关系

  1、薪酬福利

  根据公司行业进行薪资方案的评估,制订适合企业的工资标准,福利发放可采取多样化形式。

  2、员工关系

  职工联系工作的成效,很大程度反映在职工队伍稳定性上,职工联系应该包括企业和职工、上级和下级、职工和职工之间的联系,妥善处理好职工联系,不仅是公司杰出社会形象打造的一个方面,更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的设想,准备采纳座谈、**表等方式,引导职工与公司多进行交流,拉*企业与职工、上级与下级、职工与职工之间的间隔,增强职工的归属感。

  20xx年是集团成立的第二年,公司将跨入多元化、多领域发展阶段,组织管理、人员结构复杂程度增加,人力资源管理工作也将面临更大的挑战,企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦,企业自身人力资源状况是根基,人力资源六大模块是主体结构,而人力资源管理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建设得独具企业特色,则需要更多的人配合去添砖、装饰,xx年我们将结合集团实际情况,按计划脚踏实地落实每一项工作,最终完成20xx年度总体工作目标,即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流,增强企业凝聚力。具体工作计划如下:

  一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理

  目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于xx年6月30日前完成。

  1、建立新员工入职管理制度。

  目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作内容,适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应情况、对工作适应情况,并解答新员工提出的疑惑。

  对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励。

  2、建立新的培训管理制度。

  培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学*内容分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学*,业务类各业务板块员工参与学*,新员工类属新入职员工参加学*;学*方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学*积极分子,并颁发证书。

  3、完善员工手册。

  员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学*指导书,是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的内容,如基本礼仪规范等。

  4、完善薪酬福利制度。

  新的一年将对原来的薪酬结构进行调整,以便配合绩效管理的实施,同时对福利制度进行完善。

  5、建立集团职级管理体系及评价体系。

  为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工:入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

  6、完善绩效考核管理制度。

  20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核情况进行总结,对需完善的内容将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。

  二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质

  目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识,还有待提高。

  在20xx年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训计划,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制。

  1、新入职培训

  主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学*日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握情况,并作为试用期考核的依据。

  2、业务知识的培训

  主要是提升员工业务能力学*,从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学*视频,根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

  3、强化培训

  主要是对日常业务知识技能的硬性要求,通过反复培训的方式,强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

  4、基本素质培训

  主要是提高员工日常行为规范的培训,通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

  5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。

  20xx年将与xx公司合作,办理在线会员学*。根据在线学*视频内容,安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学*,并一起进行分享、讨论、写学*心得、考核等。

  6、组织外出拓展培训,加强团队沟通及增强团队凝聚力。

  *常各公司、各部门沟通较少,通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作意识。xx年计划进行三次外出拓展培训。

  培训实行年度积分制,建立培训学*档案,对不同职级规定年度参加培训学*课时,总体人均年度不少于20小时,对积极参加培训学*的同事,在年终通过考核评出学*先进员工给予表彰奖励。

  三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升

  xx年各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的'总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改进绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

  地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在xx年4月试行。

  四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才

  随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。

  1、注重内部培养

  对于基层管理人员实行内部人才培养计划,通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,提供发展*台,留住骨干员工,保证公司的持续发展。

  2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式,储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,及时从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行。

  3、对于新开发的项目提前做好招聘计划,找寻到企业需要的人才。

  五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力

  为了配合新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际情况做出定位,同时推出一些个性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮助。

  六、建设和谐的劳动关系,增强企业团队合作精神及凝聚力

  企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中,我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务。

  在日常公司活动中,我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

  1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。

  加强全体员工礼仪礼节基本常识的学*,从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识,汇编成册,发给每个员工学*,同时进行视频培训,之后进行考试。对考核优秀的给予奖励,对不合格的要进行补考。

  2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

  3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。

  加强日常业务知识的学*,提升全体员工的服务水*和业务水*。先由人力行政部收集应知应会的内容,汇编成册,发给各部门学*,由各部门选派代表参加竞赛,竞赛分判断题、选择题、问答题等,按总分排名,并对前三名给予奖励。

  4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺,分享佳肴”比赛。

  一是展示员工厨艺,二是带动超市人气。

  5、6月超市组织一次管理人员外出考察学*活动。

  6、8月物业公司组织一次外出考察学*活动。

  7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

  8、11月份举办一次学*心得征文比赛。

  xx年人力资源管理工作将是夯实基础的一年,各模块操作流程将相继完善,并按计划去逐步实施,相信在集团公司领导的大力支持与指导下,在同事的积极配合下,经过一年的实践与总结,人力资源管理各项工作将会更加规范化,员工整体业务水*、职业素养将获得更大的提高。

    经过20xx年的发展,公司在xx项目的全面启动,特别是xx项目的全面启动,公司业务增大,人员也迅速增加,截止到xx年11月底,比20xx年人员增幅36.5%。同时,xx等大型地产集团进入xx房地产市场,加上xx本土企业如xx等,xx房地产行业竞争激烈,人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整,针对这一特点,公司xx年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。

  一、建立基于企业战略的人力资源规划

  为了实现公司整体经营目标,根据公司发展需要的内部环境和外部环境,运用科学有效的方法,进行人力资源资源预测、投资和控制,并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划,使公司在持续发展中获得竞争力,为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。

  1.建立规范的《人力资源规划管理制度》

  规范公司人力资源规划工作,确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。

  2.制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划

  基于公司未来整体发展战略,制定公司人力资源战略规划,包括短期战略、中长期战略、长期战略。xx年战略的重点是:公司几个关键技术岗位的人才的定位,例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。

  3.制定xx年度人力资源规划方案

  具体规划方案的内容:

  1)xx年度公司人力资源规划总体目标和配套政策;

  2)xx年度公司人力资源规划专项业务计划:

  ①人员配备计划;②人员补充计划;③人员使用计划;④培训开发计划;⑤绩效与薪酬福利计划;⑥职业计划;⑦离职计划;⑧劳动关系计划。

  二、积极推进公司人力资源管理制度建设

  基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水*。

  1.梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容;

  2.修改和补充人力资源管理相关制度内容;

  3.修改、完善和补充人力资源管理指引性文件;

  4.修改、完善员工手册的内容;

  5.修改、完善和补充人力资源管理相关表格;

  6.建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册;

  7.建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。

  三、招聘与配置

  目前,房地产行业是专业技术人才密级的产业,在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水*能力参差不齐的特点。同时,最*几年房地产行业专业人才(特别是高级专业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才)招聘非常难。

  从20xx年xx地区的总体招聘情况来看,外来大型地产企业集团的进入加上xx本土的民营企业,地产项目一年内剧增,同时分羹xx地区地产专业技术人才,加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到三线四线城市来工作,使人员招聘和储备变得捉襟见肘,成为制约企业发展的一大问题。

  20xx年年底,国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”,许多在一线城市的高端专业技术人才也开始愿意到三四线城市来发展,这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此,xx年的招聘工作计划应从以下几个方面入手:

  1.完成公司各部门各职位的工作分析,制定标准的职位说明书,建立各岗位胜任力模型,形成标准面试题库,为人才招募与评定薪资提供科学依据。

  2.积极做好现有招聘渠道方式,加大不同渠道的招聘。

  1)目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主,兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘会、参加校园招聘会,xx年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。

  在做好上述招聘渠道,应注重以下几点:

  a.招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘);

  b.根据招聘岗位的人才招聘时机特点,适时调整和加大招聘宣传力度(每年11月底至来年3月中旬,是建筑开发专业技术人员(适合北方城市)招聘的高峰期);

  c.根据公司整体战略和人力资源战略,对招聘的职位应具有前瞻性,例如20xx年xx酒店项目的启用,对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作,确保相关人才的到位;

  d.及时与猎头公司沟通,保证相关高端专业技术人才的到位,这个是年底到年初的重中之重。

  2)应大力推动本地招聘。

  a.通过动员公司员工,向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员;

  b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研,并深入接触有关人员进行沟通。

  3)参加校园招聘会。

  根据公司整体战略和人力资源战略,以及校园招聘会的特点,做好校园招聘会的提前性,从中挖掘有潜力的大学生,作为公司培养的对象。同时xx年公司xx酒店项目的启用,可选择在8月份与相关专业的大学进行沟通,招聘部分酒店专业的大学生,目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。

  四、薪酬福利

  1.薪酬福利调研报告

  根据20xx年度xx当地房地产行业的人力资源现状和xx地区的房地产企业,考虑企业的性质、实力及在xxX已在建项目,对xx房地产企业进行相关的薪酬福利调查,完成xx年度xx房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点,即第二季度和第四季度两份,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

  2.做好20xx年度员工福利工作

  1)及时、准确做好各种节日福利工作;

  2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。

  五、绩效管理

  1.及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。

  2.及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,及时发现问题,并将问题汇总汇报公司领导,真正做到绩效考核的目的。

  六、培训与开发

  在20xx年,随着公司经营的迅速扩大,对人才的需求提出新的要求:一是人才的数量要求增加;二是对现有人员的素质提出了新的要求,原有的管理方法有待于改善,原有的业务技能有待提高。

  公司员工数量的增加,对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题,如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。

  20xx培训工作应做好以下几项工作:

  1)年度培训计划需求调查结果分析

  a.基层员工培训需求调查结果总结

  b.中层管理者培训需求调查结果总结

  c.高层管理者培训需求调查结果总结

  2)年度培训计划的目标

  a.完善基层员工的培训课程,加强培训,显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

  b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;

  c.进行内部团队建设培训,加强部门、员工的沟通;

  d.积极宣传企业文化,增强员工对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力。

  3)制定20xx年度培训计划

  4)建立企业内部知识交流*台,并得到初步成效。

  5)对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行修改和补充。

  6)加强各项培训后的跟踪,及时准确的进行培训后的评估,为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。

  七、人事日常管理

  为确保员工合理流动,加强公司内部人力资源管理,提升公司人员素质与能力,做好人事日常管理各项工作。

  1.补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。

  2.加强人事日常行政管理工作。

  1)加强考勤管理流程;

  2)制定加班管理控制程序。

  3.完善人事档案管理流程与细化。

  八、员工关系管理

  从20xx年1月1日《新劳动合同法》颁布实施以来,到目前为止国家各项有关法律法规的出台,侧重保护劳动者权益,标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度,这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化,通过对公司现有人员劳动合同情况的梳理,制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险,不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度,以积极的态度应对即将到来的变化。

  1.制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。

  2.研究劳动合同的约定与有效履行。

  在新《劳动劳动法》下,劳动合同的每项条款都需要用心斟酌,防患于未然。计划措施如下:

  1)关于合同期限的约定。

  对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同,对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。

  2)关于合同中岗位名称的约定。

  岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等,不一定将合同中的岗位名称固化。

  3)薪酬待遇方面。

  可引入服务期保证金的做法,即在劳动合同中体现一个固定的基本工资,其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。

  4)工作时间方面。

  可以尝试以下方式:以目标管理为导向淡化加班概念,即公司不提倡员工加班,要求员工在上班时间内提高工作效率,按时完成工作任务,只有确因公司需要安排的加班才可调休或给予加班工资等。

  3.做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。

  4.人力资源关键任务风险控制

  1)招聘方面:

  由于地域的限制,可能会增加专业技术人才招聘难度,但由于公司待遇较好并且属于技术企业,可以基本回避该风险。另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,在个别岗位应该留有后备人员。

  2)社保方面:

  最*几年,国家对企业社保缴纳频出相关法律法规,按当地**相关部门的文件要求公司存在一些问题,20xx年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案,预计xx年将会公布实施,社保缴纳已经得到公司领导重视,但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目标,此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调整,及时调整公司相关政策。

  九、结语

  人力资源管理工作任重道远。在新的一年,要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,从而推动人力资源战略目标的实现!

  20xx年是集团公司全面实施“人才强企”战略和人力资源发展规划的重要一年,**发电有限公司(以下简称福建公司)人力资源工作在集团公司人力资源部和公司领导的关心支持下,紧紧围绕集团公司20xx年人力资源工作要点和福建公司“1122”年度计划,结合本公司人力资源工作现状,克服了人力资源部刚组建、人员少、事务多等诸多困难,较好地完成了各项工作任务,为集团公司“358”战略计划第一阶段目标和福建公司“2211”目标任务的顺利实现提供有力的组织和人才保障,取得了一定的成绩。现将主要工作情况回顾总结如下:

  一、建章立制,逐步规范人力资源管理

  为进一步完善公司人力资源管理,理顺管理关系,使公司人力资源各项工作有章可循,形成“靠制度管理,按制度办事”的良好机制,及时制定、出台了一系列符合福建公司实际情况的制度和办法,如:《**发电有限公司机关各部室主要职责》、《机关各部室岗位设置、定员、岗级和任职条件》、《机关本部人员调配管理暂行办法》、《机关本部人员选(招)聘管理实施办法》、《**发电有限公司新进员工工资标准管理办法》、《**发电有限公司员工调配管理暂行办法》等文件,逐步规范了公司系统的人力资源管理工作。

  二、摸清家底,做好工资、保险等管理衔接工作

  经集团公司批准,从20xx年开始福建公司所属企业的劳动工资由公司自行统一管理。人力资源部及时组织召开了20xx年劳动工资预算会议,提出《关于**发电有限公司20xx年工资基金计划和工资总额调控计划的预算报告》,并根据集团公司《关于下达20xx年工资计划的通知》(中国华电人[20xx]445号)文件精神,及时下达各企业20xx年工资计划,在执行过程中加以严格监督,年度内未发生超预算现象。

  厂网分开后,福建公司系统员工各项保险仍由福建电网公司代管,上半年,经过多方面的努力和协调,在确保系统内员工的利益的基础上,最终与电网社保中心签订了《委托管理合同书》,以较低的价格解决了*八千名员工20xx、04、05年保险管理问题,同时也顺利解决了过渡期离退休员工企业补贴资金来源渠道问题;上半年举办了企业年金经办人员培训班,交流年金工作经验,并布置下一阶段工作。

  三、认真组织,做好企业改制重组工作

  20xx年是电力主辅分离改革的实施年,根据中央八部委关于主辅分离、辅业改制工作的有关政策,按集团公司分离社会职能的工作部署,有条不紊地在公司系统开展了分离办社会工作。

  结合公司“1122”年度计划,为积极稳妥地做好企业改制重组工作,上半年成立了**发电有限公司企业改制重组领导小组及其办公室,并积极稳妥地开展工作。现已上报厦门电厂改制重组方案,并得到集团公司原则同意的'批复,漳*电厂和永安火电厂的改制方案请示也已上报至集团公司。

  四、落实创建“四好”领导班子的要求,做好领导班子的考核与交流调整工作

  按照公司党组的部署,落实创建“四好”领导班子的要求。根据集团公司人力资源部的授权,稳步推进干部队伍建设,福建公司机关和基层企业领导班子建设初见成效。首先是建立和完善公司本部职能部室机构,加强和充实了机关各部门领导;其次,在集团公司人力资源部的指导下,调整、交流、提拔了部分基层企业领导班子成员;三是,20xx年9月、10月,受集团公司委托,公司党组首次在系统内进行了一次全面、系统的企业领导班子考核建设工作,人力资源部如期完成了计划安排,并将考核结果提交公司党组,比较全面了解掌握了基层单位领导班子和后备干部情况,为下一步运用考核考察成果奠定了基础。

  五、按“公*、公开、公正、择优”原则,做好人力资源优化配置工作

  根据集团公司《关于福建华电可门发电有限公司福州可门火电厂运行模式及生产人员招聘方案的批复》(中国华电人函[20xx]58号)要求,按照招聘领导小组的工作部署,组织、协调、做好可门电厂生产准备人员招聘工作。前后历时*两个月时间,面向福建华电系统招聘生产准备人员,完成了预期的目标,达到了预期的效果。

  根据集团公司核定的福建公司机关本部定员人数,人力资源部组织了相应招(选)聘工作。目前机关工作人员已基本就位。

  招(选)聘工作均贯彻“公*、公开、公正、择优”的原则,受到公司系统各单位和员工的肯定和好评。

  六、重视教育培训工作,着力提高干部、员工素质

  按照集团公司人才强企战略的指导思想,贯彻落实“五支队伍”建设和“22211”人才工程,努力培养符合公司生产经营和改革发展需要的高素质人才队伍,积极开展员工教育培训工作。开展了调度运行值班人员取换证培训、水调人员业务培训班、社保人员政策法规培训、技师高级技师认定评审等员工培训工作;协助集团公司开展企业领导人员培训、协助生产运营部开展基层单位生技部主任业务培训等干部培训工作。公司系统干部、员工的综合素质不断提高。

  一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作

  1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照今年年度分公司的年度经营计划目标,公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计划,经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期,结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整,5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。

  2、人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状,将各部门编制进行梳理,总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。

  3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则,按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。

  4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力,促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求,公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具,由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求,故此项工具尚未得到应用。

  5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。

  6、人才培养和输送。

  二、绩效管理

  1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。

  公司人力资源部在年初根据分公司18年度的经营计划和分公司经理18年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员18年度的业绩责任书,经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在*时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

  2、月度考核。

  公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化,规范了月度考核管理,并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板,进而保证考核工具应用的`实效性。

  3、专项考核。

  公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核,做到考核资料完整。

  4、季度考核。

  公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职(于总经理述职前),为总经理与副总经理沟通搭建*台。

  5、年终考核。

  公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上,今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整,就主管级及以下人员(不含基层操作)考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分,进而使考核更具合理性与客观性。

  三、薪酬管理

  1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作,并按要求上报总公司人力资源部,待总公司人力资源部安排下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台。

  2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情况下,公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作,目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的80%。

  “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

  一、业绩考核

  1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

  2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

  正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

  二、培训交流

  人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学*的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。

  由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

  三、薪酬体系

  按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整。

  四、员工沟通

  1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

  2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

  20xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。

  五、营造氛围

  1. 欢迎新同事加盟;

  2.心灵启示;

  3.轻松一刻,周末愉快;

  4.生日祝福;

  5.中高层管理交流会

  六、下属培养

  通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

  七、管理制度

  八、工作分析

  *均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

  九、提炼企业文化

  形成公司文化手册。

  *期及20xx年工作计划

  1、做好20xx年客户满意度调查;

  2、20xx年底合同到期人员续签或终止意见收集;

  3、继续健全人员的基本信息:

  借助信息系统继续健全员工档案:个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时,进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

  4、继续做好招聘工作:

  严格按程序执行招聘工作,根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求:

  1)、继续发挥网络招聘的作用,积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

  2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流,通过宣讲会、组织师生参观等活动,加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的`知名度,建立良好的企业形象,争取长期合作意向,为公司积极的输送人才;

  3)、充分利用实*期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

  5、继续强化培训工作:

  1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;

  2)、拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》,使内部培训师队伍师向专业化方向发展,调动企业内训师培训积极性;

  3)、对部门负责人,加大面对公司层面的培训要求,列入年中考核;

  完善员工个人培训档案。

  6、关注国家及地方相关劳动政策,避免用工风险

  加大与劳动各部门的沟通,关注研究劳动部门的相关政策,定期对内部劳动用进行自查,避免用工风险,减少劳动纠纷。

  7、分公司工作指导。

  人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

  在xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:

  一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

  1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

  2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

  3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

  4)实施具体规划。

  20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

  二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:

  已经用于实施的技术及工具:

  1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。

  2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

  3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

  4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

  5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

  6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

  总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学*到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20xx年招聘工作的重点革新为:

  1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20xx年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。

  2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

  3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

  4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

  5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

  7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

  启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。

  扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的'方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实,xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从xx年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

  结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,20xx年整体培训分几个方向走:

  1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。

  2、建立内部培训师体制。

  3、培训评估到位,跟踪及时。

  4、培训阶梯化。

  首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

  提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。

  根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

  根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

相关词条