一、加强自身修养、提高服务质量
1、负责前台服务热线的接听和电话转接、做好来电咨询工作、重要事项认真记录并传达给相关人员、不遗漏、延误。
2、负责来访客户的接待、基本咨询和引见、严格执行公司的接待服务规范、保持良好的礼节礼貌。
3、负责拟制并做好上级领导或合作商的交流、视察、汇报的接待工作。
4、熟悉并掌握基本的电话礼仪和商务礼仪、做好基本的接待工作。增强主动服务意识、能够积极有效的完成各项工作。
5、对工作有强烈的责任心、不怕苦不怕累、能高效快速完成各项工作。
二、注意前台的卫生和形象、按时提醒卫生人员打扫、清洁
1、负责公司前台或咨询接待室的卫生清洁及桌椅摆放、并保持干净整洁。
2、负责区域卫生和绿植日常维护。
三、学*公司企业文化、做好企业文化宣传工作
1、对公司内部刊物、稿件的投送工作。
2、前期的稿件征集、收集稿件、编辑并且打印出版、进行后期的刊物发放。
3、创建公司企业文化宣传园地、对其进行制作和更新、让公司员工在工作之余学*一些课外知识、感受公司的企业文化和精神。
4、能够熟练公司的各种文化建设、并且能对员工和外界人员的宣传做到准确、详尽、让自己成为公司文化的宣传者和传播者。
四、完善考勤管理制度
考勤管理是企业管理的基础、客观、公正的考勤、能为薪酬制度、奖罚制度的实施提供可靠的依据、对调动员工工作的积极性具有重要的意义。
1、人事考勤表制作和复核。
2、进行各部门工作人员上班下班复核工作、主要察看迟到早退现象。
3、上班期间外出处理个人私事或无事外出不见踪影等、进行详细记录。
4、对于请事假、病假、因公出差、法定休假等详细记录。
5、对打卡指纹进行统计、整理、核对、及未打卡进行记录。
五、员工日常行为的规范管理、严格按照公司规章制度的`要求执行
1、每日早晨对各部门工作服、工牌、早餐、办公室卫生等基本情况的监督、检查、并详细记录定期汇总。
2、每日工作时间内有无玩手机、聚众闲聊、吃零食等无关事件的监督及记录。
3、对各部门员工在工作时间有无脱岗、串岗及其他岗位渎职的情况进行记录。
六、协助部门领导及其他部门完成各项工作
1、进行各类通知、通报、联络单的签收工作。
2、负责公司文件处理工作、日常的打印、复印、扫描、传真等工作。
3、负责各类信件、包裹、报刊杂志的签收及发送工作。
4、协助人事专员进行招聘、面试、新员工入职等人事工作。
5、协助行政人员进行公司各项培训工作、宣传工作及公司开展的大型活动等。
很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在*时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们*常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划
企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示：
表3—1企业年度目标计划项目表
二、年度人力资源计划
企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。
（一）年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1、收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、*的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗*惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2、预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。
3、编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
（二）确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。
根据本年度工作情况与存在不足、结合目前公司发展状况和今后趋势、人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构、确定和区分每个职能部门的权责、争取做到组织架构的科学适用、三年不再做大的调整、保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析、为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理、完善员工薪资结构、实行科学公*的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利、做好员工激励工作、建立内部升迁制度、做好员工职业生涯规划、培养雇员主人翁精神和献身精神、增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上、参考先进企业的绩效考评办法、实现绩效评价体系的完善与正常运行、并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训、加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统、用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制、调动公司所有员工的主观能动性、建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益、为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益、又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就、因此人力资源部在设计制订年度目标时、按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度、人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言、是非常重要的基础工作、也是需要公司上下通力合作的工作、各部门配合共同做好的工作项目较多，因此、需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否、各部门提供支持与配合的程度如何、都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后、在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件、而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程、针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施、如遇公司对本部门目标的调整、人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样、每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等、也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
——人力资源管理汇报3篇
上海电科：
1.今年10月电科公司委托我司为其在xxxx等地开展大规模校园招聘，在协力公司以及分公司的协助下已经顺利开展了招聘工作。
2.今年9月宗立涛在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，我司收到电科公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工办理离职手续。
为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水*，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。
按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。
我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：
一、人才队伍建设
存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司*年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水*，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。
整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。
二、全员业绩考核体系建设
存在问题：为加强全员业绩考核工作，20xx年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。
整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。
三、薪酬体系建设
存在问题：薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。
整改目标：对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公*和激励作用，对外具有竞争力。
四、职工健康保障体系建设
存在问题：××公司职工健康保障体系建设工作，*几年来虽然取得了一些成绩
，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。
整改目标：按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，
职工身心健康水*不断得到提高。
五、离退休管理工作
存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。
整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方*部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。
六、管理水*有待提高
人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学*，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水*。
××工业公司人力资源部
各位老师、评审专家：
大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。
下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：
在大学期间，我就一直在学*人力资源相关专业的知识，在*安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实*，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：
1、我负责的员工关系模块，主要内容有：
一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；
二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；
三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件；
四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。
五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。
在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止20xx年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，*均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，*均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的`差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。
2、人力资源中的招聘模块。
社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。20xx年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分
公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。
校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场*均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。
协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。
3、负责三级机构人力资源工作的培训
为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下：
一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水*以及不足之处；
二、制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT），补充相应的知识；
三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决；
四、对培训进行学*评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深；
五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。
在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。 负责应届毕业生的入职培训。
由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下：
一、安排大学生学*公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学*。在网络学院学*完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等；
二、在为期2天左右的网络学院学*之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法；
三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训；
四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学*评估。
4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通*台，同时也是员工自我展示的*台。晨会主要包括以下内容：
一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利
润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。
二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。
三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。
5、负责本部员工的考勤、休假。
一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。
二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。
6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作
一、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学*发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比；
二、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重；
三、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的员工，采取惩罚措施，具体措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元；
四、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏；
五、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。
7、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项
一、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素质测评、技能测评等；
二、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。
以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学*，将所学用于工作。
——人力资源管理资料3篇
酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
一、组织结构与岗位描述
要想做好人力资源管理工作，首先要熟悉酒店内部的组织结构。一般酒店的组织结构图如下：
人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分析，根据岗位特征确定具体要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
例：人事培训部的岗位描述
1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。
2、根据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调控制的功能。
二、人力资源的招聘与甄选
根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段招聘人员。当然所招聘的岗位不同对人员的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一样。
(一)一般的招聘、甄选流程
(二)人力资源选拔方法
1、心理测验法
2、面试
3、知识考核
4、情景模拟练*
5、分析应聘人员申请材料
三、酒店培训管理
(一)酒店培训的考虑要点
1、有针对性
要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
2、时间控制
酒店经营有淡旺季之分，酒店培训工作也应有明显的季节性，“忙时少学，闲时多学”应是安排培训时间的要点。
3、培训应多样性
由于酒店培训工作的内容广泛复杂，针对性强，而酒店昼夜营业员工轮班工作，实施培训工作难度很大。因此，培训方案也要多样化，要因时、因地、因人制宜，可采用专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短期培训与长期培训相结合的方式。培训内容也应因人而异，因材施教，学以致用，学用结合。
(二)酒店培训的种类
酒店培训方式可根据培训对象的不同层次，在不同时间、地点提供不同的内容，形成一个立体的培训模式。
a) 决策管理层培训(总经理、副总、总监及各部门经理)
对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化的建立、预算管理、成本控制、经营决策和管理能力提升等课题。
b) 督导管理层(各部门副职、主任和领班)
培训重点在于管理理念与能力的训练，酒店专业知识的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧。
c) 服务员及操作人员层
培训重点是提高他们的整体素质，服务意识，即从专业知识，业务技能与工作态度三个方面进行。
(三)培训流程
四、绩效考核
酒店的绩效考核是对照工作岗位描述和工作任务书，对员工的业务能力，工作表现和工作态度等进行评价，并给予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的积极性和创造性。
(一)绩效考核的内容：
1、考评员工的素质。主要是检验员工的人格品质与道德水准，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的能力。对不同职务员工的业务能力，要作分类考评。
3、考评员工的态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的绩效。
(二)员工考评的主要方法
1、综合表现考评法。是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价。
2、业务绩效考评。侧重从员工对专业业务的胜任情况及对本职工作的完成绩效进行评估。此考评方法更适合销售部门。
五、员工生涯规划
人事培训部有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划，并及时进行监督和考察，这样有利于促进酒店发展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。
通过绩效考评，员工可知个人能力的强项和弱项，然后再结合自己的兴趣及公司的经营发展规划和实际情况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。
六、酒店人事管理
酒店人事管理的内容大致包括以下几个方面：
1、员工奖励与晋升
2、员工纪律管理
3、纪律处分
4、员工投诉处理
5、员工档案管理
6、酒店人事统计
七、薪酬设计
酒店薪酬设计应遵循如下基本原则：
1、定岗定编，才职想称，按劳分配。
2、个人收入要与酒店效益挂钩，特别是销售部门。
3、兼顾不同部门的利益，针对不同职务不同工种的具体劳动差别和贡献大小给予合理的薪酬。
4、正确运用精神鼓励和物质奖励相结合的工作方法。
1、案例研究法是一种信息双向**流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
2、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
3、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
4、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
5、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)
△ 择培训方式的程序(简答P156)
①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法
6、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
7、5WH原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。
8、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
9、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法
③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
10、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)
培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
1、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
2、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数(不同时间)、等值系数(方法不同，结果相同)、内在一致性系数(一分多测试)、评分者信度;效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。
3、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应(不断调整) ⑤弹性冗余
4、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
5、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作
△ 工作地组织的要求(简答)
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
6、员工配置的基本方法：以人为标准(个人得分最高分岗位)、以岗位为标准(各个岗位最好者)、以双向选择为标准。
7、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
8、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零;
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零;
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
9、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
△ 工作轮班组织应注意的问题(简答)
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;
②要*衡各个轮班人员的配备;
③建立和健全交接班制度;
④适当组织各班工人交叉上班;
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
10、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量; ②缩短了工作时间;
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活;
④增加了工人学*技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水*
⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
——人力资源管理实*结3篇
通过认真的学*和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学*中不曾接触过的方面。
任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
单位实际工作
在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学*，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。20xx年年至20xx年间，我实*的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于20xx年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制；负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理；负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责；各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。
在实*中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求；我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。
对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学*积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。
对于自己的专业和工作的感悟。
其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是劳资，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由劳资来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。
在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。
在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学*。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。
我在实践中得到了很多感悟：
人际关系
在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。
关于自立
俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护！一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。
人识来源于实践
一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学*间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实*生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实*，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。
只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学*，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学*，从学*中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。
自学能力
“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。
由于自己是实*生，所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。
虽说是实*但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。但工作就要改掉这些恶*。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。
理财能力
一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水*普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。
我在实*的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实*日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。
但时通过实*，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学*，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学*中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色！
酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。
这里，我仅用我将*五个月的实*经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实*所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实*生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。
实*生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实*生的人数达到50%以上，可见实*生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实*生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实*生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个星期后打来，通知被录取的部门。实*生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实*生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实*生可以不用做。
正式员工的管理，正式员工的面试入职和实*生答题相同，但也有一些区别：实*生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方*等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实*生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实*生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实*生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。
以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。
除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会定期要求个部门必须有交叉培训，大部门中小部门内部的，大部门之间的都有，只是大部门内部之间的要多一点，而大部门之间的要少点而已，小部门内部也会有轮岗，不同岗位轮流。酒店内部也会有部门调动，如果某个岗位缺人，而你又对这个岗位更感兴趣，就可以申请岗位调动。
酒店的人性化管理，人力资源部对于员工提出的问题，都会细心的解决，关心员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、带薪病假等都是按照国家规定办事，即使在公休假有加班，也会按照国家相关规定给予补贴。
酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训计划，大多都只是做出计划来，而未真正的施行过，有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训登记表时，才把表拿出来给员工们签字，有时可能连所有的名字都是一个人签的，根本就没有培训过就签字了，但人力资源部会将这些返回让部门重做，但有时明知道出现了同样的签字笔记还是接受了。其实，这些培训在*时的工作中就已经体现了，只是是同事一个一个传授的，并没有给一个统一的标准，同事们这样传下来，不知道哪个环节就会出错。所以我建议，部门应该把培训放在重要位置，选择恰当的实际做培训，给员工一个标准，同时亦要鼓励员工找到更好的工作方式打破这一标准，不能忽视培训，一面降低员工特别是实*生的积极性。交叉培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交叉培训，并且有一定人数要求，有些部门就是敷衍，人力资源部催了才进行，在十分忙的时间进行，而且质量也不是很好。这里，交叉培训是为了为酒店储备人才，培养全方位的人才，而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应当重视，选择适合的人再适合的时期进行交叉培训，这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤，有些部门也不是做的很好，因为酒店上下班是打卡的，忘带卡或卡掉了坏了一时间补不了，考勤就会很麻烦，有的部门就采取考勤加签到签退来规范，同时也方便于做加班，希望其他部门可以借鉴一下。至于加班，也有一些问题，有很多加班人力
资源部不给批，说是人力充足不应有加班，有些可能是因为安排不当，有些也是因为意料之外的客人增多而加班。建议部门根据实际情况写加班申请，人力资源部也应根据实际情况判断。
酒店人力资源大同小异，总体来说，我实*所在的酒店还是比较好的。
我们*时只能从课本上学*理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学*一些书本学*不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对秦皇岛聚贤人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。
另外，通过对秦皇岛人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。
这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。
人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。在*时的学*中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。通过一系列卓有成效的实*项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。人力资源管理者的基本素质要求人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的.社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。
建立以企业文化为导向的人力资源管理系统我们不难发现，与外企较为完善的人力资源
管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。人力资源管理的发展方向利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将*10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势值得我们大家的关注。
在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组**员的整体技能提升，开发与培养等等。但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。作为文科类专业的二学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中！在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水*，提高人力资源的利用效率。首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。
要认真学*业务知识，以后在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学*、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学*的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、支部能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。为此，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的
工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。围绕这一现实背景，规划出人力资源管理者的入职计划在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。
总之，经过这次的认识实*，收获颇丰，让我更深刻地认识到学*的重要性。让我知道我以后该怎么努力为我的梦想而奋斗。专业同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。
——人力资源管理职责3篇
一.核心职能:
作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责:
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划;
B 制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程 的落实。
C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
D 定期进行市场薪酬水*调研,提供决策参考依据;
E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;
B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
C 制订公司机构、部门和人员岗位职责
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;
E 监督、检查与指导分支机构人事部工作
3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
E 提供各类人力资源数据分统计及析;
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
B 核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;
C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
A 公司年度培训计划的制订与实施;
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
E 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作
A 制订公司员工手册;
B 定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;
C 协调有关*部门、保险监管机关及业内单位关系;
D 联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
E 公司人事管理信息系统建设与维护;
编制各项规章制度、岗位职责、行为规范、工作流程，并监督执行，在实施过程中促进不断优化和完善;
评估人力资源需求、编制需求计划，并负责具体实施;
年度编制的核定;招聘渠道的拓展及维护、简历筛选、组织面试及候选人入职前的准备及跟进工作;
制定培训计划并落实执行;
负责员工关系管理，处理劳资纠纷;
负责员工入离职等人事管理工作;
领导交办的其他工作。
1.根据公司的年度经营发展计划，制定员工的制定岗位绩效考核方案或者年度培训计划。
2.开展绩效辅导，监督实际绩效表现;组织绩效考核，处理各类绩效考核申诉;分析绩效管理效果，提出改进措施。
3.负责公司各类员工培训，收集培训需求、制作培训计划、完成各类培训工作、总结培训成果。
——人力资源管理职责说明3篇
1、负责公司绩效、培训体系的建立，给下级成员提供指导或支持并监督他们的日常活动;
2、协助上级制定和调整人力资源总体规划与年度实施计划;
3、协助上级修订公司相关人力资源管理制度;
4、传达人力资源管理政策，方向以及实施方法，并收集反馈信息，进行分析;
5、负责建立规范化管理制度、人员档案的建立、健全与完善;
6、监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展。
1，完善人力资源管理体系(包括招聘、绩效管理、ER及企业文化、培训发展等;)
2，根据公司招聘计划，甄别、选择、建立和维护招聘渠道，负责招聘工作的分析、、评估招聘效果，优化招聘方案;
3，负责实施招聘工作，包括建立初筛、面试邀约、，录用通知;
4，日常人事工作管理：包括人事档案建立及管理、劳动合同的签订及续签、办理员工入职、转正、异动、离职等手续;
5，负责组织员工培训;帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动;
6，负责各类人事报表、数据统计、分析;
7，负责员工绩效考核，对员工进行定期考核。
1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、福利、绩效考核等人力资源制度建设;
2、建立、维护人事档案，办理和更新;
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类的实施，配合其他业务部门工作;
4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、调任、升职等手续;
6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的'跟踪、反馈;
7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等;
8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
