驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)

　　驾驶员年终绩效分配方案 1

　　为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。

　　考核分为绩效考核与综合考核。

　　一、绩效考核

　　驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。

　　二、综合考核

　　综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。

　　综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：

　　（一）驾驶员服务质量标准（30 分）

　　1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3 分）。

　　2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6 分）。

　　3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3 分）。

　　4、头班车不拖后，末班车不提前（3 分）。

　　5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6 分）。

　　6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3 分）。

　　7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3 分）。

　　8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3 分）。

　　（二）服务投诉（20 分）

　　1、发生恶性服务纠纷（5 分）。

　　2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5 分）。

　　3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6 分）。

　　4、对待乘客无礼，态度生硬（2 分）。

　　5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2 分）。

　　（三）车辆卫生标准（20 分）

　　1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3 分）。

　　2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3 分）。

　　3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的痕迹（3 分）。

　　4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3 分）。

　　5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2 分）。

　　6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2 分）。

　　7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2 分）。

　　8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2 分）。

　　（四）行为仪表标准（15 分）

　　1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2 分）。

　　2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4 分）。

　　3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2 分）。

　　4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2 分）。

　　5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5 分）。

　　（五）营运路单填写标准（15 分）

　　1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2 分）。

　　2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8 分）。

　　3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。

　　4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1 分）。

　　（六）营运车辆轮胎考核

　　未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的`20﹪赔偿。

　　三、综合考核办法

　　1．综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。

　　2．综合考核的满分100 分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。

　　3．总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查 2 — 4 次。

　　4．以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。

　　5．在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。

　　6．营运车辆综合考核达不到 90 分的，扣发驾驶员100元奖金 ；达不到 85 分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到 80 分的扣发当班驾驶员500元奖金。

　　驾驶员年终绩效分配方案 2

　　为加强驾驶员管理，体现奖勤罚懒、奖优罚劣原则，充分调动驾驶员的工作积极性和能动性，切实提高后勤服务质量，特制定本办法。

　　一、交通规则、车辆保养（50分）

　　1、驾驶员必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、追尾、争道、赛车等)。对于旁人包括分局领导的指令，驾驶员认为不能做到的，可以提出异议，请求变更指令。行车途中如发生交通事故，能适用快速处理的，应采用快速处理方式解决；如必须现场处理，应当立即报警待处，不得逃离现场。如因违反交通规则而发生事故的，驾驶员应承担相应后果和责任。驾驶员酒后驾车或私自用车造成的`一切违章或交通事故后果均由驾驶员本人承担，并给予行政处罚。（15分）

　　2、驾驶员应爱惜车辆，*时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每半个月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)。出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。（15分）

　　3、驾驶员发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告调度主任，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修，违者费用不予报销。（5分）

　　4、出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意停放在规定地点和位置。驾驶员离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。不准私自用车。（10分）

　　5、驾驶员对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。驾驶员因违章或证件不全被罚款的，罚款不予报销。违章造成事故的由当事驾驶员承担责任和后果。（5分）

　　二、服务质量劳动纪律（50分）

　　6、驾驶员对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。分局机关用车时，要准时出车，不得误点。出车后，按要求作好行车记录，详细记录行车时间、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，并由乘坐人签字确认（如仅有分局机关外客人乘坐，由安排人员签字确认），次日将行车记录交管理人员审核签章。（15分）

　　7、上班不得迟到早退，不得无故旷工。上班时间内驾驶员未被派出车的，应随时在驾驶员办公室等候出车，不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开驾驶员室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到调度室报到。驾驶员对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导反映。（15分）

　　8、驾驶员出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知调度人员，并说明原因。任何时候，驾驶员必须随身携带手机。对分局领导或调度人员的呼叫，应立即应答。情况特殊确实不能应答的，事后一定要说明原因。（5分）

　　9、驾驶员未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给其他人驾驶；如分局领导批准同意将车交给其他驾驶员驾驶，当事驾驶员应负责检查借车人是否具有合法的驾驶资格（包括驾照有效期、车型及驾照真实性）；严禁将车辆交给无证人员驾驶或练*开车；任何人不得利用分局机关车辆学开车。（10分）

　　10、费用报销：驾驶员所有因公费用（停车费、过路费、加油、修理等等）必须以正式有效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理粘贴报销凭证后交管理人员审核签字，方可报销。原则上一周报销一次。（5分）

　　三、附则

　　11、由人事部门牵头对驾驶员进行百分考核，机关用车单位或部门进行打分，同时结合机关年度测评，对综合得分由高到低取前名，给予奖励。该考核实行年度考核，动态调整。对因酒后驾车等违规违法行为造成事故的，实行一票否决。

　　12、本规定即日起执行，未尽部分将会适时予以补充.，分局机关驾驶员百分考核暂行办法

　　驾驶员年终绩效分配方案 3

　　根据市**公交发展战略规划要求，提升我市公共交通服务水*，以满足城镇居民出行需求和心理期望来实现自身价值，为进一步提高惠民工程免费公交驾驶员的整体素质和管理水*，促进行业服务水*提升，努力实现社会效益和经济效益同步增长。坚持“以人为本，科学发展”，营造企业“内强素质，外树形象”的争先创优氛围，创建便捷、安全、舒适、温馨公共交通环境，努力提升公共交通行业的社会公信力，进一步满足我市城市化建设进程的步伐需求。

　　第一条、为强化公司安全营运管理，充分调动一线驾驶员工作积极性，激励公交驾驶员不断提高岗位技能和服务水*，提升行业品牌形象，促进城市公交科学发展，结合公司实际情况制定本办法。

　　第二条、本办法适用于山西介交运业集团有限公司惠民工程免费公交在岗全部驾驶员。

　　第三条、公交客运驾驶员考评标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三大部分。

　　一、行为规范：（每项指标5分，共30分）

　　1、当月出勤达到公司规定出勤天数，无迟到，无早退，按时参加公司安全生产例会、继续教育培训等。

　　2、衣着整洁，仪表端正，不穿奇装异服、留怪发或长发披肩，保证个人及车辆卫生整洁。

　　3、按照规定携带和放置有效证件，车内安全设施、安全标志齐全。

　　4、做好例行保养以及发车前例检，保持车辆性能完好和车辆内外整洁。

　　5、驾驶员开车期间不抽烟、吃零食、闲聊、接打手机等有其它妨碍安全的行为。

　　6、服从调度人员调配任务或公司指令性任务。

　　二、安全驾驶：（每项指标5分，共40分）

　　1、做到*稳起步、*稳行驶、*稳停车、保持中速行车。

　　2、关门后起动，停稳后开门下客。

　　3、及时提醒乘客扶好坐稳，不要将头、手伸出车外。

　　4、监督乘客不得携带易燃、易爆、剧毒等危险品及违禁品上车。

　　5、未在站点停靠或站外拉客，进站不靠边不得开门上、下客。

　　6、遵守交通规则，安全文明行车，无违章记录，无责任事故。

　　7、无乘客摔、夹伤等责任事故。

　　8、发生较大以上交通事故，一票否决。

　　三、文明服务：（每项指标5分，共30分）

　　1、按照核准的线路、站点、班次、时刻、车辆营运。

　　2、站点停靠要规范，不应线外停车、逐客、捡客或越站拒载。

　　3、发车准时，保持合理间隔，严格按照规定始发站发车时间发车。

　　4、劝导乘客遵守乘车规定，积极疏导车内乘客，及时照顾或安排老、弱、病、残、孕等特殊乘客

　　5、对乘客无礼，态度生硬或谩骂乘客、使用侮辱性语言。

　　6、和乘客相互吵闹对骂及损害公共客运形象的恶性 事件，一票否决。

　　第四条、考评标准：

　　公交客运驾驶员考核标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三部分，共计分值100分。驾驶员通过考评得分90-100分则为优秀；得分80-90分则为良好；得分80分（不含）以下者为不合格。由办公室每月将考核情况在公司月例会进行通报，得分80分（不含）以下的'驾驶员不得参加公司或公共客运行业各类评优创先活动，季度考核*均低于80分（不含）停运培训学*一周，经考核合格方可上岗，工作满一年的年累计停运两次（不含）以上的驾驶员给予调岗或辞退。

　　第五条、奖罚标准：

　　一、奖励：根据月度考核分为月优秀奖励100元，连续三个月的或季度优秀奖励500元，连续12个月或全年优秀的奖励3000元。

　　二、处罚：月度考核低于80分（不含）处罚100元，季度考核*均低于80分（不含）处罚300元，连续三个月考核不及格根据实际情况予以停职、调离或辞退。

　　第六条、相关要求

　　驾驶员考核由经理为组长，办公室组织实施各项工作。

　　一、考核评定必须坚持公开、公*、公正的原则。

　　二、公司成立考核管理的领导机构，负责驾驶员管理、培训、考核工作，并根据考核评定工作要求，建立驾驶员考核档案，认真统计、汇总基础考核资料，详细记录驾驶员考核情况。

　　三、公司考核管理领导小组要定期对各营运评定工作和档案建立情况

　　进行检查，检查结果与月度、年度绩效考核挂钩。

　　五、检查考核人员不得虚报、谎报、瞒报驾驶员考核信息或违反规定标准，如发现将追究管理责任。

　　第七条驾驶员考核结果将作为公司年度评先和继续录用的重要考核依据。

　　驾驶员年终绩效分配方案 4

　　为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。

　　一、驾驶员岗位目标责任制

　　（一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。

　　（二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。

　　（三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。

　　（四）认真学*汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学*和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。

　　（五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。

　　（六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。

　　（七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。

　　（八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。

　　（九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。

　　二、考核组织与考核方式

　　（一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。

　　（二）考核采取*时与年终民主评议相结合的方式，*时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。

　　三、民主评议办法及计分标准

　　（一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。

　　（二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。

　　（三）计分标准为：优秀90分、合格75分。

　　（四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。

　　四、日常考核项目及评分标准

　　（一）思想品德（15分）

　　1．无故不参加局或办公室组织的学*、会议的，每次扣1分；

　　2．利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分；

　　（二）服务态度（25分）

　　1．服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分

　　2．因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的本项不得分。

　　3．不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。

　　4．相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。

　　（三）行车安全及车辆维护（35分）

　　1．凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。

　　2．违规驾驶发生事故，造**身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。

　　3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。

　　4．夜间未按规定停车造成车辆损失的`，一次扣2分。

　　5．未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。

　　（四）遵章守纪（25分）

　　1．未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。

　　2．节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。

　　3．有其它违规行为的酌情扣分。

　　（五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。

　　五、考核等次与奖惩办法

　　1．考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。

　　2．考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。

　　3．发生事故，造**身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。

　　4．凡违反《道路交通安全法》被**交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销；

　　5．凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。

　　6．驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。

　　驾驶员年终绩效分配方案 5

　　为充分调动聘用驾驶员工作积极性，提高机关公务用车效率和服务水*，规范车辆管理和驾驶员岗位工作纪律，根据区里要求，结合社区有关文件精神，特制订本办法。

　　一、考核的指导思想及原则

　　坚持实事求是、公*、公正原则，建立与车辆驾驶岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制，充分调动聘用驾驶人员的工作积极性。

　　二、考核对象

　　机关聘用驾驶员。

　　三、驾驶员的基本要求

　　1、驾驶员应做好车辆的日常维护保养，保持车辆内外整洁，做到“三勤三不漏”即：勤保养、勤检查、勤擦洗；不漏油、不漏气、不漏水，使车辆处于良好状态；

　　2、驾驶员要牢固树立安全第一的思想，自觉遵守交通规则，服从交警管理，谨慎驾驶、安全文明行车，杜绝酒后开车，确保行驶安全；

　　3、驾驶员必须自觉执行规章制度，服从调配，做到执行任务及时、准确、无误，不擅离工作岗位，有事需提前请假；

　　4、驾驶员不得私自出车，严禁擅自将车辆借与他人驾驶；

　　5、驾驶员因公、因病、因事请假和休假，按规定程序办理有关手续后须将车钥匙交给车辆使用的分管领导；

　　6、驾驶员要坚持勤俭节约，节省开支，避免浪费。

　　四、考核内容及评分细则

　　一、考核内容。

　　根据安全行驶、车辆保养、服务态度、工作纪律四个方面情况进行综合考核评分，拉开档次，评定等级。

　　二、评分细则。

　　⒈、安全行驶情况。

　　驾驶员应依法依规安全行驶。

　　⑴违反交通规则的，按交通部门罚单每一起扣1分。

　　⑵乱停乱放或违章停车的，按交通、城管等部门罚单每一起扣1分。

　　⑶若发生安全事故，视其承担的责任而定。无责任的不扣分，负次要责任的扣1分，负同等责任的扣2分，负主要责任的扣3分，负全部责任的扣5分，情节严重的另行处理。

　　⑷发生安全事故后，驾驶员应积极配合交通等有关部门处理后续工作。不配合的扣2分，情节严重的另行处理。

　　⒉、车辆保养和维护情况。

　　⑴驾驶员应按期对车辆进行保养和维护，保持良好的车况。逾期没有保养的，发现一次扣2分。

　　⑵驾驶员应在指定地点对车辆进行保养、维护和维修。不在指定地点的一次扣2分，同时所发生的.费用不予报销。

　　⑶车辆维修应事先汇报，经批准同意后方可到指定地点维修。出差途中发生车辆故障，应及时向所在部门报告，并按照“必要、有效”的原则就*维修。事先未汇报或未经同意擅自维修的.，一次扣5分，同时所发生的费用不予报销。

　　⑷车辆维修必须按核定项目进行，不得擅自扩大维修项目范围。擅自扩大的，每扩大一个维修项目扣1分，同时所扩大项目的维修费用不予报销。

　　⒊、服务态度情况。

　　⑴如因服务态度问题受到投诉，并经查证属实的，一次扣2分，情节严重的另行处理。

　　⑵对于被投诉的驾驶员应积极整改。对拒不整改的，另行处理。

　　⒋工作纪律执行情况。

　　⑴按时接送人员，因自身原因延误所接送人员工作的，一次扣2分。

　　⑵上班时间不得串岗、脱岗，若串岗、脱岗，发现一次扣1分。

　　⑶驾驶员应服从统一调度，不服从的，一次扣2分。

　　⑷驾驶员操作不当致使车辆受损，造成经济损失在20xx元（不含20xx元）以内的扣2分，在20xx�D5000元（不含5000元）之间的扣5分，在5000�D10000元（不含10000元）之间的扣10分，10000元（含10000元）以上的另行处理。

　　⑸节假日因饮酒影响提前安排工作的，一次扣3分。

　　⑹驾驶员应保持通讯畅通，如因主观原因，无故造成通讯不畅影响工作的，一次扣1分。

　　⒌有如下情况之一的，不予绩效考核奖励。

　　⑴未经批准擅自驾车外出或擅自将车辆借与他人使用的；

　　⑵不爱惜车辆，因驾驶员操作不当，致使车辆严重受损的，造成经济损失1万元以上的；

　　⑶严重违反交通法规或在交通事故中处理不当，给单位造成经济损失1万元以上或重大不良影响的；

　　⑷工作渎职或借岗位之便假公济私，索要单位、个人、服务对象财物，造成不良影响的；

　　⑸酒后驾驶的。在不予绩效考核奖励同时，不论情节轻重，均要扣发全年绩效奖励；出现责任事故的，个人承担全部经济损失，并予以辞退。

　　五、考核的方式及程序

　　一、方式。

　　绩效考核实行季度考核与年终考核相结合，季度初评，年终总评的方式进行。

　　二、程序。

　　填表。每季度末，由党政办及车辆使用部门相关人员、分管领导共同评定，车辆使用部门填写《七里塘社区机关聘用驾驶员绩效考核季度评分表》并附依据和说明材料。

　　公示。考核坚持公开透明，每季度的考核情况向各驾驶员进行通报，并对年度考核结果进行公示。

　　对减分或涉及事项在定性上有异议的，或者考核对象对考核结果不服的，可在考核结果公示之日起3个工作日内，填写《考核结果异议申诉书》，向党政办申请复核。党政办在接到复核申请之日起5个工作日内会同分管领导和相关部门，对要求申请复核人提出复核意见，以书面形式通知申请复核人。

　　兑现。考核结果经公示无异议后，由党政办和经济发展办执行兑现奖惩。

　　存档。建立驾驶员绩效考核档案，将绩效考核结果整理归档，做到有规可循、有据可查。

　　六、绩效考核结果运用

　　每季度进行考核并兑现，绩效考核基准分数为100分。绩效考核得分在95分（含95分）以上的，奖励20xx元；得分在90分（含90分）�D95分（不含95分）之间的奖励1750元；得分在90分（不含90分）以下不予奖励，其中得分80分以下的予以辞退。

　　七、其他事项

　　工作不满一年，绩效奖励根据得分对应奖励标准按实际参加工作时间进行折算。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)扩展阅读

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展1）

——年终绩效奖分配方案合集10篇

　　年终绩效奖分配方案 1

　　一、 考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、 考核原则：

　　1、 服务行为的标准化、规范化；

　　2、 逐级考核、统一考核；

　　3、 公*、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

　　年终绩效奖分配方案 2

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

　　二、基本原则

　　(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公*的原则;

　　(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。

　　(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

　　(四)坚持公开、公正、公*考核的原则。

　　三、实施范围

　　县服务中心和乡镇计生服务站。

　　四、绩效量化考核

　　(一)绩效考核办法

　　绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

　　(二)确定考核结果

　　考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

　　(三)考核结果使用

　　绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

　　五、绩效工资的分配

　　(一)绩效工资构成

　　基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。

　　(二)核定绩效工资总额

　　绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水*每年到人社局核定一次。

　　绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水*、物价水*、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

　　(三)基础性绩效工资考核分配

　　基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

　　(四)奖励性绩效工资考核分配

　　奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

　　干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和x干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

　　(五)绩效工资发放

　　各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

　　经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

　　六、考核规定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

　　(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

　　(2)绩效考核结果为不称职。

　　(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

　　(4)被解除聘用合同的;

　　(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

　　2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位*均绩效工资。

　　3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

　　4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位*均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

　　5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。

　　6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的*均数发放;

　　7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的*均数发放;

　　七、考核工作的组织领导与监督

　　(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组*时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

　　(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，XX局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

　　(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。

　　(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。

　　八、相关要求

　　(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学*和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

　　(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。

　　(三)严肃纪律，公*公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

　　年终绩效奖分配方案 3

　　一、总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公*、公正、公开的目的。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2、客观、公*、公正、公开的原则。

　　四、考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1、试用期内，尚未转正的员工；

　　2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

　　五、考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1、绩效管理委员会构成

　　主任：

　　副主任：

　　成员：

　　2、各成员职责

　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六、考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

　　七、考核资料和考核标准

　　1、考核资料

　　考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

　　2、考核标准

　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类

　　工作绩效70%50%

　　工作本事15%30%

　　工作态度15%

　　注：

　　1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九、考核程序

　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

　　2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权*均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

　　4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

　　5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十、绩效面谈

　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

　　4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

　　十一、考核结果及其应用

　　1、考核结果的等级

　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

　　等级优秀良好称职基本称职不称职

　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核结果的应用

　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　十二、考核申诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

　　1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

　　2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

　　3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

　　十三、考核资料的管理

　　员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：

　　2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

　　3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

　　4、每次考核结果进入个人档案；

　　5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

　　年终绩效奖分配方案 4

　　第一章总则

　　第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。

　　第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。

　　第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。

　　第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公*的原则。

　　第二章范围

　　月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）

　　第三章年度绩效奖金发放

　　第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的.报酬。

　　第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。

　　第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。

　　第八条年度绩效奖金的发放条件

　　（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。

　　（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右。年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。

　　第四章绩效奖金的支付管理

　　第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。

　　第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。

　　第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。

　　第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。

　　第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。

　　第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。

　　（一）请假3天内（含）不扣奖金；

　　（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；

　　（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；

　　（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；

　　（五）请假超过30天，无年终奖；

　　（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；

　　（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；

　　（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；

　　（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；

　　第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配

　　（一）无过失单、无重大差错；

　　（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；

　　（三）规章制度规定的其他情形。

　　第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配

　　（一）本人辞职或被辞退的；

　　（二）发生差错或重大过失的；

　　（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；

　　（四）旷工超过一日（含一日）；

　　（五）其他违反规章制度的情形。

　　第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

　　第十九条本办法自20xx年1月1日施行。

　　年终绩效奖分配方案 5

　　一、宗旨

　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。根据本年度公司的经营状况，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公*公正的原则进行奖金分配。

　　二、发放范围

　　适用于公司全体员工

　　三、办法

　　（一）年终考核周期为每年一次；

　　（二）年终奖计算周期：员工入职当月开始计算；

　　（三）发放依据：行政人事部提供各部门人员的每月考勤数据、每月绩效考核数据，统一核算。

　　（四）年终奖发放形式：年终奖分节前、节后二次发放。

　　四、年终奖发放标准

　　每人每月以300元标准发放累计，全年3600元；每月10日前入职的新员工当月按满月300元计算，每月11日至20日入职的新员工当月按150元计算，每月21日**职的当月不予计算。过年前按时离岗发放50%（以现金形式发放），年后按时到岗发放50%（第一次发工资时发放），节后不能按时到岗，每延迟一天，扣除年终奖200元/天。超过5天取消剩余的50%年终奖，本规定公布之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。

　　（一）、年终奖金发放细则：

　　①20xx年年终奖考核时段为20xx年2月1日至20xx年2月10日；

　　②事假累计5天（含5天）以内的不影响年终奖，超出5天不满10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累计超出10天以上的，不享受年终奖。

　　③全年病假累计不超过10天（含10天）的不影响年终奖；全年累计超过10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累计超过15天（含15天），不享受年终奖，同时取消先进个人及其他荣誉资格。

　　④20xx年3月份、4月份离职员工，将扣除年后50%的年终奖。

　　⑤丧假和婚假本人提交有相关证明的不含在内。

　　五、其他福利

　　严格执行大众厂春节放假作息时间，春节放假最后一个班次结束后，回家人员领取路费补助400元加100元年夜饭补贴，留守人员领取伙食补助400元加100元年夜饭补贴，提前离队及节后未按时到岗人员不享受，如已领取此福利但违反春节放假作息时间，将予以扣除。节后上班第一个工作日将发放开年红包600元，由本人领取，不得代领，未按时到岗及缺勤人员不享受。

　　年终绩效奖分配方案 6

　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

　　一、绩效考核目的

　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

　　促进员工的升迁、赏罚的公*合理。。

　　二、绩效考核原则

　　1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　　2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

　　3、公*性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

　　三、绩效考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的'。

　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　四、绩效考核要求

　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的*时工作成绩应随时记录和严密考核。

　　（二）考核者要对被考核者的*时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公*．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公*性。

　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公*与客观。考核评语要注意措词及评价。

　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

　　年终绩效奖分配方案 7

　　第一条考核方案

　　1、考核目的。

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

　　（2）为公司员工晋升提供资料。

　　（3）为公司员工培训工作提供方向。

　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

　　2、考核原则。

　　（1）公开性原则。

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　（2）客观性原则。

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　（3）与目标管理相结合的原则。

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　3、考核范围。

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　1、部门、下属子（分）公司评分。

　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

　　2、岗位评分。

　　（1）岗位目标考核。

　　①确定岗位目标。

　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

　　②拟定工作计划。

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　③目标执行情况检查。

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　④困难处理。

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

　　（2）岗位业绩评价。

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　3、评分方式。

　　（1）一般管理人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　（2）一般工作人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条考核安排

　　1、考核小组。

　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

　　2、考核时间。

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　3、考核注意事项。

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　4、考核面谈。

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　5、考核结果反馈。

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　6、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

　　年终绩效奖分配方案 8

　　一、年终奖金计算

　　1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

　　2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

　　每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　二、工作绩效考核

　　1、各部门人员考绩总*均分数不得超过85分；

　　2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受*均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；

　　3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总*均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

　　三、年资规定

　　1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；

　　2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；

　　3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

　　四、年终奖金发放

　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1

　　3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

　　一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

　　奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数。

　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

　　奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。

　　五、附则

　　1、考绩定等按考绩办法处理；

　　2、年终奖金一律在春节前3日发给；

　　3、奉支书呈交总经理核定后，自xxxx年度起正式执行，修正时亦同。

　　年终绩效奖分配方案 9

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水*、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公*、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的.各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。

　　年终绩效奖分配方案 10

　　一、绩效考核的目的：

　　绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

　　二、考核范围：

　　实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

　　3.2考核力求公*、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

　　4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　六、绩效考核指标及细则：

　　KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

　　6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的*均分。

　　6.2个人行为鉴定考核

　　***.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　***.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　***.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

　　***.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　***.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

　　***.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　***.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　***.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

　　***.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

　　八、考核等级比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

　　8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

　　8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

　　8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

　　8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

　　8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴x120%;

　　乙等：当月绩效基本津贴x90%;

　　丙等：当月绩效基本津贴x80%;

　　丁等：当月绩效基本津贴x70%。

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水*，颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

　　优等：基本工资x12%

　　甲等：基本工资x6%

　　乙等：基本工资x3%

　　丙等：不调整

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公*、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务;

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理;

　　C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

　　D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈：

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

　　以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展2）

——年终绩效分配方案优选【5】篇

　　年终绩效分配方案 1

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公*性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的*均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

　　年终绩效分配方案 2

　　根据市**公交发展战略规划要求，提升我市公共交通服务水*，以满足城镇居民出行需求和心理期望来实现自身价值，为进一步提高惠民工程免费公交驾驶员的整体素质和管理水*，促进行业服务水*提升，努力实现社会效益和经济效益同步增长。坚持“以人为本，科学发展”，营造企业“内强素质，外树形象”的争先创优氛围，创建便捷、安全、舒适、温馨公共交通环境，努力提升公共交通行业的社会公信力，进一步满足我市城市化建设进程的'步伐需求。

　　第一条、为强化公司安全营运管理，充分调动一线驾驶员工作积极性，激励公交驾驶员不断提高岗位技能和服务水*，提升行业品牌形象，促进城市公交科学发展，结合公司实际情况制定本办法。

　　第二条、本办法适用于山西介交运业集团有限公司惠民工程免费公交在岗全部驾驶员。

　　第三条、公交客运驾驶员考评标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三大部分。

　　一、行为规范：（每项指标5分，共30分）

　　1、当月出勤达到公司规定出勤天数，无迟到，无早退，按时参加公司安全生产例会、继续教育培训等。

　　2、衣着整洁，仪表端正，不穿奇装异服、留怪发或长发披肩，保证个人及车辆卫生整洁。

　　3、按照规定携带和放置有效证件，车内安全设施、安全标志齐全。

　　4、做好例行保养以及发车前例检，保持车辆性能完好和车辆内外整洁。

　　5、驾驶员开车期间不抽烟、吃零食、闲聊、接打手机等有其它妨碍安全的行为。

　　6、服从调度人员调配任务或公司指令性任务。

　　二、安全驾驶：（每项指标5分，共40分）

　　1、做到*稳起步、*稳行驶、*稳停车、保持中速行车。

　　2、关门后起动，停稳后开门下客。

　　3、及时提醒乘客扶好坐稳，不要将头、手伸出车外。

　　4、监督乘客不得携带易燃、易爆、剧毒等危险品及违禁品上车。

　　5、未在站点停靠或站外拉客，进站不靠边不得开门上、下客。

　　6、遵守交通规则，安全文明行车，无违章记录，无责任事故。

　　7、无乘客摔、夹伤等责任事故。

　　8、发生较大以上交通事故，一票否决。

　　三、文明服务：（每项指标5分，共30分）

　　1、按照核准的线路、站点、班次、时刻、车辆营运。

　　2、站点停靠要规范，不应线外停车、逐客、捡客或越站拒载。

　　3、发车准时，保持合理间隔，严格按照规定始发站发车时间发车。

　　4、劝导乘客遵守乘车规定，积极疏导车内乘客，及时照顾或安排老、弱、病、残、孕等特殊乘客

　　5、对乘客无礼，态度生硬或谩骂乘客、使用侮辱性语言。

　　6、和乘客相互吵闹对骂及损害公共客运形象的恶性 事件，一票否决。

　　第四条、考评标准：

　　公交客运驾驶员考核标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三部分，共计分值100分。驾驶员通过考评得分90-100分则为优秀；得分80-90分则为良好；得分80分（不含）以下者为不合格。由办公室每月将考核情况在公司月例会进行通报，得分80分（不含）以下的驾驶员不得参加公司或公共客运行业各类评优创先活动，季度考核*均低于80分（不含）停运培训学*一周，经考核合格方可上岗，工作满一年的年累计停运两次（不含）以上的驾驶员给予调岗或辞退。

　　第五条、奖罚标准：

　　一、奖励：根据月度考核分为月优秀奖励100元，连续三个月的或季度优秀奖励500元，连续12个月或全年优秀的奖励3000元。

　　二、处罚：月度考核低于80分（不含）处罚100元，季度考核*均低于80分（不含）处罚300元，连续三个月考核不及格根据实际情况予以停职、调离或辞退。

　　第六条、相关要求

　　驾驶员考核由经理为组长，办公室组织实施各项工作。

　　一、考核评定必须坚持公开、公*、公正的原则。

　　二、公司成立考核管理的领导机构，负责驾驶员管理、培训、考核工作，并根据考核评定工作要求，建立驾驶员考核档案，认真统计、汇总基础考核资料，详细记录驾驶员考核情况。

　　三、公司考核管理领导小组要定期对各营运评定工作和档案建立情况

　　进行检查，检查结果与月度、年度绩效考核挂钩。

　　五、检查考核人员不得虚报、谎报、瞒报驾驶员考核信息或违反规定标准，如发现将追究管理责任。

　　第七条驾驶员考核结果将作为公司年度评先和继续录用的重要考核依据。

　　年终绩效分配方案 3

　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

　　三、本方案制定与实施的基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公*、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的工作积极性

　　5、提高职工的`安全意识

　　6、提高职工的业务水*

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

　　年终绩效分配方案 4

　　为进一步规范公司公务用车管理工作，充分发挥公务车辆的作用，切实提高公务车辆的使用效率，充分调动驾驶员的工作积极性，为各项工作提供高质量的用车服务，特制定本考核办法。

　　一、驾驶员岗位目标责任制

　　（一）驾驶员应树立全心全意为公司服务、为领导服务的思想，谦虚谨慎、任劳任怨、廉洁奉公、作风正派，具有良好的职业道德和奉献精神。

　　（二）每位驾驶员应守原则、顾大局，自觉维护领导及自身形象，不应有任何有损于公司形象的言行，严守机关保密条例，不听、不说、不传播小道消息。

　　（三）认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守《道路交通安全法》，严格遵守行车纪律，不开英雄车、赌气车、斗气车，做到“安全正点、准确及时、文明礼貌、热情周到”，不违章行驶，不酒后驾车。

　　（四）认真学*汽车理论基本知识，积极参加集体活动、努力学*和各项旨在提高驾驶员法制意识、专业技能、形象礼仪等方面的培训，不断提高自身素质。

　　（五）熟悉和掌握车辆性能，做好日常保养，保持车容整洁，按时完成车辆年检，使车辆保持经常性良好状态。

　　（六）工作积极主动，服从领导、服从车辆调度，树立“服务至上，工作第一”的职业理念，最大限度地满足公务用车需求。如遇本人身体不适或车况不佳，不能正常工作，应向领导及时汇报，得到批准后方可停止工作。

　　（七）精心爱护车辆，车辆按规定停放，不无故在外乱停及过夜。未经领导同意，车辆不得私自转借或公车私用；否则，由此造成的任何后果与责任由驾驶员个人承担。

　　（八）坚持定期检查制度，做好出车前、归队后的车况技术检查，发现故障及时排除，故障不出车，不达安全标准不出车。

　　（九）遵守劳动纪律，应提前做好行车前的预备工作，随时做好出车准备，必须车等任务，不能任务等车。

　　二、考核组织与考核方式

　　（一）驾驶员考核由办公室组织，采用百分制进行考核登记，其日常考核占70%、民主评议占30%，依据考核得分进行年终评优。

　　（二）考核采取*时与年终民主评议相结合的方式，*时考核每季度进行一次；民主评议与年终工作总结同时进行。

　　三、民主评议办法及计分标准

　　（一）评议驾驶员参加的人员范围和计入考核分比例分别为：领导和办公室主管各占40%、各科室单位主要负责人占20%。

　　（二）评议等级分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）。

　　（三）计分标准为：优秀90分、合格75分。

　　（四）本项累计得分100分，计入考核30分，最高不超过30分。

　　四、日常考核项目及评分标准

　　（一）思想品德（15分）

　　1．无故不参加局或办公室组织的学*、会议的，每次扣1分；

　　2．利用行车工作之便吃、拿、卡、要，发现一次扣3分；

　　（二）服务态度（25分）

　　1．服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2分

　　2．因主观原因，影响出车任务的，一次扣1分；情节恶劣的'本项不得分。

　　3．不服从领导和调度，工作不负责任，不遵守规章制度，损害公司工作人员形象，有上述行为的，发现一次扣5分；情节恶劣的本项不得分。

　　4．相对固定车辆驾驶员在领导外出期间，不服从办公室统一管理的，一次扣2分。

　　（三）行车安全及车辆维护（35分）

　　1．凡在记分周期内被记满12分的，一次扣15分。

　　2．违规驾驶发生事故，造**身或车辆伤（损）害的，每一成责任扣5分；情节严重的本项不得分。

　　3。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分；受到罚款以上处罚的，一次扣2分。

　　4．夜间未按规定停车造成车辆损失的，一次扣2分。

　　5．未按要求做好车辆保养、保洁工作，或因主观原因造成车辆机件损坏的，200元内一次扣1分；超过200元一次扣2分。

　　（四）遵章守纪（25分）

　　1．未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。

　　2．节假日（含双休日）未经领导审批，擅自出车的，一次扣2分；造成严重损失的本项不得分。

　　3．有其它违规行为的酌情扣分。

　　（五）本项累计得分100分，计入考核70分，最高不超过70分。

　　五、考核等次与奖惩办法

　　1．考核结果分为“优秀”、“合格（称职）”、“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”四个等次。考核优秀等次人员的比例，编内驾驶员按实有人数15%以内严格掌握；优秀等次按得分排名顺序确定。如得分出现并列，以个人劳动量（行驶里程数）作为标准参照确定。对基本合格（基本称职）、不合格（不称职）等次的确定，按《青岛市海洋与渔业局事业单位工作人员考核基本合格和不合格等次参考标准》执行。

　　2．考核为“优秀” 等次的驾驶员按照局有关规定进行奖励，对“不合格”（“不称职”）等次的驾驶员，将予以转岗或辞退。

　　3．发生事故，造**身或车辆伤（损）害，驾驶员承担责任超过30%的，取消年终评优资格。

　　4．凡违反《道路交通安全法》被**交警罚款的，不论金额多少，一律由驾驶员自负，不得报销；

　　5．凡在记分周期内被记满12分而被责令其参加培训考核的所有费用，一律由驾驶员自理；停止驾驶证的，作待岗处理。

　　6．驾驶员的考核由局办公室建立考评记录，在年底考评时汇总。

　　年终绩效分配方案 5

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于xx电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的.确定

　　第七条年终奖金提取总额从xx电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的.不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实*学生或已经签订三方协议并已经上岗实*的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展3）

——奖金绩效分配方案(精选五篇)

　　奖金绩效分配方案 1

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的`是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　奖金绩效分配方案 2

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公*性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的*均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的.50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

　　奖金绩效分配方案 3

　　第一章总则

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据***和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　指导思想

　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　基本思路

　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；

　　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

　　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

　　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　　第二章绩效工资范围：

　　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

　　1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

　　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

　　3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

　　科室效益绩效分配原则

　　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

　　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行*均分配。

　　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

　　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

　　医院核算单位

　　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

　　个人技术绩效核算办法

　　一、门诊个人绩效计算办法

　　门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

　　二、住院部分个人绩效计算办法

　　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人)

　　2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

　　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)；

　　麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

　　科室效益绩效核算办法

　　核算公式：收入-支出=结余

　　科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标

　　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：

　　按照人员承担的'风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

　　活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]

　　二、药品指标奖惩计算办法

　　考核对象：临床科室医生

　　考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：

　　科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

　　科室当月药品收入所占比例<(考核指标+10%)时，按以下办法计算：

　　奖惩金额=(科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元)x(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)

　　计算所得结果在工资中奖励或扣除。

　　三、医技科室核算办法

　　收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。

　　支出：

　　人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。

　　四、临床科室核算办法

　　收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。

　　不计算科室收入的项目：救护车收入

　　支出：

　　人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、

　　供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出；

　　药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；检查费支出：按检查收入的70%计算支出(包括放射、CT、心脑电、磁共振等)；化验费支出：按化验收入的70%计算支出(包括检验、病理、细菌免疫等)；挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；

　　院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

　　氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；

　　输血费支出：按输血收入的96%计算支出；

　　手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

　　医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数x2元x40%

　　五、手术麻醉科核算办法

　　收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。

　　支出：

　　人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出；

　　药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

　　氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；

　　手术费支出：按手术收入的80%计算支出；

　　药械科奖金核算办法

　　收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入

　　支出：

　　人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。

　　药械科：药品收入x综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余

　　结余x提成比例x有关考核指标=药械科科室效益绩效

　　收款处奖金核算办法

　　收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：

　　个人奖金=个人本月收款发票张数x0.05元+个人本月收款金额x0.06%

　　绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标

　　挂号室奖金核算办法：

　　在实行计算机挂号之前按院*均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。

　　绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标

　　九、行政后勤及其他科室奖金核算办法

　　院*均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数

　　院领导奖金=院*均奖x1.2

　　行政后勤科室及其他科室=院*均奖x1.0

　　行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科

　　其他科室：供应室奖金=院*均奖x1.0x有关考核指标

　　绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标

　　十、目标责任制科室经济核算办法

　　实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。

　　第三章行政后勤科室质量考核体系

　　行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

　　临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)

　　院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后)；

　　各行政后勤科室量化指标测评得分；

　　行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。

　　第四章扣发、停发绩效工资的规定

　　一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，

　　由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

　　二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

　　三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

　　四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

　　五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

　　六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

　　七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

　　八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

　　第五章附则

　　根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

　　对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

　　凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

　　科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

　　科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

　　肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。

　　新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；

　　新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

　　每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

　　经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。手术室夜间手术提成自20xx年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。

　　十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自20xx年12月25日执行；20xx年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[20xx]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

　　十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。

　　奖金绩效分配方案 4

　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的'和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

　　三、本方案制定与实施的基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公*、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的工作积极性

　　5、提高职工的安全意识

　　6、提高职工的业务水*

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

　　奖金绩效分配方案 5

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公*性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的*均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的.奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展4）

——绩效分配方案优选【十】份

　　为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水*和服务质量的角度出发，结合部门实际，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公*的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。

　　二、组织机构

　　为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。具体成员如下：

　　组长：王超

　　副组长：

　　成员：

　　三、实施原则

　　1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。

　　2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。

　　3.按照分类考核、规范合理的'原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。

　　4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。一经发现，按作假分值双倍扣除处理。

　　5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。

　　四、实施办法

　　根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：

　　1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。90分以上为优秀，课酬55元/课时；60分—89分为合格，课酬50元/课时；60分以下为不合格，课酬40元/课时。

　　2.工作质量奖：总量的80%按学院制定的各类人员系数标准发放，总量的15%(控制在人均500元以内)按德、能、勤、绩、廉以及加分项六个方面进行个人绩效考核打分，以部门个人考核最低分值为基准，其他人员多余分值总和参与分配；总量的5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。

　　3.教学部门超工作量绩效：根据考核打分发放。部门正职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+院领导评价得分×10%+教职工代表评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；部门副职考核得分=部门年度考核细则得分×40%+分管院领导与部门负责人评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×40%；科员考核得分=部门年度考核细则得分×60%+部门领导评价得分×10%+部门职工评议得分×10%+部门年度考核得分×20%。

　　4.教研室主任津贴：根据部门教研室主任年度考核细则从常规教学检查、教研室活动、教研室资料的收集整理等方面进行绩效考核打分，90分以上为优秀，津贴上浮10%；60分—89分为合格，按核算津贴发放；60分以下为不合格，津贴下调20%。

　　5.部门调节资金：从部门工作质量奖中提取5%作为部门调节资金，用于部门各项奖励。如未用完，则纳入工作质量奖的80%中统筹发放。

　　五、其他规定

　　1.部门年度考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”等4档。根据个人年度工作考核细则得分排名前15%为“优秀”；考核分数低于60分，又不属于“不合格”情况者，列为“基本合格”；严重违反学院有关规章制度或有一票否决情况者列为“不合格”；其余均属合格。

　　2.承担学院或其他职能部门临时交办的非常规性工作任务或承担部门重点工作、特色工作任务（如校运会等）并完成既定目标。经部门绩效分配与考核工作小组审核认可后，该工作的组织牵头人加2分，参与者，每人加1分。

　　3.部门在岗人员按照部门各项考核细则进行考核打分，但不参与部门奖励性绩效分配。在岗人员奖励性绩效工资由人事处另行发放。

　　4.部门教学干事要及时收集整理考核资料，做好过程性考核工作。

　　5.本实施方案的考核工作从20xx年9月起执行，试行一年后修订完善。

　　一、职务津贴

　　（1）副校长津贴：180元/月

　　（2）工会**津贴：180元/月

　　（3）支部副**：160/月

　　（4）中层干部：160/月

　　（5）保教主任160/月

　　（6）班主任：100/月

　　（7）（幼儿园）学籍管理员：40元/月

　　（8）教研组长：50元/月

　　（9）其他兼职：40元/月

　　二、教学质量奖：

　　（一）获全县语数外人均分（品德、科学折半）

　　第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

　　（双班或多班的，低分班不得在倒数前五名内，否则不兑现高分班奖金）

　　（二）超县人均奖励，超县人均一分奖30元，以此类推。

　　三、代课：10元/节（事病假扣除代课金额给代课教师）

　　四、超课时：【教师周工作量（进一法）超过全校每周教师*均工作量（去尾法）的，每学期奖100元/节】

　　五、发表论文（简报）获奖（县10元、州100元、省300元、国家500元）

　　六、优质（示范）课（校30元，县100元、州500元、省1000元、国家1500元）

　　七、其他获奖（另见学校具体方案）

　　八、工作量问题（针对超课时）教师工作量核算：

　　校长：0.8工作量

　　副校长：0.5工作量

　　工会**：0.5工作量

　　支部副**：0.4工作量

　　中层干部：0.4工作量

　　保教主任0.4工作量

　　班主任：0.2工作量

　　其他兼职：0.1工作量

　　九、惩：

　　1、教学人均分成绩排同级同类学校倒数前五名分别惩300元、260元、200元、150元、100元。

　　2、教学人均分成绩底县人均一分惩10元，以此类推。

　　学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）2

　　为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水*全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（**社发[XX]45号）的精神，制定本方案。

　　一、指导思想和原则

　　实施绩效工资，坚持效率优先、注重公*、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

　　（一）坚持责、权、利一致的原则。

　　职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

　　（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

　　分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

　　（三）坚持量入为出，总体*衡的原则。

　　根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

　　二、实施范围和时间

　　绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

　　绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

　　三、绩效工资分类及比例

　　绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

　　四、实施办法

　　（一）基础性绩效工资。

　　基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

　　教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

　　（二）奖励性绩效工资。

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

　　1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

　　2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

　　3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

　　4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

　　5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

　　6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

　　7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12

　　职业技术学校绩效工资分配方案

　　8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

　　五、方案执行

　　本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

　　学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

　　六、方案解释

　　本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

　　学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）3

　　一、指导思想

　　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

　　六、分配额度及办法

　　（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

　　1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议，教研活动及其它

　　集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺*1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

　　2、课时量补贴：

　　A、教师工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

　　（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

　　（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

　　B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

　　3、超工作量补贴：（每人每月60元）

　　（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

　　（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

　　（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

　　（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

　　（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

　　1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

　　2、完小校教导主任每月80元。

　　3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

　　4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

　　5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

　　（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

　　1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

　　常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

　　2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

　　3、教科研成果奖：

　　（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

　　（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

　　4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

　　学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）4

　　根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。

　　一、指导思想：

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。

　　二、考核原则：

　　1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。

　　3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。

　　三、考核范围：

　　在编在岗的学校公办教职工

　　四、考核内容：

　　1、师德师风、重大安全问题（一票否决）

　　2、工作量（30分）

　　3、常规教学（30分）

　　4、教学业绩（10分）

　　5、考 勤（30分）

　　合计100分

　　五、考核办法及程序：

　　（一）师德师风、重大安全问题考核。

　　1、积极参加学校开展的各项活动。

　　2、依法从教，遵守各项法律法规。

　　3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。

　　4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

　　5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。

　　6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

　　7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。

　　8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。

　　9、服从分配，勇于承担临时任务。

　　10、不乱定复*资料，不乱收费。

　　由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。

　　（二）、工作量考核（30分）

　　1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

　　2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。

　　（三）、常规教育教学考核（30分）

　　1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

　　2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

　　4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。

　　（四）、教学业绩考核（10分）

　　获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

　　（五）、考勤考核（30分）

　　主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。

　　1、法定假（不扣考核分）。

　　2、迟到或早退一次扣0. 1分。

　　2、事假一节扣0.2分。

　　3、病假每节扣0.1分。

　　4、旷工每节扣0.5分。

　　教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

　　学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）5

　　一、指导思想：

　　为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民**办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公*的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

　　二、制定方案原则：

　　1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

　　2、打破*均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

　　三、实施范围和时间：

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

　　四、奖励性绩效工资的分配：

　　（一）、奖励性绩效工资的.总量和水*核定：

　　奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

　　（二）、奖励性绩效工资的结构：

　　1、月考核奖：

　　每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

　　月考核奖结构及计算办法：

　　（1）超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师*均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。

　　计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元／1课节）

　　（2）班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

　　计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

　　（3）中层津贴：

　　计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1／2计算）

　　（4）其他管理人员岗位津贴：

　　计算办法：图书100元／月、卫生50元／月、实验50元／月、教研组长50元／月、网管电教200元／月、出纳200元／月、办公室组长50元／月

　　（5）、出勤奖：

　　计算办法：出全勤按200元／月发放。（病假1—5天按40元／天扣发；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

　　（6）师德、安全奖：

　　计算办法：200元／月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

　　（7）其他附加绩效岗位津贴：

　　计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

　　（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

　　（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

　　（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1至3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4至6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

　　（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3至6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

　　（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

　　备注：

　　①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

　　②病假累计6至10天发当月绩效工资的1/2，累计11至14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

　　2、学期（学年）考核奖

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展5）

——企业工资绩效分配方案（精选十篇）

　　1 绩效考核的理念分析

　　绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

　　绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。

　　2 企业传统考核方法存在的问题与困难

　　（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。

　　目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公*合理的评估，实际可操作性较差；

　　（2）考核的透明度和互动性不够。

　　目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

　　（3）激励手段单一，发展性评价不足。

　　目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

　　针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。

　　这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。

　　3 地铁行业绩效考核方法的选择

　　劳伦斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁*化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

　　而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。

　　以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

　　（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。

　　（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。

　　（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。

　　一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。

　　对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

　　围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的`提炼和归纳。

　　针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。

　　4 考评主体的确定

　　（1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的.客观公正性。

　　（2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了体现公*、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。

　　（3）自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公*、合理的评价提供帮助。

　　绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4＋同事评价得分×0.3＋自评得分×0.3

　　5 员工绩效考核方案的设计

　　根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。

　　（1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。

　　（2）关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。

　　（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。

　　对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

　　以下具体解释此考评设计方案见表1：

　　通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。

　　通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。

　　O:杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。

　　E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。

　　G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水*，工作表现符合岗位要求。

　　I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。

　　U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水*总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力。

　　N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。

　　相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。

　　6总结

　　职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。 所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立"人本管理"思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

　　为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！

　　一、绩效考核领导小组

　　组长：xxx

　　成员：xx

　　二、考核内容

　　见《大药房绩效考核细则》

　　三、考核方法

　　（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。

　　（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。

　　（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。

　　（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。

　　四、考核结果与处理

　　根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：

　　（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；

　　（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；

　　（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。

　　（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。

　　（五）每分=1元人民币

　　五、说明

　　（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理*素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。

　　（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。

　　（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。

　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

　　2、公开、公*、公正的原则;

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的*均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分*均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　（一）、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

　　（二）、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

　　1 绩效考核的理念分析

　　绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

　　绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。

　　2 企业传统考核方法存在的问题与困难

　　（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。

　　目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公*合理的评估，实际可操作性较差；

　　（2）考核的透明度和互动性不够。

　　目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

　　（3）激励手段单一，发展性评价不足。

　　目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。

　　针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。

　　这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。

　　3 地铁行业绩效考核方法的选择

　　劳伦斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为。20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁*化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。

　　而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。

　　以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。

　　（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。

　　（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。

　　（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。

　　一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。

　　对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。

　　围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。

　　针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。

　　4 考评主体的确定

　　（1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的.客观公正性。

　　（2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了体现公*、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。

　　（3）自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公*、合理的评价提供帮助。

　　绩效考评综合得分=上司评价得分×0.4＋同事评价得分×0.3＋自评得分×0.3

　　5 员工绩效考核方案的设计

　　根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。

　　（1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。

　　（2）关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。

　　（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。

　　对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一。

　　以下具体解释此考评设计方案见表1：

　　通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。

　　通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展。

　　O:杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。

　　E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。

　　G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水*，工作表现符合岗位要求。

　　I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。

　　U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水*总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力。

　　N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。

　　相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。

　　6总结

　　职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。 所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立"人本管理"思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。

　　一、考核目的

　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对组织的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　二、绩效考核对象

　　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

　　2.实*员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

　　三、绩效考核小组成员

　　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

　　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

　　四、生产车间员工绩效考核内容

　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

　　五、考核时间安排

　　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

　　六、考核实施

　　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

　　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

　　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

　　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

　　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

　　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

　　操作工绩效考核标准

　　本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目：

　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

　　一、绩效考核目的

　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公*合理。

　　二、绩效考核原则

　　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

　　3、公*性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

　　三、绩效考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　四、绩效考核要求

　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的*时工作成绩应随时记录和严密考核。

　　（二）考核者要对被考核者的*时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公*．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公*性。

　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公*与客观。考核评语要注意措词及评价。

　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的.评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

　　一、考核目的

　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核原则

　　对采购主管的考核以公*、公正、客观为原则。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

　　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的*均分。

　　四、考核标准与结果应用

　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

　　（一）采购制度执行率：xx。

　　目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

　　（二）采购管理

　　1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

　　2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

　　（三）供应商管理

　　1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

　　2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学*、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总*时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学*、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、考核评分细则

　　1、政治业务学*（10分）

　　①有政治业务学*读本、学*笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　　②政治、业务学*笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按时参加集体学*和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

　　3、现实表现（10分）

　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　　4、工作业绩（20分）

　　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　　6、群众测评（10分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　　7、领导测评（20分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　　五、考核办法

　　考核实行*时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学*情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室*时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　六、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学*，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　七、加强领导，成立工作班子

　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍*、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公*性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放。

　　提成：根据销售提成制度发放。

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展6）

——医院新绩效分配方案实用五份

　　一、指导思想

　　医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公*、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

　　二、组织领导

　　为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

　　（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

　　组长：xxx

　　成员：xxx

　　（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

　　组长：xxx

　　成员：xxx

　　（三）监督小组

　　组长：xxx

　　成员：xxx

　　三、分配原则

　　（一）实行院科两级分配。

　　（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

　　挂钩。

　　（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

　　四、质量考核方案

　　（一）考核内容

　　考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

　　（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

　　（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

　　1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取*均分值）、其他考核人员（两人以上取*均分值）。

　　实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

　　2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取*均分值）、科室负责人（两人以上取*均分值）、其他中层领导（两人以上取*均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

　　（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　（五）考核的时间与评分办法

　　考核评分每月1次。

　　考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

　　（六）考核结果运用

　　1）考核结果等次

　　对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

　　2）考核结果运用

　　1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

　　2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

　　五、经济考核方案

　　(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

　　2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

　　3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

　　（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

　　2、变动成本支出

　　(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

　　(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

　　A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

　　C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

　　Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

　　Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

　　说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

　　(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

　　(5)水、电、气、中央空调费用。

　　(6)其他能计入科室的所有费用。

　　(二)科室收入与支出的记入办法

　　(1)科室直接收入与支出记入方法

　　科室直接收入100％记入本科室，包括：

　　1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

　　2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

　　3、科室内部自开自做的各种检查。

　　4、各临床科室在自己科室所做手术。

　　以上所有材料支出计入本科室。

　　（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

　　2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

　　3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

　　(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

　　科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

　　为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公*的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

　　四、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）服务质量的考核

　　主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

　　内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　五、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的`按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对五个系列各

　　一、二级科室的考核

　　（1）对临床科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

　　②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（2）对医技科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展7）

——科室绩效分配方案优选【5】份

　　一、指导思想

　　医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公*、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

　　二、组织领导

　　为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

　　（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

　　组长：

　　成员：

　　（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

　　组长：

　　成员：

　　（三）监督小组

　　组长：

　　成员：

　　三、分配原则

　　（一）实行院科两级分配。

　　（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

　　挂钩。

　　（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

　　四、质量考核方案

　　（一）考核内容

　　考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

　　（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

　　（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

　　1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取*均分值）、其他考核人员（两人以上取*均分值）。

　　实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

　　2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取*均分值）、科室负责人（两人以上取*均分值）、其他中层领导（两人以上取*均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

　　（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　（五）考核的时间与评分办法

　　考核评分每月1次。

　　考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

　　（六）考核结果运用

　　1）考核结果等次

　　对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

　　2）考核结果运用

　　1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

　　2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

　　五、经济考核方案

　　(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

　　2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

　　3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

　　（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

　　2、变动成本支出

　　(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

　　(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

　　A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

　　C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

　　Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

　　Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

　　说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

　　(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

　　(5)水、电、气、中央空调费用。

　　(6)其他能计入科室的所有费用。

　　(二)科室收入与支出的记入办法

　　(1)科室直接收入与支出记入方法

　　科室直接收入100％记入本科室，包括：

　　1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

　　2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

　　3、科室内部自开自做的各种检查。

　　4、各临床科室在自己科室所做手术。

　　以上所有材料支出计入本科室。

　　（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

　　2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

　　3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

　　(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

　　科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：（院长、支部**）

　　副组长：（副院长）

　　成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重2０％，每人基本分2０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2．“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展8）

——门诊绩效分配方案实用五份

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公*的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公*的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　4、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院*均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院*均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院*均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院*均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院*均奖的1.2倍。

　　九、全院*均奖的计算办法：

　　全院*均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。

　　为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公*的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

　　四、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）服务质量的考核

　　主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

　　内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　五、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对五个系列各

　　一、二级科室的考核

　　（1）对临床科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

　　②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（2）对医技科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（3）对门诊科室的考核

　　①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（4）对护理组的考核

　　①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（5）对行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

　　②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

　　③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　2、科室对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　六、绩效工资的计算方法

　　1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

　　2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

　　4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　七、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

　　3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

　　6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公*。

　　八、宏观调控

　　在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公*、公正。

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公*的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公*的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　4、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展9）

——教师绩效分配方案优选【五】篇

　　根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公*合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

　　二、分配原则

　　1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公*的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公*、公正地发放。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

　　五、工资构成

　　根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

　　六、分配额度及办法

　　（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

　　考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

　　1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；

　　2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；

　　3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

　　4、每月旷工达5天以上的'扣除基础性绩效工资的60%；

　　5、每月病事假10—20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

　　6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

　　以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

　　（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为100分）

　　1、出勤考核：（10分）实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分；学校规定的活动（政治、业务学*，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺*1次扣1分；安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

　　2、工作量考核：（35分）

　　A、教师正常工作量：

　　（1）专任教师标准周授课时数：一年级：26节；二年级：26节：三、四、五、六年级：各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

　　（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

　　B、满工作量量化：

　　满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过（低于）10分。

　　C、超工作量量化：

　　（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

　　（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

　　（3）替代课（班）：替代每节（天）计0.5分，由教导处安排。

　　（4）跨年级（任语文、数学）或包班教学的教师每人每月计5分；

　　同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

　　3、教学过程考核：（25分）

　　（一）、备课（5分）

　　1、认真学*大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣0.5分，直止扣完次项占分为此。

　　2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣0.5分。

　　3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

　　4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练*、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复*课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

　　（二）、上课（5分）

　　1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

　　2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

　　3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

　　4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

　　5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

　　6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

　　7、教师带手机上课，不得开机。

　　8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

　　9、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

　　10、加强英语课的教学管理。

　　以上10条，按要求做好了计5分，相反扣分，直到扣完5分为止。

　　（三）、作业布置及批改（5分）

　　1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学*、书面作业和章节、单元测试题。

　　2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

　　3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练*教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣0.5分；练*有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。

　　（四）、辅导（3分）

　　利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学*兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

　　（五）、成绩考核（3分）

　　1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

　　2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

　　3、成绩统计：*时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

　　（六）、听、评课记录、学*笔记（4分）

　　（1）、听、评课及记录：

　　每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节；教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

　　（2）、学*笔记：

　　学校领导：业务学*笔记不少15000字，政治学*笔记不少10000字；教师业务学*笔记不少10000字，政治学*笔记不少5000字。学*笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

　　4、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）

　　（1）、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5—1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

　　（2）、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。

　　（3）、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

　　（4）、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

　　5、教育教学业绩考核：（30分）

　　（1）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）

　　（2）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

　　（3）、教科研成果奖：

　　A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分；县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分；市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分；。

　　B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分；获二、三等分别计2分、3分、4分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

　　（4）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

　　（5）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分；校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

　　（6）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40—50分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10—30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

　　6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

　　7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元（按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

　　8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

　　七、其他具体事项

　　1、不参加绩效工资分配的对象

　　本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　　2、取消绩效工资参评的对象

　　脱岗学*；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

　　3、经组织选派挂职、支教或进修学*人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　　4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。

　　八、有关要求

　　1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

　　2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

　　九、学区人员及教学点教师考核办法

　　学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

　　十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

　　十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

　　为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　学校在岗的教师。

　　三、绩效考核内容及量化计分办法

　　教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

　　(一)师德考核

　　1、扣分项目：

　　（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。

　　（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

　　（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。

　　（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

　　（5）出现教学事故的，扣40分。

　　2、加分项目

　　（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

　　（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

　　（二）履职考核120分：

　　1.教育教学过程（75分）

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

　　（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

　　（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

驾驶员年终绩效分配方案(精选五篇)（扩展10）

——科室绩效二次分配方案通用五篇

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公*的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公*的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　4、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院*均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院*均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院*均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院*均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院*均奖的1.2倍。

　　九、全院*均奖的计算办法：

　　全院*均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊。

　　一、考核机构及职责分工

　　（一）考核小组：xx

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　办公室：xx

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　（二）职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学*培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　二、考核依据

　　国家**相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

　　三、业绩指标考核与奖励

　　医院绩效工资分配方案如下，根据***和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

　　一：指导思想

　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二：基本思路

　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

　　2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;

　　3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;

　　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　　三：绩效工资范围：

　　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

　　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

　　2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。

　　3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

　　为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公*的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

　　四、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）服务质量的考核

　　主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

　　内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　五、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对五个系列各

　　一、二级科室的考核

　　（1）对临床科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

　　②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（2）对医技科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（3）对门诊科室的考核

　　①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（4）对护理组的考核

　　①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（5）对行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。