预算绩效管理实施方案实用五篇

　　预算绩效管理实施方案 1

　　为贯彻预防为主的卫生工作方针，全面落实20xx年各项基本公共卫生任务，督促指导基层医疗卫生机构认真履行公共卫生服务职能，根据《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》，结合20xx年我区实际，制定本实施方案。

　　一、绩效计划

　　20xx年我区基本公共卫生服务KPI(Key Performance Indicator，公共卫生服务关键绩效指标，以下简称KPI)，共5类，分别是疾控类、妇幼类、监督类、精防类、中医类。

　　（一）各类KPI权重。XX区卫生局在20xx年2月10日前确定20xx年各类KPI权重及分数。

　　（二）各项KPI权重。各公共卫生指导机构在20xx年2月20日前确定20xx年各项KPI权重及分数。

　　（三）婚检、新生儿筛查项目由区妇幼保健中心承担，其余基本公共卫生项目由社区卫生服务机构承担。

　　（四）20xx年各KPI目标、权重及各社区卫生服务机构人口基数，各人群概算比例等详见《XX区20xx年基本公共卫生服务项目KPI目标表》。

　　（五）20xx年XX区基本公共卫生服务奖励项目、分值考核细则详见《XX区20xx年基本公共卫生服务项目考核奖励分表》，奖励分值不得超过各业务职能部门所扣分值。

　　（六）经费预拨。20xx年公共卫生经费预拨，按照2014年公共卫生绩效考核分数排名，按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》中的级别确定方法，A级别的社区卫生服务机构预拨按照辖区常住人口基数核定的公卫经费60%，B级别的社区卫生服务机构预拨按照辖区常住人口基数核定的公卫经费40%，C级别的社区卫生服务机构预拨按照辖区常住人口基数核定的公卫经费20%，D级别不预拨经费。

　　二、绩效辅导与沟通

　　（一）20xx年严格实行例会督导制度，卫生局每月召开1次社区例会，各公卫指导机构、各街道主中心参加；

　　各街道主中心每月召开1次社区例会，下辖各社区机构参加。

　　（二）各公卫指导机构每季度对各社区卫生服务机构进行督导，形成绩效督导报告，每季度报XX区卫生局。

　　（三）各街道主中心每月自检自查，形成公共卫生自检自查报告，每月报XX区卫生局。

　　（四）各街道下辖社区机构每月自检自查，形成公共卫生自检自查报告，每月报各街道主中心。

　　三、绩效考核

　　（一）考核时间

　　暂定20xx年12月。

　　（二）考核方式

　　1．区卫生局抽调各公共卫生专业指导机构组成考核小组，对各街道主中心进行考核，并协助各街道主中心对下辖社区卫生服务机构进行考核。

　　2．滇源、阿子营、双龙、松华卫生院下设各村卫生室由各卫生院按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》自行考核；

　　区考核小组对考核结果不少于20%的比例进行复查审核。

　　（三）考核方法

　　绩效考核按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》中的考核方法进行。

　　（四）考核结果及兑现补助经费

　　1.根据考核KPI分值排名，确定级别。A级别占机构总数的23%，B级别占机构总数的23%，C级别占机构总数的45%，D级别占机构总数的9%。

　　2.按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》的规定在2016年2月前核拨20xx年基本公共卫生服务补助经费。

　　3.对于D级别的社区卫生服务机构区卫生局限期下整改通知书，并进行公共卫生兑现金额惩罚，惩罚点数为：[30%-70%],连续两年处于D级别的按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》进行清退。

　　四、组织保障

　　XX区卫生局成立20xx年基本公共卫生服务项目绩效管理小组负责。

　　组长：

　　成钢（区卫生局局长）

　　副组长：

　　孙扬（区卫生局副局长）

　　廖敏（区卫生局副局长、卫生执法监督局局长）

　　邵建兵（区卫生局副局长）

　　谭劲涛（区卫生局副局长）

　　成员：

　　杨砚（区卫生局规财科科长）

　　何丽明（区疾病预防控制中心主任）

　　李春阳（区妇幼保健中心主任）

　　包新任（市精神卫生防治医院院长助理）

　　吕红波（区卫生局医政科科长）

　　王仁杰（区卫生局医政科副科长）

　　任世钟（区卫生局基层卫生科副科长）

　　杨菊华（区卫生局基层卫生科科员）

　　领导小组下设办公室在区卫生局基层卫生科，办公室主任由任世钟担任。

　　五、工作要求

　　（一）考核部门及人员要严格财经纪律，规范资金使用，实事求是开展考核工作。

　　（二）各基层卫生服务机构严禁弄虚作假，套用补助资金。

　　若发现违纪行为，一律按有关规定严肃查处。

　　预算绩效管理实施方案 2

　　为进一步加强预算绩效管理，推进现代预算管理体系建设，强化预算支出责任和效率，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》《**中央、***关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔20xx〕34号）、《**湖南省委办公厅湖南省人民**办公厅关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（湘办发〔20xx〕10号）等文件精神，结合实际，特制定本办法。

　　一、总体目标

　　建立以绩效结果为导向，以绩效目标为基础，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以制度机制建设为支撑，以改善管理、优化资源配置、提升公共服务水*为目的，覆盖所有预算单位和所有财政资金，贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体系。

　　二、基本原则

　　1.统一领导，分级管理。预算绩效管理工作在区党工委、管委会的统一领导下，由区财政金融部牵头，各预算单位分工负责。区财政金融部负责制定预算绩效管理相关制度，组织对重点支出进行绩效评价和再评价，组织指导各预算单位预算绩效管理工作。各预算单位是本单位预算绩效管理的责任主体，负责组织实施部门本级预算绩效管理工作，指导下属单位推进预算绩效管理工作。

　　2.统筹规划，全面推进。结合单位实际，按照先易后难原则，优先选择重点民生支出、社会公益性较强以及社会关注度较高的项目进行预算绩效管理，在此基础上稳步推进基本支出绩效管理、部门整体支出绩效管理和财政综合绩效管理。

　　3.客观公正，公开透明。预算绩效管理要符合真实、客观、公*、公正的要求，做到标准统一、指标科学、数据准确、程序透明、方法合理、结果公正。评价过程和评价结果依法公开，接受监督。充分利用中介机构、专家和社会公众等第三方力量推进预算绩效管理。

　　4.规范程序，严格考评。建立健全分工合理、职责明确、责权对等、简便易行、规范高效的预算绩效管理运行机制、工作流程和制度体系，实行全过程预算绩效管理，切实加强预算绩效目标管理和绩效评估结果应用，建立健全绩效目标申报、审核、批复机制，将预算绩效管理纳入管委会年度绩效工作考核，建立有效的问责机制和激励约束机制，严格考核考评、问责问效。

　　三、主要内容

　　预算绩效管理包括绩效目标管理、绩效运行管理、绩效评价管理、绩效评价结果反馈应用等环节。推进预算绩效管理，就是要将绩效管理融入预算管理全过程，逐步建立预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用的预算绩效管理机制。

　　（一）加强绩效目标管理

　　１.绩效目标设定。预算单位在编制年度预算和申报项目时，要根据事业发展规划和年度工作计划制定具体、可衡量、一定时期内可实现的绩效目标，明确支出的必要性、可行性和有效性，并围绕绩效目标编制清晰、量化、便于考核的绩效指标。主管部门要对本级和下属单位申报的绩效目标进行论证和审核，并汇总编制本单位的预算绩效目标。

　　２.绩效目标审核。区财政金融部要对预算单位报送的绩效目标进行审核，包括绩效目标与部门职能的相关性、绩效指标设置的科学性、实现绩效目标所需资金的合理性等。绩效目标不符合要求的，报送单位应进行调整、修改，经区财政金融部审核合格后，方可进入下一步预算编审流程；低绩效或无绩效的项目，将调减预算资金或不予安排预算资金。

　　３.绩效目标批复。管委会财政收支预算经株洲市***大会审查批准后，区财政金融部应在批复部门预算的同时批复绩效目标。

　　（二）开展绩效运行跟踪监控管理。区财政金融部和预算单位要对绩效信息进行跟踪监控和督促检查，重点监控是否符合预算批复确定的绩效目标，发现预算支出绩效运行与原定绩效目标发生偏离时，应及时采取措施纠正，情况严重的应暂缓或停止该项目的执行。确因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现需调整绩效目标的，根据绩效目标管理的要求和审核流程，随预算一并调整。实行预算中期评估调整制度，在年度预算执行中适时开展以预算绩效运行为重点的预算中期评估调整，对执行绩效不好或无法执行的项目提出处理意见，视情节轻重调整该项目预算。

　　（三）实施预算绩效评价。预算绩效评价包括项目绩效评价、部门整体支出绩效评价和财政绩效综合评价。预算执行结束后，各责任单位要及时对执行结果进行绩效评价，重点评价执行结果的经济性、效率性和效益性。

　　１.开展绩效自评。预算单位要成立由资金管理、财务人员等组成或聘请第三方参与的绩效评价组，组织开展本单位的绩效自评工作，并指导和督促所属单位做好绩效自评工作，及时将自评报告报区财政金融部。

　　２.实施重点评价和再评价。区财政金融部要对预算单位的绩效评价工作进行指导、监督和检查，并对其报送的绩效评价报告进行审核。对区级重大产业类专项、农林水利、环境保护、社会保障、教育科技、医疗卫生等社会公共项目，实施财政重点评价和再评价，并逐步扩大评价范围。要建立多部门联动工作机制，可采取组织专家、委托社会中介等评价方式，逐步推行第三方机构独立评价。

　　３.实施多层次绩效评价。区财政金融部对预算单位、主管部门对下属单位要开展整体支出绩效评价，积极开展区级财政支出管理绩效综合评价。

　　（四）强化绩效评价结果应用

　　１.建立绩效报告制度。预算单位要按年度工作安排向区财政金融部提交预算绩效管理工作报告。区财政金融部要向管委会报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果，为管委会决策提供绩效参考。

　　２.建立反馈整改制度。区财政金融部应在评价工作结束后，将绩效评价结果反馈给被评价部门，被评价部门应针对项目实施中存在的问题和评价建议认真进行整改，并在收到反馈意见书之日起一个月内将落实整改情况反馈到***门。

　　３.建立预算绩效评价结果与预算编制相结合的制度。区财政金融部要将预算绩效评价结果作为预算资金拨付、预算调整和下年度预算安排的重要依据。对于预算绩效评价结果为“优”的项目或单位，安排资金时给予重点支持；对于预算绩效评价结果为“良”的项目或单位，安排资金时予以优先保障；对于预算绩效评价结果为“中”的项目或单位，在安排资金时从紧从严，在与政策不抵触的情况下减少资金安排；对于绩效评价结果为“低”的项目或单位，将列入重点监控。

　　４.建立绩效评价结果公开制度。按照**信息公开的有关规定，绩效信息要公开，将预算绩效报告和绩效评价结果，尤其是一些社会关注度高、影响力大的民生项目和重点项目支出绩效情况，依法向社会公开，接受社会监督。

　　５.建立绩效问责制度。管委会将预算绩效管理作为实施行政问责的重要依据，严格落实财政资金使用主体责任、“花钱必问效，无效必问责”的权责机制。

　　四、保障措施

　　1.加强组织领导。成立由管委会主任为组长，分管财政副主任为副组长，区财政金融部、纪检监察局、审计局等部门负责人为成员的预算绩效管理工作领导小组，负责全区预算绩效管理工作的组织领导、指导协调和监督督查等工作。领导小组办公室设区财政金融部，由刘一卫同志兼任办公室主任。各镇街和预算单位都要相应成立专门班子，切实加强组织领导，全面推进预算绩效管理。

　　2.完善制度体系。建立健全预算绩效管理工作制度，规范绩效目标、绩效跟踪、绩效评价、结果应用等各项工作流程，确保预算绩效管理与预算编制、执行、监督的有效衔接。建立科学规范的绩效指标和标准体系，推进预算绩效管理信息*台建设，为预算绩效管理提供制度和技术支撑。

　　3.建立考核机制。将预算绩效管理工作情况纳入管委会绩效考核，将考核结果作为评价各部门工作的重要依据。对工作成绩突出的部门和个人予以表彰，对工作不力的予以通报。采取重点督查、随机检查等方式，及时有效解决问题困难，加强预算绩效管理工作推进。

　　4.加强宣传培训。充分利用今日云龙、云龙发布、云龙官网等媒体*台，积极宣传预算绩效管理的成功经验和典型做法，增强预算绩效管理意识，为预算绩效管理营造良好的舆论氛围。同时，加强预算绩效管理专业知识培训，增强预算绩效管理工作人员业务素质，提高预算绩效管理工作水*。

　　预算绩效管理实施方案 3

　　根据《高密市人民**办公室关于印发〈高密市市级部门单位预算绩效管理办法〉和〈高密市市对下转移支付资金预算绩效管理办法〉的通知》（高政办字〔20xx〕1号）要求，进一步加强预算管理，提高资金使用效益，优化公共资源配置，提升公共服务水*，制定本实施方案。

　　一、财政预算绩效管理工作目标

　　推进全面实施预算绩效管理，力争到20xx年底，形成各科室（单位）参与的绩效管理格局；贯穿预算编制、执行、监督全过程，形成预算资金全覆盖的预算绩效管理体系。实现预算和绩效管理一体化，实现预算执行和政策实施的融合，资金使用和部门履职的融合，使预算绩效管理成为推动财政资金聚力增效、提高公共服务质量的重要纽带。

　　二、财政预算绩效管理实行范围

　　将专项预算资金和下设事业单位项目支出全部纳入预算绩效管理。

　　三、财政预算绩效管理职责分工

　　党政办统筹预算绩效管理，统筹组织资金绩效评价工作；各业务科室负责分管的专项预算资金和项目支出的绩效评估、目标设置、过程跟踪、评价实施、问题整改、结果应用、信息公开等全过程预算绩效管理；下属事业单位负责本单位项目支出的全过程预算绩效管理。

　　四、财政预算绩效管理工作任务

　　（一）建立预算绩效评估机制

　　融合财政预算评审、项目审核等，在关键性政策明确提出、财政预算精心安排时积极开展事前绩效评估，重点论证立项必要性、资金投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可以性行、筹资合规性等，并将绩效评估结果做为提出申请财政预算的必不可少要件。

　　（二）加强绩效目标管理

　　各科室（单位），搞好绩效目标管理。在基本建设年度部门财政预算时，水解细化各项工作任务，同步申报年度和中期绩效目标，绩效目标应当准确、定量、可取、极易考核，并与年度和中期工作计划、工作任务及财政预算相匹配。必须强化对绩效目标的审查，把绩效目标做为财政预算精心安排的重要依据，与资金规模相匹配，做为绩效监控和绩效评价的依据。

　　（三）健全预算绩效标准体系

　　大力推进财政预算绩效共性指标框架建设，逐步创建和健全囊括各项开支、合乎目标内容、注重绩效特色、细化和定量的财政预算绩效指标体系。大力推进财政预算开支标准、资产布局标准和事业成本以及分后领域、分后层次的业务标准体系建设，同时实现财政预算管理、业务管理和绩效管理的深度融合。业务标准必须必须与基本公共服务标准、财政预算开支标准等贯通相匹配，注重结果导向，重点考核实绩，同时实现科学合理、细化定量、基数排序可以测、动态调整、资源共享共享资源。

　　（四）做好绩效运行监控

　　各科室（单位）必须对绩效目标同时实现程度和财政预算继续执行进度展开动态“双监控”，辨认出问题及时制止，保证绩效如期保质保量同时实现。定期搜集财政预算继续执行和项目实行信息，汇总分析监控结果，严格执行非**实行单位及时制止继续执行中的偏差；对绩效监控中辨认出绩效目标实行情况与财政预算继续执行进度轻微不相匹配的项目，或者存有轻微问题、预期并无绩效、高绩效的项目，必须责令其暂缓或暂停继续执行，并将财政预算及时调整至其他急需项目；对因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标同时实现而自行调整的，应当及时严格执行按照财政预算管理程序，随其财政预算调剂一并提出申请调整。

　　（五）全面实施绩效评价

　　按照有关时限等建议，各科室（单位）必须通过Benfeld与外部评价结合的方式，对财政预算资金积极开展绩效评价；必须同时实现财政预算资金绩效自评价全系列全面覆盖，合理设置Benfeld指标权重，对财政预算继续执行情况和绩效目标同时实现程度展开定量评分；必须融合年度评价，对实行期少于一年的关键性政策和项目推行全系列周期绩效评价。在绩效评价非**实行时，关键的、上级存有明确要求的或经核准的'项目，可以委托第三方机构参予绩效评价工作，保证绩效评价结果客观公正、真实有效。

　　（六）完善评价结果应用

　　推动财政预算与绩效的融合。加强绩效事前评估、目标管理、监控、评价各环节与财政预算精心安排和政策调整挂勾机制。事前绩效评估程序不符合规定或者结果予以积极支持的严禁精心安排财政预算，绩效目标管理和绩效监控结果应当做为年度预算精心安排和调整的依据，绩效评价结果列入年度预算继续执行考核，与下年度预算精心安排和资金分配挂勾。

　　五、保障措施

　　（一）强化非**领导

　　各科室（单位）要将全面实施预算绩效管理纳入重要议事日程，加强对本部门预算绩效管理的组织领导，科学统筹预算绩效管理各个环节。要明确分工和责任，理顺工作机制，要与本级***门在预算绩效目标设定、绩效执行监控、绩效评价等环节紧密配合，并重点对预算投入和过程进行评价；应加快制定相关行业标准和技术规范，合理确定绩效指标和评价指标值，并重点对预算产出、效果和满意度进行评价，实现绩效管理与业务管理的深度融合。

　　（二）狠抓培训宣传

　　各科室（单位）要积极开展多种形式、不同层次的预算管理培训，提高预算绩效管理人员的业务素质和管理水*。充分利用各种新闻媒体、网络*台等多种媒介，积极宣传发改预算绩效理念，为预算绩效管理创造良好的舆论环境。

　　预算绩效管理实施方案 4

　　根据《屏边县20XX年度行政绩效管理实施方案》(屏审发〔20XX〕10号)要求，结合我局实际情况，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以***理论和“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以全面落实党的***会议精神。按照“巩固完善、拓展创新、务实高效”的工作思路，紧密结合“服务基层年、项目落地年、作风转变年”系列活动的开展，继续在全局全面推行政绩效管理制度，将本部门负责组织实施的重大建设项目、重大公共政策实施、重要工作或单位年度重要工作作为行政纯净管理的重点事项，促进本单位不断提高绩效管理水*，为建设人民满意服务型**服务，实现我县经济社会又好又快发展服务。

　　二、主要目的

　　通过对本单位负责的重大建设项目、年度重要工作的组织实施以及效果情况进行绩效管理，发现项目和工作组织实施过程中存在的违法违规、成本过高、效率低下、损失浪费等影响财政资金使用效益和行政效果的突出问题，深入分析原因，提出完善制度和改进管理的建议，保障**重大建设项目、重大公共决策实施、年度重要工作及部门年度重要工作的落实，进一步提高**重大建设项目的效率、财政资金使用的效益，紧扣提高行政效能这个主题，注重将绩效管理与**（部门）年度重要工作相结合，以行政绩效审计、稽查、评价为重要监管手段，扎实推进行政绩效管理工作，建立健全绩效管理制度，服务**自身建设，确保绩效管理制度取得实效。

　　三、行政绩效管理的重点内容

　　20XX年我局推行行政绩效管理，分为以下三个步骤。

　　第一步：制定实施方案、确定重点（20XX年4-5 月）。认真领会县**及相关部门关于实施效能**四项制度的精神和要求，结合我局实际制定实施方案，结合部门实际和县情实际，确定我局20XX年度行政绩效管理的重大事项为新华乡戈几街村土地整治项目和新现乡底咪村土地整治项目，明确工作目标和内容，落实责任，将细化任务分解到相关股室，明晰工作步骤。

　　第二步：组织实施、跟踪落实（20XX年5-11 月）。按照绩效管理实施方案分解的任务和确定的重点工作，由承担各项具体任务的责任股室牵头，相关股室配合，对我局负责的20项重大项目和20项重要工作中的相关工作，按照绩效管理目标逐项加以推进和落实。

　　第三步：分析总结（20XX年12月）。各责任股室对全年的绩效管理制度执行情况进行全面、深入的总结，统计完成的工作量，评价财政资金的效率情况，总结对县**重大建设项目和重点工作的促进和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱环节，对好的做法进一步规范、提炼，形成长效的工作机制，指导今后的工作，对薄弱环节进行改进和完善。

　　四、工作要求

　　（一）加强组织领导

　　推行行政绩效管理制度，是建设效能**的一项重要内容。我局已将推行行政绩效管理制度列为重要工作，局机关成立了效能**四项制度领导小组，同时明确了牵头股室和主要职责。

　　行政绩效管理涉及国土资源管理的方方面面，内容多，时间紧、任务重，为有效推进，本实施方案对我局绩效管理工作进行了任务分解，各责任股室要对承担的分解任务负总责，相关股室密切配合，按时按质完成任务。

　　（二）按时报送情况

　　行政绩效管理制度推行情况实行季报告制度，每季度底，请责任股室将行政绩效管理制度推行情况,以及牵头工作落实情况报局效能**四项制度领导小组办公室。同时认真做好半年和年度总结，6月和11月底，要将贯彻落实行政绩效管理制度的情况进行全面总结，形成文字材料报局效能**四项制度领导小组办公室。局效能**四项制度领导小组要及时将全局推行行政效能管理情况报县相关部门，并分别按时上报半年和全年总结。

　　（三）加强总结和提高

　　各股室在推行行政绩效管理制度过程中，通过加强沟通和协调，不断完善工作方式。针对行政绩效管理的重点，以及当前我局绩效管理中的薄弱环节，要下功夫改进和完善，对于一些成功经验，可进一步提炼，形成指导性的意见在今后加以继续执行，提升绩效管理能力和水*。

　　预算绩效管理实施方案 5

　　为加强预算绩效管理，建立健全财政绩效管理体制，促进财政资金科学配置、高效使用，按照《x省委x省人民**关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《xx市委、xx市人民**关于全面实施预算绩效管理的实施意见》和《xx县委、xx县人民**关于全面实施预算绩效管理的实施意见》等文件，结合我局实际，制定财政预算绩效管理工作实施方案。

　　一、指导思想和工作原则

　　（一）指导思想

　　“按照中央、省、市、县关于加强预算绩效管理的总体要求，统筹规划、分级管理、完善机制、强化应用，建立健全贯穿预算编制、执行、监督和信息公开全过程的预算绩效管理制度，不断提升财政资金使用绩效，支持促进经济社会持续发展。

　　（二）工作原则

　　1.编制项目绩效目标。按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

　　2.组织实施项目预算绩效管理工作，落实预算执行进度和绩效目标完成情况。

　　3.定期组织开展项目绩效自评工作。

　　二、工作目标

　　建立工作机制，建立系统规范的绩效管理制度、办法、工作规程和技术指标体系、考核考评制度、基础数据库等，部门预算项目支出全面开展绩效管理。强化评价结果应用，切实发挥预算绩效管理实效，提升我局绩效管理整体水*。

　　三、主要任务

　　部门的绩效预算管理包括：事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用五个环节。

　　（一）事前绩效评估（评审）

　　组织开展项目评审，项目评审的肉容主要是项目立项的必要性、投入的经济合理性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。

　　（二）绩效目标管理

　　结合实际全面设置部门和单位整体绩效目标、政策及项目绩效目标（绩效目标不仅要包括产出、成本，还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标）。

　　1、绩效目标的内容和分类

　　（1）按照预算支出的范围和内容划分，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门（单位）整体支出绩效目标。

　　基本支出绩效目标，是指部门预算中安排的基本支出在一定期限内对本部门（单位）正常运转的预期保障程度。一般不单独设定，而是纳入部门（单位）整体支出绩效目标统筹考虑。

　　项目支出绩效目标是指项目建设的要求，设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。

　　部门（单位）整体支出绩效目标是指部门及其所属单位按照确定的职责，利用全部部门预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。

　　（2）按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

　　中长期绩效目标是指部门预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。年度绩效目标是指部门预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。

　　2、绩效目标设定

　　绩效目标设定是指预算管理和绩效目标管理的要求，编制绩效目标并向县财政局报送绩效目标的过程。按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，绩效目标由项目负责股室设定。项目支出绩效目标，在该项目纳入部门预算项目库之前编制，并按要求随同各部门项目库提交财政局；部门（单位）整体支出绩效目标，在申报部门预算时编制，并按要求提交财政局。

　　绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述，主要包括预期产出和预期效果。绩效指标是绩效目标的细化和量化描述，主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。绩效标准是设定绩效指标时所依据或参考的标准。一般包括历史标准、行业标准、计划标准和***认可的其他标准。

　　绩效目标设定的依据包括：国家相关法律、法规和规章制度，本地区国民经济和社会发展规划；部门职能、中长期发展规划、年度工作计划或项目规划；部门中期财政规划；县财政局中期和年度预算管理要求；相关历史数据、行业标准、计划标准等；符合***门要求的其他依据。

　　（1）项目支出绩效目标的设定方法：对项目的功能进行梳理，包括资金性质、预期投入、支出范围、实施内容、工作任务、受益对象等，明确项目的功能特性；依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果，确定项目所要实现的总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；对项目支出总体目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（2）部门（单位）整体支出绩效目标的设定方法：对部门（单位）的职能进行梳理，确定部门（单位）的各项具体工作职责；结合部门（单位）中长期规划和年度工作计划，明确年度主要工作任务，预计部门（单位）在本年度内履职所要达到的总体产出和效果，将其确定为部门（单位）总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；依据部门（单位）总体目标，结合部门（单位）的各项具体工作职责和工作任务，确定每项工作任务预计要达到的产出和效果，从中概括、提炼出最能反映工作任务预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合年度预算安排等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（三）绩效跟踪与运行监控

　　负责项目的股室对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，发现问题要及时纠正，确保绩效目标如期保质保量实现。绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。

　　1、绩效跟踪的内容

　　各业务股室要建立绩效跟踪机制，对预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况（目标保障）、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。

　　（1）目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度（包括基本制度、专项办法、管理措施）的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性（其中：进度管理、资金拨付、**采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点），以及目标保障中存在的问题。

　　（2）目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。

　　（3）目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

　　（4）目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。

　　2、绩效跟踪的流程

　　绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政年度内，绩效跟踪次数一般为x-x次。绩效跟踪流程为：

　　（1）确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。

　　（2）开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表（项目分阶段完成情况表）》。

　　（3）进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（4）提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（5）及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。

　　（6）形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》，形成跟踪结论。

　　负责项目的股室在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》和《绩效跟踪结果报告》报送县财政局。

　　（四）绩效评价

　　通过自评和外部评价相结合的方式，对预算执行情况开展绩效评价。对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。

　　1、绩效评价内容

　　绩效目标与战略规划、事业发展的适应性；财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况；项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、**采购、合同管理、质量控制情况等；为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况；绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。

　　2、绩效评价指标

　　绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

　　评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

　　实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。

　　3、绩效评价指标确定原则

　　相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

　　重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。

　　可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

　　系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

　　经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

　　4、绩效评价指标标准

　　绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准；行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准；历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准；其他标准。

　　5、绩效评价方法

　　绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：

　　（1）成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。

　　（2）比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

　　（3）因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。

　　（4）最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

　　（5）公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。

　　（6）其他评价方法。

　　负责项目的股室对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。上级专项资金自评和部门预算项目自评实现全覆盖。

　　（五）绩效评价结果的应用

　　健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，逐步将绩效评价结果应用于作为下一期预算安排的参考，提高支出预算的科学性、合理性。

　　绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为xxx分，绩效评级分优、良、中、差。评价得分高于xx分（含xx分）的，绩效评级为优；得分在xx（含xx分）—xx分的，绩效评级为良；得分在xx（含xx分）—xx分的，绩效评级为中；得分在xx分以下的，绩效评级为差。实现评价结果与预算安排、完善管理、预决算信息公开的“三结合”。对评价结果为差的项目，扣减下年度部门项目预算控制数，形成预算绩效管理的刚性约束。

　　四、工作要求

　　（一）加强工作领导。按照xx县全面实施预算绩效管理工作安排，各股室及下属单位要切实提高思想认识，增强责任感、紧迫感和工作主动性，将预算绩效管理作为本部门预算管理的重要工作任务，加强组织领导，建立工作机制，履行责任主体和实施主体职责，积极配合县财政局开展工作，确保预算绩效管理工作顺利推进实施。

　　（二）确保工作实效。在编制部门预算时同步制定绩效目标，项目执行期间按照绩效目标对专项资金使用情况进行跟踪监控，项目完成后要全面实施绩效评价，并将评价结果作为预算安排的重要依据。县住建局充分发挥预算绩效管理的主体作用，按照县财政局的统一部署，理顺工作机制，制定具体措施，形成工作合力，切实做好预算绩效管理工作。

　　（三）营造绩效氛围。充分利用媒体、网络*台等，积极宣传预算绩效管理的重要意义，倡导预算绩效管理理念，为预算绩效管理创造营造良好的舆论氛围。加强预算绩效管理业务培训，提高预算绩效管理工作水*。

　　（四）提升管理绩效。建立完善财政绩效管理工作考核机制，加强对各预算单位的预算绩效管理工作考核，并强化考核结果应用，促进我县财政绩效管理工作有效推进。

预算绩效管理实施方案实用五篇扩展阅读

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展1）

——绩效管理实施方案通用10篇

　　绩效管理实施方案 1

　　为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价**围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。根据自治县人**《关于开展**绩效管理工作的实施意见》（峨边府函〔20xx〕8号）文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和**执政能力建设，提高人民**及其相关部门管理能力和服务水*为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

　　二、绩效管理工作主要内容

　　（一）量化评估部分

　　经济发展水*、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

　　（二）社会评估部分

　　贯彻落实上级党委、**重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

　　三、绩效管理基本原则

　　绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映**及其部门的工作实绩；二要坚持公开、公*、公正原则，增强评估的透明度和民主性；三要坚持定性主体与定量评估相结合的'原则，努力以实绩说话；四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。

　　四、工作步骤

　　（一）健全组织机构

　　参照县**绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的**绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。

　　（二）全面组织实施

　　将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。

　　五、绩效管理工作组织领导

　　为认真开展好**绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：

　　（一）提高认识。

　　要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、**年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。

　　（二）明确责任。

　　绩效管理工作涉及面广、难度大。各室（中心）相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各（室）中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。

　　（三）落实奖惩。

　　要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。

　　绩效管理实施方案 2

　　为加强预算绩效管理，建立健全财政绩效管理体制，促进财政资金科学配置、高效使用，按照《x省委x省人民**关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《xx市委、xx市人民**关于全面实施预算绩效管理的实施意见》和《xx县委、xx县人民**关于全面实施预算绩效管理的实施意见》等文件，结合我局实际，制定财政预算绩效管理工作实施方案。

　　一、指导思想和工作原则

　　（一）指导思想

　　“按照中央、省、市、县关于加强预算绩效管理的总体要求，统筹规划、分级管理、完善机制、强化应用，建立健全贯穿预算编制、执行、监督和信息公开全过程的预算绩效管理制度，不断提升财政资金使用绩效，支持促进经济社会持续发展。

　　（二）工作原则

　　1.编制项目绩效目标。按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

　　2.组织实施项目预算绩效管理工作，落实预算执行进度和绩效目标完成情况。

　　3.定期组织开展项目绩效自评工作。

　　二、工作目标

　　建立工作机制，建立系统规范的绩效管理制度、办法、工作规程和技术指标体系、考核考评制度、基础数据库等，部门预算项目支出全面开展绩效管理。强化评价结果应用，切实发挥预算绩效管理实效，提升我局绩效管理整体水*。

　　三、主要任务

　　部门的绩效预算管理包括：事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用五个环节。

　　（一）事前绩效评估（评审）

　　组织开展项目评审，项目评审的肉容主要是项目立项的必要性、投入的经济合理性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。

　　（二）绩效目标管理

　　结合实际全面设置部门和单位整体绩效目标、政策及项目绩效目标（绩效目标不仅要包括产出、成本，还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标）。

　　1、绩效目标的内容和分类

　　（1）按照预算支出的范围和内容划分，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门（单位）整体支出绩效目标。

　　基本支出绩效目标，是指部门预算中安排的基本支出在一定期限内对本部门（单位）正常运转的预期保障程度。一般不单独设定，而是纳入部门（单位）整体支出绩效目标统筹考虑。

　　项目支出绩效目标是指项目建设的要求，设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。

　　部门（单位）整体支出绩效目标是指部门及其所属单位按照确定的职责，利用全部部门预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。

　　（2）按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

　　中长期绩效目标是指部门预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。年度绩效目标是指部门预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。

　　2、绩效目标设定

　　绩效目标设定是指预算管理和绩效目标管理的要求，编制绩效目标并向县财政局报送绩效目标的过程。按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，绩效目标由项目负责股室设定。项目支出绩效目标，在该项目纳入部门预算项目库之前编制，并按要求随同各部门项目库提交财政局；部门（单位）整体支出绩效目标，在申报部门预算时编制，并按要求提交财政局。

　　绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述，主要包括预期产出和预期效果。绩效指标是绩效目标的细化和量化描述，主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。绩效标准是设定绩效指标时所依据或参考的标准。一般包括历史标准、行业标准、计划标准和***认可的其他标准。

　　绩效目标设定的依据包括：国家相关法律、法规和规章制度，本地区国民经济和社会发展规划；部门职能、中长期发展规划、年度工作计划或项目规划；部门中期财政规划；县财政局中期和年度预算管理要求；相关历史数据、行业标准、计划标准等；符合***门要求的其他依据。

　　（1）项目支出绩效目标的设定方法：对项目的功能进行梳理，包括资金性质、预期投入、支出范围、实施内容、工作任务、受益对象等，明确项目的功能特性；依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果，确定项目所要实现的总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；对项目支出总体目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（2）部门（单位）整体支出绩效目标的设定方法：对部门（单位）的职能进行梳理，确定部门（单位）的各项具体工作职责；结合部门（单位）中长期规划和年度工作计划，明确年度主要工作任务，预计部门（单位）在本年度内履职所要达到的总体产出和效果，将其确定为部门（单位）总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；依据部门（单位）总体目标，结合部门（单位）的各项具体工作职责和工作任务，确定每项工作任务预计要达到的产出和效果，从中概括、提炼出最能反映工作任务预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合年度预算安排等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（三）绩效跟踪与运行监控

　　负责项目的股室对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，发现问题要及时纠正，确保绩效目标如期保质保量实现。绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。

　　1、绩效跟踪的内容

　　各业务股室要建立绩效跟踪机制，对预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况（目标保障）、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。

　　（1）目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度（包括基本制度、专项办法、管理措施）的'完整性，项目实施中相关制度执行的有效性（其中：进度管理、资金拨付、**采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点），以及目标保障中存在的问题。

　　（2）目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。

　　（3）目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

　　（4）目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。

　　2、绩效跟踪的流程

　　绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政年度内，绩效跟踪次数一般为x-x次。绩效跟踪流程为：

　　（1）确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。

　　（2）开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表（项目分阶段完成情况表）》。

　　（3）进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（4）提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（5）及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。

　　（6）形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》，形成跟踪结论。

　　负责项目的股室在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》和《绩效跟踪结果报告》报送县财政局。

　　（四）绩效评价

　　通过自评和外部评价相结合的方式，对预算执行情况开展绩效评价。对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。

　　1、绩效评价内容

　　绩效目标与战略规划、事业发展的适应性；财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况；项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、**采购、合同管理、质量控制情况等；为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况；绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。

　　2、绩效评价指标

　　绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

　　评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

　　实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。

　　3、绩效评价指标确定原则

　　相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

　　重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。

　　可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

　　系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

　　经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

　　4、绩效评价指标标准

　　绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准；行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准；历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准；其他标准。

　　5、绩效评价方法

　　绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：

　　（1）成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。

　　（2）比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

　　（3）因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。

　　（4）最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

　　（5）公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。

　　（6）其他评价方法。

　　负责项目的股室对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。上级专项资金自评和部门预算项目自评实现全覆盖。

　　（五）绩效评价结果的应用

　　健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，逐步将绩效评价结果应用于作为下一期预算安排的参考，提高支出预算的科学性、合理性。

　　绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为xxx分，绩效评级分优、良、中、差。评价得分高于xx分（含xx分）的，绩效评级为优；得分在xx（含xx分）―xx分的，绩效评级为良；得分在xx（含xx分）―xx分的，绩效评级为中；得分在xx分以下的，绩效评级为差。实现评价结果与预算安排、完善管理、预决算信息公开的“三结合”。对评价结果为差的项目，扣减下年度部门项目预算控制数，形成预算绩效管理的刚性约束。

　　四、工作要求

　　（一）加强工作领导。按照xx县全面实施预算绩效管理工作安排，各股室及下属单位要切实提高思想认识，增强责任感、紧迫感和工作主动性，将预算绩效管理作为本部门预算管理的重要工作任务，加强组织领导，建立工作机制，履行责任主体和实施主体职责，积极配合县财政局开展工作，确保预算绩效管理工作顺利推进实施。

　　（二）确保工作实效。在编制部门预算时同步制定绩效目标，项目执行期间按照绩效目标对专项资金使用情况进行跟踪监控，项目完成后要全面实施绩效评价，并将评价结果作为预算安排的重要依据。县住建局充分发挥预算绩效管理的主体作用，按照县财政局的统一部署，理顺工作机制，制定具体措施，形成工作合力，切实做好预算绩效管理工作。

　　（三）营造绩效氛围。充分利用媒体、网络*台等，积极宣传预算绩效管理的重要意义，倡导预算绩效管理理念，为预算绩效管理创造营造良好的舆论氛围。加强预算绩效管理业务培训，提高预算绩效管理工作水*。

　　（四）提升管理绩效。建立完善财政绩效管理工作考核机制，加强对各预算单位的预算绩效管理工作考核，并强化考核结果应用，促进我县财政绩效管理工作有效推进。

　　绩效管理实施方案 3

　　一、指导思想和工作原则

　　（一）指导思想

　　“按照中央、省、市、县关于加强预算绩效管理的总体要求，统筹规划、分级管理、完善机制、强化应用，建立健全贯穿预算编制、执行、监督和信息公开全过程的预算绩效管理制度，不断提升财政资金使用绩效，支持促进经济社会持续发展。

　　（二）工作原则

　　1.编制项目绩效目标。按照“谁使用资金谁编制绩效目标”的原则，要求制定的绩效目标客观且可测量、细化量化、合理可行、相应匹配、重点突出。

　　2.非**实行项目财政预算绩效管理工作，全面落实财政预算继续执行进度和绩效目标顺利完成情况。

　　3.定期组织开展项目绩效自评工作。

　　二、工作目标

　　建立工作机制，建立系统规范的绩效管理制度、办法、工作规程和技术指标体系、考核考评制度、基础数据库等，部门预算项目支出全面开展绩效管理。强化评价结果应用，切实发挥预算绩效管理实效，提升我局绩效管理整体水*。

　　三、主要任务

　　部门的绩效预算管理包括：事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用五个环节。

　　（一）事前绩效评估（评审）

　　组织开展项目评审，项目评审的肉容主要是项目立项的必要性、投入的经济合理性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。

　　（二）绩效目标管理

　　结合实际全面设置部门和单位整体绩效目标、政策及项目绩效目标（绩效目标不仅要包括产出、成本，还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标）。

　　1、绩效目标的内容和分类

　　（1）按照预算支出的范围和内容划分，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门（单位）整体支出绩效目标。

　　基本开支绩效目标，就是指部门财政预算中精心安排的基本开支在一定期限内对本部门（单位）正常运转的预期确保程度。通常不单独预设，而是列入部门（单位）整体开支绩效目标统筹规划考量。

　　项目支出绩效目标是指项目建设的要求，设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。

　　部门（单位）整体开支绩效目标就是指部门及其所属单位按照确认的职责，利用全部部门财政预算资金在一定期限内预期达至的总体生产量和效果。

　　（2）按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

　　中长期绩效目标就是指部门财政预算资金在跨度多年的计划期内预期达至的生产量和效果。年度绩效目标就是指部门财政预算资金在一个财政预算年度内预期达至的生产量和效果。

　　2、绩效目标设定

　　绩效目标预设就是指财政预算管理和绩效目标管理的建议，基本建设绩效目标并向县财政局上报绩效目标的过程。按照“谁提出申请资金，谁预设目标”的原则，绩效目标由项目负责管理股室预设。项目开支绩效目标，在该项目列入部门财政预算项目库之前基本建设，并按建议随同各部门项目库递交财政局；部门（单位）整体开支绩效目标，在申报部门财政预算时基本建设，并按建议递交财政局。

　　绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述，主要包括预期产出和预期效果。绩效指标是绩效目标的细化和量化描述，主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。绩效标准是设定绩效指标时所依据或参考的标准。一般包括历史标准、行业标准、计划标准和***认可的其他标准。

　　绩效目标预设的依据包含：国家有关法律、法规和规章制度，本地区国民经济和社会发展规划；部门职能、中长期发展规划、年度工作计划或项目规划；部门中期财政规划；县财政局中期和年度预算管理建议；有关历史数据、行业标准、计划标准等；合乎***门建议的其他依据。

　　（1）项目支出绩效目标的设定方法：对项目的功能进行梳理，包括资金性质、预期投入、支出范围、实施内容、工作任务、受益对象等，明确项目的功能特性；

　　依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的.总体产出和效果，确定项目所要实现的总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；对项目支出总体目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值。

　　（2）部门（单位）整体开支绩效目标的预设方法：对部门（单位）的职能展开剖析，确认部门（单位）的各项具体内容工作职责；

　　融合部门（单位）中长期规划和年度工作计划，明晰年度主要工作任务，预计部门（单位）在本年度内履行职责所必须达至的总体生产量和效果，将其确认为部门（单位）总体目标，并以定量和定性结合的方式展开定义；依据部门（单位）总体目标，融合部门（单位）的各项具体内容工作职责和工作任务，确认每项工作任务预计必须达至的生产量和效果，从中归纳、提炼出最能够充分反映工作任务预期同时实现程度的关键性指标，并将其确认为适当的绩效指标；通过搜集有关基准数据，确认绩效标准，并融合年度预算精心安排等情况，确认绩效指标的具体内容数值。

　　（三）绩效跟踪与运行监控

　　负责管理项目的股室对绩效目标同时实现程度和财政预算继续执行进度推行“双监控”，辨认出问题必须及时制止，保证绩效目标如期保质保量同时实现。绩效追踪就是全过程财政预算绩效管理的重要环节。财政预算绩效管理主体根据确认的项目绩效目标，通过动态或定期收集项目管理信息和项目绩效运转信息，对项目管理的各有关内容和目标建议的顺利完成情况展开追踪，并在概括分析的基础上，及时、系统地充分反映财政预算继续执行过程中的项目绩效目标的运转情况和同时实现程度，制止绩效运转偏差，推动项目绩效目标同时实现的管理活动。

　　1、绩效跟踪的内容

　　各业务股室必须创建绩效追踪机制，对财政预算继续执行过程中的项目管理和目标建议的顺利完成情况（目标确保）、目标同时实现程度、目标偏差和促**况等展开追踪。

　　（1）目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度（包括基本制度、专项办法、管理措施）的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性（其中：进度管理、资金拨付、**采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点），以及目标保障中存在的问题。

　　（2）目标同时实现程度。重点追踪财政预算继续执行情况，为顺利完成绩效目标所须要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其顺利完成情况，以及项目预期生产量、效果等目标的顺利完成进度情况等。

　　（3）目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

　　（4）目标促**况。重点追踪促发措施的制订和自查全面落实情况。

　　2、绩效跟踪的流程

　　绩效追踪在财政预算项目启动后实行，实行追踪的具体内容时间可以根据项目的特点确认。在一个财政年度内，绩效追踪次数通常为x-x次。绩效追踪流程为：

　　（1）确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。

　　（2）积极开展绩效追踪。依据确认的重点目标，对项目管理的有关内容和目标建议的顺利完成情况实行绩效追踪，划付追踪信息，填制《绩效追踪表中（项目分阶段顺利完成情况表）》。

　　（3）进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

　　（4）明确提出促发路径。依据偏差分析，融合项目实际，明确提出实行促发的路径和方法，并填制《绩效追踪表中（绩效目标同时实现情况及促发表中）》。

　　（5）及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。

　　（6）构成追踪结论。依据项目基本情况、目标预设情况、项目非**实行情况、绩效目标顺利完成及偏差情况、存有问题及促**况等，编写《绩效追踪结果报告》，构成追踪结论。

　　负责项目的股室在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》和《绩效跟踪结果报告》报送县财政局。

　　（四）绩效评价

　　通过自评和外部评价相结合的方式，对预算执行情况开展绩效评价。对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。

　　1、绩效评价内容

　　绩效目标与战略规划、事业发展的适应性；财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况；项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、**采购、合同管理、质量控制情况等；为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况；绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。

　　2、绩效评价指标

　　绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

　　评价指标包含项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

　　实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。

　　3、绩效评价指标确认原则

　　相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

　　重要性原则。应优先采用最具有评价对象代表性、最能够充分反映评价建议的核心指标。

　　可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

　　系统性原则。应将定量指标与定性指标结合，定量指标应当定量，定性指标可以来衡量，系统充分反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

　　经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

　　4、绩效评价指标标准

　　绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准；行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准；历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准；其他标准。

　　5、绩效评价方法

　　绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：

　　（1）成本效益分析法，就是所指将一定时期内的开支与效益展开对照分析以评价绩效目标同时实现程度。它适用于于成本、效益都能够精确计量的项目绩效评价。

　　（2）比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

　　（3）因素分析法，就是指通过综合分析影响绩效目标同时实现、实行效果的内外因素，评价绩效目标同时实现程度。

　　（4）最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

　　（5）公众评判法，就是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果展开评判，评价绩效目标同时实现程度。

　　（6）其他评价方法。

　　负责管理项目的股室对财政预算继续执行情况以及政策、项目实行效果积极开展绩效Benfeld，评价结果上报县财政局。上级专项资金Benfeld和部门财政预算项目Benfeld同时实现全系列全面覆盖。

　　（五）绩效评价结果的应用

　　完善绩效评价结果意见反馈制度和绩效问题自查责任制，逐步将绩效评价结果应用于做为下一期财政预算精心安排的参照，提升开支财政预算的科学性、合理性。

　　绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为xxx分，绩效评级分优、良、中、差。评价得分高于xx分（含xx分）的，绩效评级为优；得分在xx（含xx分）―xx分的，绩效评级为良；得分在xx（含xx分）―xx分的，绩效评级为中；得分在xx分以下的，绩效评级为差。实现评价结果与预算安排、完善管理、预决算信息公开的“三结合”。对评价结果为差的项目，扣减下年度部门项目预算控制数，形成预算绩效管理的刚性约束。

　　四、工作建议

　　（一）加强工作领导。按照xx县全面实施预算绩效管理工作安排，各股室及下属单位要切实提高思想认识，增强责任感、紧迫感和工作主动性，将预算绩效管理作为本部门预算管理的重要工作任务，加强组织领导，建立工作机制，履行责任主体和实施主体职责，积极配合县财政局开展工作，确保预算绩效管理工作顺利推进实施。

　　（二）保证工作成效。在基本***门财政预算时同步制订绩效目标，项目继续执行期间按照绩效目标对专项资金采用情况展开追踪监控，项目顺利完成后必须全面实施绩效评价，并将评价结果做为财政预算精心安排的重要依据。县住建局充分发挥财政预算绩效管理的主体作用，按照县财政局的统一部署，理清工作机制，制订具体措施，构成工作合力，切实做好财政预算绩效管理工作。

　　（三）营造绩效氛围。充分利用媒体、网络*台等，积极宣传预算绩效管理的重要意义，倡导预算绩效管理理念，为预算绩效管理创造营造良好的舆论氛围。加强预算绩效管理业务培训，提高预算绩效管理工作水*。

　　（四）提高管理绩效。创建健全财政绩效管理工作考核机制，强化对各财政预算单位的财政预算绩效管理工作考核，并加强考核结果应用领域，推动我县财政绩效管理工作有效率大力推进。

　　为进一步加强预算绩效管理，推进现代预算管理体系建设，强化预算支出责任和效率，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》《**中央、***关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔20xx〕34号）、《**湖南省委办公厅湖南省人民**办公厅关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（湘办发〔20xx〕10号）等文件精神，结合实际，特制定本办法。

　　绩效管理实施方案 4

　　1. 原则要求

　　1.1 统筹兼顾，切块调控

　　学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。

　　1.2 注重教学，强化绩效

　　绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。

　　1.3 以人为本，科学考核

　　制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。

　　2. 绩效来源及总额

　　学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。

　　2.1 绩效津贴的一级分配

　　本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20xx] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。

　　2.1.1 各教学院部绩效津贴总额

　　各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。

　　（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:

　　Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H

　　式中

　　1

　　让大家一起来评价!

　　Gi――某教学院部本学年绩效津贴总额

　　M――某教学院部本学年教学学时数

　　N――本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总

　　额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。

　　H――本学年某教学院部学生人数

　　其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:

　　G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作

　　绩效人均数×思政部人数

　　（2）教学课酬的结算说明

　　①教学工作绩效构成

　　A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实*、论文、

　　命题、阅卷、监考、答辩。

　　B.各岗位标准津贴：教学院部管理教辅岗位绩效工资；教研

　　室、专业主任、实训室管理员、实训部长岗位绩效工资。

　　C.其它教学工作绩效：专业建设、课程建设、基地建设、班

　　主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实*点联系、创建工作等。

　　D.创收收入：见各学院相应创收文件。

　　E.二级学院团队奖励绩效。

　　F.专项奖项：资源库、教材、各类奖项，四六级监考、自主

　　考试、创建奖励等。（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20xx] 号）

　　G.科研奖励。

　　以上A、B、C、D、E需由二级学院二次分配； F、G项为竞

　　争项目由归口部门直接发放到个人。

　　②辅导员的结算办法

　　按20个学生折算1节课，每学期按18周打包结算到各学院。

　　③课酬结算职责

　　财务处：提供绩效总额、各项数据测算及参与课酬结算。

　　教务处：结算全校各教学院部及相关部门执行学课时（课堂

　　2

　　让大家一起来评价!

　　教学、重修、实训、实*、论文）总数；结算行政人员、教辅人员校级选修课学时数。

　　学工处：负责审核辅导员课时量、新生入学教育教学工作量、就业指导课时量。

　　学 院：协助教务处计算执行学课时总数。

　　组织人事处：组织相关部门共同核算课酬绩效。 绩效领导小组：审议课酬绩效方面的各项结算。 ④结算时间

　　结算时间为每学期第18周。

　　2.1.2行政教辅部门的绩效津贴总额。

　　行政教辅部门的绩效总额按二级院部人均绩效津贴的95%标准计算，费用包干。内部分配的具体标准如下：

　　2.行政教辅人员具有专业技术职称的，其系数按就高不就低原则计算绩效津贴。

　　让大家一起来评价!

　　2.1.3团队奖励绩效

　　教学院部的团队绩效津贴按照教学院部管理绩效考核指标体系（见附件1）进行考核，设一等奖一个、二等奖两个，一等奖奖金10万，二等奖奖金5万。

　　行政教辅部门的团队绩效津贴按照行政教辅部门（院部办公室）工作量化考核指标体系（见附件2）进行考核，设一等奖两个、二等奖五个，一等奖奖金人均800元，二等奖奖金人均500元。

　　2.2.绩效津贴二级分配方案制定的原则要求

　　2.2.1 教学院部绩效津贴分配方案的制定原则要求

　　(1)各院部可根据实际情况设置教师职称系数。

　　(2)各院部必须先将本院部分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交院部全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。

　　(3)各学院将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。

　　2.2.2行政教辅部门绩效津贴分配方案的制定要求

　　(1)各行政教辅部门按学校核定的绩效津贴总额，根据本部门制定的绩效津贴考核及分配方案进行分配。

　　(2)各行政教辅部门必须先将本学院分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交本部门全体人员大会进行表决，超过应到人数的.两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。

　　(3)各行政教辅部门将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。

　　2.3绩效津贴发放办法

　　学校绩效津贴按一学年度结算，即按当年9月至下一年8月计算总绩效津贴，并从下一年9月开始，以10个月*均计算发

　　每月25日前，各教学院部及行政教辅部门应将本部门本月的零星收入发放表，经相关部门负责人审核签字后交学校组织人事处劳资科，经组织人事处汇总、审核后交学校财务处统一发放。

　　新进行政人员绩效津贴根据所在岗位系数发放；新进教师绩效津贴按1500元/月发放，调离学校时，根据当年的实际工作量结算绩效津贴，多退少补。

　　聘用人员合同工资以外的超工作量的绩效津贴，在次年按10个月逐月发放。

　　2.4相关规定

　　（1）主持工作的副职岗位绩效津贴按正职的95%发放。

　　（2）教辅部门的部长绩效津贴按科长绩效津贴的95%发放。

　　（3）享受专业主任待遇的非教学人员发放职务补贴450元/月，全年发放10个月。享受公共教研室主任待遇的非教学人员发放职务补贴310元/月，全年发放10个月。

　　（4）根据国家有关政策享受产假的女教师，其休假期间按周12学时计算教学工作量（寒、暑假不计算工作量），非教学人员，其休假期间按满岗位津贴计发。

　　（5）脱产攻读硕士、博士学位的人员，脱产期间不计发绩效津贴。

　　（6）违反学校有关规定而处以罚款的人员，由相关部门向组织人事处抄送处理决定，组织人事处在其月薪酬发放表中扣除相应罚金，其罚金归学校所有。

　　3.部门考核办法

　　3.1管理规定

　　3.1.1《教学院部管理绩效考核指标体系》（见附件1）及《行政教辅部门（院部）工作量化考核指标体系》（见附件2）是考核工作的依据，各部门应围绕考核指标努力提升管理工作水*。

　　3.1.2校党委会议负责讨论决定考核工作中的重大问题，审定并确认考核结果。

　　3.1.3督导处代表学校行使教学院部考核工作管理职能，监察审

　　绩效管理实施方案 5

　　一、目的

　　为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20XX年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则 ，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20XX年度绩效实施步骤

　　(1) 完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20XX年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2) 检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3) 检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4) 与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，

　　沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日―20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日―28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　附：1.《20XX年绩效考核工作进度表》

　　2.《部门绩效考核统计分析表》

　　3.《绩效考核申诉调查表》

　　4.《绩效考核检查记录》

　　5.《绩效考核民意测评表》

　　附1：

　　附2：

　　部门绩效考核统计分析表

　　部门名称：

　　考核时间：

　　审核：

　　统计：

　　绩效管理实施方案 6

　　一、目的

　　为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的`1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20XX年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则 ，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20XX年度绩效实施步骤

　　(1) 完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20XX年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2) 检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3) 检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4) 与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。 五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　绩效管理实施方案 7

　　一、目的

　　为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分—5分，月底打分95分，最后得分为95+（—5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的'增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20XX年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20XX年度绩效实施步骤

　　（1）完成新细则的制定实施：1—3月份，制定20XX年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　（2）检查落实：4—6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　（3）检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　（4）与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，

　　沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　（5）跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　（6）年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　（1）各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　（2）每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　（3）每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　（4）每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　（5）每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　（6）月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　绩效管理实施方案 8

　　为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　根据《省**绩效考核考评实施细则》、《市**主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公*、公正、公开的绩效考评机制。考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。

　　二、考评内容

　　市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省**绩效考评指标；承担的市**绩效考评指标；市**下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。

　　考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。关键业绩指标包括省**工作指标和市**工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。

　　三、考评方式

　　市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的`客观性、真实性与严肃性。

　　日常跟踪。市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。

　　查访核验。市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。

　　实行月填报、季调度制度。各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。市局绩效办每季度召开一次调度会，了解工作进度，总结经验，查找不足，督导相关单位整改。

　　综合指标考核。局绩效办组织开展季度、半年和年末综合考评，对各单位指标执行情况进行评估认定和汇总审核，将半年和全年评估报告报局绩效评估工作领导小组审核，并将评估结果在局内通报。

　　四、评分办法

　　市局年度考核单位的绩效考评包括指标考评、综合评价和加减分项三个方面。

　　指标考评中的赋分标准以指标比重和实际情况设定分值，各单位绩效评估指标赋分标准为1000分，未完成指标任务的，按照《市局绩效评估指标及考核赋分标准》及相应的计分方法进行打分。考评采用完成比例法、数量递减法、否决计分法、基础加减法、综合计分法、累积计分法、直接扣分法等计分方法。

　　综合评价包括领导评价、承接临时性重要工作评价和群众评议。

　　对为省、市、局做出突出贡献或造成不良影响的单位，在指标考评与综合评价的总分基础上，进行直接的加分和减分。（后附综合评价及加减分明细表）

　　县交通局、区经贸（信）局绩效考核中，市公路、运管部门综合评价400分，其进入所在县、区绩效指标排名第一档得600分，第二档得500分，第三档得400分。

　　五、结果运用

　　根据系统内各单位年度绩效考评排名，设定综合优胜单位、优胜单位、达标单位和不达标单位。市局对综合优胜单位、优胜单位的局直属单位给予奖励，奖励标准参照市绩效办奖励办法执行。综合优胜奖单位主要领导可直接或优先推荐为市局年度先进个人。全局绩效工作得到市**年度表彰时，综合优胜奖和优胜奖单位个数将适量增加。

　　“不达标单位”取消单位领导班子成员年度考核评优资格，分管局领导对其主要领导进行诫勉谈话，连续两年为“不达标单位”的主要领导调整工作岗位。

　　六、工作要求

　　统一思想，提高认识。各单位、各部门要树立绩效意识，全面理解和把握绩效考评的内容、方法、程度和要求，层层落实各项指标任务，在完成好市局重点工作任务的同时，把省、市绩效考评指标作为硬性任务，增强责任感和使命感，采取有效措施和办法，加大工作力度，抓好抓实，确保我局在全市绩效考核中取得好成绩。

　　加强领导，精心组织。各单位的主要领导对绩效考评要亲自抓，负总责。健全工作机构，强化考评机制，周密实施，确保绩效考核工作顺利实施。

　　3.严肃纪律，强化问责。各单位要按时报送考核数据及材料，做到不虚报，不瞒报、不漏报。对绩效考核中弄虚作假、滥用职权等行为的，按照有关规定严肃处理。

　　绩效管理实施方案 9

　　一、指导思想

　　以党的XX大和XX届X中、X中全会精神为指导，以科学发展观为统揽，以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进**绩效管理实践，建设服务型**，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。

　　二、工作范围

　　11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。

　　三、组织领导

　　绩效管理工作在镇党委、**领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委**黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。

　　四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法

　　(一)指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。

　　(二)公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县**重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的***、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(具体详见附件)。

　　(三)察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的.问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。

　　五、工作步骤

　　(一)工作部署阶段(20XX年9月底)。《白莲镇20XX年度**绩效管理工作实施方案》下发和镇**绩效管理工作动员部署会后，各村(居)、有关单位要及时组织传达，认真进行动员部署，抓好各项工作的落实。

　　(二)制定方案阶段(20XX年10月上旬)。根据县《实施方案》精神，结合我镇实际，制定白莲镇绩效管理实施方案，并将《实施方案》上报县绩效办。

　　(三)组织评估阶段(20XX年10月中旬-20XX年2月)。20XX年1月10日前做好自评报告工作，迎接县绩效评估工作小组对我镇20XX年度绩效管理工作进行评估。

　　(四)总结表彰阶段(20XX年3月)。评估工作结束后，由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告，送县机关效能建设领导小组审定，并适时召开表彰大会，对先进村居、单位进行表彰。

　　六、分值设置和评估等次

　　(一)分值设置

　　绩效评估分值为100分，其中指标考核80分，公众评议为20分，察访核验倒扣分(最多3分)。

　　(二)计分方法

　　绩效评估结果汇总方式=指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分

　　(三)评估等次

　　评估结果分“优、良、一般、差”四个等级，总得分在90分以上(含90分)的为优;得分在85分(含80分)以上90分以下的为良好;在75分(含75分)以上85分以下的为一般;75分以下的为差。

　　(四)评估结果的应用：

　　我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用：年度考评工作结束后，我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下，县**对我镇给予物质奖励，我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以奖励;获得一般或差的，不予奖励。因计生、综治、安全生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票否决或县里书面点名批评的，相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金奖励。

　　七、几点要求

　　(一)提高认识

　　推行绩效管理是镇党委、**全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是推动科学发展、构建和谐白莲的现实需要。各村 (居)、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职能力提高、促进和谐社会构建，切实抓好抓出成效。

　　(二)健全机制

　　各村居、各单位要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度，围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推进绩效管理制度创新与实践创新。要精心组织，明确职责，加强运作，逐步完善管理机制，规范管理程序，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任，牵头组织相关部门深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。

　　(三)注重实效。

　　各村(居)、单位要按照“提速增效、服务发展”的要求，把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合，围绕绩效目标的实现，下大力气抓作风，下大力气抓服务，下大力气抓效能，不断提高依法履职、服务发展、为民办事的效率，用心做好服务发展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是，客观公正。采集数据要翔实可靠，管理方法要科学规范，要坚决防止和克服形式主义、走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象，切实维护绩效管理工作的严肃性。

　　绩效管理实施方案 10

　　为贯彻预防为主的卫生工作方针，全面落实20xx年各项基本公共卫生任务，督促指导基层医疗卫生机构认真履行公共卫生服务职能，根据《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》，结合20xx年我区实际，制定本实施方案。

　　一、绩效计划

　　20xx年我区基本公共卫生服务KPI(Key Performance Indicator，公共卫生服务关键绩效指标，以下简称KPI)，共5类，分别是疾控类、妇幼类、监督类、精防类、中医类。

　　（一）各类KPI权重。XX区卫生局在20xx年2月10日前确定20xx年各类KPI权重及分数。

　　（二）各项KPI权重。各公共卫生指导机构在20xx年2月20日前确定20xx年各项KPI权重及分数。

　　（三）婚检、新生儿筛查项目由区妇幼保健中心承担，其余基本公共卫生项目由社区卫生服务机构承担。

　　（四）20xx年各KPI目标、权重及各社区卫生服务机构人口基数，各人群概算比例等详见《XX区20xx年基本公共卫生服务项目KPI目标表》。

　　（五）20xx年XX区基本公共卫生服务奖励项目、分值考核细则详见《XX区20xx年基本公共卫生服务项目考核奖励分表》，奖励分值不得超过各业务职能部门所扣分值。

　　（六）经费预拨。20xx年公共卫生经费预拨，按照20xx年公共卫生绩效考核分数排名，按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》中的级别确定方法，A级别的社区卫生服务机构预拨按照辖区常住人口基数核定的公卫经费60%，B级别的社区卫生服务机构预拨按照辖区常住人口基数核定的公卫经费40%，C级别的'社区卫生服务机构预拨按照辖区常住人口基数核定的公卫经费20%，D级别不预拨经费。

　　二、绩效辅导与沟通

　　（一）20xx年严格实行例会督导制度，卫生局每月召开1次社区例会，各公卫指导机构、各街道主中心参加；

　　各街道主中心每月召开1次社区例会，下辖各社区机构参加。

　　（二）各公卫指导机构每季度对各社区卫生服务机构进行督导，形成绩效督导报告，每季度报XX区卫生局。

　　（三）各街道主中心每月自检自查，形成公共卫生自检自查报告，每月报XX区卫生局。

　　（四）各街道下辖社区机构每月自检自查，形成公共卫生自检自查报告，每月报各街道主中心。

　　三、绩效考核

　　（一）考核时间

　　暂定20xx年12月。

　　（二）考核方式

　　1．区卫生局抽调各公共卫生专业指导机构组成考核小组，对各街道主中心进行考核，并协助各街道主中心对下辖社区卫生服务机构进行考核。

　　2．滇源、阿子营、双龙、松华卫生院下设各村卫生室由各卫生院按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》自行考核；

　　区考核小组对考核结果不少于20%的比例进行复查审核。

　　（三）考核方法

　　绩效考核按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》中的考核方法进行。

　　（四）考核结果及兑现补助经费

　　1.根据考核KPI分值排名，确定级别。A级别占机构总数的23%，B级别占机构总数的23%，C级别占机构总数的45%，D级别占机构总数的9%。

　　2.按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》的规定在20xx年2月前核拨20xx年基本公共卫生服务补助经费。

　　3.对于D级别的社区卫生服务机构区卫生局限期下整改通知书，并进行公共卫生兑现金额惩罚，惩罚点数为：[30%-70%],连续两年处于D级别的按照《XX区基本公共卫生服务项目考核细则》进行清退。

　　四、组织保障

　　XX区卫生局成立20xx年基本公共卫生服务项目绩效管理小组负责。

　　组长：

　　成钢（区卫生局局长）

　　副组长：

　　孙扬（区卫生局副局长）

　　廖敏（区卫生局副局长、卫生执法监督局局长）

　　邵建兵（区卫生局副局长）

　　谭劲涛（区卫生局副局长）

　　成员：

　　杨砚（区卫生局规财科科长）

　　何丽明（区疾病预防控制中心主任）

　　李春阳（区妇幼保健中心主任）

　　包新任（市精神卫生防治医院院长助理）

　　吕红波（区卫生局医政科科长）

　　王仁杰（区卫生局医政科副科长）

　　任世钟（区卫生局基层卫生科副科长）

　　杨菊华（区卫生局基层卫生科科员）

　　领导小组下设办公室在区卫生局基层卫生科，办公室主任由任世钟担任。

　　五、工作要求

　　（一）考核部门及人员要严格财经纪律，规范资金使用，实事求是开展考核工作。

　　（二）各基层卫生服务机构严禁弄虚作假，套用补助资金。

　　若发现违纪行为，一律按有关规定严肃查处。

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展2）

——医院绩效实施方案优选【五】篇

　　医院绩效实施方案 1

　　一、总则

　　1、绩效考核管理制度针对我院员工的工作态度、工作成绩和工作本事等方面进行客观和公正的评价，并运用评价结果，对我院人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高我院的凝聚力和战斗力，增强我院的综合实力和核心竞争力

　　2、本制度适用于我院所有在职正式员工

　　二、分配原则

　　1、“三公”原则，即：“公*、公正、公开”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公*

　　2、客观性原则：考评被考核对象要以日常管理中的观察、记录为基础，以各种统计数据和客观事实为基础，避免个人主观因素影响考核结果的客观性

　　3、按照“分类管理、质量挂钩、兼顾公*”的原则

　　4、总量控制，原则上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取（收益好科室要与收益差的科室拉开必须差距）

　　5、绩效考核实行逐级考核，综合评定

　　三、绩效考核工作领导小组成员名单

　　组长：xxx院长

　　副组长：xxx副院长

　　xxx副院长

　　xxx副院长

　　成员：xxx、xxx、xxx、xxx

　　xxx、xxx、xxx、xxx

　　四、分配方案

　　（一）基本工资组成

　　1、职务：院长、副院长、各科室主任护士长

　　2、职称

　　高级副高中级初级士级无证

　　3、工龄

　　不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）

　　4、学历

　　5、岗位：医生、护士、行政后勤人员

　　（二）绩效奖金分配

　　1、分配原则

　　2

　　（1）实行院科两级分配原则

　　（2）实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法

　　（3）多劳多得、优劳优酬、兼顾公*的原则2、考核资料

　　医疗质量（病历规范书写药占比抗生素使用情景十六项核心制度落实情景等）医风医德工作本事学*本事工作态度工作业绩日常考勤

　　其中医疗治疗考核占总体考核的80%，其他考核资料占20%。详见附表1、2、33、分配方案（1）一次分配

　　①每月20日前由考核小组对各科室进行考核，考核结果于2个工作日内进行公示

　　②考核结果与科室绩效奖金挂钩，换算成百分比确定当月科室绩效奖金

　　③科室绩效奖金=（科室收入-科室支出）*考核百分比科室收入包括检查费、治疗费、手术费等

　　科室支出包括材料费、医疗欠费、供应消耗、维修费等（2）二次分配

　　①科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的

　　原则，进行绩效工资的二次分配，二次分配要拉开差距，兼顾公*，按照个人系数进行再次分配，具体系数如下：

　　②方案一：科室主任护士长不参与奖金分配

　　方案二：科室主任护士长绩效奖金=（科室绩效奖金÷医生护士总系数）*科室主任护士长个人系数

　　③科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖，对当月考核成绩优秀的职工进行奖励

　　（3）行财后人员奖金参考临床医技科室*均绩效

　　方案一：行财后人员奖金=（临床医技科室*均绩效÷考核人数）*个人系数+考核奖

　　方案二：行财后人员奖金=临床医技科室*均绩效÷考核人数+考核奖

　　4、考核评判

　　（1）考评成绩汇总后对被考核人员分别进行正态分布和排序：分为优、良、差

　　（2）每月考核成绩优秀的职工进入人才储备库，作为优先升职、提薪、年度评优的首选对象，连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象

　　（3）对于不按规定和要求配合工作，违反规定供给虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定惩罚。

　　（4）其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。（5）考核评分每月一次，每月20日前完成上月考评工作。

　　五、其他实施细则

　　1、经批准安排的公休假、放射劳保休养，因工负伤休养及贴合《贵州省人口与计划生育条例》规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员，其外出期间，享受本人核定的劳务费，不享受绩效工资、

　　2、当月离职人员不参与当月绩效考核，亦不领取当月绩效奖金

　　3、本文未涉及的特殊非在岗期间绩效工资的发放，医院另行规定处理

　　4、本方案由医院绩效管理领导小组、院长办公会负责解释

　　医院绩效实施方案 2

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公*，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。

　　一、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：周祖山

　　副组长：游志刚(常务)孙家涛

　　成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李*赵晓斌王才炎曹正

　　领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

　　(二)绩效考核对象及日常安排

　　1)、医疗、医技：

　　考核人员：赵晓斌周艳华魏立

　　考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

　　考核细则：

　　1、临床科室绩效考核指标及考核办法

　　2、医技科室绩效考核指标及考核办法

　　3、手术科室绩效考核指标及考核办法

　　4、供应室绩效考核指标及考核办法

　　5、体检科绩效考核指标及考核办法

　　6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

　　7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

　　8、医技人员绩效考核标准及考核办法

　　9、急诊医生绩效考核标准及考核办法

　　2)、护理：

　　考核人员：邓志军张丽冰叶静

　　考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

　　考核细则

　　10、护理岗位量化考核标准

　　11、病区护士长绩效考核量化标准

　　12、门诊部护士长绩效考核量化标准

　　13、供应室护士长绩效考核量化标准

　　14、手术室护士长绩效考核量化标准

　　15、病区护士绩效考核量化标准

　　16、供应室护士绩效考核量化标准

　　17、导医护士绩效考核量化标准

　　3)、药事：

　　考核人员：彭宣灏李*邓洋

　　考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

　　考核细则：

　　18、药剂科绩效考核办法

　　4)、行政：

　　考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正

　　考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日

　　考核细则：

　　19、党办绩效考核办法

　　20、纪委绩效考核办法

　　21、团委绩效考核办法

　　22、工会绩效考核办法

　　23、人事科绩效考核办法

　　24、医务科绩效考核办法

　　25、护理部绩效考核办法

　　26、感控办绩效考核办法

　　27、财务科绩效考核办法

　　28、审计科绩效考核办法

　　29、科教科绩效考核办法

　　30、保卫科绩效考核办法

　　31、总务科绩效考核办法

　　32、病案室绩效考核办法

　　33、设备科绩效考核办法

　　34、信息科绩效考核办法

　　35、医保办绩效考核办法

　　36、门诊部绩效考核办法

　　(三)职责：

　　行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

　　医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；

　　科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；

　　患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

　　继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。

　　二、考核依据：

　　国家**相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门职责目标和经济指标等。

　　三、业绩指标考核与奖励：

　　以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等资料。20xx年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见20xx年度预算。

　　按医院给各临床科室制定的`业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；

　　B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：

　　4、各科室目标：

　　说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

　　B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入；

　　C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。

　　四、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

　　即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%)；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政管理：配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它职责。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、医患关系：基本配分：100分

　　医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止礼貌，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情景严重的另外追究职责。

　　(5)对于得到病人的感激信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是理解病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它职责。

　　五、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他职责。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在必须的原则下制定更细致的考核细则，但需要经过医院批准执行。

　　4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。

　　5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　医院绩效实施方案 3

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：（院长、支部**）

　　副组长：（副院长）

　　成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的.绩效工资基础上适当增减）。

　　3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重2０％，每人基本分2０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2．“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、**、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学*安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支*衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不*衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发*均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发*均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发*均奖25%；

　　4．职能科主任、临床科副主任及护长增发*均奖20%；

　　5．职能科副主任增发*均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（二）外出学*、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学*、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学*培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按*均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按*均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按*均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院*均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　医院绩效实施方案 4

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公*，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、 考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学*培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家**相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

　　b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：

　　a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

　　《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行： 配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量： 基本配分：100分

　　按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理： 配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、客户关系： 基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的'原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　医院绩效实施方案 5

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展3）

——预算管理实施方案通用5篇

　　预算管理实施方案 1

　　预算管理是企业（公司）对未来整体经营规划的总体安排，是一项极其重要的管理工作，它是帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价的重要依据，是建立现代企业制度，提高管理水*，增强竞争力不可缺少的一项管理工作。为了充分发挥全面预算管理在公司企业管理中的效能和作用，特制定本方案：

　　一、全面预算管理的组织形式公司成立全面预算管理委员会主成任：总经理；员：公司计财部、各部室部长、各分子公司计划部门负责人。副主任：总会计师和各分公司经理；各分子公司应相应成立预算管理机构。总公司全面预算管理委员会办公室设在计财部。

　　二、全面预算的编制

　　1、全面预算管理总体要求

　　①预算编制应采用自上而下、自下而上、上下结合的参与性编制方法。整个过程应为先由高层管理者提出企业总目标和部门分目标，各分、子公司根据一级管一级的原则据以制定本单位的预算方案。

　　②全面预算管理内容要体现全面、全过程。预算要以营业收入、成本费用、现金流量为重点，投资预算、技术改造预算、大修理预算、采购成本预算等预算要全面。

　　③全面预算管理工作要建立部门、分子公司主要负责人责任制。全面预算管理是企业强化经营管理，增强竞争力，提高经济效益的一项长期任务。因此，各单位、部门必须切实加强领导明确责任、落实措施、把指标落到实处。

　　④推行全面预算管理必须切实抓好“四个结合”。第一，要与实行现金收支两条线管理相结合。预算控制以成本控制为基础，现金流量控制为核心。只有通过控制现金收支，才能确保各项费用合理支出。第二，要同深化目标成本管理相结合。全面预算管理直接涉及到企业的中心目标－利润，因此，必须进一步深化目标成本管理，从实际出发，找准影响企业利润的关键问题，瞄准先进水*，制定降低成本，扭亏增效的目标和措施，积极依靠全员降成本和科技降成本，降费用，以确保公司利润目标的完成。第三，要同落实管理制度，提高预算的控制和约束力相结合。预算一经确定，具有“法律效力”，各部门、各分子公司在生产、营销及相关的各项活动中，要严格执行，切实围绕预算开展活动。公司的执行机构按照预算的具体要求。按“以月保季，以季保年”的原则，编制月度生产经营滚动预算，并建立每月预算执行情况分析例会制度。第四，要同企业经营者（各责任人）和员工的经济利益相结合。全面预算管理是一项全员参与，全面覆盖和全程跟踪，控制的系统工作，为了确保预算完成，必须制定严格的考核办法。

　　⑤公司在“量入为出，综合*衡”、“全面、全额、全员预算”“相互衔接”三个原则的指导下编制全面预算。

　　2、公司全面预算编制组织体系。全面预算编制由总会计师负责，计划财务部牵头主办、生产部、供应部、企管部、技术中心、公司办公室、董事会办及各分、子公司配合，形成一个全面预算编制管理体系。

　　3、全面预算编制内容全面预算编制内容包括：总体效益预算、产品产量预算、产品成本预算、采购成本预算、销售价格、销售数量预算、利润预算、资本性支出资金*衡预算（工程项目投资）、投资预算（对外投资）、各项费用预算、现金收支*衡预算、资产负债预算、现金流量预算、筹措资金预算等。

　　4、全面预算编制职能划分

　　①计划财务部是组织编制全面预算工作的主办部门。划、提供财务费用预算、收集经营性（分）子公司经营预算。

　　②生产部。提**品产量预算、各种消耗预算、制造成本预算、更改大修预算、月度工程实施资金预算。

　　③供应部。提供材料物资（如原料煤等）采购成本预算。

　　④技术中心。提供资本性支出中的工程项目预算，新产品开发预算。

　　⑤公司办。提供总部机关管理费用预算。

　　⑥董事会办。提供对外投资预算。

　　⑦各分、子公司负责提供本公司经营范围内的年度全面预算及月度经营计划的分解。

　　⑧销售分公司根据市场变化，提供统销商品的销量和销价，其他商品产品的销价参考信息。

　　5、预算编制的流程

　　①预算目标的确定、下达。公司根据高层管理者提出企业总目标和部门分目标，确定各分、子公司的年度目标利润等预算指标，在预算年度上一年的11月底下达给各分子公司及部门。

　　②预算草案的编制、上报。各分、子公司在确保完成公司下达的各项目标前提下，结合本单位实际经营情况编制预算年度全面预算草案（附有主要事项说明），于上年度12月10号前报公司计财部。生产经营计划，月度全面预算分解，相关单位及部门必须在上月20日前报公司计财部。具体要求如下：A、各分、子公司编制的预算涉及到处（科）室的指标，应经口归管理部门审核。B、归口管理部门审核的各项经济技术指标应与总公司归口管理的部室统一协调。C、各分、子公司编制的全面预算草案要经该公司预算管理机构审核后方可上报。

　　③预算的审批、下达。各分、子公司上报的年度、月度全面预算及分解，计财部经过会审（各归口管理部室）、*衡、汇总、于12月26日前编制完公司及分、子公司全面预算，交全面预算管理委员会审核、*衡、调整后，报董事会审议确定。各分、子公司依据审定的全面预算进行分解于元月1日前报计财部。月度经营计划于上月25日前编制完毕经总经理办公会通过后下达给分、子公司及有关部门。

　　④预算的调整为了全面预算的严肃性，一般情况不作调整，由于市场变动较大等不可抗力的原因，确需调整的预算项目，调整的申报、上报、审批、下达流程与预算编制的流程相同。利润预算、现金流量预算不突破年度预算时，由各分、子公司预算管理机构进行审批，分解变动情况报总公司计财部，超过年度预算的利润预算，现金流量预算、资本性支出预算调整，资本性支出预算增减项目调整，由各分、子公司提出申请报公司预算管理委员会批准。全面预算管理流程图组织编制年度全面预算和月度生产经营计

　　①高层管理者提出管理目标－利润等指标；

　　②全面预算管理委员会将指标交预算办公室（计财部）；

　　③预算办公室会同各职能部室草拟详细指标，综合*衡后交给各分、子公司进行编制该公司年度全面预算草案；

　　④各分、子公司将指标与该公司相关处（科）室核定指标，各分、子公司管理处（科）室应与公司归口部室共同核定；

　　⑤各分、子公司根据各相关处（科）室核定的指标编制年度预算草案上报公司预算办公室（计财部）；

　　⑥预算办公室（计财部）依据各分、子公司及部室上报的预算草案，经过考察、会审、*衡、汇总、调整编制公司年度全面预算草案，上报全面预算管理委员会审议；

　　⑦对审议通过的预算草案报董事会审议批准；⑧经董事会审议批准后的全面预算由预算办公室（计财部）下达给各分子公司及部室。各分（子）公司及部室将分解后的月度指标报全面预算管理委员会办公室（计财部）；⑨企管部依据月度预算指标考评兑现，年终进行清算兑现。

　　三、全面预算执行情况的分析

　　1、预算执行情况分析。预算管理委员会办公室及各业务归口管理部门对预算的执行情况按月进行分析，着重分析利润预算、成本预算、费用预算、资本性支出预算、现金流量预算、产品产量预算的完成情况。对当期实际发生与预算数之间存在的差异，均要认真分析，而且要写明拟采取的改进措施。重点突出差异原因及应采取的措施。

　　2、预算的考核推行全面预算管理对企业建立现代企业制度，提高管理水*，增加盈利有着十分重要的作用。为确保预算的完成，各分、子公司必须围绕全面预算管理要求完成的指标，分解到各部门、部门分解到人，做到横到边，纵到底，事事有人管、指标不落空，并对责任人以合同形式明确责、权、利、实行严格考核兑现。①公司对分、子的考核。严格执行月度分解的生产经营计划，实行月考核兑现，年终按照年度全面预算进行清算的办法，并做到清算结果奖惩坚决到位。②公司实行全优目标管理，综合考评兑现与管理考评相结合对各分、子公司的主要经营者实行考评。③企管部是公司预算执行结果的考核部门。对各分、子公司依据公司制定的《20xx年生产公司经济责任制》、《20xx年运输分公司经济责任制》和《20xx年销售分公司经济责任制》按照月度生产经营预算完成情况进行考核兑现；对公司机关部室，按照公司制定的《20xx年管理人员经济责任制实施方案》和《20xx年职能部门管理达标责任制实施方案》进行汇总考核并计算出各部室的工资在15号前完成下达给各分、子公司。③预算考核要体现一个“严”字。编制预算体现了全面、全员、全过程，不留死角。考核也要体现出全面、全员不留死角、不顾人情，严格兑现到人。

　　预算管理实施方案 2

　　为加强乡镇财政管理，逐步缓解乡镇财政困难，根据***《关于进一步推进乡财县管工作的通知》（财预〔20xx〕402号）及省财政厅《省财政厅关于印发〈省乡镇财政预算管理方式改革试点方案〉的通知》（云财预〔20xx〕381号）精神，结合我县实际，特制定本方案：

　　一、指导思想

　　为适应市场经济条件下乡镇**职能转变的需要，按照巩固农村税费改革成果、建立公共财政体制的要求，改革乡镇财政管理方式，实行“乡财县管乡用”。通过县级***门直接管理和监督乡镇财政收支，规范乡镇财政收支行为，确保乡镇既得利益，充分调动乡镇发展经济、当家理财的积极性，在确保人员工资、机构运转的前提下，确保重点支出；进一步推进各项财**革，加强管理，提高理财水*，确保乡镇基本支出需要，控制财政供养人员的不合理增长，防范和化解乡镇债务风险，缓解乡镇财政困难，维护农村基层**和社会稳定，促进县乡经济和社会事业健康发展。

　　二、乡镇财政管理改革的基本原则

　　（一）坚持县乡分税制财政体制不变的原则，县对乡镇继续实行分税制财政管理体制。

　　（二）坚持乡镇资金所有权和使用权不变的原则，实行“乡财县管乡用”管理方式，乡镇预算内外资金的所有权、使用权仍归各乡镇所有，仍然属于乡财乡用、乡事乡办。

　　（三）坚持财务审批权不变的原则，乡镇财务审批仍实行乡镇长一支笔审批制度。

　　（四）坚持债权债务关系不变的原则，乡镇的债权债务仍由各乡镇享有和承担，乡镇在保证基本支出的结余资金首先要安排偿还债务。

　　三、乡镇财政管理改革的内容

　　乡镇财政预算管理方式改革是在现行财政体制和政策基本不变的前提下，对乡镇财政实行“预算共编、账户统设、集中支付、采购统办、票据统管”的财政管理方式，由县财政直接管理乡镇财政收支。

　　（一）预算共编。乡镇财政所上划县财政局管理，乡镇财政所作为县财政的派出机构，代县财政履行相关职能。为体现预算严肃性，县财政将从预算编制、预算执行、预算调整、决算等方面强化监管力度，不断规范乡镇财政收支管理。对乡镇预算编制、预算调整等重要环节实行乡镇自主编制、县级审查批准，达到预算共编的目的。

　　乡镇的预算由县财政局按有关政策，结合各乡镇财力实际，兼顾需要与可能，明确预算安排顺序和重点，提出指导性意见；乡镇根据指导性意见及相关标准，由乡镇**编制乡镇年度财务收支计划，报县财政审核后统一编制县乡财政收支预算，报县***大会审查批准后，由县财政批复各乡镇执行。

　　年度执行中乡镇需要做预算调整的，由乡镇提出年度预算调整方案，报县财政局审核后统一编制县乡财政年度预算调整（草案），报县人大常委会审查批准后，由县财政局批复各乡镇财政年度预算调整。

　　（二）账户统设。取消乡镇财政总预算会计，由县级***门代理乡镇财政总会计账务，乡镇采用“零户统管”财务管理方式，核算乡镇各项会计业务。在保持单位资金使用权和财务自**不变的前提下，乡镇财政在各银行和金融机构的所有账户，按有关规定由财政所在各乡镇金融机构统一开设“基本账户”、“上级专项资金专户”、“村级资金专户”及“收入汇缴专户”。“基本账户”用于核算乡镇除工资以外的基本支出、项目支出、上级专项资金补助；“上级专项资金专户”用于核算省级以上**或***门要求开设的专项资金专用账户，如扶贫资金、国债资金等；“村级资金专户”用于核算乡镇代管的村级资金，继续实行“村账乡代管”；“收入汇缴专户”用于核算乡镇组织的各项非税收入、预算外资金收入和周转金回收上解。县财政在调度资金时采取分户管理，封闭运行，互不挤占。乡镇人员工资由乡镇财政所按月上报工资数据，县财政委托各银行或金融机构代理发放。

　　（三）集中收付。乡镇的各项收入统一纳入县级财政管理，乡镇的各项支出统一由县级预算安排。乡镇的税收收入由税务部门征收后按规定缴入县级金库，并由县财政根据财政管理体制明确的收入分配关系相应下划各乡镇。应纳入预算的行政性收费、罚没收入，由乡镇通过“收入汇缴专户”集中汇缴县级金库。预算外收入、捐赠收入、企业上缴收入和其他收入由乡镇通过“收入汇缴专户”集中缴入县财政预算外资金专户。乡镇所需支出，按照批复后的乡镇预算，由县财政按进度拨付或支付；预算外资金支出各乡镇根据存量及需要，提出用款计划，报县财政核拨。实行“收支两条线”管理。

　　（四）采购统办。乡镇在年初编制支出计划时，根据统一的标准和办法，按照**采购目录和限额标准，由乡镇在年度预算范围内提出申请和计划报县财政局进行审核，经批准后由县采购中心按**采购程序实施统一采购，采购资金由县财政按规定的程序支付。

　　（五）票据统管。乡镇使用的行政事业性收费票据、行政事业性往来款项统一收据、罚没票据等票据，仍然由县财政局票据管理中心统一管理。加强源头控制，严格票据领发核销制度，票据的领用、核销等工作必须有专人专职负责，乡镇票据采用“限量领用、定期核销”的管理办法，做到票款同行、以票管收，严禁坐支、转移、隐匿收入。未经省级财税部门监制和印制的票据均视为非法票据，乡镇不得使用。

　　四、认真落实各项配套措施

　　（一）加强领导，精心组织。一是切实加强领导，县委、县**高度重视此次改革工作，成立了以**主要领导为组长，各乡镇及县直相关部门主要领导为成员的某县乡镇财政管理方式改革试点工作领导小组；二是及时安排部署，由于此次改革工作时间紧、范围广，各乡镇必须成立专门的机构，保证我县乡镇财政管理方式改革试点工作的顺利进行。

　　（二）调整完善县乡财政管理体制。按照积极稳妥、简明规范的原则，进一步调整和完善乡镇财政管理体制，充分考虑农村税费改革对乡镇财力的影响，加大对困难乡镇的转移支付力度，从体制上保证乡镇工资发放和机构正常运转等基本支出需要，调动乡镇发展经济、培植财源和组织收入的积极性。

　　（三）严格控制乡镇财政供养人员和债务的不合理增长，做好“四项”清理工作。一是清理乡镇财政供养人员。建立供养人员工资档案，要切实采取有力措施，清理清退乡镇各类超编人员、不在编人员和自聘人员，优化财政供给范围。二是全面清理乡镇单位银行账户。除规定保留的银行账户外，其他账户一律取消。三是清理各种财政性票据。四是清理核实乡镇债权债务。将乡镇**的所有债权债务逐一登记，上报县财政局备案。乡镇原有的各项债权债务关系不变，乡镇**应采取一切有效措施，积极化解既有债务，严格控制新增债务，制定防止新增债务和消化旧债的具体措施。

　　（四）切实加强财政支出管理。根据乡镇收支规模和实际情况，明确各乡镇财政支出范围、支出标准、审批程序等，合理确定乡镇财政支出顺序，乡镇财力要首先用于保证机关人员工资发放，基层**正常运转和社会保障补助支出需要；其次是安排农业等经济、社会事业发展支出。合理确定公用经费定额，加强支出管理，严格控制会议、招待、公车、电话等一般性开支。

　　（五）建立稽查制度。乡镇所属单位和村级财务收支凭证由乡镇财政所稽核后，根据有关规定和资金性质审核无误后登记入账。乡镇财务收支未及时报账或改变资金用途的，县财政局将停拨其经费；乡镇实现的收入未及时入账或票据未及时缴销的县***门将对其停发票据，如发现有使用非法票据，县财政将在乡镇的预算中直接扣缴违纪资金。

　　（六）严明改革纪律。乡镇应进一步提高对乡镇财政预算管理方式改革的认识，加强领导，规范操作，自觉接受纪检、财政、审计等部门的财务检查。不准在实行乡镇财政预算管理方式改革之前私分资产、滥发钱物。否则一经发现，除没收违纪资金外，还要追究乡镇主要负责人和直接责任人的责任。

　　五、实施步骤

　　乡镇财政预算管理方式改革工作分为以下5个阶段实施。

　　（一）制定方案阶段（20xx年11月）：通过深入调查研究，制定试点方案和有关配套措施。

　　（二）宣传发动阶段（20xx年11月下旬至12月上旬）：印发有关文件，利用各种行之有效的形式进行宣传发动。

　　（三）清理清查及培训阶段（20xx年12月底以前）：组织人员深入乡镇清理银行账户、清理债权债务，清理预算外资金及各类票据，清理编制和人员。

　　（四）具体实施阶段（20xx年12月至20xx年1月）：确定乡镇财政所人员岗位和职责，开设新的乡镇账户，进一步完善县乡计算机网络建设，按试点方案的要求实施对乡镇财政收支的试点改革。

　　（五）总结完善阶段（20xx年12月）：对改革运行情况进行全面分析总结，提出巩固完善的意见和建议。

　　预算管理实施方案 3

　　1.目的

　　为了规范医院财务预算的编制，加强医院财务管理，依法组织收入，努力节约支出，提高资金使用效益，促进事业的发展，根据国家《医院财务预算管理》的有关规定，结合本院的实际，特制定本管理办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于医院财务管理。

　　3.管理职责

　　3.1财务科

　　3.1.1负责年度预算数据

　　的提供。于预算编制前（通常是每年10月份左右）提供本年度各预算科室实际收支数据，供各科室编制下年度预算参考。

　　3.1.2每月将预算执行情况反馈给各责任科室，季度作详细总结并提出有关改进建议。

　　3.1.3协助院长对年度预算进行布置，对各预算科室上报的预算进行汇总，上报院长审核。

　　3.2各科室主任（主管）

　　3.2.1根据医院年度发展计划，结合本科室业务发展需要，组织编制本科室的预算。

　　3.2.2对本责任范围内的预算执行进行控制，带领本科室人员努力完成预算指标。

　　3.2.3对本责任范围之内的预算执行差异进行分析，对不利差异提出整改办法并贯彻执行。

　　3.3各线分管领导

　　3.3.1院级各分线管理领导，负责对本分管线各科室的预算进行审核，保证预算按医院总体目标开展。

　　3.3.2对各分文秘公文管线的科室预算执行中的不利差异进行分析，指导相关科室采取措施加以改进。

　　3.3.3对因情况变化，需要超预算开支的，负责审核和按规定程序办理报批手续。

　　3.4院长

　　3.4.1负责组织医院各科室开展全面预算管理，开源节流，促进医院卫生事业的发展。

　　3.4.2负责全院汇总预算的审核，确保预算按院务会的要求进行展开。

　　3.4.3对超年度预算5c以内的开支进行审核，并报董事长审批。

　　3.5院务会

　　3.5.1负责对院长提交的汇总预算进行审核，确保医院顺利完成职工会确定的经营目标。

　　3.5.2负责对超过年度预算5~15以内的开支进行审批。

　　3.6职工大会

　　3.6.1对年度医院经营提出切实可行的方针目标，为全面预算管理工作的开展提供依据。

　　3.6.2负责医院年度汇总预算的审议和批准。

　　3.6.3对超过年度预算15以上的开支重新进行审议批准。

　　4.医院预算编制的原则

　　4.1坚持收支*衡的原则。医院预算，要做到收支*衡，根据预算收入，安排相应支出，保证医院卫生事业计划能够顺利完成。

　　4.2坚持量入为出的原则。要按照上年度的执行情况，考虑预算年度的可变因素，将收入打足，在安排支出预算时，应分别轻重缓急，将有限的资金安排到最需要的地方。

　　4.3坚持勤俭办事的原则。要广开财源，增收节支，力争用较少的钱办较多的事。

　　5医院预算的编制依据

　　5.1依据国家卫生行政管理部门下达的卫生事业发展计划。

　　5.2依据以往年度的预算执行情况。

　　5.3依据本院职工会通过的业务规划及工作目标。

　　6.医院预算的内容

　　编制医院预算是通过编制预算表来实现的。包括基本数字表；大型购置明细表；固定资产购置明细表；维修费用预算明细表；收入支出预算表以及专项计划开支预算表。这几个表格相互衔接，组成医院预算体系。

　　预算管理实施方案 4

　　根据《浙江省事业单位预决算管理制度》、《浙江省会计基础工作规范化考核试行办法及考核标准》，结合我院实际特制定本制度。

　　一、预算管理原则

　　根据国家对医院实行"核定收支、定额或定项补助、超支不补、结余留用"的预算管理原则，医院所有收支应全部纳入预算管理。

　　二、预算编制原则和方法

　　1、在编制预算时应根据国家方针政策和上级部门下达的任务，结合本院情况，本着"统筹兼顾，保证重点，开源节流，增收节支，略有结余"的原则进行编制，不得编制赤字预算。

　　2、收入预算应坚持积极稳妥原则，根据上年度实际收入水*，结合当年的计划目标及医疗收费标准增减情况进行编制。

　　3、支出预算应根据上年度实际支出水*以及本年度工作计划、收入预算、物价变动情况等进行编制，既要保证医疗业务活动的需要，又要合理节约的精神，处理好需要与可能两者间关系。

　　4、差额预算补助、专项补助、科研经费、大型维修、大型设备购置以及清欠基金及其他专项补助，按照上级部门下达的预算指标编制，做到专款专用。

　　5、预算编制一般采用的方法主要有：定额预算法、比例预算法、标准预算法、零基预算法、弹性预算法、概率预算法。上述的预算编制方法在实际工作中一般都是交叉或综合运用的，预算编制人员按年度所有因素和事项的轻重缓急测算每一科目、款项支出的需求。

　　三、预算审批程序

　　1、各项预算报表应经预算管理委员会讨论并经院务会及职代会审议通过后，应及时上报主管部门审批;凡未列入预算或超出预算的重大开支应按规定审批程序报批后才可执行。

　　2、预算管理委员会根据医院发展规划，在对预算期经济形势做出初步预测和决策的基础上提出下一年度工作目标。

　　3、各职能科室根据医院预算管理委员会提出的工作目标，要求所属责任科室上报为完成工作目标需要的经费及预算项目。

　　4、购置专业设备和电脑设备的预算需要提交医院设备管理委员会审议。

　　5、财务科汇总职能科室的预算项目，上报预算管理委员会审批。

　　四、预算执行

　　院级预算按规定程序审核后由财务科严格遵照执行。凡已列入预算的，财务科应保证正常用款需要;凡未列入预算或超出预算的开支，未经规定程序追加或调整的任何人无权决定付款。

　　五、预算分析

　　医院应至少每半年开展预算执行情况分析、考核、评价收支预算进行执行情况，分析完成与否的原因，发现薄弱环节和问题，提出改进措施和意见，保证全年预算的顺利完成并为编制下半年度预算提供依据。

　　六、预算调整

　　在预算执行过程中，当上级下达的事业计划有较大调整或由于国家有关政策的变化对预算执行影响较大时，使原批准的预算数发生较大的变动，应编制调整方案(调整的原因、项目、数额、措施及有关说明)，并经预算管理委员会讨论通过，报经主管部门调整预算;对预算执行影响较小时，由医院自行调整，报上级主管部门备案。

　　预算管理实施方案 5

　　一、工作目标

　　全面掌握市直各单位xx年度办公性行政经费预算和支出专项整治工作情况，厉行节约，严控“三公”经费、会议费、培训费、办公设施购置费、差旅费等支出。督促相关问题突出单位加强制度建设，落实整改责任，为市直各单位部门预算及“三公”预决算经费公开打好基础，将“**”突出问题专项整治工作落到实处。

　　二、检查范围

　　此次重点检查时间段为xx年1月1日至xx年6月30日，重点检查对象为一级预算单位；各一级预算单位（主管部门）负责对其二级机构进行检查、汇总上报数据和督促整改，市财政局对部分二级预算单位情况进行抽查。

　　三、工作步骤

　　（一）摸底调查（7月25日前）。

　　下发调查统计表，掌握基本情况，选定重点检查（抽查）单位。

　　（二）重点检查（8月5日前）。

　　根据单位xx年办公性行政经费预算、xx年同期实际支出数，对单位xx年6月30日前相关支出进行核查，重点检查单位办公性行政经费支出的各项内部管理制度、审核数据真实性、有无违反厉行节约规定等违规违纪情况。各主管部门按此要求对所辖二级机构进行检查，并将有关情况汇总后于8月5日前报市财政局相关业务联系科室。

　　（三）督促整改（8月15日前）。

　　对问题突出单位提出整改意见，并督促相关单位报送整改情况。

　　四、组织领导

　　成立“市财政局规范办公性行政经费预算专项检查工作领导小组”，市财政局党组**、局长同志任任组长，市财政局党组副**、副局长市财政局党组成员、副局长同志任副组长，领导小组下设办公室，办公室设市财政局行政政法科同志任办公室主任，市财政局群众路线办、纪检监察室和相关业务科室、单位负责任人参与办公室工作。

　　五、工作要求

　　市财政局各科室单位要抽调精干力量，在规定的时间内完成检查任务，并及时向领导小组办公室反馈情况。检查期间，工作人员要严格遵守廉政制度和工作纪律，要自觉接受被检查单位及人员的监督，市财政局纪检监察室将对检查过程进行监督并实施责任追究。

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展4）

——医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案

　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的医院绩效考核分配实施方案，希望对大家有所帮助。

　　一、指导思想

　　医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公*、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

　　二、组织领导

　　为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

　　（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

　　组长：

　　成员：

　　（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

　　组长：

　　成员：

　　（三）监督小组

　　组长：

　　成员：

　　三、分配原则

　　（一）实行院科两级分配。

　　（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

　　挂钩。

　　（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

　　四、质量考核方案

　　（一）考核内容

　　考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

　　（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

　　（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

　　1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取*均分值）、其他考核人员（两人以上取*均分值）。

　　实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

　　2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取*均分值）、科室负责人（两人以上取*均分值）、其他中层领导（两人以上取*均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

　　（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　（五）考核的时间与评分办法

　　考核评分每月1次。

　　考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

　　（六）考核结果运用

　　（1）考核结果等次

　　对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70—84分为合格，60—69分为基本合格，60分以下为不合格。

　　（2）考核结果运用

　　1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

　　2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

　　五、经济考核方案

　　（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

　　2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

　　3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

　　（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

　　2、变动成本支出

　　（1）人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

　　（2）材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

　　A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

　　C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

　　Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

　　Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

　　说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

　　（3）因科室本身原因造成的病人欠费。

　　（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

　　（5）水、电、气、中央空调费用。

　　（6）其他能计入科室的所有费用。

　　（二）科室收入与支出的记入办法

　　（1）科室直接收入与支出记入方法

　　科室直接收入100％记入本科室，包括：

　　1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

　　2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

　　3、科室内部自开自做的各种检查。

　　4、各临床科室在自己科室所做手术。

　　以上所有材料支出计入本科室。

　　（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

　　2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

　　3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

　　（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

　　科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水*。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水*，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学*，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

　　为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公*的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

　　四、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）服务质量的考核

　　主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

　　内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　五、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对五个系列各

　　一、二级科室的考核

　　（1）对临床科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

　　②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0、5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（2）对医技科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（3）对门诊科室的考核

　　①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（4）对护理组的考核

　　①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（5）对行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

　　②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

　　③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　2、科室对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　六、绩效工资的计算方法

　　1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

　　2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

　　4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　七、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

　　3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

　　6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公*。

　　八、宏观调控

　　在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公*、公正。

　　医院绩效工资分配方案如下，根据***和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

　　一：指导思想

　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二：基本思路

　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

　　2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；

　　3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；

　　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　　三：绩效工资范围：

　　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

　　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的'综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

　　2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。

　　3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公*，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：（院长、支部**）

　　副组长：（副院长）

　　成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支*衡、略有节余。

　　2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支*衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院*均分值绩效工资，然后将全院*均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院*均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院*均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内*均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内*均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重2０％，每人基本分2０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

　　2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、**、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1、05，医务科、护理部、院感科0、90，办公室、设备科、财务科0、80，收费处0、60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展5）

——员工绩效实施方案优选【十】份

　　一、目的

　　为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；

　　二、原则

　　制度面前，人人*等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；

　　三、考核人

　　根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：

　　四、考核内容

　　包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

　　1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

　　2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

　　3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：

　　备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。

　　1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。

　　2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。

　　3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；

　　4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；

　　5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；

　　6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；

　　五、业务部分

　　1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）

　　4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

　　5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

　　6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）

　　7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

　　8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。

　　9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。

　　10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

　　11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

　　12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。

　　未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

　　为了提高餐厅后厨产品及管理水*，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

　　1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学*实*期，只享受公司基本待遇。

　　考核内容如下：

　　A、 学*公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

　　B、 学*好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

　　C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

　　D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

　　E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

　　F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

　　G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

　　H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

　　A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水*高，同事工作激情度高。

　　D、后厨员工流失率不超过1%。

　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

　　F、团队认可你的管理水*度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

　　考核如下：

　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。

　　为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高XX公司经济效益的目的，特制定本办法。

　　一、考核方案的组织机构

　　1、公司设立员工考核领导小组

　　组长：王继波副组长：卢颖

　　考核成员：陈秋艳、衡毓远、李莉、陈万良、朱晓丽、张秀月、陈伟波、张海燕

　　2、考核分三级考核形式

　　(1)部门内部考核

　　(2)公司组织专人考核

　　(3)公司领导抽查检查

　　二、员工考核方案的原则

　　1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。

　　2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。

　　3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。

　　4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。

　　5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。

　　6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。

　　7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。

　　8、公*公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公*、公正的考核体系。

　　9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。

　　10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。

　　三、考核依据

　　公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。

　　四、考核时间

　　每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。

　　五、考核的实施

　　1、对员工的考核

　　(1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。

　　(2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的情况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。

　　(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。

　　(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。

　　(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。

　　2、对公司领导的考核

　　公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。

　　(1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。

　　(2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。

　　3、考核形式

　　公司制定XX工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。

　　4、员工分值的计算

　　员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。

　　5、XX公司各部门的考评

　　XX公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以*常对员工考核的分值结果进行*均，*均分值最高的部门为XX的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。

　　6、考核标准

　　(1)XX公司员工手册

　　(2)XX公司各岗位说明书或岗位职责

　　(3)XX公司卫生细则及评分标准

　　(4)XX公司奖惩规定

　　六、考核结果的应用

　　1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。

　　另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。

　　2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。

　　先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

　　3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。

　　4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。

　　5、XX各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。

　　6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。

　　7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。

　　8、XX公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。

　　9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级

　　10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。

　　11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。

　　12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。

　　甲方：董事长

　　乙方：厨师

　　甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、双方的权利和义务

　　1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

　　2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

　　三、薪酬标准：

　　1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

　　2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。每月浮动部分为xx人

　　民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

　　(注：每月出勤天数为30天)其余的'固定工资年底一次清算。

　　四、工作目标与考核

　　1食堂环境状况

　　食堂环境要整洁、干净25分

　　2食品卫生情况

　　食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

　　3菜品更新

　　及时更新菜品，菜色丰富25分

　　4设备保护

　　厨房设备使用得当25分

　　五、附则

　　1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

　　2、总经办、财务部、办公室，对目标执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

　　3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

　　4、本责任书解释权归公司总经办。

　　一、考核目的

　　1、为了公*、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的*台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公*、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及*时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水*、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

　　一、行为准则

　　(一)道德守则

　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱***，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

　　8、勤奋学*，钻研业务，不断提高专业技术水*和服务水*。

　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

　　(二)行为守则

　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。

　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

　　4、使用文明用语。

　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

　　12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

　　二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。

　　早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

　　三、值班期间禁止搞娱乐活动。

　　如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇**，区卫生局处理，后果自负。

　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。

　　停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

　　五、卫生制度

　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

　　六、药库、中西药房是医院的.经济重地，非本科室人员不得随便出入。

　　药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，*期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。

　　所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。

　　病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

　　十一、经医院同意派出进修人员。每月450元。

　　一、考核的目的和用途

　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考核的原则

　　一、“三公”原则

　　公*：考核标准公*合理，人人都能*等竞争。

　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

　　二、“四严”原则

　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

　　三、考核的内容

　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

　　（一）、业绩考核

　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

　　（二）工作态度考核

　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

　　具体内容及评价标准如下：

　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

　　4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

　　一、目的

　　本着公*、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

　　二、适用范围

　　本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

　　三、考核依据和原则

　　以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

　　四、考核办法及程序

　　1、考核分为自评、初评、复评、审核。

　　2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

　　3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

　　4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水*和客观、公正性有一个了解。

　　5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权*均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

　　6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

　　7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

　　8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

　　五、考核程序

　　自评

　　初核

　　复核

　　普通员工

　　员工自评

　　直接主管

　　项目经理

　　主管级员工

　　员工自评

　　项目经理

　　副总经理/总监

　　总部人员

　　员工自评

　　本部门经理

　　总经理

　　经理级员工

　　员工自评

　　总经理

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展6）

——绩效实施方案（精选10篇）

　　一、目的

　　对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

　　二、原则

　　有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

　　三、适用范围

　　TDI公司内部各二级单位及全体员工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核标准的制定

　　根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

　　● 停车改造前正常生产经营阶段。

　　● 项目建设阶段。

　　● 试生产阶段。

　　● 生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

　　四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

　　5.1 停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定

　　根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

　　按照公司目标的`分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以20xx年所实现目标值的*均值为依据确定。）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。

　　各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主管副总经理审核并经公司绩效考评委员会批准后作为公司通用考核标准部分。

　　工艺车间和辅助车间应按照各专业管理部室的要求，制订自己的责任目标和工作考核标准。由各专业管理部室按专业审核后，报主管副总经理审核。

　　各二级单位制订的考核标准经公司绩效考评委员会批准后执行。

　　5.2 项目建设阶段和试生产阶段考核标准的制定

　　本着突出重点、重点激励，确保扩产一次成功的原则，公司根据项目建设和试生产、达标达产的实际进度，结合项目建设的实际困难因素制定项目建设阶段及试生产阶段考核标准对二级单位进行考核，详见《“2扩3”绩效考核实施方案》。

　　六、考核方法和考核结果的计算

　　6.1考核方法

　　车间关键绩效目标的考核由各专业管理部室按照职责范围和《主要考核信息提供一览表》中的要求进行考核。

　　部室关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。

　　同时各专业管理部室代表公司对各单位的责任目标和工作标准实施专业管理、专业指导和监督检查，（各部室在制定考核标准时应明确规定时间、检查频次、检查范围），其中包括公司对各部室、车间的检查；专业部室对车间的检查及主管副总经理的检查与考核三部分。

　　6.1.1集中检查、考核

　　根据公司的各种管理文件、考核标准、技术文件等，由综合管理部统一组织各专业管理部室的相关人员组成检查小组，编写出检查表和检查计划。由公司相关领导作为检查组组长，检查表和检查计划经组长审批后，实施检查考核。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　在编在岗的教职工

　　三、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　四、绩效工资发放形式

　　学校教职工绩效工资分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）两次考核造册。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）绩效考核项目及计分标准

　　考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项2分.

　　2、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分（扣100元），本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

　　3、工作量（10分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分

　　学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在*时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育

　　4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　（二）、绩效工资的分配

　　教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　（三）不享受绩效工资发放要求

　　1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受 绩效工资 。

　　（1）本学期累计旷工达 5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。

　　（2）脱产学*的；

　　（3）解除聘用合同的；

　　（4）停发工资的；

　　（5）借调在教育系统之外的。

　　2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

　　3、有病或特殊情况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　在编在岗的教职工

　　三、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　四、绩效工资发放形式

　　学校教职工绩效工资分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）两次考核造册。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）绩效考核项目及计分标准

　　考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项2分.

　　2、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分（扣100元），本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

　　3、工作量（10分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分

　　学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在*时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育

　　4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　（二）、绩效工资的分配

　　教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　（三）不享受绩效工资发放要求

　　1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受绩效工资。

　　（1）本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。

　　（2）脱产学*的；

　　（3）解除聘用合同的；

　　（4）停发工资的；

　　（5）借调在教育系统之外的。

　　2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

　　3、有病或特殊情况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。

　　一、目的

　　为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20XX年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20XX年度绩效实施步骤

　　(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20XX年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，

　　沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　一、目的

　　为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的.工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20XX年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20XX年度绩效实施步骤

　　(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20XX年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

　　根据国家人事部、***和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公*、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

　　二、考核分配原则

　　(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

　　岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

　　(二)“公正、公*、公开”的原则

　　岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　三、工作量核定

　　(一)满工作量的规定

　　教师聘课12个标准课时为满工作量。

　　(二)标准课时系数

　　按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实*指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自*辅导、批改作业、命题证卷，实验实*指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）

　　(三)考核绩效工资

　　学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，

　　四、工作量考核标准及操作办法

　　1、考勤标准。按照《＊＊省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行*时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

　　2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

　　3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

　　五、工作量工资分配办法

　　1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满量、满勤工作者，每月足额发放；

　　2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

　　3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

　　4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

　　5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍

　　六、绩效考核标准及操作办法

　　1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

　　2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的.专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

　　3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

　　4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。

　　5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。

　　6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。

　　七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

　　1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假累计超过3个月的；

　　2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

　　3、利用职务之便谋取私利的；

　　4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

　　5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

　　6、违反法律法规被追究责任的。

　　八、岗位绩效工资的发放形式

　　岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

　　九、审核程序及实行

　　本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从20xx年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

　　十、本《办法》由校务会负责解释

　　中职学校绩效工资实施

　　为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于江镇市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《江镇市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：

　　一、实施对象

　　校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。

　　二、实施原则

　　坚持正确的.政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。

　　三、资金来源

　　财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。

　　四、发放项目

　　分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。

　　（一）特殊岗位津贴及奖励

　　1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。

　　2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。

　　3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。

　　4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。

　　5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

　　（二）岗位责任奖

　　1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资*均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。

　　2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。

　　3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。

　　4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。

　　（三）超工作量津贴

　　1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。

　　超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数

　　①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）

　　学科名称 额定课时

　　语文、数学、英语 5

　　物理、化学 6

　　政治、历史、地理、生物、体育 7

　　音乐、美术、信息技术 8

　　②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：

　　跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）, 以上情况不重复累计。

　　③各学科课时系数

　　学科 系数

　　语、数、英 1

　　理、化 0.83

　　政、史、地、生、体 0.71

　　音、美、信息 0.63

　　2．教师午间值日津贴：10元/次。

　　3．晨检教师值日津贴：3元/次。

　　4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。

　　5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。

　　6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。

　　（四）优秀个人、先进集体奖励

　　1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。

　　2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。

　　3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20xx元奖励。

　　（五）重大成果及工作质量奖

　　1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。

　　2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。

　　3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。

　　4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）

　　奖励等次 一等奖 二等奖 三等奖 奖励项目

　　评课 200

　　竞赛 60

　　评课 120

　　竞赛 40

　　评课 80

　　竞赛 200

　　市属 400

　　市级 100

　　注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。

　　5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）

　　一等奖

　　二等奖

　　三等奖

　　市属

　　市级

　　省级

　　国家级

　　注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。

　　6．体育艺术竞赛奖。

　　训练费按奖金的配套额奖励发放。

　　田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

　　团体总分名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　第七名

　　第八名

　　奖额

　　单项名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　奖额

　　注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。

　　球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

　　团体总分名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　市级

　　市属

　　注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。

　　（六）工作成效奖

　　1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。

　　2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。

　　3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联*会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。

　　4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。

　　5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。

　　（1）升旗仪式、政治学*、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺*者，少发常规管理奖20元/次。

　　（2）升旗仪式、政治学*、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。

　　（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。

　　6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

　　（1）不履行教育教学职责者；

　　（2）从事有偿家教者；

　　（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；

　　（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

　　（5）有其他违法行为者。

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水*,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　一、适用对象：

　　本制度适用于本院全体在职护理人员。

　　二、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、医德医风

　　2、护士长考核

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展7）

——医院岗位绩效工资实施方案优选【五】份

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《***办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(***20xx33号）、《安徽省人民**关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水*和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。

　　二、工作目标

　　以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水*、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。

　　三、主要任务

　　(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制

　　1.县**成立县级医院管理委员会（简称“医管会”）， **主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分***、**委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行**举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、**投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的**办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。

　　2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。

　　（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制

　　3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自**。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。

　　4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级***门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水*等挂钩。

　　5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

　　（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制

　　争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水*。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。

　　13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、*均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。

　　（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水*

　　14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。

　　重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及*3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水*。

　　15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学*制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学*进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。

　　加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的.新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。

　　16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息*台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水*。

　　四、步骤安排

　　1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。

　　2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。

　　3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。

　　4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。

　　五、保障措施

　　（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。

　　（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：

　　县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。

　　县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。

　　县***门：加大**卫生投入，按**卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：根据县**医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。

　　县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。

　　县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。

　　县***门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。

　　（三）强化财力保障。县**将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。

　　（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。

　　医院绩效工资分配方案如下，根据***和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

　　一：指导思想

　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二：基本思路

　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展8）

——学校教师绩效考核实施方案实用5篇

　　为了规范义务教育学校教师奖励性绩效工资考核工作，全方位评价教职工工作绩效，充分调动广大教职工工作积极性，根据《连云港市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》文件要求，结合《大庆路小学教职工综合评估条例》，以人为本，科学合理。从学校和教师实际出发，现制定《大庆路小学教职工绩效考核实施方案》，注重过程考核，定性评价定量统计，具体内容如下：

　　一、指导思想

　　根据《连云港市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。

　　二、实施原则

　　1、坚持“按绩分配、效率优先、公*合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公*、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　三、建立考核机构

　　1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由15人组成，校长担任组长，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中，教师代表民主推荐4人。

　　组长：邱健筠副组长：刘苏敏

　　成员：黄祖军、李萍、孙述红、江舜裕、赵雯、孙月梁、刘园、

　　周海燕、冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

　　2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。

　　3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

　　四、考核项目

　　主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核；二是教师单项奖励考核。

　　教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分，考核记分四舍五入，保一位小数，考核项目及分数设置要求如下：

　　（一）职业态度（10分）

　　1.规范要求与得分标准：

　　①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则，积极参加政治、业务学*；遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人，严格执行“六严”规定。（4分）

　　②工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。（3分）

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3.坚持公开、公*、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公*、公正。

　　4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

　　2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

　　3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2．计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到hcz***b@163.com邮箱。

　　七、绩效工资考核内容

　　——教学人员考核内容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

　　1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自*旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

　　2.教职工大会每缺*一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

　　（1）每缺*一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

　　4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺*1次扣1分。

　　5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

　　7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺*一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

　　8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺*一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

　　3．计分办法

　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

　　（三）教育教学过程（20分）

　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

　　1. 教学常规(10分)

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

　　（2）不认真履行岗位职责的，在*时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

　　3.学生评教（5分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　（四）教学业绩（50分）

　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

　　——非教学人员考核内容

　　（一）德（10分）-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基础分50分）-----由校务办、总务处负责

　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

　　1．教职工大会及集体活动每缺*一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

　　6.中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

　　（三）评（20分）-------由校务办和教务处组织

　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

　　（四）绩（20分）-------由教务办、总务处负责

　　1.考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

　　(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

　　(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公*，所评分不能低于6分，低于6分无效。

　　(3) 计分办法： 非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

　　八、有关问题的处理

　　1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

　　2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资*均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

　　3.有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

　　（1）根据工作需要，由组织派出学*，进行长期培训的人员；

　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

　　（3）退居二线人员。

　　4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的*均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的*均数，则按全校教师前15名的*均数发放。

　　5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

　　九、组织与监督

　　1.为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

　　2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

　　3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

　　4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的.奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

　　5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

　　6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组 长：杨在初

　　副 组 长：孙金和、杨永华、王*陶。

　　成 员： 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学*、公假不扣分(学历函授学*、外出培训等)。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学*的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自*课=1.1, 学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数-1）÷2 1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级, 七、八年级,=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、会计另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

　　一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）

　　1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

　　①有明显体罚或变相体罚学生现象；

　　②有有偿家教、有偿补*现象；

　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

　　④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

　　2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

　　⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

　　⑵同期违反计生政策，被查处者；

　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的；

　　⑸严重违反规章制度，教育不改的；

　　⑹擅离职守，较长期不在岗的；

　　⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；

　　4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）

　　二、出勤情况 （权数10分）

　　学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

　　1、有下列情况者分别给予扣分。

　　①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。

　　②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

　　③旷课每节扣1分；

　　④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；

　　⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；

　　⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

　　三、教学常规 （权数10分）

　　每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

　　1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

　　① 期初制定教学计划、并按时送交学校；

　　② 期末写好总结并按时送交学校；

　　③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

　　④ 按时认真批改学生作业；

　　⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；

　　⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）；

　　2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不***补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

　　3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

　　4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

　　四、班主任工作 （权数10分）

　　1、以下要求每缺一项扣1分：

　　①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ；

　　②、按时完成学籍卡、素质评估手册；

　　③、按时完成义教卡、健康卡；

　　④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

　　⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；

　　⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；

　　⑦、班级黑板报、学*园地每月1次（交底稿）；

　　⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；

　　⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。

　　2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

　　3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

　　五、行政工作

　　1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

　　2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师*均分。

　　3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

　　4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。

　　5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）

　　6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）

　　7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

　　六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分）

　　1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

　　2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

　　3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）

　　4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）

　　七、指导学生（最高分15分）

　　1、指导学生临场竞赛得奖分：

　　获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

　　2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文 选》《经济报》文章按1/4计算。

　　注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）

　　3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

　　4、团体奖按5人次获奖计算。

　　5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出*记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

　　6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

　　7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

　　8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

　　比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。

　　八、教研活动（权数15分）

　　1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）

　　2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

　　3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

　　4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

　　5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

　　6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

　　九、教学效果（权数20分）

　　1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区*均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师*均分。

　　2、优秀学生评选：

　　每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）

　　十、附则

　　1、校长的绩效工资也可取全校公办教师*均值加10%计算。

　　2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。

　　3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

　　4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

　　5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

　　一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）

　　1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

　　①有明显体罚或变相体罚学生现象；

　　②有有偿家教、有偿补*现象；

　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

　　④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

　　2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

　　⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

　　⑵同期违反计生政策，被查处者；

　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的；

预算绩效管理实施方案实用五篇（扩展9）

——绩效工资考核实施方案范文五份

　　一、考核、奖励原则：

　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

　　3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

　　二、考核、奖励指标：

　　1、考核指标分为10项：

　　①销售额、

　　②毛利额、

　　③零销售、

　　④高库存、

　　⑤负库存、

　　⑥损耗、

　　⑦可控费用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服务。

　　2、奖励指标分为4项：

　　三、工资结构：

　　1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

　　2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）

　　a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%

　　b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

　　四、各项考核指标的完成标准：

　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

　　b)销售完成率折算为：

　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

　　2、零销售:

　　当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

　　3、负库存:

　　负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的.100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

　　4、高库存：

　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

　　5、损耗:

　　门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

　　6、服务：

　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

　　7、可控费用：

　　门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

　　以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

　　五、奖励指标的完成标准：

　　1、毛利奖：

　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

　　2、最佳服务奖：

　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

　　3、最佳员工满意度奖：

　　以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

　　2、奖励指标的兑现方法：

　　a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

　　b)对服务的奖励分季度兑现。

　　c)其它奖励项原则上年底兑现。

　　d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

　　七、举例：

　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

　　2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

　　7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

　　一、总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公*、公正、公开的目的.。

　　三、考核原则

　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2.客观、公*、公正、公开的原则。

　　四、考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1.试用期内，尚未转正的员工；

　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

　　五、考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1.绩效管理委员会构成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成员职责

　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六、考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

　　七、考核内容和考核标准

　　1.考核内容

　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

　　2.考核标准

　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类

　　工作绩效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作态度15%

　　注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九、考核程序

　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权*均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十、绩效面谈

　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

　　２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

　　十一、考核结果及其应用