一、企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：
（1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；
（2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；
（3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；
（4)使组织内的人力资源结构逐渐合理；
（5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。
合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素
人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。如何才能更好的形成社会财富的创造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响
社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去获取相对应的生活水*。社会经济的发展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。一方面若社会经济发展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济发展较为充分，劳动者的收人、社会地位等逐渐提高，引起的差异逐渐减少。人们根据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响
合理有效地配置人力资源，可是用人单位在招聘员工时聘用到较为理想的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高学历人才，忽略自身发展需要，或者将高素质人才大材小用，造成资源浪费。社会经济的发展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。只有社会经济进人到充分发展阶段，具备了良好的社会基础和条件，教育资源合理分配，从而使其受教育程度普遍提高。社会人力资源得到合理优化配置，用人单位才能聘用到符合自身需要的理想员工。
三、我国企业人力资源配置出现的问题
我国企业在人力资源配置中易出现不能知人善用、企业招聘程序不完整、企业工作人员不能始终如一，出现频繁跳槽现象、企业不能调动员工的积极性和创造性，导致人才流失等问题。
1.在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
我们常说，也常听人说：一个人的潜力是无穷的，只要肯挖掘。而现如今的用人单位则将更多的关注点在一个人的现有能力表现，而忽视了其潜在能力的挖掘。一般来说，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合适的位置，这就需要企业的管理者进行考察和交流。通过自己留意被聘人才的工作情况，与之交流工作心得，从而根据其特点进行安排工作岗位。企业考核一个人的能力要做到关注现有工作表现，也要学会结合工作岗位考察，然后进一步去挖掘其潜在能力，从而*衡企业内部员工心理，为企业员工提供发展空间，提高其工作的激情。
2.在企业招聘中，效率低下
企业招聘是企业配置人力资源的前提基础。如何提高企业的招聘质量，提高招聘效率，可从以下几个方面改进：
（1)组织和要求专业的招聘人员团队；
（2)制定合理清晰的招聘标准；
（3)采取科学的招聘渠道；
（4)灵活应用招聘技巧；
（5)建立完整的招聘程序。
3.企业人员“跳槽”频繁
企业人员出现频繁的“跳槽”现象，究其原因在于企业的发展不能让某些工作人员根据自身特点、爱好和职业发展来选择自己的工作岗位，从而导致一系列矛盾的产生如职业理想与现实矛盾、人际关系矛盾、工作环境与现实矛盾等。在传统的思维方式和用工体制的影响下，人们往往不能够根据自身特点寻求职业发展，从而造成抑郁不得志、工作缺乏积极性和创造性等现象，长此以往也限制着公司企业的长期发展。
4.企业缺乏激励机制和人力资源规划
制定合理的企业激励机制和人力资源规划，通过给予员工充分的自我发展空间和创新激励，积极调动员工的积极性和创造性。当然激励机制不仅仅包括物质报酬还包括精神报酬，从而增强员工对企业的信心，避免人才的流失。
四、解决企业人力资源配置问题的措施
针对企业人力资源出现的以上问题，我们可以采取如下措施进行解决应对。
1.重视挖掘企业人员的潜在能力
如何使企业获得长足发展，首先立足于双重衡量岗位和人。要做到人尽其才、才尽其用，首先企业要知人善用，将合适的人放到合适的岗位上，发掘现有工作人员的得潜在能，实现人力资源的合理配置。企业不仅要引进人才，还要通过各种激励手段培养人才，从而使企业获得长足稳定发展。
2.建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准，主要基于以下几点：
（1）企业的职位要求明确，不能一味追求高学历人才，而忽略自身企业发展需要；
（2）选拔方式和招聘程序合理规范，为提高招聘工作的效率，完整规范的招聘程序和合理的选拔方式是招聘理想员工的重要基础；
（3）灵活变通的人才选拔标准，明确职位要求，选择合适的应聘者；为获得高质量高水*的招聘人才，还要对招聘的各个环节追踪服务，以确保达到最终的招聘目标，为企业的长足深远发展奠定基础。
3.按能力定岗定级，按不同层次标准考核
制定出规范标准的考核标准是衡量企业人力资源配置合理性的重要指标。在人员职务升降上，要严格按照不同层次的标准进行考核，以达到公*合理有效地利用和配置人才，当然只知人善用是不够的，因为对于员工来说总想突出自我贡献能力。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
4.建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是衡量企业人力资源配置效果的重要指标，但是不是满足人力资源配置的最终目的，要根据企业现实情况及发展目标建立一套适合的激励机制，以最大限度来调动员工的工作积极性、主动性、创造性。凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展做出贡献的人都应当在薪酬、福利、学*与事业发展等方面得到应有奖励，让员工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心。实行物质、精神双面激励，以激发人的积极性和创造性。以此来调动企业员工潜力，充分发挥自身价值，从而为企业带来更加巨大的经济效益。
摘要：*年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。
关键词：国有企业；人力资源；培训；开发
在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。
一、企业人力资源培训与开发现状
就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在*的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求
当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学*的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学*完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。
2.重视人才培养是企业成功的重要标志
当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。
三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析
1.培训体系不健全
当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公*现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。
2.培训内容与手段不合理
当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。
3.培训效果跟踪与评估不到位
在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。
4.培训缺乏战略性和前瞻性
企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。
四、加强企业人力资源培训与开发的策略
1.树立正确的意识和态度
对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学*组织，营造良好的学*氛围，保证员工积极向上的工作心态。
2.建立完备的需求发现机制
企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学*的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。
3.建立和完善激励约束机制
企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。
4.增强前沿意识和工作水*
对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学*意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。
5.其他措施分析
全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。
五、结语
综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培训内容，保证人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。
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1前言
目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战，其中，人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
2优化农信社人力资源结构的意义
农村信用社是经营货币的特殊企业，开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求，最优化地使用人才，最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为经营活动的巨大力量。因此，优化人力资源配置具有十分重要的意义。
2.1优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡
目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，优化人力资源配置，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。
2.2优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力
农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意识、竞争意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。
2.3优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设
农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。
3农信社人力资源现状与存在主要问题
随着农村信用社改革不断深入，农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。但是，农村信用社人力资源结构和管理落后，整体队伍素质低，也是一个不争的事实，与建立现代金融企业的要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比差距更远。
3.1农信社人力资源整体素质偏低
随着农村信用社发展壮大，机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加，系统内招工、*亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强，加上地区经济发展的不*衡，部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。
3.2农信社人力资源结构失衡
我国农村信用社人力资源结构不够合理，大量存在着技术水*低、专业水*低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不强，发展后劲不足。
3.3农信社人才资源管理落后
由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不*等，致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥，这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。
3.4农信社的制度环境不佳
不合理的规定，束缚着员工充分发挥聪明才智，闭关自守的思想使先进的理念和先进的管理办法无法实施，无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此，改革人力资源管理办法，努力创造有利于人力资源优化配置，是农村信用社要做的首要工作。
4优化农信社人力资源结构与管理建议
人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。
4.1进一步树立“以人为本”的管理理念
要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业，最大的财富既不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学*型文化，使农村信用社成为学*型团队。
4.2加快劳动用工制度改革
建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水*，最终达到提高信用社整体经营管理水*的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准，给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。
4.3加大培训、培养力度
目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。
4.4营造良好的用人环境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常规，不拘一格，广纳群贤，为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀，识才、用才、爱才，逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好氛围，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性，从而提高农村信用社经营管理水*，加快建设现代金融企业的步伐。
——建筑施工管理中存在的问题及解决措施 (菁华3篇)
摘要：
随着我国经济社会建设的大力发展，建筑工程也得到很大的发展。在这种情况下要保障施工的正常进行，在规定工期内完成建设并且保证建筑质量，施工安全进行，企业得到最大的利益保障就需要严格的质量控制和安全管理。建筑项目施工现场是一个很繁杂的场所，目前的安全管理存在许多不足之处，所以安全风险很大。对建筑施工管理主要目的是确保建筑工程能够在预期内有效顺利的完成。本文就建筑施工管理中存在一些问题进行分析探讨，并对建筑施工管理的要点做一些分析，提出相应的解决措施，希望能在实践中具有一定的指导意义，帮助建筑施工管理。
关键词：
建筑工程;施工管理;存在的问题;解决措施
一、引言
对于建筑企业来说，施工现场是其主要的活动场所，也是一个建筑项目实施的核心地点，建筑施工管理对于建筑质量安全和建筑公司企业的信誉有着至关重要的影响。由于实际情况的复杂性，所以管理的开展也就成了一个难题。目前，很多建筑企业对其建筑施工管理做出了很大的成绩，但是问题依然层出不穷，这说明在管理中还存在一定的缺陷，而有效的管理是极其重要的，所以很有必要进行优化改进，在保证施工质量的前提之下，确施工的安全性，对企业的发展和施工人员都是有好处的。所以应该高度重视建筑施工管理，通过现存的问题进行分析，进而制定出解决的措施，为建筑工程的稳定发展创造有利的条件。
二、建筑施工管理中存在的问题
建筑工程施工管理工作的开展，直接关系到建筑工程的顺利完成。在实际管理中，虽然管理有一定的成效，但是依然有很多缺陷和不足支出，问题层出不群，普遍存在生产中不重视安全的现象，没有在建筑施工过程中做到以人为本，同时管理方式较为落后，出现许多违规问题。就目前来看，建筑施工管理中的存在的问题主要表现在以下几个方面。
2.1建筑施工管理中忽视施工安全问题
建筑施工管理中存在的问题，目前在建筑施工现场安全质量管理中主要存在以下三个方面的问题。第一，施工人员的安全意识淡薄，没有接受过专业的安全作业培训，绝大部分是农民。第二，安全措施及安全保护用具不足。施工企业为了降低成本，施工中必须防护的部位没进行防护或敷衍了事;购买不合格的安全护具更有胜者直接没有配备安全帽、安全带等防护用品。所以出现很多伤亡事故。第三，材料与设备安全检测不到位。在当前市场经济条件下，存在很强的经济竞争，所以有很多违规销售手段，导致很多“三无”材料及设备进入施工现场。这些问题都严重影响了建筑施工的安全和质量，所以必须引起高度重视。
2.2建筑施工人员职业技能技术管理培训
建设过程中涉及到的社会人员众多，有一个庞大的建设队伍，这在一定程度上加大了施工管理的难度。人员也是建筑施工质量影响中重要的一个因素。人员良莠不齐，没有较强的技术专业技能，很大一部分是土工程师。很多施工单位的现场人员没有接受过建筑施工的专业培训，大多数情况下都是依照经验施工，对于安全及质量没有清晰的概念。这样的施工队伍，很难取得好的成果。
2.3施工承包单位存在严重的违规现象
在建筑施工过程中，存在严重违法分包、层层转包现象。导致一些非专业性的队伍进入施工现场，这就加大了管理的难度。施工的管理是较为系统的，如果不能对全局进行有效的管理控制，那么对于离散性强的部分就会出现问题。一方面，材料用量大，很难落实到具体的管理，而且很庞大，所以这在建筑施工管理中一直是个难点。再者，由于施工队伍较多且不专业，导致在施工的时候没有严格的规范，出现违规违章的现象，施工人员责任心不强，这严重阻碍了施工进程。
三、建筑施工现场质量管理要点
3.1增强对技术建设和施工人员的管理
建筑施工是一个复杂的过程，我国*几年建设项目不断加大，形成许多大规模的，结构设计新奇，具有较高建设技术的建筑。这是引导施工始末的主要方面，保证建筑工程达到质量要求和相应的标准。所以在技术的要求上需要严格，采用现代先进的建设技术，引进人才加入企业团队。技术人员对技术的应用需要有足够的经验和科学的安排，最终保证建筑的质量问题。另外一方面，对施工一线的人员要严格监督，建立相应的审查奖罚制度，强化人员责任心和工作的积极性，在高效完成工程的前提下，建筑质量一样得到保证。
3.2加强施工安全的管理
加强施工安全的管理，一方面需要提高施工人员的施工安全意识，另一方面，从企业的管理工作角度来讲，管理层要做好对安全生产的监督和管理，提升对安全生产的责任监管。建筑工程建设中，施工安全保证很重要，强化安全意识，切实的实行人员的安全保证措施，消除建筑过程中的所有安全风险，保证施工过程不发生意外和安全施工。对于有违规违章的建筑行为必须及时纠正和制止。对已完成的和有安全隐患的建筑区域要做到标记，警告人员，以免对自身造成伤害。
3.3必须重视建筑施工材料采购环节的控制
在当前市场经济条件下，存在很强的经济竞争，所以有很多违规销售手段，导致无法确保施工材料的质量。因此，要重视对施工材料采购环节进行管理，在提高施工材料质量的同时不断降低房屋建筑施工成本。要对施工材料加强检测，并让供货商提供相应的质量证明，对一部分材料需要专业部门的严格检验，才能使用于建设。施工过程中，对材料的使用也要加强管理控制，严格按照计划执行，不偷工减料，也不浪费材料，保证材料环节的安全质量。
四、结语
经济社会的高速发展让人们对建筑建设施工提出了更为严格的要求。所以对于建筑施工单位，需要不断的扩大引进人才和先进的科学技术，掌握好施工的要点，做好建筑施工过程的管理。而现场施工管理是整个工程项目管理的重要环节，是最接*施工建设活动的工作，直接关系到每一个具体施工内容的具体实施。这是一个价位复杂的过程，所以要合理科学的安排施工，全面强化管理，在健全完善的管理体系制度下，从建设设计技术要点，施工人员等各方面入手，采取综合措施进行优化管理，才能根本性的提高企业管理质量和提高企业的经济效益。
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1、做好施工管理在建筑工程生产活动中的积极意义
长期以来，建筑工程施工管理在建筑工程施工活动中都发挥着极为重要的作用。施工管理涵盖建筑工程施工过程中的各个方面，是建筑工程施工系统化、规范化、科学化、有序化的根本保障措施。缺乏施工管理，不仅会导致施工材料的大量浪费，延误工期，更可能直接损害工程施工质量，甚至对工程安全造成不可预估的负面影响。经过长期的生产实践，越来越多的建筑企业逐渐认识到施工管理的重要意义，开始致力于施工管理的研究和实施。施工管理在建筑工程施工活动中的作用主要体现在以下方面：一是施工质量管理，质量是建筑工程的核心属性。开展施工管理首先要抓好工程质量管理，通过一系列措施保障施工质量是施工管理的主要内容。建筑工程施工阶段涉及到大量人员、物资、设备和资金的调配与使用。只有按照科学合理的方法组织、使用好这些资源，充分发挥各类资源的功效，才能最大限度地降低工程成本，提高施工质量，保障工程安全有序进行。如果施工管理做不到位，各道工序各自为政，彼此间缺乏有效的协调，实施过程中互相干扰、影响，不但会发生冲突，引发矛盾，降低工程施工效率，还会威胁到施工质量。工程施工工期是施工管理的另外一个重要管理对象。现代社会，人们对于时间的重要性都有了充分的认识和了解。在建筑领域，甲、乙双方签订施工合同时，都会对工期有着明确的规定，如果施工单位不能按期交工，还会予以一定程度的经济惩罚。工期已经成为影响建筑施工企业经济效益水*的一个重要因素。因此，在建筑工程施工管理过程中，建筑施工单位都会在保障工程质量安全的前提下，通过各种有力措施加快施工速度，尽可能缩短工期，从而保障企业的经济效益。施工管理，是一项系统性工程。它通过资源管理、信息管理、档案管理等多个手段，对建筑工程各个环节加以控制，各种手段、途径既各成体系，彼此间又充分协调，有着很强的联系与互动，从而构成一个紧密的控制体系，令工程施工各个环节、步骤都按照设计方案执行，最终实现工程整体的质量安全目标。经过多年的发展，施工管理已经发展成一门综合性学科，对于保障项目投资目标的实现，提升企业形象，增强企业核心竞争力，实现可持续健康发展有着极为重要的作用和影响。
2、当前建筑工程施工管理中存在的主要问题
建筑工程施工管理涵盖内容十分丰富，影响因素众多，具体实施过程中难度较高。而我国建筑工程施工管理尚处于起步发展阶段，在许多方面都存在着一定的问题。加强对这些问题的'研究与分析，是做好工程建筑施工管理的基础条件。
2.1施工管理在设计阶段存在的问题
施工设计是建筑工程的蓝图和基础。设计阶段是建筑工程的起点，对于工程整体施工质量、安全都有着十分重要的影响。高水*的施工设计，不仅有利于提高工程性能指标、工程质量，还有助于施工各道工序和谐运转，提高施工效率和安全水*。此外，工程施工成本也是施工设计水*的一个重要体现。好的施工设计有助于合理控制工程造价，从而在保障工程质量的同时实现更高水*的经济效益。同时，施工过程中难免会遇到许多不确定因素。在施工设计阶段，针对施工过程中的可能发生的异常情况制定科学有效的应急预案，可以最大限度地降低施工风险，减少损失。目前，许多工程设计没有履行招投标手续，而是采用委托设计的方式直接交由某设计单位完成，无法实现设计方案的最优化，设计质量难以保证。
2.2施工管理在招投标阶段存在的问题
建筑工程依法履行招投标程序是我国依法治国方针在建筑行业的具体体现。招投标活动通过公正、公*、公开的招投标，有助于实现经济效益和工程质量的最优化，有助于保证施工单位和建设单位的合法权益，是建筑行业和谐发展的重要措施。当前许多工程由于各种原因，没有履行招投标程序，给工程质量、安全带来威胁。
2.3施工管理在施工阶段存在的问题
施工阶段是建筑工程实施过程中的主要组成，用时最长，运用的各种资源最多，对于施工质量、安全、工期、成本等影响最大。当前施工过程中，经常出现材料、设备管理、使用不善，造成浪费或无谓损耗，设备缺乏保养，发生故障妨碍施工，施工方案安排不当，相邻工序发生作业冲突等问题。这些问题都给工程的顺利实施带来了负面影响。
3、加强建筑工程施工管理的对策建议
一要抓好施工设计管理，认真履行招投标程序，本着公开、公正、公*的原则择优选择设计单位，从而保障设计方案在各方面都能达到理想状态。二是要抓好施工队伍管理，规范施工队伍选择标准，制定详细的管理制度和管理措施并认真加以落实。三是严把施工材料采购关。采购人员按照施工要求进行采购，要多方询价，横向对比各个供应商产品的性能、质量、价格和稳定性，选择综合性能最好的。
4、结束语
当前，我国城市化建设正在逐步加快，建筑行业的发展空间十分广阔。而人们对于建筑质量安全要求的不断提高，也给建筑企业带来较大压力。与此同时，全球市场一体化，特别是外资企业的进入，更使得国内建筑企业面临着严峻的考验。加强施工管理，提高工程安全质量水*，扩大企业盈利空间，对于建筑企业增强市场竞争力，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，发展壮大，实现可持续发展具有非常重要的现实意义。
摘要：
随着我国建筑行业的不断发展，人们对建筑工程施工的要求变得越来越高。通过对当前建筑施工安全管理工作的分析可以发现，该工作中存在着一些问题。为了保证建筑施工的安全、顺利完成，需要在充分了解安全管理问题的基础上，利用有效的对策及时进行解决。本文从建筑施工相关人员的安全素质问题入手，对建筑施工安全管理存在的问题及对策进行分析和研究。
关键词：
建筑；施工；安全管理；问题；对策
1、建筑施工安全管理存在的问题
结合我国当前建筑工程的实际情况可知，建筑施工安全管理中存在的问题主要包含以下几种：
1.1建筑施工相关人员的安全素质问题
建筑工程施工过程中涉及的人员主要包含以下几种：
第一，施工人员。在日常管理工作中，部分施工单位不够重视施工人员的安全培训工作。基于这种情况，施工人员并未对建筑工程施工中可能出现的基坑坍塌、高空坠物、触电等安全事故形成合理的认识。当建筑工程施工过程真正出现某些安全问题，或安全事故产生预兆时，施工人员无法及时发现，并利用有效的措施进行应对和控制。
第二，安全管理人员。调查结果表明，受过专业建筑施工安全管理培训、毕业于相关建筑安全管理专业的安全管理人员数量相对较少[1]。半数以上的安全管理人员缺乏专业的安全管理技能。这些人员对建筑工程施工安全管理工作的认识存在一定偏差，他们认为，建筑施工过程中出现安全事故的概率极低，无需太过重视安全管理工作。这种不合理认知的存在提升了建筑工程施工的危险性。
1.2安全管理费用落实问题
我国建筑部下发的相关建筑安全管理条例中明确规定：在建筑工程的实施过程中，施工单位、建设单位需要按照合同中的规定，向建筑施工环节投入一定的安全防护专项费用。但在建筑工程项目的实际招投标阶段，建设单位出于控制工程项目成本的目的，并未按照相关条例中的流程，对投标的施工单位进行考察。当建设单位与不重视建筑工程安全管理任务的施工单位达成合作之后，施工单位可能会出现恶意压缩安全防护专项费用的行为[2]。例如，某建筑工程项目合同中规定施工单位应该投入4000元的安全防护专项费用，用于各类安全器材及安全设备的购买。施工单位为了从该建筑工程项目的施工中获得更多的经济利润，扣留了30%的安全防护专项费用，仅用剩余的2800元安全防护专项费用购买少量安全器材。从本质角度来讲，施工单位的这种做法为建筑工程施工埋下了一定的安全隐患，威胁了施工人员的人身安全。
1.3安全生产责任落实问题
在正式开始建筑工程施工之前，多数建筑企业都会为施工人员、安全管理人员等相关员工制定安全生产责任制度。但就这项制度的实际执行情况而言，建筑企业负责人并未充分支持建筑工程安全管理人员开展建筑施工安全管理工作。在这种情况下，施工过程中的安全管理力度相对较低。安全生产责任制度流于形式，无法发挥出有效的保障建筑工程施工安全的作用。
2、提升建筑施工安全管理质量的对策
为了提升建筑工程施工的安全水*，降低安全事故的发生概率，需要将以下几种对策应用在实际的建筑施工安全管理过程中：2.1安全防护专项费用应用规范对策为了保证安全防护专项费用的有效应用，相关监管部门应该对不按规定应用安全防护专项费用的施工单位进行合理惩罚[3]。例如，当施工单位扣留25%的安全防护专项费用款项时，相关监管部门可以按照实际款项数额的二倍，要求施工单位缴纳惩罚款，进而对施工单位起到一定的惩戒作用。
2.2建筑工程人员优化对策
就人员方面而言，可行的优化对策主要包含以下几种：
第一，针对施工人员，开展建筑工程项目的针对性安全教育。在安全教育工作中，培训人员在为施工人员介绍建筑工程项目的基本情况时，应该结合以往类似建筑工程项目的施工经验，对该工程项目施工环节可能出现的安全事故进行合理预测。除此之外，施工人员安全教育还应该加强对施工操作规范性的重视，避免由施工人员的不规范施工操作，为施工单位带来不必要的经济损失。
第二，安全技术交底对策。对于建筑工程项目中结构复杂程度较高的分项工程，相关负责人在与施工人员进行安全技术交底的过程中，需要保证安全技术、施工方法等内容的完全性。
2.3建筑工程施工环境优化对策
从本质角度来讲，建筑工程安全管理水*的提升应该从建筑工程施工环境优化方面入手。具体的优化措施主要包含以下几种：
第一，多样性安全标识增设措施。为了降低建筑工程安全事故的发生概率，施工单位应该在施工现场容易出现问题的位置，如大型起重机械、有害气体及液体储存位置、深基坑周围等增设相应的安全标识[4]。
第二，施工*面布置优化措施。就建筑工程施工现场的*面布设方面而言，施工单位应该在不影响施工正常进行的基础上，降低临时设施的设置比例，并于施工区域设置通常的安全通道，以保证施工中出现意外事故时（如大型火灾等），施工人员能够及时逃生。
3、结语
通过对我国实际建筑施工安全管理状况的分析可知，建筑施工安全管理中主要存在安全防护专项费用不合理应用、施工人员安全意识较低、安全管理人员能力不足等问题。为了改善这种局面，需要将工程施工环境优化对策、安全防护专用费用应用规范对策等，应用在实际的建筑施工安全管理工作中。
参考文献：
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[3]杜改萍，浅谈建设工程安全生产管理条例[J].建筑与家庭，2004，11：66-67.
[4]周友江，建筑施工安全管理中存在的问题及问题的解决对策[J].门窗，2015,09:44-46.
——浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策 (菁华3篇)
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
一、企业政工工作和人力资源管理不可分割
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理
1.在人力资源管理中利用政工工作进行辅助
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2.开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
摘要：在当今企业发展的道路上，企业文化建设已然成为了其中最重要的一部分。在企业文化建设中人力资源管理起着非常重要的作用，如今满足企业文化建设中对人力资源管理的需求问题，成为了企业走长远路的重要问题。本文就企业文化建设与人力资源管理的关系及问题进行探讨、分析，并提出相应的解决方案。
关键词：企业发展；文化建设；人力资源管理；问题分析
一个企业要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就需要有足够的软实力，也就是企业的文化建设足够稳固。而企业文化建设的稳固又需要企业有高水*的人力资源管理，企业的文化建设与人力资源管理是息息相关的。因此企业文化建设中的人力资源管理问题就成为了我们需要重点分析、研究的问题。
一、企业文化建设中人力资源管理的地位
1.人力资源管理是以企业文化为管理基础的
每一个企业的人力资源管理都是以企业的文化作为参考或标准制定的，企业与企业之间人力资源管理的差异也是归根于企业文化的不同，可以说企业的文化建设指引着企业的人力资源管理。企业的文化建设在企业中一般落实于企业知名度、企业员工工作态度、企业绩效等，而这一切其实都基于企业的员工，员工的工作决定了企业的成长。人力资源管理就是直接作用于企业员工的。员工在企业文化的影响下接受着人力资源管理，改善和提高自己的工作思维观念和对企业的归属感。
2.企业文化建设与人力资源管理的相互联系
企业的文化环境直接影响着人力资源管理是否能够有效的实施，就像一个国家的社会风气和文化环境关系着这个国家的法律能否得到有效的实施一样。而企业的文化建设又需要通过企业的人力资源管理来体现，企业员工对企业的管理以及规章制度的认可就关系着企业的文化建设是否成功、是否有足够强的软实力。总体来讲，企业的文化建设与人力资源是成相互的正相关关系，企业文化建设的成功就说明企业的人力资源管理成功；企业的人力资源管理的成功就说明企业的文化建设成功。企业文化建设与人力资源管理二者相互依存、相互影响。
二、人力资源管理在企业文化建设中的作用及问题
1.人力资源管理在企业文化建设中的作用
人力资源管理就是一个企业、公司对员工的招聘、培训、管理等。企业文化建设，顾名思义就是指企业对自己大框架的包装，也是企业为了获得员工认可、社会认可的重要工作，是企业发展必不可少的工作。良好的人力资源管理直接影响着企业的文化建设，人力资源管理对员工的培训让员工更加了解企业文化；人力资源管理对员工的鼓励、奖励让员工能够充满热情的工作，对企业产生亲和感。这些都让员工慢慢的融入企业、融入企业文化，最终成为企业文化建设和企业辉煌发展的助推器。
2.人力资源管理在企业文化建设中的问题
因为世界上没有完美无缺的事物，所以企业在人力资源管理的问题上总会影响着企业的文化建设。在国内大多数企业中，人力资源管理体系的不完善、不齐全都阻碍着企业的发展。人力资源管理不能体现企业的文化建设；文化建设不能在人力资源管理中得到充分的发挥和表现。这些都是当前国内企业在文化建设道路上步履艰辛的罪魁祸首，企业的文化建设要想快速发展，就必须在人力资源管理上大做文章。一个优秀、成功的人力资源管理体系需要有能激发员工的制度在其中，要把“公*”“公开”“公正”作为原则，嘉奖优秀员工，适当惩处犯错的员工。要给员工一种家的味道，让员工对企业的亲和力倍增。当然作为人力资源管理体系最重要的角色，企业的管理者一定要做好相应的带头工作，以身作则成为员工的榜样，成为企业文化传播的建设者。只有解决了人力资源管理问题才算为企业文化建设铺*了道路。
三、企业文化建设中的人力资源管理问题解决方案
在企业人力资源管理方面，要将“以人为本”的理念作为核心，并要将这个核心理念落实于每个员工，让员工能够真真切切的感受到企业对他们的关心、照顾、尊重。这样就能让员工的潜能得到最大化的挖掘，并且毫无保留的为企业付出。在员工培训方面要做好对员工的分析，让每个员工都能发挥自己的特长，这种因地适宜、因材施教的方法也能提高员工对企业的认同感，从根本上解决文化建设中的人力资源管理问题。一个成熟的企业懂得利用管理者去传播企业文化，优化人力资源管理，永远不要忽视管理者对企业员工的带动作用。一个管理者的言行举止都将影响员工对企业的认知以及态度。这也是解决企业文化建设中人力资源管理问题的重要一步。企业可以让管理者成为企业文化、企业制度、企业形象的“代言人”，给员工带去正能量。总之，一个企业的成功需要依托于一个成功的企业文化；一个成功的企业文化需要依托于一个成功的人力资源管理。人力资源管理是企业文化建设的坚实基础，企业文化要想高屋建瓴就必须看人力资源管理这个基础是否牢靠。在新时代、新市场的带动下，企业只有把企业文化建设这面强盾举好了才能在激烈的竞争中存活、壮大。
参考文献
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如今是知识经济的时代，人力资源是事业单位、*部门和各个企业非常有价值的宗旨，能够影响着可持续发展，也被叫做第一资源。所有组织必须将人力资源放在核心位置，这样才能更高效率的管理组织内部人力资源，让人力资源的潜能得到最大化发挥。在国际社会组织中，我国的事业单位非常重要和特别。它不仅需要承担社会服务，还兼具社会兴盛的艰巨使命，人力资源能否非常好的运用也影响着事业单位的运作。
一、研究目前我国事业单位人力资源的一些疑团
（一）现代人力资源管理思想匮乏
现代人力资源慢慢在我国发展起来，到目前由于发展时间不长，所以不能被广泛使用，其效果无法显现，远远落后于国外的人力资源管理的成功经验。导致这问题的根本原因是人力资源管理理念不能适应时代发展的步伐。在各阶层的领导和我国的人力资源管理部门中，人力资源的独特性仍然被忽略，尤其是员工在组织中的重要地位。
（二）人力资源管理模式不能与时俱进
现代人力资源管理在事业单位中仍然一片空白，只是传统的人力资源管理理念占据主导地位，如果一味物化人力资源管理，最终导致事业单位以管事为核心进行的人力资源管理，人员也没有得到真正的重视，员工的积极能动性也最终被磨灭，这些是不符合现代人力资源管理的思想的。于此同时，人力资源管理成员的管理能力有限，管理经验缺乏，管理手段和管理知识不能适应现代管理的水*，管理工作将很难取得实质性的进展，最终还会按照老传统模式进行，无法适应本单位的人力资源的发展，最终会使职工的本身的知识无法结合到实际工作中去，导致人不能尽其用的局面。
（三）需要构建良好的人力资源开发培养体系
构建完善的人才开发培养体系需要事业单位提高自己的专业技能强化培训动力。详细来讲就是不能让让员工所学到的专业知识和组织实际的情况结合起来，所以导致培养的人才没有发展性和可持续性。无法辨别培训的具体要求，同时培训机制不完善，没有具体的培训预期结果，培训没有实质的内容，只是一味的教条主義，没有结合实际的案例情况进行分析培训，需要将思想道德和政策知识作为培训的宗旨，但是如果不根据工作的实际情况对人员进行积极的开发培训，这样最终会让培训的学员厌恶甚至无法产生好的思想。
（四）没有成熟的人力资源激励体系
目前，事业单位没有一个完善的人力资源激励体系，如果一味实施绩效考核制度，那么则无法让绩效考核的本质得到真正实施，那多事业单位仍然是*均思想，员工的积极性很低。很多员工不满这种不公制度，最终会导致很多重要的人才流失。如果所进行的激励体系过于单一，没有针对性的根据不同层次的职员进行激励，那么最终也不会有所收益。总之，在现代人力资源管理中绩效考核非常重要，它能够让人力资源获得很多信息也能够激发员工的主观能动性。
二、针对事业单位所面临的各种问题，采取一定的解决措施和办法
（一）改变全新的思想，与时俱进
把人力资源思想作为事业单位培养人才的核心思想，同时意识到人力资源在服务社会工作和自身发展中的重要性，将人力资源作为事业单位发展的基础和关键。目前，内部环境处于一个极度变化的时期，人力资源的决定性作用也慢慢显现，事业单位需要人尽其才，人本思想，真正的为员工的实际切身利益进行考虑，同时激发员工的积极主观能动性，让员工的利益和事业单位的目标结合起来，寻求共同进步与发展。
（二）人力资源的管理水*进一步提升
因为事业单位作为各类高级人才的聚集地，所以对于人力资源管理也有着高的要求。很多优秀的人才被招聘到事业单位，因此人力资源管理也需要匹配相应高的水*。所以事业单位应该根据自身的需求来匹配人力资源管理部门，同时派遣专业的人力资源管理人才进行事业单位内部的人力资源的管理事项。
（三）建立健全人力资源培训开发体系
在事业单位里，目前迫切需要改变的就是充分发挥目前存在于事业单位的人力资源，让人尽其才。只有尊重人才和知识这样才能积极调动人才的潜能，给予人才一定的发展和提升*台，让人才在工作岗位发挥自己的潜在才能，这样才利于人才的发展。同时不断将新的理念和知识在事业单位中高层领导中进行推广，促进其思想的革新。通过采取各种培训要点和手段来达到培训的时效性的目的，可以定期进行有一定知名度的学者专家进行讲座，用现代化新理念革新员工的思想，让其能够不断学*与进步，激发其潜在的主观能动性。
（四）完善激励体系
在企业的人力资源管理工程中有两大方法，第一，绩效考核法KPI；第二，*衡计分卡BSC，因此在事业单位中进行人力资源管理需要不断引向现代化管理技术和经验，这样才更有时效性和针对性，通过全方位多层次的手段，对员工考核，这样能够加强人才的管理。
三、结束语
总之，在新的发展机遇下，事业单位管理部门必须充分认识到人力资源管理的重要性，总结分析当前人力资源管理过程中存在的一系列问题，改变传统的人员管理模式，借助于高效、科学以及合理的人员管理制度，提高员工的积极性、创造性，为事业单位各项职能的发挥提供人力资源保障，实现事业单位的协调可持续发展。
——浅谈合同管理存在的问题及解决措施 (菁华3篇)
在建筑市场日趋规范，行业法律法规逐步健全的今天，要使工程项目更好地适应激烈的市场竞争，加大对工程合同的管理力度，改善原有粗放式的工程管理模式，才能切实有效地规避经营风险，提高项目管理水*，使企业不断提升经济效益与社会效益。
一、 强化合同交底工作的重要意义
合同是工程施工全过程唯一的依托。工程项目的顺利施工、交付使用则是履行合同的过程和实践成果的体现。而认真仔细地研究合同内容，分析利弊，针对其中的问题、难题及时制定对策措施，则是有效控制成本、减少经济损失、变不利因素为有利、实现利润最大化的重要前提条件。以往的交底只局限于合同文本中的内容，这仅仅完成了施工准备工作的一部分，而如何严格、准确地依据合同进行施工，在成本控制、责权明确、变更索赔、杜绝违约等诸多方面制定严格的对策措施才是关键所在。此外，如果对合同谈判过程中双方的口头约定或承诺、各自绵联的境况、施工过程中可能会出现的变更等重要内容没有详细的说明，也将会导致一些不必要的损失、丧失获取更多利益的机会。因此项目一开始就要采取措施，加强对合同交底工作的管理力度。
二、 合同交底的具体实施
(一) 认真分析合同内容，做到心中有底。合同交底的内容不仅仅局限于合同概况、工程概况、价格组成、工期、质量目标、工程款的支付、变更索赔、工程资料、职责范围、现场管理等内容，同时对合同履约过程中可能存在的风险与应注意的问题等也应进行全方位的交底。有条件的还得邀请法律顾问一同参与，从法律的角度分析合同文本内容、在施工工程中如何正确履约，确保自身的权益，避免今后的经济纠纷等发生。
(二) 召开专题分析会议，及时制定对策措施.细致、全面的交底之后，根据我们的实践，要求项目部和部分按各自的管理职责系统仔细研究合同，反复推敲每一则条款、条文、细则，包括若干次询标过程的往来函件等，找出合同中存在的有利和不利因素，发现施工过程中存在的问题、难题，针对这些问题召开专题会议进行分析，结合多年的施工管理经验和教训，研究对策，制定措施。
(三) 职责明确落实到人，充分发挥个人积极性。施工管理是否到位、成本控制是否有效、经济效益是否良好，关键在于过程的控制，而过程的控制，关键在于全员的参与。除了一同参与合同交底、专题分析之外，根据每个成员岗位职责的要求，将具体的工作落实到每个人，每个管理人员的工作业绩直接与业务考核、项目效益的评估紧密挂钩。这样不仅提高了施工人员的管理意识，充分发挥他们的主观能动性、工作积极性，而且还将带动整个项目甚至公司逐步实现粗放式的管理模式向系统管理模式的改变。
合同是工程施工的依据，合同管理是一项持续的、贯穿于施工过程始终的重要工作。交底只是合同管理中的一部分内容，但却是更好地履行合同，获得利润最大化的关键所在，也是项目部作好降本增效工作的源头所在。尽管施工过程中将会面临许多新问题、新困难，但它毕竟以强化合同管理、实现项目成本的事前预测、事中控制、事后总结为终端。面对市场激烈竞争、普遍压价让利的局面，境外项目、合资项目的大量开发，我们只有在实践中不断地加强学*，积累经验，提高自身的管理水*，准确掌握和运用国内国际建筑市场的游戏规则，才能以不变应万变，适应不同业主、监理的要求，赢得市场。
一、合同管理的主要任务
1、合同签订者
对招标文件进项分析和合同文本审查，并做出相应的分析报告，对合同的风险性及可以取得的利润做出评估。进行工程合同的策划，如分包合同策划，解决各合同之间的协调问题。并对分包合同进行审查。为工程预算、报价、合同谈判和合同签订提供决策的信息、建议、意见等。对合同修改进行法律方面的审查。配合企业制定报价策略，配合合同谈判。
2、合同签订后
建立合同实施的保证体系，以保证合同实施过程中的一切日常事务性工作有秩序地进行，使工程全部处于控制中，保证合同目标的实现。对合同实施情况进行跟踪，收集合同实施的信息，收集各种工程资料，并做出相应的信息处理，将合同实施情况与合同分析资料进行对比分析，找出其中的偏离，对合同履行情况做出诊断，提出合同实施方面的意见、建议，甚至警告。进行合同变更管理主要包括：参与变更谈判，对合同变更进行事务性处理，落实变更措施，修改变更相关的资料，检查变更措施的落实情况。落实日常的索赔与反索赔工作。
二、加强合同管理的措施
1、重视建筑工程项目合同文件的拟定与分析
在合同文本的形式上，应该尽量采用合同示范文本。在实际工作中，因为使用不同格式的合同而产生经济纠纷的例子并不鲜见。因此，应该尽量使用合同样本——《建设工程施工合同（示范文本）》。非特殊情况，勿使用发包承包双方自行拟设的合同文本格式。此举可以有效防止所拟定的合同出现缺项、漏项及不*等条款。同时，也有利于行政管理机关对合同实施进行监督，有助于仲裁机构或人民法院及时裁判纠纷，维护双方的合法利益。
2、建立健全建筑工程项目合同管理制度并善加利用
合同管理环节繁多，包括合同的洽谈、草拟、评审、签订、下达、交底、学*、责任分解、履行跟踪、变更、中止、解除、终止等。建设单位要规范本单位的合同管理，就应该首先就合同管理全过程的每一个环节建立和健全一系列可操作的合同管理制度，使其合同管理有章可循。我认为合同交度、责任分解制度、每日工作报送制度及进度款审查批准制度是每一个建筑单位都应该建立的合同管理制度。合同签订后，合同管理人员应该对各级项目管理人员和各工作组负责人进行合同交底，对合同的主要内容做出解释和说明，形成合同交度，即合同管理人员将各种合同任务的层层分解将任务落实到人。而每日工作报送制度要求各职能部门将本部门的工作情况及未来一周的工作计划保送到合同管理处，确保合同管理人员及时掌握工程信息，对各种问题做出正确决策。鉴于当前成本核算人员因对现场合同情况不熟悉而不能将费用索赔的项目及时纳入当月付款要求中的现状，建立进度款审查批准制度有利于合同管理部门从合同角度对进度款进行审核。作为一名合同管理人员，应该能够熟练运用建筑单位所设立的各项合同管理制度，将各项制度落实到实处。
摘要：随着工程建设的发展，合同管理在工程建设中起着越来越重要的作用。本文结合建设工程合同管理的特点，就加强建设工程合同管理的措施进行了探讨，以供大家参考。
一、引言
随着工程建设的发展，合同管理在工程建设中起着越来越重要的作用。合同作为企业与各方发生经济往来的法律文书，与企业的各项经营管理活动密切相关。实践证明，合同管理是企业取得经济效益的关键，加强合同管理，目前已成为企业规范经济运行秩序、堵住效益流失漏洞、确保安全稳定发展的重头戏。本文结合建设工程合同管理的特点，就加强建设工程合同管理的措施进行了探讨，以供大家参考。
二、建设工程合同管理的特点
(1)合同签订存在矛盾。合同文件对建设工程的影响非常大，常常一个词的不同解释就能关系到一个重大索赔的结果，因此合同的文字必须非常严谨和准确。由于合同是在工程实施前签订，而工程的实施过程十分复杂，工程合同很难对它们作出准确地描述和定义，所以合同是不完全的，容易出现错误、遗漏、矛盾、二义性等问题。
(2)合同实施过程复杂。由于工程项目持续时间长，使得工程承包。
——企业成本管理存在哪些问题及如何解决3篇
市场经济的不断深入发展，控制和降低成本成为企业管理的首要任务。国有企业的成本管理必须作为一个系统性的工程，以发展的眼光去探究成本管理的方式，从战略高度去分析降低成本的途径。
一、成本管理的含义及作用
成本管理是企业在生产经营的过程中成本决策、成本控制、成本核算、成本分析、等一系列管理行为的总称。它的作用主要表现在：
(一)降低了企业产品成本
产品成本项目包括材料成本、人工成本及各种间接费用。降低其中任何一项都会使产品成本得到降低，进而提高企业的利润。另外，提高劳动生产的效率、合理的管理措施也能使产品的成本降低。
(二)增加了企业的利润
降低成本确实可以增加企业的利润，单纯的以成本的高低为标准来进行成本管理是企业管理的误区。成本管理不能只看成本本身，我们应强化企业产品质量、适当调整产品价格、增加市场份额，使企业最大限度地获得长期收益。
(三)取得了企业的竞争优势
企业要想通过强化成本管理不遗余力地降低成本，就必须配合企业为实施各种战略而进行的各种成本管理的需求，在企业战略允许的范围之内，引导企业的成本降到最低。
二、国有企业成本管理存在的问题
（一）目前，我国的国有企业成本管理体制，主要采用上级下达的成本考核指标来完成成本计划这种管理模式，这种模式很难调动企业主动节约成本支出的积极性。与此同时管理体制中也没有健全的责任与权利相结合的有效的管理机制，这就导致成本管理缺乏刚性。
（二）成本管理计划不细化。目前大部分国有企业的成本管理主要表现在只注重材料费用及管理费用等金额比较大的成本支出，一些支出金额较小的控制项目往往容易被忽落掉。另外，再有就是成本管理缺乏全面性和系统性，使成本管理制度缺乏不规范。
（三）成本管理工作受到制约。很多国有企业成本管理的环节过于单一，只注重固定成本的管理，没有形成全面性、全方位的、全过程的成本管理，国有企业的成本管理如果不能细化到具体部门、细化到具体项目以及具体到每个人，将很难打破各种制约，企业成本管理信息就会缺乏真实性，也不能为管理者提供真实有效的成本信息。
（四）成本管理行为短期化。成本管理短期化行为在国有企业里屡见不鲜，因为国有企业大部分都是国家指派或外聘的经理，为了完成任期内的目标，以期在政治上获得荣誉，国有企业的经理人便不择手段，甚至耗尽了企业的各种经济资源，使企业丧失了继续发展的潜力，短期行为较为严重，没有制定长远的成本管理的战略目标，缺乏连续性。
三、加强国有企业成本管理的对策
（一）完善企业财务成本管理组织机构
作为一个大型国有企业，应建立一套完善的成本控制系统，以实现企业的生产经营目标。该控制系统应该将生产部门与采购部门、人力资源部、技术部、业务部都统一起来，做到目标一致，然后对每一部门的成本费用进行有效控制，从而降低企业的费用支出，提高企业的劳动生产率和生产效率。企业内部的成本管理应由生产领域延伸到整个管理过程，延伸到生产经营的所有部门，各个部门应建立成本责任中心，责任到每个人员，这样才能具有生产经营的积极性。
（二）研发高新技术降低企业成本
我国的国有企业，一直以来主要依靠大量的物质消耗来实现经济快速增长，这是粗放型的经济增长方式，这种方式降低企业成本是有一定限度的。因此，要不断进行科技研发，发展高新技术，走出一条资源消耗较低、环境污染相对少、科技含量相当高、经济效益比较好、人力资源优势得到充分发挥的工业化新路子，建立成一个节约型的国有经济管理体系。
（三）由传统成本控制向战略成本控制发展
传统企业成本管理的重点是放在降低产品的各项成本支出上，仅仅局限于简单的厉行节约的模式之内。现代企业的成本管理的内容不应仅仅绝对的去降低成本，应从战略的高度结合企业内部和外部环境的变化广泛的进行成本管理。财务管理人员一定要运用有效的方法获得企业本身和竞争对手的资料，提供从采购到产品的生产、销售、售后服务等一系列活动的、与决策相关的成本信息，并且进行合理的分析和考核，从而使企业建立和保持长久的市场竞争优势。
（四）改变成本管理的思维模式
一要拓展思维活动的空间。成本管理要纵向发展，不能只停留在产品生产过程的表面，要着眼于产品的设计和材料采购、产品出厂后的营销和售后服务等方面的成本管理。二要拓宽思维的视野。成本管理不能仅从降低成本考虑，而要保持企业的长期竞争优势。如果企业的某种方案的虽然能造成企业成本在短期内有一定程度增加，但从长远来考虑能够提升企业的市场竞争力，增强企业的长期盈利能力，那么这种战略方案就是可行的。相反，如果一个方案短期内能降低企业的成本，但从全局来看和长期考虑，它会削弱企业的竞争力，那么这种降低成本的方案也是不可取的。三要拓宽思维的方式。将成本管理的重点前移，由事后控制转变为事前预防，在成本规划时就提前将企业所处的外部条件和内部环境进行全面系统的分析，从而选择最合理的实施方案。
（五）加强国有企业经营者的激励约束机制
建立加强国有企业经营管理者的约束机制,建立成本管理动力机制,是加强经营者成本管理动力的有效途径。只有企业经营管理者认识到实施成本管理能够给其带来丰厚的利益和回报,他们才能积极主动的进行成本管理。
一、企业成本管理存在的问题
（一）成本管理主体确立错误
很多企业在实施成本管理时，大多对成本管理的理解存在误区，他们认为成本的管理指存在于企业的管理层，而实际上成本管理不只是财务人员和少数决策者的权利，特别是一些长期受现行经济体制和企业经营环境制约的企业。这些企业在工作人员分工时常常会一概而论，把产品的生产者规定为在生产车间上班的员工和班组的员工，而管理职能只能由企业的领导层负责，企业的成本和利润只能由财务部门的员工负责。这种管理理念不利于企业长久的发展的。成本管理人员不仅要了解企业的管理以及企业的成本、利润，而且应当对企业的产品、生产技术、工艺成本、技术成本等有一定了解，所以，单单由极少数管理者或*门员工来负责是无法有效地进行成本管理的。
（二）成本管理范畴过窄
很多企业在进行成本管理的时候会忽略一些问题，比如成本管理思想过于狭窄。对于成本管理的理解不够透彻，就会偏向于生产成本的管理和控制，而忽视在制造产品时的各种成本费用、安排比例对产品的影响。比如在研究成本的影响因素时就要考虑原材料、人工费用、生产费用等与产品单价标准和实际价格之间的差异来确定成本管理是否有效，只有这样，才能满足企业对成本管理的需求，实现企业利润最大化。同时，企业也要重视分析其他环节的成本动因，了解企业内部各方面活动与产品之间的联系，权衡产品成本和带来经济效益过程中的利与弊，通过分析活动对产品的成本和效益的影响来对企业进行成本管理。另外，企业在具体核算成本时，不应当只考虑分析企业内部价值，核算财务成本，还应该注重于分析管理成本；再者，企业在成本管理时容易忽视投产前产品在研发阶段各生产要素投入而产生的成本，往往只重视管理投产后的成本；而且，企业还有可能忽视的一点是对同行业竞争对手的企业内部价值链进行分析，对供应商和销售商进行分析。这些都会使成本管理范畴过窄。
（三）成本管理模式不合理
企业在成本管理模式的运用回收到各种因素的影响，这些影响因素会使企业的管理体制在多变的市场环境中出现漏洞，例如，一些企业*惯引进或模仿其他管理较好企业的模式进行成本企划管理，但是一味引进和模仿而不考虑企业自身本身的能力和水*，反而会造成企业内部管理效率的下降。利用这种方式的运作成本较高，而且需要企业将人力资源倾向企业的日常的管理与经营。在高成本的运作状态下，有可能导致这种模式在实际操作中受到各方面的束缚，达不到应有的效果。另外，这种模式也会给成本估算带来阻碍，导致在现有生产工艺条件下一些企业产品设计成本出现误差，影响企业日程的运行。所以这种引进或模仿其他企业的成本企划管理模式并不适用于所有企业，仅仅在生产控制阶段可以取得较为明显的成效。
二、提高企业成本管理水*的对策建议
（一）树立成本管理优先思想
实现效益的最大化是企业经营的重要目标，效益由成本决定，所以，企业要想维持良好竞争力、就要通过企业自身管理体制的优化不断强化成本管理管理，在产品的成本上尽量择优，削减不必要的开支，树立成本管理优先的思想。成本管理优先思想要渗透到整个公司的运行中，从内而外由上至下，这就要求决策者和管理者要具备一定的财务知识、会计知识和管理技能，了解企业的经营状况，在必要时对企业的生产和战略进行调成根据市场变化做出正确的决策，制定正确的管理措施，同时能够为企业制定科学合理的现代管理制度，包括财务管理制度和成本管理制度。确保企业上下在进行管理时能够依照管理制度和准则行事，更好地进行企业管理。然而，企业管理者和决策者做到这些还不足以满足企业成本管理，还要在每天的经营活动时，抛弃传统落后的市场先行、销售先行的思维模式，转变战略，观察成本控制目标。另外，财务部门要在经营活动进行中控制好成本，分析项目的成本与利润，适时控制好成本。最后，企业要制定好相应的财务目标和成本目标，并根据这些目标适时对企业战略进行调整，控制好项目的成本。企业上下树立成本管理优先思想有利于企业防范未然，良性发展。
（二）树立成本管理系统工程思想
系统工程是适用于全体系统结构的科学方法，具有普适的特点，用于指导系统的筹划、设计、研发、实验和应用。在成本管理中应当突出系统工程思想的作用，使用系统工程思想指导成本管理。这要求企业管理者整体把握，从全局考虑成本问题，在规避每个模块的管理互相掣肘的前提下，做到优化筹划设计、优化组织管理、优化控制过程。一方面，要明确企业的目的是获取竞争优势，这就要求企业成本的水*需要保持在行业的较低水*并具有可持续性，借此实现利润的最大化。要做到这一点，企业应当全方位提高企业成本的管理控制能力，从各个角度提高企业成本的管理控制水*，如在企业文化、组织结构、管理制度、工作程序、资源配置、企业业余活动配置、人事方法等多个角度考量并进行改进。另一方面，要明确企业是外向的，不仅仅内部原因会影响成本，外部因素等隐性因素同样会起到一定作用。这就要求在成本控制过程中，考量企业的生产销售链、生态链、产业链，控制外部成本；考量人事问题，控制主观成本；考量长远与眼下的权衡问题，控制战略成本。
（三）构建成本管理制度
冲动、突发奇想要搞成本控制，过几天就逐渐驰废，或者成本臃肿到一定程度才想起来实施几天，这样的做法都是非常不利于成本控制的落实和运行的。企业的成本控制必须常态化、制度化，并为此建立相关的制度。成本管理制度应当分为两个模块：行为准则条例和奖惩机制。行为准则条例可以参照现代会计准则、中外财务管理制度、世界500强相关的规章、*的相关法律等，以清晰明了的条文要求所有职员，将企业的所有商业活动都纳入成本控制之内，将企业所有职员的行为纳入成本控制。条例的设置只能保证在正常运转中起到作用，但不能保证条例一定会得到贯彻。为了贯彻执行条例，就需要强有力的奖惩制度，经过明确可辨识的考核，对职员进行相应的奖惩，才能够让成本控制落到实处，条例起到预期作用。与此同时，奖惩制度也可以用来纠偏条例，一旦行为准则条例出现了问题，可以通过奖惩激发职员的积极性，发现更好的解决措施，改进完善条例，进一步加强成本控制的效率。
（四）树立成本管理动态化思想
首先，根据企业产品的生命周期进行成本管理。产品的生命周期成本包括生产成本、使用和维护成本、废弃产品处理成本，这不仅体现了科学发展观要求的可持续，还可以使企业的成本能够维持在较低水*，为企业在行业中的获得主动权，使企业获取更强的竞争力和长久的发展潜力。其次，将成本控制与企业中长期发展战略相结合。从预期的企业未来状况推算未来企业的成本状况，逆向推测，就能够知道目前成本的结构和变化趋势。动态计算成本不仅需要判断经济大环境对企业和行业的影响，还要判断行业内竞争对手的成本变化，进而可以指导企业对未来竞争力的预测，为中长期计划提供理论依据，有利于企业的战略目标实现。
三、结语
企业只有在成本管理上做好，才能进一步对企业施行战略性改革、提升企业在生产方面的技术等，所以，成本管理对于企业的生存及发展都是至关重要的。
水资源关系着民生，供水企业的发展，关系着社会民生和经济的进步。在水费收入被长期调控的背景下，供水企业只有通过不断加强成本费用的有效管理，来提高企业的经济效益，帮助企业自身发展壮大。本文通过分析供水企业成本管理中存在的问题，提出了解决企业成本管理问题的对策。
水是生命之源，目前，水源受污染严重，作为供水企业，为了确保水质的达标，需要不断地在制水、输配过程中加大投入。这样在无形中，就增加了供水企业的成本。供水企业如何能够在保证水质的基础上做好降本增效，如何能够在保持售水价格稳定的前提下，确保城市居民的用水安全和需求，都需要供水企业不断地加强成本管理，提高企业技术创新，减缓企业日常资金的大量投入，才能实现企业经济效益的增加。
一、供水企业成本管理存在的问题
(一)成本管理意识不强
我国的供水企业，都相对地具有垄断性及公益性。企业管理者，往往对成本管理的重要性认识不清或不到位，只是简单地认为这是财务人员需要考虑的事情。成本管理的意识不强，造成了对成本管理的思考和学*的缺乏，使得成本管理过多地流于形式，得不到真正的落实。随着我国市场经济的不断发展，竞争机制的不断建立和完善，供水企业已逐步认识到成本管理的重要性，需要通过意识转变加强成本管理。但受传统体制的影响，供水企业并没做到结合自身特点去管理创新，仍然采用原有的成本核算方式，这大大地影响了企业的管理提升，也很难适应当前形势快速发展的需要。
(二)企业成本管理方式老化
就供水企业来说，受环境污染等不利因素的影响，使企业成本消耗不断地攀升，获利空间逐渐缩小，各种不利的形势渐渐袭来。受企业管理者认识不强、企业自身成本管理的不系统和不完善的影响，导致了企业增加利润的手段只能是提高供水的价格。完全忽视了加强成本管理，向管理要效益、要利润的方法。部分供水企业。还没有在成本管理过程中引入计算机技术，先进的成本核算软件无法得到有效的利用，使得企业的会计信息不准确、甚至失真。同时，企业信息的传递和交流共享也存在不及时、滞后的情况，这都影响了企业决策的方向和质量，也阻碍了企业管理的创新和提升。另外，企业成本管理的不完善，会造成企业内部形成的成本管理，只属于财务和领导的共识，使其他部门和人员不能积极参与，使企业成本管理工作走进误区。
(三)供水设施老化
我国供水企业总体的供水技术相对落后，在成本管理和控制上，投入的资金还不够。技术和工艺的落后，带来了设备的落后和快速老化，资金投入的不足，无法满足成本管理的日常消耗。在企业发生较大成本消耗时，这些现象都会造成控制成本的目的无法实现。供水管网受不同的地理位置和环境的影响，使老化和损坏的概率加大，若没有得到有效的维护和更换，则经常会出现管道断裂和漏水现象，这不仅增加了企业的成本支出，还带来成本管理的困难。总之，企业供水设施成本控制大，资金投入少，造成了设备控制和维护的不理想。
(四)缺乏成本费用管理考核及惩罚激励机制
——学前教育专业存在的问题及对策论文 (菁华5篇)
【摘要】
现阶段，很多高校反映出一些有关学前教育师资的培养问题。一方面是愿意从事幼儿教师工作的人才不多，另一方面就是现在的高校学前教育专业的办学条件与现在人才的需求相差太远。本文章对高校所存在的问题进行分析，并提出相对应的措施。
【关键词】
学前教育；专业；问题；对策
一、学前教育专业教学技能培养存在的问题
1、课程设置结构不合理，脱离基础教育实际
现在，教育课程都在进行全面的改革，在教育的课程上也进行了大速度的调整，除了保留一些很重要的传统学科外，还增加了学生们的科学素养以及实用技能课程。校方很注重对学生进行科学和综合实践方面的培养。目前，对幼儿教育的课程以综合性为主，从多方面对幼儿进行综合性教育。但现阶段中，高校中的学前教育专业的设置还是按照传统的教育模式以及教学内容进行，缺少相关幼儿教育的综合性课程和实践性课程，与现在的幼儿教育具体情况相背而行。除此之外，受传统幼儿教育课程理论知识过多，且内容陈旧的影响，再加上学生们*时的实践课程较少，毕业前期实*的时间较短，不能充分运用所学到的知识来解决在实时中对幼儿教育时，遇到的具体问题，造成在毕业生没有自信胜任幼儿教育的工作，对以后的工作产生恐惧和担忧。
2、教学技能培养观念落后，形式单一
经过教育改革，现在的教育具有对学生的教育以“以人为本”的理念以及个性化为教学目标。与传统教学的技能培养的陈旧观念形成鲜明对比，又由于学生们学期受到传统教育的思想影响，学校不能在极短的时间内调动好学生在学*方面的主动性和积极性的现代教育要求。学前教育专业本是综合性和应用型都较强的专业，在教学技能水*方面对老师有很高的要求。如果高校一直采用传统学前教育专业的模式，培养出来的学生将无法从事现代幼儿教育的工作，对学生未来的发展也造成了很大程度的影响。
3、学生素质不高，学*主动性不足
从事幼儿教育的学生，一般是由普通高中学校中，学*成绩多为中下游的学生构成。这些学生成绩之所以不是很好，一方面是由于他们不喜欢学*，另一方面可以是在学*上，没有潜能。但这两者从事幼儿教育专业来说，也不是很大的问题。因为，不喜欢学*的人，如果在学这些专业时，可以用心的来学*，将会胜任幼儿教育工作，而在学*上没有潜力的学生，在其它技能方面还是有天份的。主要因素还是在学*中，他们自主学*能力意识不强。这些学生在选择学校时，也有存在很多因素。他们真心想从事幼儿教育工作的人并不是很多，一般是受家长的影响，或者是根据自己学*成绩不好，不能进入正式的大学，以后还想从事一份较轻松的工作，在没有全面了解幼儿教育的情况下，选择了幼儿教育专业的学校。这两种情况在幼儿教育专业的学生选择上是较为常见的问题。而现代以及未来发展的教育工作中，对从事教育的工作者有很高的要求，但在待遇方面却不是很乐观，从事教育工作者要花费很多的精力在学生们身上，这与在工作中的实际付出形成很大的反比。从事幼儿教育者不仅要有耐心。在技能方面也要全通，例如：唱歌，跳舞，演奏各种乐器。
二、学前教育专业培养学生教学技能的建议
1、增加教育技能类课程的设置
考虑到幼儿教育专业学生所需要掌握的内容，学校可以在大一时，给学生们多开设一些理论教育课程，先让他们掌握理念基础，在他们大二时，可以再增加与幼儿教学相关的综合性课，渐渐对他们进行相关的技能培养，在他们大三时期内，可以在他们掌握基本理论的基础之上，重点开设教育技能课程并结合技能，开设适当的实践活动课，在他们大四时期内，主要开设实践活动课，也可以联系一些幼儿园，让他们先进行实*，通过真正的实践，让他们了解幼儿教育并有自信从事以后的工作。
2、明确教学技能培养的目标，完善教学技能培养的内容
从学前教育的基础性分析，幼师学生的发展要和学前教育专业的培养目标相一致，学校要制定出相关的培养学生们技能目标。丰富专业知识，并提高专业所需要的技能，可以根据课后时间参观实际教学模式。幼儿教育专业的技能主要包括：钢琴、绘画、简单乐器演奏、手工制作、视唱以及舞蹈基础和创编等，这些技能有助于培养学生们的唱歌、手工制作、跳舞和弹琴等最基本技能。也可以说这些技能是幼儿教育专业的学生必须掌握的，这些最基本的技能，对于学生以后就业也有着直接的影响。
3、*和学校发挥不同的作用，提高学生素质
幼儿教育本是最基本的教育，要改变人们对幼儿教育专业以及工作的认识，从*角度出发，效果将会更加显著。教育部开始减少六所师范院校的学费，对一些省内的高师院校学费也进行了相关的制定，这在某种程度主鼓舞了很多成绩优秀的学生向幼儿教育专业和工作靠*，教育部对教育者的待遇问题也进行有相关的调整，这将会吸引更多的有心学生从事幼儿教育工作，为解决学前教育的师资质量问题采取了有效措施。
结束语
受现在高校办学的硬件配置影响，推行“试讲”还是比较容易的，也就是在学生的大二时期内，由一位老师负责一个小组，定期进行试讲活动。这种教学方法不仅让学生们扮有老师的角色，同时，也从“幼儿”学生的角色出发，对教学中，所需要注重的地方有更深入的了解和认识，对以后他们从事教育工作来说，也有很大的帮助。
参考文献
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[2]钟铧,论本科学前教育专业的人才分类培养[J]、德州学院学报,2007,(10):103―107、
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一、学前教育的重要性
学前教育在世界范围内受到了普遍关注，许多发达国家积极采取措施，优先发展学前教育，在普及学前教育与提高学前教育的质量上投入很多，而我国*正在实施“科教兴国”的战略、大力推进素质教育。对于学前教育的重要性主要在有三个方面。
1、对于家庭的重要性
当前我国幼儿的入园率正在逐步上升，学前教育机构不仅承担着从实践上为家长参加工作和学*提供便利的任务，而且在家长普遍重视孩子发展和早期教育的当今时代，学前教育质量更成为家长关注的核心，直接关系着家长能否放心地工作、安心地学*。有人曾言，关闭一所幼儿园比关闭一所大学，或一所低质量幼儿园的存在比一所低水*大学的存在，更会让家庭、社会不得安宁，这从另一个侧面反映了学前教育及其质量对家庭生活的稳定等所具有的重要作用。
2、对于人的社会性、人格品质发展和人的认知发展的重要性
社会性、人格品质是个体素质的核心组成部分，它是通过社会化的过程逐步形成与发展的。学前期是个体社会化的起始阶段和关键时期，在后天环境与教育的影响下，在与周围人的相互作用的过程中，婴幼儿逐渐形成和发展着最初、也是最基本的对人、事、物的情感、态度，奠定着行为、性格、人格的基础。研究和事实均表明，6岁前是人的行为*惯、情感等基本形成的时期，是儿童养成良好社会性行为和人格品质的重要时期；并且，这一时期儿童的发展状况具有持续性影响，其影响并决定着儿童日后社会性、人格的发展方向、性质和水*；同时，儿童在学前期形成的良好的社会性、人格品质有助于儿童积极地适应环境，顺利地适应社会生活，从而有助于他们的健康成长、成才。学前期是人的认知发展最为迅速、最重要的时期，在人一生认识能力的发展中具有十分重要的奠基性作用。
3、学前教育对生理的价值
根据脑科学研究者认为：丰富的环境刺激可以促进脑的发展，而适宜的早期教育是促进脑发育充分和完善的最有效的环境刺激因素。
二、学前教育的智力开发
三、打好性格基础，努力提高情商
美国作家丹尼尔?古尔曼的《情感智力》一书1995年出版以来，“情商（EQ）”的概念已经深入人心，稍懂一点教育的人都知道，“情商”才是决定人生成功与否的关键。所谓“情商”指的是：良好的道德情操，乐观幽默的品性，面对克服困难的勇气，自我激励，持之以恒的韧性，关心他人的善良，善良与人相处，把握自己与他们的情感等等。总而言之，它是人的情感和社会技能，是智力因素以外的一切内容。情商高可以使智力**的幼儿最终创建辉煌的人生，情商高低也可以使智力超常的幼儿变成一个*庸的人，性格基础是早期生活奠定的，最初几年的生活*惯，父母态度，家庭气氛，以后都会慢慢形成幼儿的性格特点，每一个*惯在其形成的前几天特别重要，因此，每件事一开头就坚持按要求做，不该做的事一开头就坚决不去做，从不迁就，慢慢*惯就会形成。
培养意志，发展自制力，意志是自觉地确定目的，并根据目的支配调节自己的行动，克服困难，从而实现目的心理过程，坚强的意志，是人们达到目的，获取胜利的重要条件，幼儿期儿童意志行为还很差，不能较长时间控制自己，幼儿行动的目的性也较差，行动缺乏明确的目标，往往与直接兴趣或需要，个人愿望相联系。例如：做好事为了得到一朵小红花或是为了得到教师的表扬。
四、国外学前教育的趋向
1、强调体育运动对儿童健康、智力、创造力、情感和社会发展的意义
应该以多种方式鼓励学前儿童进行各类体育运动来增进他们的运动能力。另外，对于运动中的安全问题，不应采取消极回避的态度。降低事故发生率的有效方式之一恰恰是鼓励运动。实验研究结果表明，在运动方面受到鼓励的孩子不光运动能力较强，而且事故发生率较低。
2、各国学前教育与机构都非常重视创设丰富的环境，为孩子提供各种各样的感性经验
瑞典的学前教育机构努力创设有趣味的、有刺激的环境，以鼓励孩子去探索，去寻找新奇和感兴趣的事物。像瑞典、匈牙利和意大利等国家充分利用冬天寒冷的自然条件让孩子畸形户外睡眠、运动，因为他们认为应让孩子尽可能多的亲*自然，接受自然的抚育。同时，他们相信幼儿都具有自己构建知识的潜力和能力，所以，让孩子进行的任何活动都有一定的选择度，鼓励幼儿自己设计、实施活动，注意想象力、创造力的发展。
3、重视游戏清静的创设，重视自由游戏
使孩子通过游戏自由的表现自我的想法，即强调从儿童的兴趣出发，帮助他们构建知识。
五、结论
加强早期儿童教育，为每一个儿童创造受到高质量的学前教育的机会，正成为世界各国教育改革与发展的一个重要方面。我国也必须放眼未来，从新世纪国际社会政治经济的新格局和我国现代化建设需要的高度来思考学前教育的发展问题，以使我国的学前教育真正从教育舞台的边缘走向中心。
前言
每每看到网上报道某地区某校某教师侵犯小学生，某教师惩罚学生方式不妥致学生受到伤害，某地区学校学生食物中毒或学生自杀的新闻事件……作为一名培养小学教师的地方师范院校教师，我的心在滴血。虽然我痛恨网上报道的这些负面的新闻事件，但这毕竟是令人痛心的事实。
因为工作的需要，我有幸到国内一所重点高等师范院校进修。在进修期间，进修学校的一名学生不小心把我的脚烫伤了，可是，在我治疗期间这名学生居然对我不闻不问……更令我吃惊、伤心的是，这个烫伤了我的脚的学生对我说的那一番话：“我们这一代就是这么自私，我精神上也有很大的压力，我顾不了你的感受，这是100块钱，这个够你后期治疗的了，你也不用担心有什么后遗症……”要知道，这名学生可是国内重点、一流师范大学培养的即将毕业的硕士研究生啊!
“师范教育好比工业之中的重工业，机器中的工作母机，它是国家教育建设的根本，是全部教育工作的中心环节”,师范教育作为实现普及教育和培养建设人才的工作母机，其作用是不言而喻的。而这名国内重点师范院校的硕士研究生所说的、所做的不得不引起本人对教师教育的思考，尤其是师范院校小学教育专业对小学教师的培养，以及小学教育专业学生的道德培养与建设。因为小学是儿童养成*惯、打好基础的阶段，小学教师在这个过程中起的作用是极为重要的，所以本人认为对于小学教师的职前教育---德育的培养与建设，师范院校起着基础的、不容忽视的作用。
由于我国小学教育专业的迅速发展，高等院校创办的小学教育专业培养的大专学历、本科学历乃至研究生学历的小学师资，对不断提高小学教师队伍的学历层次、优化小学的教师队伍起到了不可忽视的作用。虽然每所高校都把德育看得很重，还开设了相关的课程，但是德育的现状仍然不容乐观。
本人认为之所以会出现部分职前教师品德低下的现象，是因为我们的德育有些远离学生的生活实际及理解范围，有些甚至是“假、大、空、远”,这种现象在中小学或大学都不同程度地存在着。学生在这样的氛围中容易形成各种不良*惯，最终影响了他们的世界观、价值观，从而导致他们在为人处世时会表现出不尽如人意的一面，这又导致了社会对学校教育的质疑和不满。我们的德育应该是真实的，而不是空喊口号，应该是在“爱自己”的基础上，从“小事”“简单的事”来体现的，是处处可见、时时渗透的，它需要榜样人物的引导，需要每个人以道德为准则，以法律为约束，以身作则来要求自己。本人根据亲身经历及工作的经验，试从小学教育专业建设方面谈谈自己关于小学教师职前师德培养的建议或想法。
一、优化小学教育专业师资队伍
教师是高校办学的主体，拥有一支高素质、高水*的教师队伍，是高等院校的生存之本与实现可持续发展的关键。高校首先应该拥有一支高素质、高教学水*，并热爱教师职业、热爱学生的教师队伍。高校的教师，尤其是师范院校的教师要用自己的言行来影响未来的教师。
二、以实践为导向，构建实践教学模式
现在有的师范院校小学教育专业的课程建设及教学模式做得特别好，如东北师范大学、首都师范大学等，但有些院校还有待改进。这里本人提出一些在*时的教学中如何对学生进行道德教育的`想法。
如在开学之初的两周军事训练后用2-3天时间对学生进行专业教育，请来小学校长、名师、专家学者，介绍小学教育教学现状、经验、教改与发展及对未来师资要求，使学生产生专业向往，并树立以优秀教师为榜样，以教书育人为己任的责任感，为养成良好师德奠定基础。
学生进入大学的第一至第四学期，通识课与基础课课时较多，这一时期主要学*理论课与专业基础课。有些理论课理论性比较强，要适当地与实践结合，如聘请小学校长、名师做讲座，或聘请小学校长、名师到大学任教，还可以组织学生教学技能大赛、参观名校教学展示活动、地区教学名师的学科教学竞赛等，使理论与实践相结合，让学生在实践中感受到理论的重要性，感受到基础课的实用性，从而使学生热爱学*，热爱自己将来的职业，为将来成为教师打下坚实的专业理论基础及职业道德基础。
第五至第六学期主要以见*为主，第七学期以实*为主，专业课和基础课相对较少，课程主要开设教学论、课堂管理等，为学生的见*和实*做准备。在见*或实*时大学要与小学共同进行。这期间要有专业的带队教师和优秀的小学指导教师组织学生观察学校生活，参加教学工作、班主任工作、教研工作，参与学校及班级的其他活动。在见*和实*期间，专业的带队教师和小学指导教师要以身作则，让学生们看到榜样的作用，看到在真实的学校及常态课下，我们的教师如何关爱学生，而学生是如何可爱，如何地对知识充满渴求，他们是多么地需要教师的指导与点拨，由此培养了师范生对自己专业的爱、对教师职业的爱、对学生的爱，这也就对他们的职业道德产生了影响。因此，大学的带队教师和小学的指导教师要用行动使我们的师范生感受到教师的职责与荣誉，从而养成良好的师德。所以在见*和实*时，一定要挑选富有责任心、爱心和职业道德的教师来担当带队教师。
三、师范院校加强与小学合作
众所周知，小学是教师专业发展的重要基地，一方面小学教学需要来自大学的学术支持和理论指导;另一方面小学是小学教师职前培养的重要基地，承担着与大学共同培养和指导师范生专业成长的职责。因此，师范院校应加强与小学合作，建立自己的学校基地，加强彼此的了解和互动，实现资源和信息共享。在这一方面有的师范院校做得比较成功，如东北师范大学、首都师范大学等，但对于一些地方院校来说，与小学合作仍存在各种困难，还有待于改进。本人认为在建立学校基地时要选择一些条件艰苦的小学，当小学教育专业的学生去这些条件艰苦的小学见*、实*的时候，以现实的案例教育那些即将为人师表的学生，使他们的心灵有所震撼，从而培养他们的师德。同时，师范院校的教师也可以在这些小学参与教师研讨活动，组织实*生讨论，或根据实际需要在小学的课堂中执教或支教，一方面为这些学校的小学教师带去新的教育理念、教育思想和教学方法，实现教育理论向实践的转化，改善了这些学校的办学条件;另一方面也把这些小学教育教学的各种问题反馈到大学，加强大学对这些小学真实教育问题的研究和反思，改进教学策略。
此外，呼吁国家和相关部门关注这些条件艰苦的小学，呼吁我们的大学生为了国家的未来、为了艰苦地区的孩子到这些学校去支教。在此过程中，还可以磨炼大学教师的意志，提高大学教师的师德。同时，这些学校优秀的小学教师也可以在大学选修课程，更新知识和观念，参与大学教师的科研课题，以研究者的眼光来审视并反思教学，使自己处于持续不断的专业发展过程中，甚至可以将优秀的小学教师聘为大学的兼职教师，将生动的教学实践经验带入大学课堂。这能够让小学教师看到希望，得到更多的尊重，他们的职业感也会更强，从而也间接地培养了他们的师德。在校的大学生可以感受到优秀教师的风采，同时也可感受到只要热爱教师这个职业，热爱学生，努力工作，最终就会得到认同并有所收获，获得精神上的快乐，从而也就培养了学生的职前德育，为形成良好的师德打下基础。
总之，德育是处处渗透的，不是一两门课、一两节课就能解决的，不是一个榜样、两个榜样就能起到作用的，它需要教师的努力，需要全社会的努力，同时也需要道德和法律的约束。“在其位，谋其政”,让我们每个教师都热爱工作，热爱生活，从点滴做起，从我做起，为我们的社会、为我们的孩子做点有意义的事吧!
一、抓好钢琴基础教学
1、打好基本功
学生的学*能力以及理解能力都各不相同，这就决定了学前教育专业中，学生对钢琴的掌握能力也不同，很多的学生基础较好，而部分的学生基础较为薄弱，这就使得学生的钢琴水*呈现出高低不同的现象，在整体上降低了钢琴教学的水*。因此，抓好学生的基本功就显得尤为重要。而要打好基本功，需要做到如下几点要求：首先，要加强对学生指法的挥动练*。钢琴主要是由手来进行操作，因此，指法的重要性就不言而喻。在钢琴教学中，要重视对手指力量、速度以及基本接触方式的练*，要掌握好对钢琴的控制力度，只有这样才能够弹奏出优美的旋律，这也是钢琴教学的基础。教师不断的对学生的指法进行练*，使得学生能够灵活的应用各种手指，在操作上更为有利和统一，从而使得弹奏的声音更具有力度，这样才能够体现出钢琴教学的真正作用。其次，要加强学生对大拇指的掌控能力。提高大拇指的掌控能力，可以有效的保障操作的精度。但是，拇指不具备如其他手指那样能在琴键上垂直上下混动动作的天然动势，它只有两个节，有些笨拙，因而，它的力量支撑点不可能像其他指那样放在指掌关节，而必须伸延到掌腕关节。事实上，在弹奏音阶和快速跑句（尤其是练*曲）时，拇指的作用就相当重要，所以要加强练*，让拇指奏出理想的声音。
2、要注重提高学生的实际操作能力
学前专业的学生，不但应该掌握钢琴演奏的基本技术，弹奏规定的一些教程外，而且应该注重边弹边唱、即兴伴奏和试奏能力的培养。作为一名幼儿教师来说，边弹边唱在教学中具有实用性。它既能提高识谱能力，培养孩子自主学*的意识，又可以让孩子身边只要有了钢琴就能独立进行演唱的训练或表演，使得幼儿教学更有活力。
二、钢琴教学课程设置体系
当前，学前教育专业中的钢琴教学把掌握“弹法”作为一项主要内容。这显然不能满足素质教育的要求。我认为可以从以下三个方面予以考虑：
1、丰富教学内容
为了让学生掌握到更多的作品，高师钢琴教学应该从实际需要出发，多向学生传授不同风格、不同体裁的钢琴作品，开设钢琴教学法、钢琴教育理论、钢琴心理学等与钢琴教学相关的课程，增加四手联弹、双钢琴、协奏曲与室内乐合奏的教学内容，提高学生的音乐理解能力，丰富学生演奏的体验和教学经验，弥补我国高师钢琴教学的薄弱环节。
2、改善教学方法
根据程度不同的学生，可以采用大课和小课两种教学方式。大课主要针对钢琴程度相*或没有钢琴基础的学生，以几人、十几人甚至几十人为一教学单位，教师通过现场演奏、讲解，向学生讲授“钢琴教学论”“钢琴艺术史”“钢琴作品赏析”等钢琴演奏的基本技能和钢琴教学中涉及的理论性知识，从而实施高效率地钢琴教学。
3、探讨多种教学方式
根据实际情况，举办各种范围和各种形式的讲座、公开课、座谈、讨论。它既可以是理论研究、学术探讨性质的，又可以是教学示范、经验交流性质的，总之，应该把这些行之有效的形式作为传统授课的一种有益补充。同时，高师钢琴教学中还应该经常举办各种形式的音乐会，多组织学生观摩一些优秀讲座，欣赏经典音乐会，激发学生学*钢琴的热情，为相互交流和学*提供良好机会。
三、总结
——企业人力资源方案13篇
企业人力资源方案13篇
为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的企业人力资源方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
一、帮扶对象
重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
二、帮扶单位
经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易***、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
三、帮扶措施
1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建*台。
2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。
3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。
4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。
5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。
上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。
四、帮扶奖励
1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远*给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。
2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。
3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。
4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。
各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。
5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。
结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。
结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。
对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。
五、帮扶要求
1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。
各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。
县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。
县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。
2．加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作情况以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。
对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。
(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测。
内容：略。
(五)规划与战略。
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公*竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息*台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公
*、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20xx下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。
2）20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水*是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水*，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx—20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴*个人需求）；
2、健康福利，公司团体组织体检；
3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；
5、避暑物品发放；
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学*；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx—20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公*、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核（季度考核）
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人；
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。
（二）20xx年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
（三）培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；
2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互
协作、配合本事。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
（四）培训资料
1、入职培训；
2、岗位技能培训；
3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；
4、升职培训；
5、企业内训；
6、拓展培训；
（五）培训预算（略）
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；
4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水*、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学*及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。
人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。
1. 促进改革，扩大交流现
代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。
——大学生科研能力培养存在的问题及思考的论文 (菁华3篇)
1医学科技计划绩效评估框架的构建原则与主要模型
1．1医学科技计划绩效评估框架的构建原则
1．1．1系统性原则系统性原则要求绩效评估框架与评估对象的战略目标、绩效评估的目的一致。首先，与被评估对象的战略目标的一致性。绩效评估的目的就是引导、帮助被评估对象实现其战略目标以及检验其战略目标实现的程度。因此，构建评估框架应根据医学科技计划的战略目标来设定和选择绩效评估议题。其次，与绩效评估目的的一致性。目的不同，绩效评估的侧重点也应有所区别。
1．1．2可行性原则可行性原则对医学科技计划绩效评估框架的构建做出两个方面规定。一是评估框架要有针对性，一方面必须反映医学科技计划绩效的共同属性，另一方面又要突出*关注的绩效重点。二是评估框架要合理。根据需要与可能设定议题或指标，使评估框架建立在切实可行的基础上，必须立足于主、客观条件，既要考虑到评估议题或指标本身的可评估性，又要考虑到评估过程中证据的可收集性。
1．1．3整体性原则首先，整体性原则要求评估框架的设计要体现全过程管理的思想，能够全面、系统地反映医学科技计划绩效的数量和质量要求。其次，绩效评估框架要有针对性，反映科技计划整个实施过程中的关键环节。再次，评估框架要体现管理要求，即体现关键环节做的很好或很差的标准。最后各个评估议题或指标要相互独立，不能重叠。
1．2科技计划评估的主要模型
目前在科技计划评估领域最常用的模型是“逻辑模型(Logicmodel)”，而在医学研究领域最常使用的成效评估模型是“回报模型(paybackmodel)”，因此，本文主要对这两个模型做简要的介绍。
1．2．1逻辑模型逻辑模型最早起源于私立部门的全面质量管理评价，之后被广泛应用于公共部门、*部门和非营利组织，在绩效评估研究领域，常被国际组织作为一种计划/项目设计、执行和考核评估的工具来使用。逻辑模型勾勒出计划整个实施过程中各环节的因果关系，从中找出影响计划绩效的关键环节，既可以帮助评估科技计划绩效，也适用于对科技计划绩效进行分析并实施改进。作为一种概念化论证项目的方法，逻辑模型通过一张简单的框图来分析一个复杂的计划/项目的内涵和关系，注重把项目产生的短期结果、中期影响和长期战略之间的关系概念化，核心是事物层次间的因果逻辑关系。即“如果”提供了某种条件，“那么”就会产生某种结果，这些条件包括事物内在的因素和事物所需要的外部条件。典型的逻辑模型。通过可以看出，该逻辑模型通过描述系统从输入、输出、成果及影响等要素，给出了一个综合地、系统地研究和分析问题的思维框架。模型由以下六个维度构成:目标、投入、活动及对象、结果、假设、环境。逻辑模型总是在特定的情境下发生，对于一个科技计划来说，就是依据“情境”所制定的战略目标。投入包括所需的人力、物力、财力、时间和技术等资源;产出包括投入所带来的活动以及活动过程中所涉及的对象。结果是指计划/项目直接的效果和作用，是产出所带来的影响，包括短期、中期和长期影响;假设则是联系情境、投入、产出和结果彼此之间的因果关系，反映组织行为间的逻辑关系。通过逻辑模型，有利于了解特定行为的发展过程及各环节之间的因果关系;有利于找出关键问题，找到进行绩效评估的切入点，确定评估内容;还有利于组织和个人进行评估以及反馈，完善行为。其基本思路是从逻辑模型的分析框架出发，从系统的输入、输出、成效等逻辑环节构建绩效评估的维度。具体的方法是从计划/项目的长期战略出发，通过“长期目标－中短期目标－产出－投入”四个层次逐层分解战略愿景，找出绩效产生过程中的关键要素，并把各层面的关键要素转变为具体评估内容。
1．2．2回报模型回报模型，是MartinBuxton领导的英国BrunelUniversity(伦敦)健康经济学研究组提出的，是当前系统评估健康相关科研活动投入回报时使用最广泛的一套综合方法。在回报模型中，“影响”(impact)是一个宽泛的概念，它将直接产出、短期成效和长期影响等各个时间窗的效果都纳入到“影响”的范畴中，主要采用性质分类的方式来对不同类型的影响进行区分。将健康相关的研究所可能产生的影响分为知识产生、科研能力的建设、对相关政策和产品开发的支撑、健康及健康相关部门的收益、更广泛的经济和社会收益五大方面，并在每个方面提出若干指标。通过上面的回报模型逻辑图和回报模型指标划分可以看出，该模型主要集中在对结果端的评估，认为结果是否达到公共财政支出的要求、是否能够满足公众以及*的需要，这对科技计划实施来说是最为重要的。模型不仅按照性质分类的方式将结果分成了五个方面，而且也考虑了各个利益相关方的需求，同时也能体现出不同时间窗下的效果，更重要的是符合健康领域相关科研活动的作用过程。
2医学科技计划绩效评估框架构建
2．1医学科技计划绩效评估框架构建的基本逻辑
本研究结合医学科技计划总结成效和管理经验、完善管理措施、提供决策参考的的绩效评估需求，选择“逻辑模型”和“回报模型”相结合的方式进行绩效评估的框架设计。采用了“逻辑模型”的逻辑主线，同时在成效部分结合了“回报模型”的成效分类方式，将逻辑模型和成效范畴结合，使评估逻辑模型更加适用于医学科技计划的绩效评估。改进后的逻辑模型通过描述系统从输入、输出、成果及影响等要素，给出了一种综合地、系统地研究和分析问题的思维框架。模型由以下四个维度构成:目标、投入、管理/活动、成效。其中目标，主要是根据上级政策规划、社会发展需求和科学发展需求等方面进行设计;投入包括所需的人力、物力、财力、时间和技术等资源;管理/活动主要包括两个层次的内容，第一个层次是指科技计划的主管方采取的组织方式和管理措施，第二个层次是指科技计划的执行方的实施活动;成效是指计划/项目直接的效果和作用，包括知识的积累、能力的建设、政策支撑与产品开发、健康及健康部门的收益、更广泛的经济和社会影响等方面。通过该逻辑模型，即可以对成效展开五个方面的评价，又可以把结果端和起始端串联起来，将目标－投入－管理/活动－结果逻辑线路上的所有要素囊括在内，有助于了解各环节之间的因果关系，明晰什么因素导致什么结果，找出绩效产生过程中的关键要素，并把各层面的关键要素转变为具体的评估内容。基于改进后的“逻辑模型”，结合一般医学科技计划投入与管理的特点，可得出如图4所示的医学科技计划绩效形成机理。从绩效形成机理图可以看出，医学科技工作面临着公众健康、卫生事业发展及医学科技发展的需求。根据*医学科技工作战略目标制定医学科技计划的战略目标，并决定财政资源规模，同时制定科研组织、资源整合方式和科技计划学术牵头人。在给予一定的投入后，医学科技计划开始组织管理活动，包括确定优先资助的项目、及项目主持、承担单位、牵头人遴选、评审、实施过程监督管理，这些都是医学科技计划关键的管理环节。经过复杂的科技投入和管理活动，医学科技计划管理直接产出就是组织了一批项目进行研发、组建科技攻关体系、遴选一批牵头专家和搭建科技条件*台，同时形成一系列学术成果，这些成果通过推广、转化转移对知识增长、能力提升、政策支撑和产品开发、医疗服务和健康水*提升、社会经济发展产生了重要影响。
2．2医学科技计划绩效评估框架构建的评估准则
给出的逻辑模型中，展示了一般医学科技计划投入、管理和成效的前因后果。其中已经标识出了医学科技计划投入和管理中的几个关键环节，这些环节恰恰对应着投入与管理流程中可能的“断点”。如果医学科技计划在这些环节上做得很好或很差，那么直接关系到其绩效是否突出，而其做的好坏的标准也就对应着绩效评估的准则。基于一般科技评估框架，结合医学科技计划的管理要求，本研究认为评估准则包括以下内容。
2．3医学科技计划绩效评估框架
在明确医学科技计划的绩效形成机理和开展评估的准则之后，绩效评估的框架得以构建。医学科技计划的绩效评估框架和议题，其中过程评估包括三个大的维度:目标的制定、计划的投入、计划的执行;成效评估包括五个大的维度:知识产出、科研能力建设、政策支撑和产品开发、健康及健康部门的收益、更广泛的经济和社会收益。这些维度对应于医学科技计划绩效形成机理中的各个环节，前后之间具有一定的逻辑关系。在每个维度下，分别开展相应的评估议题。绩效评估框架的维度与关键。
2．3．1过程评估第一，对目标的制定的评估主要关注相关性准则。首先，*医学科技计划的战略目标的设置应当满足国家或地方医学科技发展的总体规划以及社会发展的现实需求，即“定位准”。其次，还要有能够落实的机制和措施保证其战略目标的分解、实施，即“可操作”。第二，对计划投入的评估主要关注适当性准则。首先，*医学科技计划的资源投入应该做到公正合理，将有限的资金分配给最需要的领域。其次，其投入的经费和人员的格局应该不偏离其预期结果，形成良性发展的资助体系。第三，对计划执行的评估主要关注效率性和效果性准则。首先，医学科技计划项目启动之初，应当确保有一套完善的实施方案和政策制度。其次，在*医学科技计划从启动到结题的全过程中，应具有合适的管理方式和管理过程，保证管理的效率和效果。
2．3．2成效评估对*医学科技计划成效的评估，主要关注效果性准则。首先*医学科技计划的成效应当与其投入相匹配，符合预期定位。其次，*医学科技计划的成效应该体现其战略目标，其事实结果应符合提升自主创新能力，产出创新成果和创新能力建设，以及促进社会发展和市民健康等方面的需求。前面在分析*医学科技计划绩效形成机理时，已经对一般*医学科技计划的战略目标进行了研究，主要体现在五个方面:第一，知识产生，主要包括期刊论文、学术会议报告、专著、研究报告等方面的评估;第二，科研能力建设，主要包括科研能力的提升、人才队伍建设、专业培训、团队、*台、数据信息等;第三，政策支撑和产品开发，主要评估研究成果是否为卫生政策的制定和实施起到坚实的支撑作用，以及开发新药物、新的诊疗技术。第四，健康及健康部门的收益，主要包括公众健康水*的提升、医院医疗服务成本的降低、医疗服务的质量提高、健康教育与健康促进等方面的效果。第五，更广泛的经济和社会收益:主要包括科研成果的商业化、劳动力增加带来的经济和社会效益等。
3结语
医学科技计划的产出和成效与公众健康状况和生活质量具有极强的关联性，要接受*和公众对其问责。本文运用“逻辑模型”和“回报模型”相结合的方式设计绩效评估综合框架体系，突出评估关键环节和举证的评估策略，对于我国医学科技工作的评估工作有着深远的影响。值得说明的是，本文设计的医学科技计划框架是一个综合评估框架，涉及不同的医学科技计划研究类型、不同的疾病领域、而且还包括预防、诊断、治疗和康复等不同疾病治疗阶段。因此，如果采取指标评估方法，不同研究类型、不同疾病领域和不同研究阶段研究成效衡量指标不同，指标设计繁多而复杂，难于统一和量化。所以按照国内外科技计划评估的趋势，本研究采取了淡化评估指标，突出评估关键问题和举证的评估策略。而且，本文提出的*医学科技计划绩效评估体系，是基于整个国家医学科技工作的战略提出的，因此，在针对具体地方或领域医学科技计划进行绩效评估时，应该根据具体的评估目的和具体计划的战略目标，有侧重的在本研究构建的绩效评估体系中选择重点评估议题。
儿童作品可以传达儿童对世间万物的所见所闻，传达儿童内心的喜怒哀乐以及真情实感，它是一种无声的的语言，他没有程式化的东西，在这个过程中，只有通过教师的激励和唤醒，才能使儿童个性得到张扬，情绪得到释放。正是如此，儿童*时的作业就更能体现学生的智慧和创造。这样教师作业的设计更加重要，在如今给学生减负的呼声越来越响，有效作业的设计和落实已经成为大家关注的课题。作业是课堂教学活动过程的重要环节之一，与课堂教学等一起构成了完整的教学体系。许多有经验的教师通过大量的教学实践已经证明：有效作业与教师布置作业的内容、题材和形式，作业的过程，作业的评价方法都有着密切的联系。
美术作业和其他学科作业相比较，有其特殊性。中小学美术作业是通过美术活动，使学生形成基本的美术素养，丰富和完善学生的个性、品质，激发创造精神，体验美术活动的乐趣，以积极、健康的态度面向社会生活。但是纵观现今一些儿童美术作业，却看不到儿童特有的天真烂漫与灵性，有的只是经过刻意雕琢，完全失去孩子天性的“**”之作。针对如此的原因，美术课的作业设计和实施非常的重要了。
一、设计生活经验的作业情境
《美术课程标准》为我们指出了要“注重美术课程与学生生活经验紧密关联”的原则。所以对于儿童，切不可用太多的理性思维和专业的技巧去限制和约束他们的作业。作为一名优秀的美术教师，要更好的设计好怎样的来引导和启发，能将美术知识、技能与儿童的生活经验联系在一起，通过游戏、故事等形式潜移默化地将知识、技能融合到教学中，这样可以设计出一套作业的引导方式。
如在上《快乐一天》的一课时，创设了“看一看、想一想”的情境教学，激发学生兴趣，启发并调动学生主动思考的热情。在看一看的情境中，让学生欣赏现在最喜欢看的世博会的场景，把那一幅幅美丽的风景照片展示给学生，让学生们重温去看世博的感觉，这样就让学生跟自己的实际生活联系在一起。这样已经对本课的作业做了初步的奠基。在通过“想一想”的过程，让学生更好的运用什么材料来表现自己的想法，更好的完善自己的作业。这样教师用最少的语言，让学生自主的探究自己脑中存在的画面，让学生自由的发挥出创造的天赋，没有任何的约束。
二、采用不同的材料的作业设计
*年来，美术材料的不断革新，层出不穷，给学生创作美术作品带来了无穷的新视点，也成就乐个性化得创作形式。通过不同材料的作业设计，可以更好的开发学生的创新意识和动手能力。也让孩子充
分感受到材料带来的不同画面效果，让孩子在创作美术作业时能收获一份成功，收获一份欣喜。
在以前的美术作业布置中，一般总是画画、涂涂、贴贴……没有很好的去利用材料。如此一来，学生对作业的兴趣就降低了，没有了创作的热情和丰富的想象力。而当代儿童的作业形式和表现手法要远远地超出原来的*面绘画和手工艺，而可以呈现作业的多样化，多元化得发展趋势。作为教师，在儿童的作业辅导中，要不拘一格，善于发现并尝试各种新材料，引导儿童进行创造性地表现，让儿童美术作业与众不同，独一无二。
在四年级的《塔》的教学中，原来的作业布置就是让大家设计一个美丽的塔，通过欣赏和想象，画出一个有创意的塔。这样的作业设计对四年级的学生来讲有点简单，没有创造性。最后我在实施中，让学生准备了很多的材料进行设计，如：泥、钉子、竹条……让学生自由的准备一些不同的材料，作业被这样设计后，提高了学生的创作情趣，开拓了学生的制作热情，最后出现了很多的不同的'作品。这样就同时提高学生的创造兴趣，也培养了学生的动手能力。通过不同材料的作业设计，让学生的作业不拘一格，提高了儿童美术作品质量。
三、运用多元化评价
新课程标准对美术课程评价作了这样的定位:评价体系应以学生在美术学*中的客观事实作为评价的基础,注重评价与教学的协调统一,尤其要加强形成性评价。以往对学生美术成绩的评价都是以一张画的优劣来判断，其实这种评价有很大的片面性，这种评价与学生接受美术教育知识的多少不成正比，并且还容易打消学生学*美术的积极性。这种老套的评价方法已经给很多的学生造成了一定的打击，苏霍姆林斯基指出“ 只有在学*获得成功而产生鼓励的地方, 才会出现学*的兴趣。”成功的评价对学生兴趣的产生和保持起到促进作用, 因此, 教师应充分肯定学生的作品, 运用评价来提高学生学*美术的兴趣。对此，在教学中不断的尝试各种激励性性的评价，采用不同的评价方式。在经验的积累下，发现了几种评价方式比较的合适，如：档案袋评价、展览评价、评语评价、等级评价。通过了多种的评价方式，不但可以更好的保存学生的精彩作品，更可以激励学生的创作积极性，让学生对自己的作品和别人的作品有更好的审美能力。
对学生作业的评价方法直接关系到学生对作业的积极性和落实的有效性。所以在对学生的作业评价中，我结合作业态度、思维、质量经常采用的是语言文字评价和等级符号评价在语言文字评价上，当学生的创意独特时，我经常会写上：“你的想法很有创意！”、“点子不错哦！”，诸如此类；当学生作业有进步时，可以写上：“看到你有进步，老师非常高兴”，“你可以做得到”!又如，用等级符号评价，按学生作业的情况，可以分为优、良、中、合格、不合格，但由于同等级中的差别很大，为了鼓励学生的积极性，我往往会给学生的作业评价多划分几个等级，如良上、良下等。
在美术教学的疑难问题众多的情况下，作业的有效个性也是一个很大的疑难问题，通过在教学实践中，不断的开拓创新，发现各种有效的方法，把最有效的作业设计，多元化的评价，既有利于全体学生的参与，又有利于后进生的提高，既减轻了学生的负担，也减轻教师的负担。
科研是时下教育的热门话题，“科研兴教”、“科研兴校”已成为教育发展的长远战略。科研带来了“校园春意闹”的新气象，推动了课堂教学改革，但是，要尽量避免科研中可能出现的一哄而上、华而不实、贪大求快，教学、科研相剥离，甚至调子越长越低等现象。教育科学研究是事关教育、教学的科学性研究，一般周期较长，实验涉及面广，因此，学校科研部门要确保学校教育科学研究工作稳步发展。
一、科研是教育教学深层次的美丽
朱永新教授在《享受教育》中说道：“学校发展的第一生产力是什么？我认为是教育科研。”教育科研是学校发展的第一生产力，是教师专业化、科学化快速成长的第一动力，是教师从依靠延长劳动时间或加大劳动强度来提高教学质量走向科学、高效的教学的最好途径，也是学校竞争独具魅力的新型广告。作为学校领导，要牢固树立“科研兴校”的战略，变“上级领导看好我搞科研”的殊荣为“我创造条件申请搞科研”的执着，不要把科研视为贴金纸、学校门楣上美丽的光环，而是要动真格，扎实有效地开展科研工作，用长远的战略眼光，使科研服务于教学育人。作为教师，既要认识到这是教育发展的必然，也是提高教师的理论水*和实践能力，促进教师自我发展的有效途径。要实现从知识型向科研型转变，要积极探索适应新世纪知识体系和学生特点的课堂教学思路，对科研课题要讲求循序渐进，不要做急于求成的表面文章，更不能报投机心理，认为哪个课题易出成果，就置正在试验的课题不顾而中途跳题。科研是教育教学深层次的美丽，只有全身心投入才能达到这种极致，否则科研就成了空中楼阁。
二、科研需要一支德才兼备的教师队伍
教育科研是推进素质教育的动力，是教育教学工作的先导，实行教学科研一体化，是提高教师教育教学能力的有效途径。教育科研，人是关键。要选事业心强、德才兼备，具有奉献精神、开拓意识强的中青年教师担任科研领导工作，组成科研队伍，那种看草料定里程的千里马对科研工作是没有促进作用的。在实际工作中，要抓住骨干教师、学科带头人，让他们成为科研燎原的星星之火，然后带动一班人，形成燎原之势。任何一所科研意识淡薄、科研条件不如人意的学校，都有一、两位相比较之下喜欢写写、能写写的教师。这些人正是可以燎原的“火星”，正是形成学校科研队伍的“起点”人物。学校领导要肯定他们，鼓励他们，并号召全体教师向他们学*。同时，要重视教研组长人选的落实与教研组长科研能力的提高，依靠他们开展好学校的科研工作，使他们成为学校科研工作的带头人。还可以建立竞争机制，每一科研课题至少由三人组成，实行谁有突破谁上的原则。这样不但增强了教育科研意识，提高了教育科研能力，而且从教育实验的具体实践和丰硕成果中，激发了事业心和进取心。
三、选好课题是教育科研的起点和难点
课题，是科研的基础，科研的基石。课题的选择，直接关系科研的命运。教育研究课题的选定包括两方面含义，一是确定科学研究的方向，二是选择进行研究的问题。选择和确定研究课题是进行教育研究的第一步，并且是关键性的一步。研究课题的选择应该注意以下几个问题：第一，要对教育教学领域内的进展情况有全面的了解，只有全局在胸，才能种好一颗科研的种子。第二，选择的科研课题要有价值性。选定的课题不仅对本学科研究领域具有好的内部价值，即理论上要有新突破，实践上要对教育改革有重要的指导作用，而且对相关的其他领域，有较高的外部价值。要看所选定的研究课题是否符合社会发展、教育事业发展的需要，是否有利于提高教育质量，促进青少年全面发展。同时，也要看所选择的研究课题是否符合教育科学本身发展的需要，能否验证、修正、创新和发展教育理论，建立科学的教育理论体系。第三，课题要有前卫性和创新性，要关注教育热点问题，从学校教育教学实际出发，提出两三个带有方向性的课题。如我校结合教育发展趋势，先后选择了《留守儿童学校教育问题的研究》、《学案导学对提高语文教学实效的研究》两个科研课题。第四，要小题大做。学校作为子课题组，最好选择具体的，教师个人就应选择更具体些、小一些的题目，这样才能游刃有余，有所突破。
四、构建科研体系，形成科研网络
学校科研不是一个孤立的实验室式的实验，而是与教育教学、学生、家长等多方面联系的神经中枢，要构建严密科学的体系，健全机制，形成科研网络。在校内，要组织好“一个网络”，即建立由“校长——科研处——兼职教研员——备课组长——学生课代表”组成的学科教研网络；校外，要构建社区科研网络。他山之石，可以攻玉，教育科研是全新之路，更要加强横向联系。*年来，我们既与同课题的是一级学校建立“联研学校”，又与教研室、教育学会诚握科研之手，开展“名师评课”、“科研成果发布会”等科研活动。
教育科研如一朵含苞欲放的蓓蕾，以无限的生机绽放在希望的校园，让我们以人类灵魂的工程师的热情，以科学的精神去浇灌这朵花！
——浅谈新课改下教学存在的问题及改进措施 (菁华3篇)
关注学生在课堂教学中的行为表现和教师的教学行为，成为新课改背景下课堂教学评价的主要内容，即关注学生是怎样学的，了解学生在课堂上如何讨论、如何交流、如何合作、如何思考、如何获得结论及其过程等，我们对教师教学行为的关注是关注教师如何促进学生的学*评价教学行为对学生“学”的价值。新课改背景下教师应如何组织学生进行合作学*是新课改背景下值得反思的教学行为。教学后的反思能使教学经验理论化，在课堂教学实践后及时反思，能使教师直观、具体地总结教学中的长处，发现问题，找出原因及解决问题的办法，研究教材和学生、优化教学方法和手段，丰富自己的教学经验；并将实践经验系统化、理论化的过程，有利于提高教学水*，使教师认识能上升到一个新的理论高度。
一、新教材倡导合作学*
在以往的教学中，我们总怕学生自己学不懂，不厌其烦地讲解、强调，或多或少会将学生置于被动听讲的课堂环境中，这种长期的灌输式学*使学生变得内向、被动、缺少自信、恭顺……这自然也就窒息了人的创造性。学*方式的改善是以教师教学行为的变化为前提，因而教师教学行为和思想观念的变化以及学生学*方式的改善是新课程改革的主要目的。
新课程倡导自主、合作、探究的学*方式，在学*中探究的乐趣和收获只有学*者自己知道。我们应当引导每一位学生大胆尝试体味学*的快乐和学*中探究的快乐。
二、研究探索寻求最佳的教法
在新课改背景下，构建一个以紧密联系学生生活实际的、以物质及其变化现象为切入点的、以在化学实验基础上进行科学探究为核心的、以师生*等、共同探究学*为主要特征的化学教学模式。将提高学生的科学素养放在首要位置，着眼于培养学生学*化学的兴趣，着力于培养学生的创新意识、协作精神、探究能力和实践能力。为此，我在教学过程中采用了“探究式”的教学模式。强**学过程中师生共同参与、*等对话、探究完成教学任务的程序。其目的是改变传统教学模式中化学教师传授化学知识与技能的绝对权威地位，营造一个师生*等的教学氛围。在这一过程中我转变了单一的传输化学知识的角色，依据化学学科的知识内容创设化学教学情景，依据认知规律和化学知识结构进行化学知识和技能内容的构建，并向学生解释学*这些内容的原因，启迪学生的思维，使之变成学生学*知识与技能的促动力。学生依据所创设的情景产生对化学知识与技能的学*兴趣，主动探究化学知识的奥秘。
三、激励适时适度
好孩子是“夸”出来的，赏识教育正被越来越多的教师所接受，但在具体实施过程中，有的教师对学生一味的盲目肯定，不严格要求，姑息迁就，甚至回避缺点，回避问题，使学生形成不恰当的自我评价。我们到底应怎样激励？笔者认为不能仅满足于学生外部学*动机的激励，而是要细心地、耐心地观察、发现、赏识学生的优点和长处，坚持不懈的鼓励学生进步，克服一切困难前进，不断地为学生的每一个微小进步加油，在学生学*的内在动机激发上下功夫。一是激励要适时，二是激励要适度。“节制是一切美德的基础”。“只有能节制的人才会重视实际生活中最美好的事情”。课堂教学应该是师生一段充满真情的学*历程，正确运用肯定和奖励，采用适当的竞争方法，适度的竞争，避免过度的鼓励性语言，慎用批评，营造民主、*等、和谐、积极向上的课堂氛围。
总之，课程改革为我们带来了新的教学理念，为学生发展提供了更广阔的空间。凡是学生能够探索出来的，教师绝不替代，凡是学生能够独立发现的教师绝不暗示，让学生从生活、活动、思索、合作交流中学*；尽可能多给学生一点思考的时间，多给学生一点活动的空间，多给学生一点表现自己的机会，让学生多一点创造的信心，多一点成功的体验。
一、创设情境，激发学生学*数学的兴趣
第一，在数学教学中模拟情境，引导学生进入情境，增强数学的趣味性，调动每一个学生的积极性，达到教师和学生一起探索数学的目的．在教学中模拟情境的学*方法非常有效．在新课改下教学内容发生了变化，教师教学的方法也要随之改变．模拟情境让数学课堂不再枯燥，带领着每一个学生一起探索，可以唤醒学生的求知欲望．这样，既可以让学生有效学*，又激发了学生学*数学的兴趣，达到了对学生综合培养的目的．例如，在讲“三角形的性质”时，教师要将生活中的一些实例带入课堂，如有些方便折叠的桌椅，其内部都是有呈现三角形的钢体结构，在打开桌椅使用时，充分利用了三角形的稳定性．生活中的晾衣架，之所以挂上沉甸甸的衣服不会变形，也是因为其形状类似三角形，结构十分稳定．教师可以向学生提出这些生活中的问题，并让他们独立思考并加以解决．第二，保护学生的自信心．每一个学生都有或多或少的好强心理，如果在学*数学的过程中受到挫折，会严重打击学生对于学*的自信心．初中学生的年龄只是十几岁，心理需要更多的是鼓励，如果打击他们学*的自信心，就不会再对这方面的事物产生兴趣．在数学教学中，教师要科学有效地利用学生的心理特点，对其进行鼓励，加强他们的自信，提高他们学*数学的兴趣．第三，把握好学生的好奇心理．初中学生具有很强的好奇心，因为他们的心理还比较稚嫩，对于许多不懂的事物的好奇心更加强烈．好奇心的增强，伴随着兴趣的增强，把握好这一点可以有效地引导学生．在数学教学中，教师要恰到好处地提出数学问题，难度最好要适中，问题要有趣味性，增加学生想要知道答案的欲望，利用学生的好奇心来增强兴趣，他们就会因为兴趣而自主学*，积极思考，从而找出解决问题的方法．例如，在讲“抛物线”时，教师可以用打篮球的问题来激发学生的好奇心，究竟应该以一个什么样的角度出手，才能投篮更准呢?这就需要教师带领着学生共同去解决这个问题．利用学生对篮球的好奇心，能够让学生高效地学*关于抛物线的知识．
二、教学要以学生为中心
教师的教育理念要改变，要以学生为中心，要将学生的“学”作为教学的主题思想，以前的灌输式的教学不再适合新教材和现代学生的发展．在初中数学教学中，教学不再是教师的个人任务，而是教师和学生共同学*的过程．互动教学是目前为止在新课背景下比较适合的一种教学方法．在整个互动的过程中，学生是教学的中心，教师要围绕这个中心开展教育工作．在数学教学中，学生是主体，教师起到辅助作用，要让学生有足够的独立思考的机会．同时，教师要关注每一个学生，把握住学生的特点，了解学生掌握知识的程度以及在学*中遇到的问题，师生共同努力研究问题，达到有效教学的目的．
三、采用启发式教学
初中数学具有抽象性，思维逻辑性很强，需要学生具有很强的记忆力、理解能力以及逻辑分析能力．教师要采用启发式教学的方式培养学生这方面的能力．启发式教学就是指教师根据教学目标，从学生的年龄、心理特征、知识掌握程度、认识事物的能力等实际情况出发，使用多种多样的教学方式，激发学生独立思考，积极融入课堂，发掘知识，加强逻辑的教学方法．作为初中数学教师，需要很强的洞察力、想象力和创新能力．在采用启发式教学时，要把握好时机，依据教学内容，设置启发环节，制造气氛，对学生进行启发．在启发的时候，要具有层次感，提出的问题要由浅入深，由易到难，慢慢深入，达到层层思考的目的，促使学生逐渐理解．如果遇到的问题直接深入的话，学生很难理解，就会对数学产生抵触心理，根本想都不去想，所以由易到难的层次很重要，也是教学的一个技巧．还有，教师在模拟情境进行启发的时候，要具有创新能力，使情境丰富多彩，吸引学生的注意力．例如，在讲“轴对称”时，教师可以让学生在教室中，或者是在生活中找出一些轴对称的物品，在学生都没有答案时，教师可以给一些提示，对学生进行一些启发，利用引导的方法，让学生掌握知识要点．总之，在新课改背景下，初中数学教学内容重新编排，这就使教师的教育理念需要与时俱进，传统的教育方式已经不再适合这个新的环境，需要新的教育模式来培养新时代的学生．教师不仅仅要教给学生知识，更要教给他们学*的方法．教师与学生共同学*，营造趣味课堂，调动他们的积极性．教师不仅要将学生的数学成绩提高，更要提高他们的数学思维、逻辑推理、独立思考问题等方面的综合能力。
随着新课程改革的逐步实施，人们的目光进一步聚焦教育的主阵地——课堂，课堂教学改革呈现出一派繁荣的景象，这是相当可喜的。但是，认真审视新课程改革下的课堂教学，也有一些现象值得我们深思。
1、学*方式提倡“探究式”，还要不要“接受式”
学生学*方式的转变是新课程改革的主要特征，以“自主”、“合作”、“探究”为主要特征的“探究式”学*越来越为人们所关注，并逐渐成为占主流地位的学*方式。这种方式对于改变过去机械的、被动的“注入式”学*，调动学生的学*积极性，培养学生创新精神和实践能力，获得可持续发展的动力，具有重要意义。但是，“探究式”是万能的吗？没有“探究”就不是教学吗？
我们知道，学*方式的选择运用，要受到教学内容、学生水*、个性特点等多种因素的制约。我们认为：第一，并不是所有的学*内容都适合让学生通过探究去解决。第二，“探究式”适合智力好、主动性强的学生，而学生的智力发展、知识水*不*衡是客观现实，如果一味地追求“探究”，就会严重脱离一些学生的实际，挫伤他们的积极性。第三，学生个性不同，“探究式”也好，“接受式”也罢，适合学生个体特点的学*方式才是最有效的。
另外，“探究式”学*有优势，也有弱点；“接受式”学*有弱点，但也有优势。机械的“探究”会束缚学生的思维，而有意义的“接受”也能促进学生的发展，关键在于教师的运用之妙。如果不顾实际，对于明明是简单而不需探究的，或者学生没有能力探究的那些知识，也去搞形式，追求探究的“时髦”，就会事倍功半，得不偿失。事实上，“接受学*与探究学*的取中、*衡、按本国传统来整合”，“搞理论要走一点极端，搞实践应用必须‘执其两端而用之’，真理往往在两个极端的中间。”顾泠沅先生的这段话可以说是对“探究式”与“接受式”关系的最好诠释。
2、教学注重“过程”，还要不要“结果”
“结果”与“过程”的关系实质上是“知识”与“方法”、“能力”的关系。倡导教学应该由重“结果”向重“过程”转变，这对纠正过去传统教学重“结果”、轻“过程”的弊端，无疑具有积极的作用。所以，教学“重在过程”也已成为广大教育工作者的共识。但是，随之而来，有一种声音似乎越来越流行，认为知识已经不重要了，重要的是掌握获取知识的方法。
知识真的不重要了吗？真变成第二位了吗？不！从知识与方法、能力的关系来看，知识是基础。没有知识，何谈方法与能力。如果只让学生追求形式上的“过程”，而不论“结果”，甚至不论“是非”，到头来学生获得的是什么？重视基础知识的掌握，能使教学有明确的方向和目标，有明确的评价标准，这是我们的长处，是我国教育的特色。我们应当做的是改变过去轻“过程”甚至无“过程”的现象，不仅使学生“孤零零地掌握、记忆、再现”知识，而且使学生弄清知识发生过程的“来龙去脉”，促使学生深入地“理解、重构、质疑、批判”知识。“结果”与“过程”并非是对立的关系，而是一种统一的关系。
3、突出学生的“主体”，还要不要教师的“主导”
传统的课堂教学过分强调了教师的传承作用，教学以课堂、教师、教材为中心，学生只是作为知识的“容器”、“仓库”。学生的学*没有主动性可言，也就谈不上处于主体地位了。新课程改革强调转变教师的角色，突出学生这一主体，这是绝对正确的。但有些教师似乎没有 在新课程中找到准确的角色定位，他们由过去的“一切都管”变为“一切不管”，课堂上教师不讲授，完全是学生的活动，还美其名曰“敢于放手”，教师的作用被淡化，渐渐迷失了方向，失去了自我。
其实，教学作为一个过程，是教师和学生两个主体交互作用的过程，是教师与学生合作进行的。任何一个教学目标的实现既离不开学生，也离不开教师，师生双方都是教学活动的主体，两者缺一不可。在某种程度上，学生的行为还取决于教师的态度和行为，因为，学生正处于认知、情感、价值观的发展阶段，他们的知识水*和社会阅历都有限，大部分学生对于自主学*还有一个适应过程，他们需要教师的引导和帮助。教学过程的发展、教学节奏的调控、教学效果的评价都离不开教师的主导。需要引起注意的是，新课程改革后的课堂教学已不再是教师所能预设的，而是呈现出双边共时、动态生成的特性。在突出学生主体地位的同时，教师做什么、怎样做，也对其自身的素质提出了更高的要求，需要广大教师在丰富的教学活动中创造出新的教育经验，产生出更多的教育智慧。
4、追求“民主”、“开放”，还要不要“秩序”、“规则”
教学方式的转变，必然带来课堂常规的变化。我们注意到，随着新课程改革要求教学民主、开放，一些如上课要发言先举手、不许随便下位子、两手*放坐姿端正等旧的课堂规则被打破了，这是令人欣慰的。民主教学氛围的创设，是落实以学生为主体精神的前提，有利于教师与学生的*等相处，有利于为学生创造一种心理放松、敢于质疑的空间，使学生真正享受生命成长的自由与快乐。
但是，追求“民主”、“开放”，有些教师又走入了一个两难境地。常常会看到这样的情景，教师想方设法激发学生的兴趣，调动学*积极性，但是学生一旦兴奋起来，争着发言，几乎吵做一团，不少学生为了凑热闹，只顾自我表现，根本不管他人（老师或同伴）的意见。这时，教师如果板起面孔“管”一下，就会压制这样热烈的气氛，甚至会戴上教学“不民主”、“违背新课程的精神”的“帽子”；如果听之任之，不予组织，教室里就会乱成“一锅粥”，秩序混乱，效率低下，有时根本不能完成教学任务。
怎么办？首先对“纪律”与“规则”要有全新的认识。我们反对专制、惩罚等手段，但教学的“民主”、“开放”是以课堂的“秩序”、“规则”为基础的，是离不开课堂管理的。没有有效的课堂管理，就不会有成功的课堂教学，要在“民主”、“开放”与“秩序”、“规则”之间寻找一个结合点。这就要求教师不仅把学生当成学*知识、追求真理的朋友，还要与学生共同建立发言、讨论、争辩的新规则，养成尊重、理解他人，善于倾听、接纳他人意见的*惯，使课堂教学高效、有序地开展。
——班级存在问题及解决工作计划(精选5篇)
一、班级存在的主要问题及原因：
问题：
从上学期末测试的情况归纳，班级存在的主要问题是：
１．学生为实现目标而努力的程度不够。
２．对学生干部的满意程度不够。
３．班级学生遵守纪律不够。
４．一些学生学*态度不够端正，方法不够科学。
原因：
１．学生对集体目标管理的参与度不够：小学时当过，而今未当主要干部者有失落感、自卑感；学生参与管理的成功体验不够。
２．学生干部以身作则不够。
３．自律程度不够：科任教师纪律要求宽严不一致，课堂纪律表现不一；有些学生视学*为"交作业账"，上课时赶做其他作业，自修课又感到无事可做，不认真自修；学有余力者自修完成作业后不抓紧时间复*、预*，也放松纪律；有的学生尊师不够。
４．学*方法不够科学，一些学生缺乏追求巧学的思想，预、复*工作较差。
５．一些学生不能刻苦磨炼自己的思想和意志：学*满足于完成作业，完成作业后就不认真自修和复*、预*；锻炼耐力时怕苦畏难，训练不够。
６．科任教师在纪律要求、预*、复*和作业布置等方面协调不够。
二、班级的主要目标及操作变量
目标：
１．学生为实现目标而经常努力者上升到９０％以上。
２．学生对学生干部全满意和多数满意者上升到６０％以上。
３．学生反映班级课堂纪律较自觉者上升到５０％以上；反映科任教师与班主任上课纪律的差别没有和很少者上升到４０％以上。
４．学*态度优秀和良好者上升到７５％以上；学*方法优秀和良好者上升到５５％以上。
操作变量
分析班级存在的主要问题的原因，可筛选如下主要操作变量：
１．完善组织机构
操作原因：①优化内外关系有利于协**学行为，促使班级学生集体和教师集体逐步形成自动调节机制，具有高度的自我组织性；②设置一系列班级管理的职能机构有利于提高师生对班级管理的参与度，并为其个性发展创造条件。
操作要求：①完善学生集体的自我管理机构；ａ．根据学生要求和班级需要，以和谐结合的原则为每个学生安排适当的班级管理位置；ｂ．完善学生自愿参加的多样化小组并安排时间开展必要的活动，为学生提供在集体中展示特长的机会；ｃ．试行班干部轮换制度；②完善班级科任教师集体的协调机构；ａ．在学校领导和年级组长的支持下，健全科任教师集体组织机构；ｂ．根据教师特长和班级需要，统筹安排科任教师参与班级管理和组织指导学生课外活动的岗位；③完善家长集体参与民主管理机构；ａ．召开家长大会，建立家长委员会，明确班级共同目标及达标要求；ｂ．依靠家长帮助，优选和组建校外辅导员队伍，建立校外实践基地；ｃ．组织家长参与班级管理，包括推行班级家长日记、组织家长听课、举办家长报告会等。
２．完善教研会制度
操作原因：①科任教师确认班级共同目标，协**学行为，有利于形成共向合力，提高班级教育、教学和管理效能；②加强教师对于班级教学工作的共同研究，有利于增加彼此协作和交往的机会，增强交往频率，使交往主导内容积极化，促进教师集体的形成、发展和巩固；操作要求：①全体科任教师每学期至少在期初和期中开２次教研会。班主任和语文、数学、外语教师２周或每月开１次教研会；②会前各科教师划分每个学生学科学*的类别并分析原因，寻找每个学生学科学*的"最*发展区"，提出最*目标及达标建议；③会上由各科教师汇报交流后制定班级发展水*，认同班级共同目标及达标要求，统筹安排课堂教学、课外活动和社会实践活动，研究如何打通学科，改革课堂教学以促进集体建设；④会后分头与学生作沟通并参加学生大会、师生确认共同目标和达标要求，形成对于组织纪律、预*复*、体育锻炼及作业要求等方面的共识，并拟定积极有效的导向；⑤加强*时科任教师之间的协调与沟通，分工指导学生实施目标。
３．榜样示范
操作原因：①与青少年学生好模仿的心理特点相适应；②借助具体形象说理，说服力强，易于使初中学生获得积极的情感体验；③体现正面教育为主，有利于发扬积极因素，克服消极因素。
操作要求：①精选榜样，根据班级需要，拟精选组织纪律性强、刻苦学*和锻炼、讲求科学的学*方法的先进典型；②分析榜样，引导学生理解榜样形成的原因及其社会意义，帮助学生正确的思想观念，提高自觉性，防止停留在一般的表面的模仿上；③寻找身边的榜样，表扬本班在上述方面的先进典型；④组织行动，落实解决上述问题的措施。
４．集体的积极性评价
操作原因：①评价是目标管理的重要环节，它不仅对班集体建设的结果做出鉴定，为评比和表彰先进提供依据，而且通过对集体教育的各个阶段和环节的活动质量的分析，明确后继活动的方向，从而改进工作，促使集体结构及其功能的发展水*的提高；②强调评价的集体性，有利于形成集体的正确舆论，充分发挥集体的教育作用；③强调评价的积极性，有利于体现评价的激励功能，调动广大师生的积极性。
操作要求：①重视形成性评价，将评价贯穿集体教育的全过程，发现问题及时矫正，同时重视搞好期中性评价，对一个阶段的工作做出总结；②在自评的基础上搞好集体性评价，最后由教师做重点评价；③不仅评价目标的达成度，而且评价各自实施目标的参与度和科学性，即ａ．评价结果，看到在原有基础上取得了哪些进步，与预期目标存在多大差距，实施目标的方案是否切实可行；ｂ．评价集体教育的过程，看集体教育工作是否符合教育科学规律；ｃ．评价教和学的态度和发展趋势，看师生是否努力，集体有多大潜能。
三、主要活动安排
根据操作变量的操作要求，拟定本学期实施集体目标的主要活动为：
开学常规教育
１．提出"四个一"要求：上好第一天课；做好第一天作业；开好第一次校、班会；出好第一期黑板报。
２．学*与学*常规，要求：校内外基本一个样：各课一个样：(３班主任在与不在一个样；各科作业规范化一个样。
健全学生集体的自我管理机构
１．班会：总结表彰先进。
２．调整班级干部队伍，小干部就职演讲。
３．完善多样化小组，安排每周活动时间。
４．安排每个学生参与班级管理的合适岗位。
健全教师集体协调机构
１．在学校领导和年级组长支持下，健全以班主任牵头的，语文、数学、外语科任教师为主要成员的班级科任教师集体的协调机构，并建立相应的制度。
２．召开班级教研会：在分析班情的基础上，提出各科教学目标及达标措施建议；统一学生在课堂纪律、作业规范和预*复*等学*方法上的共同要求；研究如何打通学科，科际渗透；如何改革教学以促进学生集体建设；如何分工指导多样化小组开展活动及具体目标要求；明确各自参与班级管理的具体岗位。
制定目标
１．班会伦理谈话：如何制定和实施集体目标和个体目标。
２．制定班级、小组和个人目标。
３．制定班级目标管理计划。
４．班级师生大会，确认共同目标及教学要求。
健全家长集体参与民主管理机构
１．建立班级家长委员会筹备小组。
２．召开家长会议；建立班级家长委员会；通报本学期班级目标及达标要求；提出家长参与民主管理建议。
①试行班级家长日记；②建立校外辅导员队伍和校外实践基地；③参与听课讲课活动，初步酝酿向中学生现身说法，宣讲自己如何坚守纪律、刻苦学*和锻炼，讲求学*方法的人选。
组织开展学英模活动
1．夺取世界和亚洲女子中长跑之冠的"马家军"事迹报告会。
2．英雄事迹分析会，归纳他们为了实现目标而严守纪律、不怕艰苦、讲求科学等优点。
3．组织行动，重点抓好：课堂学*和自修课组织纪律；*时预复*；组织开展好小组中长跑训练和竞赛；
认真复*、科学复*，迎接期中考试。
班级教研会
１．期中情况分析。
２．修正达标措施。
３．研究如何围绕共同目标，协**学行为。
班级期中总结
１．期中集体素质测试。
２．评价目标达成度，表扬各自做出的努力。
３．分析存在问题及改进班级工作的建议。
试行学生干部轮换制度
至期末轮换二次，每次轮换干部数的１／３。
伦理讨论会
１．辨析："学*主要就是完成作业，所以我要抓紧时间在上课时做作业。如果作业在课上完成了，自修课上就没啥事可做了，可以玩玩说说。"
２．辨析："我是独苗，爸爸、妈妈、爷爷、奶奶和外公外婆都爱我。他们在我的学*和锻炼问题上常有不同的看法，有的认为要吃苦，有的认为身体最要紧，不主张我吃苦，怕吃了苦把身体搞坏了。"
３．社会实践活动：家长代表由今天的成绩追忆自己求学时如何学*和锻炼。
４．表扬身边刻苦学*和锻炼的榜样。
５．小组中长跑比赛。
元旦文艺联欢会师生特长表演。
科学学*方法介绍
１．学生科学学*经验交流。
２．教师归纳科学的学*方法。
动员期终温课迎考
班级期终，总结
１．期终集体素质测试。
２．期终总结评价。
一、班级存在的主要问题及原因：
（一）问题：
从上学期末测试的情况归纳，班级存在的主要问题是：
１．学生为实现目标而努力的程度不够。
２．对学生干部的满意程度不够。
３．班级学生遵守纪律不够。
４．一些学生学*态度不够端正，方法不够科学。
（二）原因：
１．学生对集体目标管理的参与度不够：（１）小学时当过，而今未当主要干部者有失落感、自卑感；（２）学生参与管理的成功体验不够。
２．学生干部以身作则不够。
３．自律程度不够：（１）科任教师纪律要求宽严不一致，课堂纪律表现不一；（２）有些学生视学*为"交作业账"，上课时赶做其他作业，自修课又感到无事可做，不认真自修；（３）学有余力者自修完成作业后不抓紧时间复*、预*，也放松纪律；（４）有的学生尊师不够。
４．学*方法不够科学，一些学生缺乏追求巧学的思想，预、复*工作较差。
５．一些学生不能刻苦磨炼自己的思想和意志：（１）学*满足于完成作业，完成作业后就不认真自修和复*、预*；（２）锻炼耐力时怕苦畏难，训练不够。
６．科任教师在纪律要求、预*、复*和作业布置等方面协调不够。
二、班级的主要目标及操作变量
（一）目标：
１．学生为实现目标而经常努力者上升到９０％以上。
２．学生对学生干部全满意和多数满意者上升到６０％以上。
３．学生反映班级课堂纪律较自觉者上升到５０％以上；反映科任教师与班主任上课纪律的差别没有和很少者上升到４０％以上。
４．学*态度优秀和良好者上升到７５％以上；学*方法优秀和良好者上升到５５％以上。
（二）操作变量
分析班级存在的主要问题的原因，可筛选如下主要操作变量：
１．完善组织机构
（１）操作原因：①优化内外关系有利于协**学行为，促使班级学生集体和教师集体逐步形成自动调节机制，具有高度的自我组织性；②设置一系列班级管理的职能机构有利于提高师生对班级管理的参与度，并为其个性发展创造条件。
（２）操作要求：①完善学生集体的自我管理机构；ａ．根据学生要求和班级需要，以和谐结合的原则为每个学生安排适当的班级管理位置；ｂ．完善学生自愿参加的多样化小组并安排时间开展必要的活动，为学生提供在集体中展示特长的机会；ｃ．试行班干部轮换制度；②完善班级科任教师集体的协调机构；ａ．在学校领导和年级组长的支持下，健全科任教师集体组织机构；ｂ．根据教师特长和班级需要，统筹安排科任教师参与班级管理和组织指导学生课外活动的岗位；③完善家长集体参与民主管理机构；ａ．召开家长大会，建立家长委员会，明确班级共同目标及达标要求；ｂ．依靠家长帮助，优选和组建校外辅导员队伍，建立校外实践基地；ｃ．组织家长参与班级管理，包括推行班级家长日记、组织家长听课、举办家长报告会等。
２．完善教研会制度
（１）操作原因：①科任教师确认班级共同目标，协**学行为，有利于形成共向合力，提高班级教育、教学和管理效能；②加强教师对于班级教学工作的共同研究，有利于增加彼此协作和交往的机会，增强交往频率，使交往主导内容积极化，促进教师集体的形成、发展和巩固；（２）操作要求：①全体科任教师每学期至少在期初和期中开２次教研会。班主任和语文、数学、外语教师２周或每月开１次教研会；②会前各科教师划分每个学生学科学*的类别并分析原因，寻找每个学生学科学*的"最*发展区"，提出最*目标及达标建议；③会上由各科教师汇报交流后制定班级发展水*，认同班级共同目标及达标要求，统筹安排课堂教学、课外活动和社会实践活动，研究如何打通学科，改革课堂教学以促进集体建设；④会后分头与学生作沟通并参加学生大会、师生确认共同目标和达标要求，形成对于组织纪律、预*复*、体育锻炼及作业要求等方面的共识，并拟定积极有效的导向；⑤加强*时科任教师之间的协调与沟通，分工指导学生实施目标。
３．榜样示范
（１）操作原因：①与青少年学生好模仿的心理特点相适应；②借助具体形象说理，说服力强，易于使初中学生获得积极的情感体验；③体现正面教育为主，有利于发扬积极因素，克服消极因素。
（２）操作要求：①精选榜样，根据班级需要，拟精选组织纪律性强、刻苦学*和锻炼、讲求科学的学*方法的先进典型；②分析榜样，引导学生理解榜样形成的原因及其社会意义，帮助学生正确的思想观念，提高自觉性，防止停留在一般的表面的模仿上；③寻找身边的榜样，表扬本班在上述方面的先进典型；④组织行动，落实解决上述问题的措施。
４．集体的积极性评价
（１）操作原因：①评价是目标管理的重要环节，它不仅对班集体建设的结果做出鉴定，为评比和表彰先进提供依据，而且通过对集体教育的各个阶段和环节的活动质量的分析，明确后继活动的方向，从而改进工作，促使集体结构及其功能的发展水*的提高；②强调评价的集体性，有利于形成集体的正确舆论，充分发挥集体的.教育作用。
一、班级存在的主要问题及原因：
（一）问题：
１、学生为实现目标而努力的程度不够。
２、对学生干部的满意程度不够。
３、班级学生遵守纪律不够。
４、一些学生学*态度不够端正，方法不够科学。
（二）原因：
１、学生对集体目标管理的参与度不够。
（１）小学时当过，而今未当主要干部者有失落感、自卑感。
（２）学生参与管理的成功体验不够。
２、学生干部以身作则不够。
３、自律程度不够：
（１）科任教师纪律要求宽严不一致，课堂纪律表现不一。
（２）有些学生视学*为"交作业账"，上课时赶做其他作业，自修课又感到无事可做，不认真自修。
（３）学有余力者自修完成作业后不抓紧时间复*、预*，也放松纪律。
（４）有的学生尊师不够。
４、学*方法不够科学，一些学生缺乏追求巧学的思想，预、复*工作较差。
５、一些学生不能刻苦磨炼自己的思想和意志：
（１）学*满足于完成作业，完成作业后就不认真自修和复*、预*。
（２）锻炼耐力时怕苦畏难，训练不够。
６、科任教师在纪律要求、预*、复*和作业布置等方面协调不够。
二、班级的主要目标及操作变量
（一）目标：
１、学生为实现目标而经常努力者上升到９０％以上。
２、学生对学生干部全满意和多数满意者上升到６０％以上。
３、学生反映班级课堂纪律较自觉者上升到５０％以上。反映科任教师与班主任上课纪律的差别没有和很少者上升到４０％以上。
４、学*态度优秀和良好者上升到７５％以上。学*方法优秀和良好者上升到５５％以上。
（二）操作变量
分析班级存在的主要问题的原因，可筛选如下主要操作变量：
１、完善组织机构
（１）操作原因：
①优化内外关系有利于协**学行为，促使班级学生集体和教师集体逐步形成自动调节机制，具有高度的自我组织性。
②设置一系列班级管理的职能机构有利于提高师生对班级管理的参与度，并为其个性发展创造条件。
（２）操作要求：
①完善学生集体的自我管理机构。
ａ、根据学生要求和班级需要，以和谐结合的原则为每个学生安排适当的班级管理位置。
ｂ、完善学生自愿参加的多样化小组并安排时间开展必要的活动，为学生提供在集体中展示特长的机会。
ｃ、试行班干部轮换制度。
②完善班级科任教师集体的协调机构。
ａ、在学校领导和年级组长的支持下，健全科任教师集体组织机构。
ｂ、根据教师特长和班级需要，统筹安排科任教师参与班级管理和组织指导学生课外活动的岗位。
③完善家长集体参与民主管理机构。
ａ、召开家长大会，建立家长委员会，明确班级共同目标及达标要求。
ｂ、依靠家长帮助，优选和组建校外辅导员队伍，建立校外实践基地。
ｃ、组织家长参与班级管理，包括推行班级家长日记、组织家长听课、举办家长报告会等。
２、完善教研会制度
（１）操作原因：
①科任教师确认班级共同目标，协**学行为，有利于形成共向合力，提高班级教育、教学和管理效能。
②加强教师对于班级教学工作的共同研究，有利于增加彼此协作和交往的机会，增强交往频率，使交往主导内容积极化，促进教师集体的形成、发展和巩固。
（２）操作要求：
①全体科任教师每学期至少在期初和期中开２次教研会。班主任和语文、数学、外语教师２周或每月开１次教研会。
②会前各科教师划分每个学生学科学*的类别并分析原因，寻找每个学生学科学*的"最*发展区"，提出最*目标及达标建议。
③会上由各科教师汇报交流后制定班级发展水*，认同班级共同目标及达标要求，统筹安排课堂教学、课外活动和社会实践活动，研究如何打通学科，改革课堂教学以促进集体建设。
④会后分头与学生作沟通并参加学生大会、师生确认共同目标和达标要求，形成对于组织纪律、预*复*、体育锻炼及作业要求等方面的共识，并拟定积极有效的导向。
⑤加强*时科任教师之间的协调与沟通，分工指导学生实施目标。
３、榜样示范
（１）操作原因：
①与青少年学生好模仿的心理特点相适应。
②借助具体形象说理，说服力强，易于使初中学生获得积极的情感体验。
③体现正面教育为主，有利于发扬积极因素，克服消极因素。
（２）操作要求：
①精选榜样，根据班级需要，拟精选组织纪律性强、刻苦学*和锻炼、讲求科学的学*方法的先进典型。
②分析榜样，引导学生理解榜样形成的原因及其社会意义，帮助学生正确的思想观念，提高自觉性，防止停留在一般的表面的模仿上。
③寻找身边的榜样，表扬本班在上述方面的先进典型。
④组织行动，落实解决上述问题的措施。
４、集体的积极性评价
（１）操作原因：
①评价是目标管理的重要环节，它不仅对班集体建设的结果做出鉴定，为评比和表彰先进提供依据，而且通过对集体教育的各个阶段和环节的活动质量的分析，明确后继活动的方向，从而改进工作，促使集体结构及其功能的发展水*的提高。
②强调评价的集体性，有利于形成集体的正确舆论，充分发挥集体的教育作用。
③强调评价的积极性，有利于体现评价的激励功能，调动广大师生的积极性。
（２）操作要求：
①重视形成性评价，将评价贯穿集体教育的全过程，发现问题及时矫正，同时重视搞好期中性评价，对一个阶段的工作做出总结。
②在自评的基础上搞好集体性评价，最后由教师做重点评价。
③不仅评价目标的达成度，而且评价各自实施目标的参与度和科学性，即。
ａ、评价结果，看到在原有基础上取得了哪些进步，与预期目标存在多大差距，实施目标的方案是否切实可行。
ｂ、评价集体教育的过程，看集体教育工作是否符合教育科学规律。
ｃ、评价教和学的态度和发展趋势，看师生是否努力，集体有多大潜能。
三、主要活动安排
根据操作变量的操作要求，拟定本学期实施集体目标的主要活动为：
（一）开学常规教育
１、提出"四个一"要求：
（１）上好第一天课。
（２）做好第一天作业。
（３）开好第一次校、班会。
（４）出好第一期黑板报。
２、学*《行为规范》与学*常规，要求。
（１）校内外基本一个样。
（２）各课（包括自修课）一个样。
（二）健全学生集体的自我管理机构
１、班会：总结表彰先进。
２、调整班级干部队伍，小干部就职演讲。
３、完善多样化小组，安排每周活动时间。
４、安排每个学生参与班级管理的合适岗位。
（三）健全教师集体协调机构
１、在学校领导和年级组长支持下，健全以班主任牵头的，语文、数学、外语科任教师为主要成员的班级科任教师集体的协调机构，并建立相应的制度。
２、召开班级教研会。
（１）在分析班情（主要分析学生各科学*类别和"最*发展区"）的基础上，提出各科教学目标及达标措施建议。
（２）统一学生在课堂纪律、作业规范和预*复*等学*方法上的共同要求。
（３）研究如何打通学科，科际渗透。如何改革教学以促进学生集体建设。如何分工指导多样化小组开展活动及具体目标要求。
（４）明确各自参与班级管理的具体岗位。
（四）制定目标
１、班会伦理谈话：如何制定和实施集体目标和个体目标。
２、制定班级、小组和个人目标。
３、制定班级目标管理计划。
４、班级师生大会，确认共同目标及教学要求。
（五）健全家长集体参与民主管理机构
１、建立班级家长委员会筹备小组。
２、召开家长会议。
（１）建立班级家长委员会。
（２）通报本学期班级目标及达标要求。
（３）提出家长参与民主管理建议。
①试行班级家长日记。
②建立校外辅导员队伍和校外实践基地。
③参与听课讲课活动，初步酝酿向中学生现身说法，宣讲自己如何坚守纪律、刻苦学*和锻炼，讲求学*方法的人选。
（六）组织开展学英模活动
1、夺取世界和亚洲女子中长跑之冠的"马家军"事迹报告会（学生先搜集材料宣讲，后教师补充）。
班级存在问题及解决工作计划：
2、英雄事迹分析会，归纳他们为了实现目标而严守纪律、不怕艰苦、讲求科学等优点。
3、组织行动，重点抓好。
（1）课堂学*和自修课组织纪律。
（2）*时预复*。
（3）组织开展好小组中长跑训练和竞赛。
（4）认真复*、科学复*，迎接期中考试。
（七）班级教研会。
1、期中情况分析。
2、修正达标措施。
3、研究如何围绕共同目标，协**学行为。
（八）班级期中总结
1、期中集体素质测试。
2、评价目标达成度，表扬各自做出的努力。
3、分析存在问题及改进班级工作的建议。
（九）试行学生干部轮换制度
至期末轮换二次，每次轮换干部数的1／3。
（十）伦理讨论会
1、辨析："学*主要就是完成作业，所以我要抓紧时间在上课时做作业。如果作业在课上完成了，自修课上就没啥事可做了，可以玩玩说说。"
2、辨析："我是独苗，爸爸、妈妈、爷爷、奶奶和外公外婆都爱我。他们在我的学*和锻炼问题上常有不同的看法，有的认为要吃苦，有的认为身体最要紧，不主张我吃苦，怕吃了苦把身体搞坏了。"
3、社会实践活动：家长代表由今天的成绩追忆自己求学时如何学*和锻炼。
4、表扬身边刻苦学*和锻炼的榜样。
5、小组中长跑比赛。
一、班级存在的主要问题及原因：
（一）问题：
从上学期末测试的情况归纳，班级存在的主要问题是：
1．学生为实现目标而努力的程度不够。
2．对学生干部的满意程度不够。
3．班级学生遵守纪律不够。
4．一些学生学*态度不够端正，方法不够科学。
（二）原因：
1．学生对集体目标管理的参与度不够：
（1）小学时当过，而今未当主要干部者有失落感、自卑感；
（2）学生参与管理的成功体验不够。
2．学生干部以身作则不够。
3．自律程度不够：
（1）科任教师纪律要求宽严不一致，课堂纪律表现不一；
（2）有些学生视学*为＂交作业账＂，上课时赶做其他作业，自修课又感到无事可做，不认真自修；
（3）学有余力者自修完成作业后不抓紧时间复*、预*，也放松纪律；
（4）有的学生尊师不够。
4．学*方法不够科学，一些学生缺乏追求巧学的思想，预、复*工作较差。
5．一些学生不能刻苦磨炼自己的思想和意志：
（1）学*满足于完成作业，完成作业后就不认真自修和复*、预*；
（2）锻炼耐力时怕苦畏难，训练不够。
6．科任教师在纪律要求、预*、复*和作业布置等方面协调不够。
二、班级的主要目标及操作变量
（一）目标：
1．学生为实现目标而经常努力者上升到90％以上。
2．学生对学生干部全满意和多数满意者上升到60％以上。
3．学生反映班级课堂纪律较自觉者上升到50％以上；反映科任教师与班主任上课纪律的差别没有和很少者上升到40％以上。
4．学*态度优秀和良好者上升到75％以上；学*方法优秀和良好者上升到55％以上。
（二）操作变量
分析班级存在的主要问题的原因，可筛选如下主要操作变量：
1．完善组织机构
（1）操作原因：
①优化内外关系有利于协**学行为，促使班级学生集体和教师集体逐步形成自动调节机制，具有高度的自我组织性；
②设置一系列班级管理的职能机构有利于提高师生对班级管理的参与度，并为其个性发展创造条件。
（2）操作要求：
①完善学生集体的自我管理机构；
a．根据学生要求和班级需要，以和谐结合的原则为每个学生安排适当的班级管理位置；
b．完善学生自愿参加的多样化小组并安排时间开展必要的活动，为学生提供在集体中展示特长的.机会；
c．试行班干部轮换制度；
②完善班级科任教师集体的协调机构；
a．在学校领导和年级组长的支持下，健全科任教师集体组织机构；
b．根据教师特长和班级需要，统筹安排科任教师参与班级管理和组织指导学生课外活动的岗位；
③完善家长集体参与民主管理机构；
a．召开家长大会，建立家长委员会，明确班级共同目标及达标要求；
b．依靠家长帮助，优选和组建校外辅导员队伍，建立校外实践基地；
c．组织家长参与班级管理，包括推行班级家长日记、组织家长听课、举办家长报告会等。
2．完善教研会制度
（1）操作原因：
①科任教师确认班级共同目标，协**学行为，有利于形成共向合力，提高班级教育、教学和管理效能；
②加强教师对于班级教学工作的共同研究，有利于增加彼此协作和交往的机会，增强交往频率，使交往主导内容积极化，促进教师集体的形成、发展和巩固；
（2）操作要求：
①全体科任教师每学期至少在期初和期中开2次教研会。班主任和语文、数学、外语教师2周或每月开1次教研会；
②会前各科教师划分每个学生学科学*的类别并分析原因，寻找每个学生学科学*的＂最*发展区＂，提出最*目标及达标建议；
③会上由各科教师汇报交流后制定班级发展水*，认同班级共同目标及达标要求，统筹安排课堂教学、课外活动和社会实践活动，研究如何打通学科，改革课堂教学以促进集体建设；
④会后分头与学生作沟通并参加学生大会、师生确认共同目标和达标要求，形成对于组织纪律、预*复*、体育锻炼及作业要求等方面的共识，并拟定积极有效的导向；
⑤加强*时科任教师之间的协调与沟通，分工指导学生实施目标。
3．榜样示范
（1）操作原因：
①与青少年学生好模仿的心理特点相适应；
②借助具体形象说理，说服力强，易于使初中学生获得积极的情感体验；
③体现正面教育为主，有利于发扬积极因素，克服消极因素。
（2）操作要求：
①精选榜样，根据班级需要，拟精选组织纪律性强、刻苦学*和锻炼、讲求科学的学*方法的先进典型；
②分析榜样，引导学生理解榜样形成的原因及其社会意义，帮助学生正确的思想观念，提高自觉性，防止停留在一般的表面的模仿上；
③寻找身边的榜样，表扬本班在上述方面的先进典型；
④组织行动，落实解决上述问题的措施。
4．集体的积极性评价
（1）操作原因：
①评价是目标管理的重要环节，它不仅对班集体建设的结果做出鉴定，为评比和表彰先进提供依据，而且通过对集体教育的各个阶段和环节的活动质量的分析，明确后继活动的方向，从而改进工作，促使集体结构及其功能的发展水*的提高；
②强调评价的集体性，有利于形成集体的正确舆论，充分发挥集体的教育作用；
③强调评价的积极性，有利于体现评价的激励功能，调动广大师生的积极性。
（2）操作要求：
①重视形成性评价，将评价贯穿集体教育的全过程，发现问题及时矫正，同时重视搞好期中性评价，对一个阶段的工作做出总结；
②在自评的基础上搞好集体性评价，最后由教师做重点评价；
③不仅评价目标的达成度，而且评价各自实施目标的参与度和科学性，即a．评价结果，看到在原有基础上取得了哪些进步，与预期目标存在多大差距，实施目标的方案是否切实可行；
b．评价集体教育的过程，看集体教育工作是否符合教育科学规律；
c．评价教和学的态度和发展趋势，看师生是否努力，集体有多大潜能。
三、主要活动安排
根据操作变量的操作要求，拟定本学期实施集体目标的主要活动为：
（一）开学常规教育（9月）
1．提出＂四个一＂要求：
（1）上好第一天课；
（2）做好第一天作业；
（3）开好第一次校、班会；
（4）出好第一期黑板报。
2．学*《行为规范》与学*常规，要求：
（1）校内外基本一个样：
（2）各课（包括自修课）一个样：
（3）班主任在与不在一个样；
（4）各科作业规范化一个样。
（二）健全学生集体的自我管理机构（9月）
1．班会：总结表彰先进。
2．调整班级干部队伍，小干部就职演讲。
3．完善多样化小组，安排每周活动时间。
4．安排每个学生参与班级管理的合适岗位。
（三）健全教师集体协调机构（9月）
1．在学校领导和年级组长支持下，健全以班主任牵头的，语文、数学、外语科任教师为主要成员的班级科任教师集体的协调机构，并建立相应的制度。
2．召开班级教研会：
（1）在分析班情（主要分析学生各科学*类别和＂最*发展区＂）的基础上，提出各科教学目标及达标措施建议；
（2）统一学生在课堂纪律、作业规范和预*复*等学*方法上的共同要求；
（3）研究如何打通学科，科际渗透；如何改革教学以促进学生集体建设；如何分工指导多样化小组开展活动及具体目标要求；
（4）明确各自参与班级管理的具体岗位。
（四）制定目标（9月）
1．班会伦理谈话：如何制定和实施集体目标和个体目标。
2．制定班级、小组和个人目标。
3．制定班级目标管理计划。
4．班级师生大会，确认共同目标及教学要求。
（五）健全家长集体参与民主管理机构（9月）
1．建立班级家长委员会筹备小组。
2．召开家长会议；
（1）建立班级家长委员会；
（2）通报本学期班级目标及达标要求；
（3）提出家长参与民主管理建议。
①试行班级家长日记；
②建立校外辅导员队伍和校外实践基地；
③参与听课讲课活动，初步酝酿向中学生现身说法，宣讲自己如何坚守纪律、刻苦学*和锻炼，讲求学*方法的人选。
（六）组织开展学英模活动（10月）
1．夺取世界和亚洲女子中长跑之冠的＂马家军＂事迹报告会（学生先搜集材料宣讲，后教师补充）。
2．英雄事迹分析会，归纳他们为了实现目标而严守纪律、不怕艰苦、讲求科学等优点。
3．组织行动，重点抓好：
（1）课堂学*和自修课组织纪律；
（2）*时预复*；
（3）组织开展好小组中长跑训练和竞赛；
（4）认真复*、科学复*，迎接期中考试。
（七）班级教研会（11月）
1．期中情况分析。
