摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变**力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
关键词：人力资源会计;企业管理;市场竞争力
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
一、人力资源会计基本概述
(一)人力资源会计定义
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计;其二是人力资源的价值方面会计;其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
(二)人力资源会计的发展阶段
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展;其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定;其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
二、人力资源会计对企业的意义
(一)提供人力资源工作所需要的信息
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
(二)为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
三、在企业管理中人力资源会计存在的不足
(一)人力资源会计研究机构建设不完善
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
(二)人力资源产权归属责任不明确
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
(三)人力资源工作中核算不精准
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
四、人力资源会计在企业中的实施策略
(一)构建人力资源问题研究机构
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完**力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究*台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流*台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
(二)清晰划分人力资源的产权归属问题
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
(三)精准核算人力资源权益
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题;而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
参考文献：
[1]吴利明，吴迪.人力资源会计在我国企业中的应用研究——以华为公司为例[J].经济师，2015，03(33)10:154-155.
[2]饶仕才，吴翠萍，王凯.人力资源会计在海洋工程企业中的应用探讨——以海洋石油工程股份有限公司为例[J].会计之友，2013，02(19):120-123.
[3]向静.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题分析[J].企业科技与发展，2013，09(Z2):59-60.
【摘要】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【关键词】人力资源；人力资源会计；建议
一、人力资源会计的内涵
人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
二、我国人力资源会计发展的现状
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：
（一）我国人力资源会计理论研究落后。人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。（三）人力资源会计信息披露不合理。一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。另一方面，由于人力资源的不稳定性，加之企业内部会计计量的落后性，企业往往不能准确地用数字来对所有的信息进行核算，导致人力资源会计信息缺乏完整性与准确性。
三、推动我国人力资源会计发展的建议
（一）设立人力资源会计理论研究机构。设立专门的研究机构是完善人力资源会计理论体系的重要前提，同时搜集大量人力资源会计应用数据是进行理论研究的重要基础。一方面，在研究过程中，要不断学*国外先进的技术和实践经验，并结合我国的具体国情，形成科学合理的人力资源管理系统。另一方面，要及时地将科学的人力资源管理方法传播出去，利用专家实地指导与网络*台传播等方式，帮助企业更新原有的传统管理方法，推动人力资源会计管理更加科学化和技术化。
（二）改进人力资源会计的计量方法。由于人力资源难以定量化，导致人力资源会计在计量与核算时十分困难，因此在确认时可采取定性与定量相结合的方式、人力资源会计与管理会计相结合的方式等，积极与其他学科互相借鉴融合，不断拓宽广度与深度。具体来说，就是对部分人力资源信息运用货币计量方式，即用数字来对其准确定量，而对部分无法准确定量的人力资源信息则用非货币计量方式，即用文字来对其合理定性，对货币计量方式进行补充说明，从而形成一套完整的管理体系。
（三）适当公开人力资源会计信息。除保守企业核心秘密之外，企业可以适当公开人力资源会计的部分信息，对外披露企业内部的人力资源管理情况。一方面，这样有利于企业之间相互借鉴人力资源管理经验，找到对方的优势以及自身的不足，扬长避短，共同进步。另一方面，这样有利于为外部信息使用者提供客观透明的信息，从而有效地吸引投资，促进企业资金的积累。
四、结语
综上所述，随着知识经济的兴起和科学技术的进步，人力资源会计被越来越多的企业所重视。但由于我国引入和正式推广人力资源会计的时间较短，发展程度较低，导致其面临的各方面问题也比较多。本文在剖析我国人力资源会计发展现状的基础上，提出了相应的对策，鼓励企业突破原有的思维定式，充分发挥人力资源会计的作用，从而提高人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展。
【参考文献】
[1]王海*.人力资源会计研究与应用[J].*总会计师,2016(06):79-81.
[2]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2016(18):147-148.
一、项目管理的含义
项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义。而项目管理其实就是我们在进行项目处理的时候将我们所学的知识、技能、方法和工具进行统筹规划，来形成一种满足或者是超越项目需要的一种能力来对项目进行既定的管理工作。项目管理包括一系列相关的管理活动、方法的工具，这些管理活动可以分成三个部分：其一是涉及项目全局性和综合性管理的部分；其二是涉及项目的目标性和核心性管理的部分；其三是涉及项目专项性或保障性管理的部分，这一部分包括项目人力资源管理。
二、人力资源管理在项目管理中的有效管理的重要性分析
从前文的论述中，我们已经了解到项目管理工作的基本定义。项目管理工作的开展，需要对各种知识体系以及技能方法进行利用，满足项目各方对项目的具体要求和需求，它是集知识性、技术性以及综合性为一体的管理活动。对活动过程中进行剖析，可以大致将其分为三个部分：一是涉及到项目全局的综合性管理部分；二是目标性及和核心性的管理部分；三是专项性及保障性的管理部分，人力资源的管理工作就是属于这一部分。人力资源管理是指通过组织不断获取并且提升人力资源的使用价值，充分发挥各个人员在岗位上的综合潜能，激发并保员工对于岗位的热情和忠诚度，为实现组织的共同目标进行竭诚服务。在项目管理工作中充分发挥人力资源管理的作用，不仅是从项目管理工作本质出发提高工作效率的重要措施，同时也是充分利用各项资源，争取在既定时间内高质量达成项目要求的必要途径。
三、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中现状分析
企业对人力资源管理的不够重视。在新的时代中我们的企业项目管理过程中，其实已经不是传统的简单管理和工作管理，更多的是人才竞争管理了。但是我们的企业都没有认识到这个严重的问题，对于企业的发展计划，发展战略和人才管理的联系认识不够明确。人力资源管理的工作还是处于传统的人员管理，根本没有意识到我们的人力资源管理的重要性，也不够重视我们的人力资源管理工作。在企业的人力资源管理工作中我们的企业一边面对人才缺少的问题，一边又在浪费着大量的人员，这个是个矛盾的问题。所以说我们怎样来意识人才资源的保留工作还是当下企业人力资源管理工作中的一个大问题。很多时候明明企业有大量的人员可以使用，但是企业在如何分配人工的问题上却不够完善，没有发挥不同人才的不同优势能力，没有把人才的作用发挥出来，浪费了大量的人员，也就影响了企业的发展，和浪费了企业的'财力。企业在进行人力资源管理的时候没有重视绩效管理工作，主要就是人力资源管理工作没有根据岗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而规范的去建立具体的管理制度，这就导致我们的绩效管理工作没有为人力资源管理工作效率的提高起到作用。很多时候在进行人力资源管理工作的时候就缺乏一种科学精神，缺乏必要具体的管理措施，让人力资源管理中的绩效管理就是一个名义上的空壳。此外，企业人力资源在高素质人员培训方面的严重不足、考核机制不健全、人才激励措施的缺乏等也严重阻碍了人力资源管理在企业项目管理中的有效应用。
四、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中对策研究
要建立严格的具体的绩效考核制度，必须要意识到在如今的经济发展形势下我们的人力资源管理工作的重要性，也就应该注意在新的形势下我们的人力资源管理工作必须要从从思想意识上转变。应该在企业自身发展的具体情况下，对人力资源管理工作进行一个具体的评价和分析，建立具体的人力资源管理制度，和绩效考核制度。不断地通过沟通，让绩效管理工作能够在员工管理的工作中起到更多作用。人力资源管理的配置必须要进行优化，要根据不同的工作，不同的岗位，不同的项目情况结合工作的实际内容来对我们岗位配置人员配置进行优化，及时的进行一些调整，然后给出具体的人员管理的意见。只有这样才能让我们的人力资源管理的配置情况得到改善。要注重企业的人力资源管理的计划，必须要编制相应的人力资源管理的计划，然后根据不同的人力资源管理的计划来明确人力资源管理的具体实施细节。要有不同岗位不同工作的说明书，要对不同的工作的不同要求作出明确的规定。要通过一些奖励的机制来改变人力资源管理的工作的现状。要从传统的单一劳动分配制度中，进行一些创新，要更多的考虑人力资源管理工作在今天新的形势下的情况，要综合考虑薪酬制度，用绩效考核的方式来进行薪酬发放的变革。让人力资源管理工作深入每一个员工的心里，让员工资源的把自己和企业的发展联系到一起。
五、结束语
综上所述，企业中人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响。笔者深知自己的探讨的角度可能比较肤浅，但是本着抛砖引玉的目的来进行交流沟通，希望能够得到积极广大读者的反馈。
——企业人力资源管理创新论文3篇
摘要：在互联网技术的发展和各种数据信息化、共享化的背景之下，大数据时代得到了应用与发展。在现代的生活之中，我们可以明显的看到，在人们的日常生活或者在各行各业的管理之中大数据时代得到了广泛的应用与发展。在这些的领域之中，大数据时代发展的最为理想的就是在企业大的管理之中。大数据时代的运用使得企业的人力资源大的管理更加的优化。
关键字：大数据时代；电力供电企业；人力资源；绩效管理；
正文：
一、大数据对供电企业绩效管理的影响
（一）职位多元化
大数据时代可能促进新职位的产生，如首*数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
传统人力资源管理部门对绩效相关信息的处理效率低，同时处理手段过于主观粗糙，很难对员工的绩效、素质等内容做出客观公正的评价。大数据时代下，绩效管理工具将变得更加多元且高效，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT供电企业云管理*台”等。
（三）考核目的多元化，
大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业发展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反馈了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的发展机会。
二、我国供电企业人力资源绩效管理现状分析
（一）绩效考核的主观性较强，缺乏客观数据认识
绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大部分供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念的影响，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。
（二）供电企业缺乏数据复合型人才，智能化程度较低
傳统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行总结和评价。
（三）管理者对数据的挖掘不够深入，绩效管理成果没有得到充分应用
对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，忽视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如若经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改进人力资源管理的方法。
三、在大数据时代下对于供电企业人力资源绩效管理的新举措
（一）充分的数据信息
为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水*，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。
1、客观的基础数据信息。
这些信息主要是在人力资源管理中最为基础的信息。这些信息都是员工们最客观的基本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为基本的信息，了解员工最基本的情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好整理工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
2、人员变动情况的相关信息。
人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行整理时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。
3、人员的质量信息。
所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的基础之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的基础之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。
（二）进一步创新人力资源绩效管理的方式方法
在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的发展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：
1、进一步创新人力资源绩效的管理办法。
在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的贡献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不*等。
2、建立健全供电企业绩效考核体系。
在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公*的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的基础之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。
3、合理的利用全面的考核方法。
在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。
摘要：人力资源管理是企业发展过程中最为基础的一项管理工作内容，其对于企业的核心竞争力水*影响十分关键。文章先对新经济时代下企业人力资源管理创新的作用进行简述，之后对企业人力资源管理创新内容进行分析，最后提出了企业人力资源管理创新的措施，希望能够为企业人力资源管理工作效果的提升带来支持。
关键词：企业管理；人力资源管理；创新。
一、人力资源管理创新的作用
1、提高市场竞争能力。
在现代经济市场发展模式下，人力资源的价值在市场当中最为宝贵，被称为最具潜力的无价之宝。面对激烈的市场竞争压力，企业要想能够通过提升核心竞争力来实现对市场份额的挤占，就必须要发挥出企业内部的人才作用和价值，人力资源管理工作就是实现核心竞争力的关键。
2、深化企业发展目标。
对于一个企业来说，不断的实现发展目标，让企业健康、长久的运营下去，是最为理想的效果。在企业发展过程中，结合不同岗位员工的实际特点，来为他们制定出一个既符合他们职业需求，又符合企业发展目标的人力资源管理模式。在这一模式下，员工的职业目标能够得以实现，企业的发展目标能够得以深化，企业处在一个良性的发展模式下，企业自然能够经营的更为长远。
3、发挥人力资源价值。
人力资源作为当前经济模式下最据价值的资源，想要实现对其价值的发挥，需要企业人力资源管理工作予以创新。在具有创新性的人力资源管理模式下，每一个员工的价值都能够被充分的体现，每一个员工的潜能都能够被得以充分的挖掘，这能让员工的职业价值实现最大化体现，在这一目标下，员工甘愿为企业去奋斗，去付出，人力资源价值因此被得以有效发挥，企业的发展因此获得源源不断的动力。
二、企业人力资源管理创新内容
1、企业组织模式创新。
想要做好对企业人力资源管理模式的创新，就必须要先做好对企业组织模式的创新，因为企业的组织模式决定了企业的人员架构和管理模式，如果在不对其进行创新的前提下进行人力资源管理创新，那么创新性人力资源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好对人力资源的管理创新，就必须要先做好对企业组织模式的创新。
2、人本管理理念深化。
人力资源管理作为专职于管理企业当中“人”的一项工作，其想要实现创新，就必须要体现出自己的先进性，那么人本管理理念必须要予以深化。对人本管理理念的深化，能够以人力资源的需求为基础，通过服务于人力资源，来实现对他们价值的有效发挥，从而为企业发展目标的实现带来积极作用，这是一个两全齐美的工作办法，从企业的长远发展来看，深化人本管理理念更具有先进性和科学性。
3、绩效考核制度制定。
绩效考核制度是现代市场经济模式下，企业考核员工工作效果，评价人力资源价值的最有效方法之一。相比于传统的岗位制模式，绩效考核机制能够实现按劳分配，为企业发展贡献越大的员工，其薪金待遇也更好，这是符合价值公*理念的。在此基础上，绩效考核制度能够实现对员工的有效督促，对于偷奸耍滑、滥竽充数的人，其可以通过罚来予以警告，对于勤劳肯干、不辞辛苦的人，其可以通过奖励来予以嘉奖，工作效果也会因此而有所提升，这对于企业发展是具有积极作用的。
三、企业人力资源管理创新措施
1、全面落实以人为本管理理念。
全面落实以人为本管理理念是企业实现人力资源管理创新目标的重要措施。在实际工作中，人力资源管理人员要通过对员工的调查来实现对他们职业发展需求的掌握，调查方式包括问卷和约谈方式，根据员工不同的专业水*、岗位需求、实际能力、职业追求等方面的综合评定，制定出一个符合员工实际需求的人力资源管理模式。
2、加强人力资源的培训和教育。
人力资源作为最具价值的资源类型，其是需要不断的开发才能够得以体现价值的，在这一前提下，做好对人力资源的培训和教育，以实现对他们价值的提升就变的格外重要。在实际工作中，人力资源管理人员要对人力资源的价值进行定性、定量的分析和研究，通过分析来挖掘出人力资源的潜能，找到最符合他们职业发展的岗位。
3、制定人力资源长远职业规划。
为人力资源制定长远的职业规划是人力资源管理工作创新发展的又一措施。为了能够为长远职业规划的有效实现，人力资源部门需要对员工的职业规划进行阶段性划分，让他们能够有一个明确的职业发展方向，并在不断的突破自我过中，实现对个人长远职业规划的实现，为自己的职业价值和人生价值体现带来支持。
4、发挥绩效考核制度积极作用。
在企业强化绩效管理的过程中，需要做到以下几点：
第一，制定员工的绩效管理计划，使得员工能够积极参与到绩效管理中来。
第二，将员工的绩效管理与激励制度相结合，在一定程度上可以激励员工不断进步。
第三，绩效管理要综合考虑多种因素，使得绩效的考核成绩更加科学合理，能够为企业未来的发展提供重要的参考依据。
四、结语
综上所述，对企业人力资源管理工作进行创新是提高企业凝聚力，促进企业良好发展的重要措施。在实际工作中，企业人力资源管理者要在重视人力资源价值的同时，通过不断的创新来实现管理工作水*的提升，激发出人力资源的创新意识，从而为企业带来源源不断的创新原动力，为我国市场经济的创新发展带来支持。
摘要：随着社会主义市场经济的深入发展，企业之间的竞争已不再满足于单纯的经济效益的竞争和产出的竞争，企业间人才的竞争成为现代企业竞争的主要内容。鉴于此，必须要做好人力资源管理工作，保证企业内正常的人才增长机制，提升企业的竞争力。
关键词：企业；人力资源管理；创新。
1、人力资源管理的重要性
一个企业能否壮大起来，很多时候就是要看企业管理重不重视人力资源管理。
第一，做好企业人力资源管理工作，可以使企业的生产经营活动有最基本的人力保障；
第二，做好企业人力资源管理工作，对人加以开发、利用和管理，就可以开发人的潜能、激发人的活力，促进员工能积极主动又有创造性工作的目的。因为对于人力资源管理，人就是一种重要资源；
第三，做好企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才，优化人才资源。因为油田企业在发展中会越来越需要人才；
第四，做好人力资源管这能够提高员工的工作绩效。因为通过人力资源管理工作，可以对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。
最后做好企业人力资源管理工作是企业实现持续发展的需要。
2、目前人力资源中存在的主要问题分析
2.1企业领导对人力资源缺乏足够重视。
由于长期的计划经济体制的束缚和粗放型发展方式的影响，我国诸多企业尤其是管理层级的领导仍保留着重生产、轻人才，重财务等传统资源，在日常的管理工作中，管理以“工作”为中心，而非以“人”为中心，缺乏以人为本的意识，对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。
2.2开发程度不够，继续教育意识淡薄。
人力资源投资是一项长期投入，由于很多的原因，多数油田企业对人力资源的投入很少，开发上也只侧重短期技能培训，缺乏长期发展的眼光，不主动制定继续教育的战略，严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有，不注重人才的继续教育和开放利用，人力资源处于原生态的状况，潜能得不到充分的挖掘和发展。
2.3人力资源管理激励约束机制的缺失。
当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制，制度构建不完善，直接导致了企业员工参与工作的后劲不足，最终造成企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。
人力资源管理激励约束机制的缺失主要表现在：
一、绩效考评制度的不完善。
目前，我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，各个部门自主确定绩效考核指标，造成了绩效考核的混乱。此外，一些企业照搬人力资源考评模式，而不注重结合实际情况进行优化调节，造成绩效考核与企业发展失联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。
二、薪酬分配制度有待改进。
由于传统的经济发展方式的影响，企业在薪酬分配制度上*均主义严重，缺乏有效的激励机制，在工作中实行按资排辈，而对工作突出的员工没有进行及时奖励，挫伤了员工的工作积极性，严重制约着企业的发展。
3企业人力资源管理工作创新办法
3.1加强管理层对培训管理工作的重视。
由于油田企业的发展特点，在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性**、权力*等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在培训管理过程中，充分职工的实际需求，减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使职工之间能够相互支持、相互协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时，需要发挥部门管理者的主导作用，强调职工的重要性，关心关爱职工，切实帮助职工拓展职业生涯发展，充分发挥职工潜在力和创新力。
3.2建立健全人才成长和业绩考评机制。
探索建立长效的激励约束机制是促进长期健康可持续发展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作，首先要在“公开、*等、竞争、择优”的前提下，适当引入竞争机制，建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制，做到干部能上能下，职工能进能出，充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度，加强目标管理和工作业绩的考核，实行“优胜劣汰”的人事动态管理机制，促进管理效率的提高；再次，为了提高职工自身工作水*的积极性，应当建立和完善考核晋升制度，奖优罚劣，使得每位职工在艰苦的环境中能够获得与自身劳动相适应的报酬，并为职工在较为艰苦的环境中提供施展才华的舞台，创造提升的机会，满足职工的荣誉感和成就感，激发管理人员的积极性和创造性，确保企业整体目标，实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。
3.3制订合理的绩效考核体系。
绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一部分，薪酬制度的实施要以绩效考核体系为基础。企业要制订科学合理的绩效考核体系，绩效考核与薪酬紧密关联，明确部门、员工的工作目标，充分激发员工的工作热情，促进企业绩效体系的提升。
3.4重视企业文化的构建。
很多的企业都会出现这样的问题，员工收入水*高了，但员工的思想觉悟却未随之提高。一些企业内部并未因员工薪酬水*的改善而产生希望的凝聚力，根本原因是企业内在薪酬运用不力的问题。要注重企业文化建设，改变员工的观念意识，促使员工的价值取向和企业的战略发展目标相一致。
——人力资源管理求职简历3篇
个人信息
xxx
性 别： 女
民 族： 汉族
出生年月： 1994年9月8日
婚姻状况： 未婚
身 高： 165cm 体 重： 52kg
户 籍： 福建莆田 现所在地： 福建莆田荔城区
毕业学校： 浙江财经大学东方学院 学 历： 本科
专业名称： 管理类 人力资源管理专业 毕业年份： 20xx年
工作经验： 一年以内 最高职称： 初级职称
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 人力资源
行政/后勤
文秘/文职人员
职位名称： 人事行政 ;
工作地区： 福建-莆田市区,福建-莆田城厢区,福建-莆田荔城区 ;
待遇要求： 3000-4000元/月 可面议 ; 不需要提供住房
到职时间： 一周内
教育培训
教育背景：
时间 所在学校 学历
20xx年9月 - 20xx年6月 浙江财经大学东方学院 本科
工作经历
所在公司： 上虞维邦机电有限公司
时间范围： 20xx年1月 - 20xx年6月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业：
担任职位： 行政部人事助理
工作描述： 1、负责招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试，面试包括招聘流程、面试记录与筛选推荐等; 2、新员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签以及公司内部员工档案的建立与管理; 3、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作; 4、负责制定、监督及执行企业管理规章制度、行政人事管理制度以及工作流程、绩效考核制度。
离职原因： 该公司位于浙江省内
所在公司： 福建莆易贷信息咨询有限公司
时间范围： 20xx年7月 - 20xx年9月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业：
担任职位： 人事行政文员
工作描述： 1、负责接待来宾，接听或转接外部电话; 2、协助执行公司的各项规章制度和维护工作秩序; 3、负责公司员工的考勤管理; 4、负责各类文件、档案的入库工作并做好公司各类档案的接受、整理、保管和统计工作，实行集中统一管理; 5、完成上级安排的其他工作任务。
离职原因： 公司暂停营业
所在公司： 福建省龙兴网络科技有限公司
时间范围： 20xx年9月 - 20xx年11月
公司性质： 民营/私营公司
所属行业： 贸易、商务、进出口
担任职位： 人事行政专员
工作描述： 1.负责莆田597人才网的招聘事项，筛选简历、应聘人员的预约、接待、初试，将结果汇报上级，邀请复试; 2.负责公司行政事物，日常用品以及办公用品的保管及采购工作(京东，淘宝渠道固定购买);电脑等办公设备报修以及宽带缴纳维护工作; 3.负责公司考勤管理，审核请假等; 4.负责简历新入职员工的档案和存档，以及新员工了解并遵守公司规章制度; 5.负责离职员工的离职交接手续，及确认和跟踪离职员工的工作交接情况。 6.试用期员工的薪资核算及提前通知财务发放; 7.现金日记账每天更新，及做好支出凭证的存档。
离职原因： 个人原因
其他信息
自我评价： 较强的专业知识，工作认真负责，良好的组织协调能力和沟通能力，注重团队合作，能熟练使用Word、Excel、PPT等办公软件。
基本信息
姓 名： 性 别：女
户口所在：佛山 目前所在：广州从化
毕业院校：中山大学南方学院 政治面貌：团员
最高学历：本科 所修专业：企业人力资源管理
人才类型：普通求职 毕业日期：20xx.7
求职意向
求职类型：全职
应聘职位：人力资源文员或行政类的职位
希望地点：佛山或是广州
希望工资：面议
教育培训经历
——人力资源管理的基本制度3篇
第一节员工招聘
一、招聘原则：用人唯贤、公开、公*、公正，不拘一格选拔人才。
二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。
2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。
四、招聘流程：
1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。
2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经理进行）。
五、聘用
1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。
2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。
第二节劳动合同
一、合同种类：
1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。
2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。
3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。
二、合同期限：
1、试用期合同期限为3个月。
2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：
（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。
（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。
三、合同签订程序：
1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。
2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。
3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。
第三节人事调整制度
一、人事晋升管理：
1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。
2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。
3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。
4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。
5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。
6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。
二、人事降职管理：
1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。
①、由于组织机构调整而精减工作人员。
②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。
③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。
④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。
2、操作程序：
①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。
②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。
③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
三、人事调动管理
员工因工作需要进行公司内*行的人事异动依下列程序办理。
1、部门主管向行政办提出员工调动请求。
2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。
3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
4、员工须在7天内办理好工作交接手续。
四、人事辞职管理
1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。
2、行政办审核无误后呈报总经理批准。
3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。
4、员工有下列情行之一，不得辞职。
①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。
②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。
③、正在接受公司审查的。
五、人事辞退管理
1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。
①、在试用期内不符合录用条件的。
②、不履行劳动合同的。
③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。
④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。
⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。
2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。
①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。
②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。
3、辞退程序：
①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。
②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）
③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。
④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。
第四节薪酬福利制度
一、薪酬组成：
本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。
二、薪酬制度：
1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最*的工作日支付。
2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。
3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。
三、薪酬调整：
1、员工工资级别调整的依据。
①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水*的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水*。
②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。
③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。
④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：
1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。
2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。
3、休假。
（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。
（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。
（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。
（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。
事假按实际出勤天数计发工资。
第五节绩效考核制度
一、转正定级：
1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。
2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。
3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。
4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。
5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。
二、绩效考核
1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。
2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。
3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。
4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。
5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。
6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。
第六节培训制度
一、内训管理
1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。
2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。
二、外训管理
1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。
2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。
3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。
4、对培训费在xx元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。
三、服务年限管理：
公司支出培训金额须为公司服务年限
2000元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。
第七节奖惩条例
一、员工奖励条件：
公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。
1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。
2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。
3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。
4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。
5、提出合理化建议经实施确有成效者。
二、员工惩处的条件。
1、有渎职、失职或对问题失察的。
2、泄露公司机密或谎报事实的。
3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。
4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。
5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。
6、遇突发事件故意逃避的。
7、挥霍公款、浪费公司资产的。
8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。
9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。
10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。
三、获奖或惩罚方式的确定
1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。
2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。
（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。
（2）、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。
（3）、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。
四、奖惩的实施
1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。
3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。
4、本制度解释权归集团公司行政办
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水*表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1、制定人力资源需求计划
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间*统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着*等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》
12)《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
不满意员工在试用期的表现。
严重违反公司的雇用纪律或规章。
公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
对工作不胜任。
周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)
员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部*调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的.法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度
分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1)招聘与录用
分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2)试用及转正
新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3)劳动合同与人事档案管理
分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4)人事管理与人事月报
分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
第一章总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公*；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水*，促进我矿发展。
第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用
第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定
第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条充分体现组织原则；公开选拔、*等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水*、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度
第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立*等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞*衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章领导干部的回避制度
第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和*亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、*干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章员工档案管理制度
第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责
第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章员工的培训
第二十二条工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章员工的解雇与辞职
——人力资源管理的职责3篇
职责:
1、 负责搭建集团薪酬福利管理体系，以符合公司的战略发展目标;
2、 负责组织薪酬调研，并根据市场趋势和公司业务情况，制定公司薪酬调整方案，确保薪酬体系的外部竞争力和内部公*性;
3、 负责建立公司职级体系及与之对应的薪酬等级和晋升制度;
4、 负责全面激励计划规划，包括现金、非现金，及短期、中期、长期激励框架体系和政策;
任职资格:
1、本科及以上学历，金融或人力资源相关专业;
2、3年以上薪酬福利相关工作经验，有咨询行业工作经验者优先;
3、具备数据统计分析能力;
4、具备良好的沟通以及表达能力;
(1)配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。
(2)依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。
(3)制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
(4)将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，并促进各属人员间工作的联系与配合。
(5)有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。
(6)依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公*合理。
1.能用业务的语言来阐述HR管理的问题。
2.能理解业务部门的问题，给出具体的分析和诊断，并给予弹性的解决方案。。
3.积极推动业务结果导向的绩效管理模式，譬如业务部门的业绩达成，人员的管理等。)
——人力资源管理职责3篇
一.核心职能:
作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责:
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划;
B 制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程 的落实。
C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
D 定期进行市场薪酬水*调研,提供决策参考依据;
E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;
B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
C 制订公司机构、部门和人员岗位职责
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;
E 监督、检查与指导分支机构人事部工作
3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
E 提供各类人力资源数据分统计及析;
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
B 核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;
C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
A 公司年度培训计划的制订与实施;
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
E 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作
A 制订公司员工手册;
B 定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;
C 协调有关*部门、保险监管机关及业内单位关系;
D 联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
E 公司人事管理信息系统建设与维护;
编制各项规章制度、岗位职责、行为规范、工作流程，并监督执行，在实施过程中促进不断优化和完善;
评估人力资源需求、编制需求计划，并负责具体实施;
年度编制的核定;招聘渠道的拓展及维护、简历筛选、组织面试及候选人入职前的准备及跟进工作;
制定培训计划并落实执行;
负责员工关系管理，处理劳资纠纷;
负责员工入离职等人事管理工作;
领导交办的其他工作。
1.根据公司的年度经营发展计划，制定员工的制定岗位绩效考核方案或者年度培训计划。
2.开展绩效辅导，监督实际绩效表现;组织绩效考核，处理各类绩效考核申诉;分析绩效管理效果，提出改进措施。
3.负责公司各类员工培训，收集培训需求、制作培训计划、完成各类培训工作、总结培训成果。
——企业管理的论文3篇
【摘 要】
在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
【关键词】
心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。
心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因
(一)管理方式的变化:人事管理从刚性化到柔性化
现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类:一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在*百年来取得了辉煌的成就:微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。
前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
(二)所处环境的变化:员工流动从静态到动态
随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。
如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。
心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水*、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水*。
二、心理契约的兑现具有积极影响
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。
Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面:
一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。
二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。
三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用。
如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。
三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用
心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。
(一)在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约
招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。
另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。
（二）在工作调整阶段修正和维护
心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。
（三）在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化
员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。
通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。
（四）建立培训与开发体系来发展心理企业内容
由于现代企业面临着一个环境变革的时代，经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁*化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期固定的忠诚和努力工作可换取回报的模式正逐渐被以职业适应力为核心的新型工作模式所取代。那么，在工作调整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。
建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学*型文化、提高员工学*能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析、培训体系设计、培训课程实施、培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。
（五）建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障
激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。
企业建立激励机制时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和*惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如：提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围；提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿；考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。
（六）共建企业心理契约型的人力资源文化
“心理契约”的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现了企业自主的学*与成长，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。
从现代意义上讲，企业是经营管理、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水*的“内激力”和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。
共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、*等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。
以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。
现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。
否则这种*衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
因此，这种企业人力资源文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
一、我国企业管理创新的现状
1.管理体制、经营观念、商业模式较为滞后
管理体制、经营观念和商业模式不够先进的原因，一是国内管理创新氛围不浓，二是部分受到外部条件的制约。改革开放之后，*企业发展很快。大部分企业都引入了西方先进的管理观念，引入了现代公司架构，也不断追寻国际脚步前进。但是，国内企业在很多方面发展还比较滞后。尤其是国企和从国企脱钩改制的一些企业，这些企业中，论资排辈的晋升体制和铁饭碗的事业编制，使企业缺乏活力，体制比较僵化。外部政策的复杂性也使企业的很多决策都受到约束，整体效率低下。传统行业企业应用信息能力差，不注重分析市场，不注重获取外部信息，导致闭门造车的现象。而互联网行业虽然信息获取较多，但是容易忽视可能出现的风险。2000年左右，以新浪、搜狐、网易等为主的站陆续登陆美国市场。在2000年3月，纳斯达克指数攀升到5048，网络经济泡沫达到最高点。到了2001年，泡沫全速消退，上述中资上市公司股价一度跌停。
2.创新观念和创新动力不足
由于创新大都需要较大投入，周期长、风险高，成本与回报很难在短期内达到一致。因为企业“代理问题”等一些原因，企业管理者往往更注重短期收益。多数企业的管理仍以生产为核心，单纯追求高的经济效益和生产效率，更多的时候是在谋生存、而不是谋发展。企业往往采取“被动式”的管理，缺乏对宏观经济环境和行业环境的洞察能力，缺乏对企业长远发展规划和市场营销战略的制定。2003—2008年，航运市场经历了前所未有的繁荣期。*远洋作为国内第一、世界第五的集装箱货运企业，2008年租入船舶228艘扩充运力，租船协议分为3年期和5年期两种，前者的日租金为8万美元，后者为5.7万美元。与此同时，*远洋还在期货市场购买了大量的远期运费协议看多头寸。2007年爆发全球金融危机后，六年间，*远洋巨亏三年，今年更是面临退市风险。除了外部经济环境的恶化，企业自身的过于乐观和风险管理能力差，也是企业亏损的重要原因。在管理上固步自封会导致破产，创新和发展才会保持活力。
3.对信息网络认识和利用层次低
过去，企业应用的IT技术主要集中于管理软件，如办公自动化软件、财务软件、销售软件等。企业只是简单地将人工劳动替换为IT软件。没有意识到对信息网络的应用其实可以更高层次、更高效率。
4.企业人力、技术、资本水*参差不齐
很多企业的人力、技术和资本不足以应对云经济条件下的外部环境。管理者的认识层次和管理水*比较有限，不能灵活应对云经济下的外部环境变化。人才水*不够，不足以支撑企业利用先进技术，发展信息技术，提升技术层次。企业间技术水*不一，大企业占据技术优势，挤压小企业生存空间，两极分化严重。在新技术的开发上，资本投入不足，导致部分企业信息技术水*依旧落后。
二、基于云经济的企业管理创新研究
1.提升管理理念，运用先进技术
——企业人力资源管理制度 50句
1、3婚假
2、2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
3、市场薪酬水*的变化；
4、国家的有关法令和法规。
5、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；
6、薪酬管理影响组织的盈利能力。
7、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
8、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。
9、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
10、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
11、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水*的提高适时上调。
12、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
13、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
14、当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
15、凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）
16、管理部为每位新员工建立员工个人档案。
17、应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
18、应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
19、试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
20、员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
21、离职原因
22、员工辞职（详情见于《劳动合同》）
23、离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
24、招聘与录用
25、配合其它部门出具布线电脑图。
26、整理保管好客户资料档案。
27、坚持效率优先、兼顾公*，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
28、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施
29、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。
30、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由政教处负责考勤工作。
31、女职工的产假按上级有关规定办理。
32、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。
33、新员工入职时，免费领取员工制服2套，制服一律不得穿戴出酒店。离职时应将干净的'制服退还酒店，如有认为损坏，应照价赔偿。
34、任何形式的变动，都要填写《人事变动通知书》和《考情表》，经相关人员批准后，交总办备案。
35、3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
36、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
37、1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
38、1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
39、迟到早退
40、3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
41、2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
42、3晚婚晚育给予男职工护理假10天。
43、4.1.1积分方法：公司组织的内部培训积分满分为5分/次，每次加分至满分后不再加分。
44、5.2处罚：
45、培训对象及培训形式：
46、1公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1.2为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力
47、2个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
48、2即时调薪
49、1病假：职工患病（含非因工负伤），停工治疗在六个月以内的病假工资为：
50、考核形式（公司员工考核分为试用考核、*时考核及年中、年终考核等四种）。
