摘 要：较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状，包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况，以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不*衡等制约旅游业发展。作为知识密集型企业，旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手，通过塑造企业文化，制定合理的绩效机制减少人才流失，构建学*型组织等方面进行人力资源管理，以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。
关键词：旅行社业；人力资源；问题；解决途径；探讨
1.旅行社人力资源开发中面临的问题
(1)旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。在多数旅行社中，一般都没有专门的人力资源部门，人事事务仅由办公室代为处理；对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘，简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训；有些旅行社口头上说尊重人才，实际上却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求，有些旅行社虽然认识到了人才的重要性，但很少在人力资源管理方面下功夫，或只是把重点放在待遇的提高方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
(2)旅行社人力资源管理制度简单化。旅行社企业规模普遍较小，一人从事多项工作的现象大量存在；员工工作内容较灵活，绩效考核难度大。目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后，人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状，更不明白本企业的人才需求，不能有效激发本企业的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只是机械被动地例行日常事务，不对本企业的人才状况做研究、分析，缺乏对人才的长远规划。
(3)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。特别是*年来，随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展，通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才，还有擅长同外国领事馆打交道，在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%；持中级、高级和特级证者所占比例极低，仅3.7%。
(4)人力资源整体素质有待进一步提高。随着我国旅游业的发展，旅游者的需求更加个性化，他们从被动的服从者转为主动的参与者，要求享受到更高质量的旅游服务，这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。旅行社行业内人员*均素质及学历偏低，已不能适应旅游者越来越个性化的需求，从业人员队伍素质成为制约产业发展的薄弱环节。
(5)旅行社员工流动性大，人才流失严重。旅行社企业间、行业间的人员流动现象突出。在其他行业，正常的人员流失一般在5%-10%左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据2008年统计，全国共有70多万人通过了导游资格考试，有53万人拿到了导游证。不过，真正在旅行社的导游大约10万人，还剩下43万社会导游，他们大部分挂靠在导游公司(导服公司)，处于无人管的地步。
2.旅行社人员流失的原因
导致旅行社人才流失的因素非常复杂，如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为，人的一切有意识的行为(包括跳槽)都是在需要引起的动机下发生的。 美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次，它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，当人的需要得不到满足时，人就会产生心理上的不安，并且想方设法地满足自己的需要，寻找满足需要的途径，旅行社的员工也是如此，一旦时机成熟，有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。
(1)薪酬福利水*低，物质需求不能得到满足。
在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展，人们会追求更高的个人收入水*和较高的待遇，提高生活的质量。满足高水*的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小旅行社薪酬福利较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水*，造成了薪酬内部、外部的不公*，挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造**才流失的主要原因。
(2)缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二层次需要，俗话说“安居乐业”，这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障，生病、养老有保证，目前我国中小规模的旅行社占大多数，其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金，甚至连养老保险金等也未交纳，使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是人才流失的主要原因。
(3)社交、尊重需要得不到满足。
社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要，它们是人的精神需要，也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说，可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。*有句古语：“士为知己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂；人员之间缺乏交流沟通；人情淡漠，甚至冷漠；个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。
(4)自我实现需要不能得到满足。
自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，忽视了人才的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升迁机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。
3.以核心竞争力理论为基础，加强旅行社人力资源管理
(1)积极寻求、开发有价值的人力资源。
旅行社的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。旅行社业的产品主要是无形的服务，只有有了一流的员工，才会有一流的服务，高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。旅行社应该树立人才观念。一方面，对外，招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员，研发新产品，开拓新市场。另一方面，考核已有员工，评估其开发价值，对有价值的员工，进行开发、培训、提升，最大潜力的发挥其才能。
但是，选拔人才的时候，要注意，既要高素质，又要与旅行社企业文化及价值观相一致。此外，由于竞争的全球化趋势的日益显现，懂管理、擅经营、通外语的复合型高级人才日益紧俏，旅行社应该加强这类人才的引进与培养。
(2)塑造企业文化，强化“以顾客为中心”理念。
旅游业是服务性的行业，旅行社产品也多是无形产品，即服务。“服务第一”、“服务至上”，“顾客是上帝”、“顾客是亲人”等观念，实际上都可以算作是企业文化的表现形式。
企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，是现代企业竞争取胜的立足点。企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能，而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。
对旅行社而言，应该塑造“以顾客为中心”的企业文化，做到服务制胜。由于企业文化的凝聚功能和导向作用，如果员工将这种 “以顾客为中心”的理念贯彻到实际服务中，就可能形成旅行社自己独具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的确立，也就意味着其竞争力的加强和生存空间的扩大。所以说，旅行社完全可以走文化品牌的道路，树立文化品牌特色，以此培育和提高自身的核心竞争力。
(3)采取有效的激励措施，吸引留住人才，减少员工流失。
从管理层到普通员工，旅行社业的流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面：一是旅行社自身原因，包括薪酬福利水*太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等；而是员工自身原因，例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。
对旅行社而言，要减少员工流失率，首先，要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性，又能保证内部的相对公*性，吸引外来人才，留住本社人才。其次，要建立合理的绩效考评机制，设立相应的激励制度。再次，对企业员工进行职业生涯设计，留住优秀人才，为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。
(4)构建学*型组织，激励员工自我创新。
核心能力的动态发展性决定了旅行社必须不断培育和发展自己的核心竞争力，以满足市场环境的变化，这就需要旅行社不断的创新。而构建学*型组织，激励员工自我创新，则是旅行社创新的重要途径。
旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争，而其实质则是学*能力的竞争。学*型组织能够提供有效的学*机制，提高旅行社的灵活性和反应能力，增强竞争力。因此，我国旅行社要提高核心竞争力，就必须建立学*型组织，激励员工自我创新。
旅行社员工的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求员工不断学*新知识、新技术，服务创新则更多得体现在服务产品等方面的创新。因而，员工必须坚持 “以顾客为中心”的理念，不断改进产品与服务，满足个性化需求，培养客户忠诚。通过构建学*型组织，为员工提供创新的*台，有利于员工的自我创新，从而提升旅行社的核心竞争力。
参考文献
[1]王云昌编著：人力资源管理[M].南京：河海大学出版社，2007，25.
[2]李啸尘主编：新人力资源管理[M].北京：石油工业出版社，2006，36.
[3]马爱萍：旅行社经营管理[M].广州：广东旅游出版社，2008：148.
[4]吴学安：靠人才竞争战略增强国际竞争力[N].*旅游报，20070130.
*年来，会泽县委、县*始终将大力发展旅游业作为全县经济社会发展的一个支柱产业、一项重大战略实施，围绕建设“文化旅游名县”的目标，坚持常抓不懈，持续投融资加强了旅游基础设施建设和宣传推介。
一、会泽旅*业现状
2017年，会泽县共接待国内外游客276.61万人次，同比增46.04%；实现旅游综合收入30.77亿元，同比增61.35%。随着会泽旅游业的逐步升温，旅游服务行业也随之兴起，发展步伐明显加快。会泽旅游服务行业围绕“吃、住、行、游、购、娱”旅游六大要素发展，为全县旅游业的发展提供了重要前提和保障，通过会泽旅游手册、会泽自驾游手册等资讯为游客提供便利。
二、存在的困难和问题
（一）旅游景区配套服务不够完善。旅游景区配套服务设施建设需投入较大资金，特别是发展初期都要经历“高投入、低产出”的过程。*年来，通过积极争取，虽投入了很大一部分资金开发建设旅游景区，但景区景点游客互动性、参与性、娱乐性项目较少，造成游客在会泽停留时间较短，带动消费不高。
（二）旅游服务行业发展不均衡。会泽县虽然拥有丰富的旅游资源，但旅游开发起步晚，市场开发层次低，点散面广，“吃、住、行、游、购、娱”六要素发展不均衡。一是景区交通通达条件不够。会泽县城至各主要景区景点公路等级较低，部分景区景点道路沿线存在砂石采挖点及其他影响旅游环境的现象，目前没有开发建设旅游专线。二是现有的旅游公共服务行业规划布局不适应旅游产业的发展需求。宾馆酒店参差不齐，星级酒店数量少，新建酒店的评星积极性不高，导致旅游接待档次上不去。三是缺少必备的旅游服务项目。会泽旅游现阶段主要以自驾车旅游为主。游客以散客为主，缺乏团队游的配套服务设施，导致团队游较少，对旅游业的贡献率相对较低，一定程度上影响了会泽县旅游业的发展。
（三）旅游服务行业开发和管理难。旅游公共服务体系建设涉及多个*部门和行政系统，但各部门和各系统对旅游公共服务体系建设的认识存在差异，出现分头管理、各自为阵现象。一是旅游局缺乏必要组织实施和推进旅游服务体系建设的职能，没有旅游服务行业成立的审批许可权限，行业管理难。二是各相关部门从各自立场和角度出发，难以对旅游公共服务体系建设形成高度的共识，导致公共服务没能得到很好的利用，资源难以统筹整合。县*虽成立了旅游开发公司，但景点景区的产权有的属于*门（如江西会馆、唐继尧故居）；有的属于粮食部门（如湖广会馆）；有的乡镇旅游资源较好，但没有开发成规范景区，如娜姑镇白雾村、大桥念湖等。三是缺乏旅游服务行业开发和管理的专业人才，管理人员和从业人员服务能力和个人素质有待提高。
三、工作建议
（一）合理规划布局旅游服务行业，进一步完善旅游服务功能。努力推进各部门规划和建设为旅游营造好的发展环境，合理规划布局旅游服务行业，重点解决旅游服务行业布局的“散、乱”形象，建设必要的旅游服务设施，古城区要充分展示会泽丰富的非物质文化遗产，积极引导开发特色客栈和特色名吃，挖掘一批特色文艺节目植入八大会馆，使当地名吃店和富有本地特色、文化内涵的旅游商品店相对集中，让会泽地方特色文化贯穿于“吃、住、行、游、购、娱”旅游六要素的各个环节，积极出台优惠政策引导鼓励壮大会泽旅行社的发展，拓展和提升地接接待能力，不断完善旅游公共服务功能。
（二）成立旅游服务行业协会，强化行业自律。积极筹划动员成立了会泽旅游服务行业协会，在会泽县旅游协会的基础上，进一步动员发展会泽县旅游协会景区景点分会、餐饮分会、住宿分会、旅游商品分会等。通过成立旅游服务行业协会，充分发挥好行业领头表率、桥梁纽带和统筹协调作用，积极开展宣传推介、教育培训、交流提高和旅游诚信服务体系建设等工作，为规范旅游市场秩序打下坚实的基础。
（三）加大旅游服务行业培训力度，提升旅游服务质量。积极邀请知名旅游专家和旅游院校教授到会泽授课，加强会泽旅游服务行业管理人员和从业人员培训，进一步统一全县旅游服务行业发展旅游的思想，开阔旅游管理人员和从业人员的视野，提升管理水*、服务意识和服务质量。
（四）进一步加强旅游安全管理和旅游市场监管工作。时刻紧绷安全生产这根弦，狠抓安全生产预防和管理工作，有效杜绝重特大旅游安全事故。建立完善、安全生产的规章制度，制定岗位职责，明确安全生产的具体任务和职能职责，把落实安全生产责任制列为常态化工作。积极开展旅游安全生产大检查和旅游市场综合检查工作，加强对辖区内旅游景区景点、旅行社、宾馆酒店、餐饮等服务行业的规范和管理，切实保障游客的合法权益。坚持依法、公*、公正的原则处理旅游投诉，确保所有投诉事项在第一时间、第一地点得到有效处理，同时积极做好游客*、咨询和*工作。
摘要：*旅游业的日益壮大给职业教育的发展带来了冲击，*旅游业也将面临更多的机遇与挑战，各类旅游院校成为教育中不可或缺的一部分，而旅游职业教育也日益成为旅游业中经济建设，就业联系较为紧密的产业。
关键词：旅游教育，旅*业，发展
0 引言
旅游高等职业教育主要突出对旅游从业人员文化知识、服务技能和管理能力的培养，为旅游业输送高等技术技能型人才。而随着旅游业的快速发展。总体而言，旅游在职业教育过程中相继培养了很多旅游方面的人才，为我国的旅游事业做出了应有的贡献。
1 旅*业未来发展趋势
总体发展趋势上，虽然*年来遭受到世界经济不振和国际恐怖事件等种种打击，但旅游业发展的市场基础依然坚实，总体发展速度仍高于全球经济总体增长速度。
在从1950年到1990年的40年中，全球国际旅游过夜人数创造了年均增长7.5％的高速度，同期国际旅游外汇收入的年均增长率则高达12.8％。这四十年的辉煌，造就出了旅游业这个世界上最大的产业之一。进入90年代以后，先是海湾战争，然后是几大经济体经济增长乏力，接着又是亚洲金融危机、“9?11”恐怖事件，这些，都使与全球经济社会发展状况有着很大关联度的旅游业受到影响，导致这十二年中，全球国际旅游过夜人数的年均增长率（3.8％）比前40年的年均增长率下降了3.7个百分点，同期国际旅游外汇收入的年均增长率（4.9%）比前40年的年均增长率下降了7.9个百分点。但尽管如此，这两个增长率仍高于同期全球经济的增长率。2002年是“911”事件和2008年全球金融危机发生后，全球经济依然不振，人们原来普遍认为，世界旅游业将出现下滑。但世界旅游组织的统计结果表明，2012年全球国际旅游过夜人数达7.15亿人次，仍比上年增长2000万人次，增长率达3.1％。由此可见，深深植根于各国人民心底的旅游需求，是不会被轻易撼动的，旅游业发展的市场基础是坚实的，总体发展前景永远是光明的。
2 旅游业发展进入人力资源短缺时代
旅游业迅猛发展的现实和更为强劲的增长潜力对人力资源提出了迫切要求。事实上，旅游业发展目前已面临着严重的人力资源短缺问题。这一问题被社会舆论中关注大学生就业问题的强音所掩盖，尚未引起*和社会相关各方的高度重视。旅游职业类院校明显感觉到，自己的学生更紧俏了，有的学校毕业生供求比例超过1：10。旅游企业越来越难以招到足够的一线员工，现有员工业内跳槽或业外流失的现象越来越突出了。一批专门针对旅游企业的人力资源中介公司也应运而生。不管相关方面是否意识到、是否有了相应准备，*旅游业已经进入人力资源短缺时代。
3 旅游高等职业教育遭遇发展瓶颈
3.1政策瓶颈
在实践中，全国和各地却存在政策措施的错位和不到位问题，严重影响了旅游高等职业教育的发展。特别是在经费政策方面，国家对职业教育的经费支持政策，包括学生资助政策、对职业学校的经费补贴政策、免费政策等，未惠及或未充分惠及高等职业教育。高等职业学校也未完全享受到国家鼓励高等教育发展的政策，落到了空里。
3.2生源瓶颈
从去年开始，与大多数高职院校一样，旅游高职院校也开始出现生源危机，面临招不到较好生源和足够数量生源的困境。其主要原因，首先是*高考生源总体供不应求。*教育在线发布的《2011年高招调查报告》数据显示，在*人口出生率和高等教育适龄人口下降的大背景下，全国高考报名人数在2008年达到历史最高峰的1050万人，之后开始全面下降，2011年降为933万人，3年降幅超过11%，这一趋势将延续至2017到2020年前后。
3.3行业瓶颈
旅*业就业和发展吸引力的弱势问题，是制约旅游高等职业教育发展的又一瓶颈。一是旅*业从业人员特别是基层从业人员社会地位不高。旅*业为服务行业，工作时间长、工作辛苦、标准要求高。二是旅*业普遍薪酬较低，与最高工资行业的差距逐年拉大。三是人们对旅*业从业人员未来职业发展存有担忧，认为旅*业职务提升机会少、个人发展空间不大等等。这些因素都直接或间接影响考生就读旅游高职院校，影响学生到旅*业就业发展，从而制约旅游高等职业教育的健康快速发展。
3.4自身瓶颈
我国旅游高等职业教育发展历史较短、基础薄弱，投入严重不足、政策支持不到位，加之社会偏见影响，旅游高职院校自身面临的问题突出，也成为制约发展的瓶颈因素。主要有：人才培养模式、课程体系、培养方式等，与旅游职业教育发达国家有很大差距，旅游高职教育特色不鲜明；双师型师资，特别是有丰富行业经验、较高专业水*的专业师资数量不足，且对此类师资的吸引力差，进入渠道不畅；实训条件差距大，不能满足实训教学需要。
4 大力发展旅游高等职业教育的几点思考
我国的旅游教育，经过*20年的努力，现已形成包括职业中学、中专及高等院校教育以及旅*业**教育在内的金字塔式的较为完备的旅游教育体系。旅游教育对在全民中推广和普及旅游可持续发展战略起着重大的促进作用。旅游教育通过它自身的教学、科研、人才等的辐射、带动，通过宣传媒体向社会宣传旅游可持续发展的思想，让整个社会（尤其在旅游景点景区的居民）都更加关心、重视和支持旅游可持续发展战略。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。从今后一个时期旅游业的发展趋势而言，当前发展旅游教育最要紧地是解决以下几个方面的问题。
4.1制定人才培养目标
高等院校旅游人才的培养目标应该针对不同的学生，确保培养出具有良好的整体素质、合理的知识结构、宽广的视野，能适应旅游业各类工作，并具有开拓性、创造性和应变能力的复合型的中高级旅游管理人才。
4.2树立智力与非智力协调发展的教育观念
个转变的实质，是要把旅游教育从以培养和发展学生的注意力、记忆力、观察力、思维力因素为中心，转到在发展智力因素的同时，注重培养和发展学生的兴趣、情感、意志和性格等非智力因素并使它们协调发展。高等教育在传授专业知识的同时，要帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，同时要把专业思想教育、敬业爱业教育列为学校思想政治教育核心工作。
4.3树立市场导向的办学理念
就是坚持面向区域经济建设主战场，面向生产、服务与管理第一线设置专业，根据人才需求变化设置多个专业方向，层次上可分为本科、专科，招生对象可包括普通高中生和高职生，以满足不同人才市场的需求。
4.4做到理论和实践并重
课程模式是实现人才培养目标的重要环节，包括课程内容体系和课程结构体系。旅游专业的课程设置，应体现现代教育综合化的特色，应超越我国传统的单纯“以课堂教学为中心，以知识为中心，以教师为中心”的固定模式，不断推出课堂教学课程与实践活动课程相结合、以科研探索为发展导向的课程设置体系。
4.5以培养学生职业能力和综合素质为宗旨
教学计划与培养方案的制定，必须及时了解旅*业的基本情况，分析旅游职业岗位的实际需求与分布情况，确定旅游职业综合能力。旅游教育有自身的行业特点和目标，是基础教育与实践教育的统一，要着力于学生应用能力的培养，引入不同级别的国内乃至国际的职业技能资格证书，鼓励学生获取跨行业的职业技能证书，以适应学生择业谋职的需要。
4.6实行特色办学
培养途径模式是指人才培养过程中为完成特定培养目标或教学目标所采取的培养形式和创造的教学环境的总和。以培养适合生产、建设管理、服务第一线的应用型人才为主要目的的教育模式，是旅游人才培养最有效的、最基本的途径。加强实训室和校内外实*基地建设，是旅游教育办学特色的关键。
4.7建立一支高素质的旅游专业师资队伍
目前高校旅游专业的教师素质问题相当突出，许多教师是由地理、管理、经济、外语，甚至地质等专业改行而来，旅游专业任课教师无论从专业理论和知识上，还是对旅游的认识和实践上都存在相当的差距。教师素质是培养人才的关键，要想培养出第一流的学生，就必须拥有第一流的教师队伍；要想造就高质量的旅游专业人才，就必须造就高素质的旅游专业师资队伍。
5 结束语
综上所述，旅游人才培养模式不仅要体现“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的教育指导思想，而且要加强素质教育，培养创新能力和实践能力，鼓励学生全面发展，努力实现人才培养模式多样化。要树立“以教学为基础，以技能培训为推动环节，以科研为发展导向”的大旅游教育观，按照产、学、研、企一体化的思路，构建教学——实训——科研一体化的开放式、拓展型旅游人才培养新模式；实行“企业化与院校式”结合的管理运作模式，配合旅游企业集团的组建，成立相应的培训机构，为旅游人才培养“直通车”铺路架桥，密切院校与业界的联系，保证理论功底深厚、实践技能熟悉的旅游人才的来源与出路通畅；以合作办学、联合培养、教师互访、学术交流等方式，积极开展和加强国际、国内横向合作。
参考文献
[1] 刘锡荣，杜茂华. 地方高校构建教学应用型大学的办学定位问题[J]. 才智. 2011(26) :77-78
[2] 杨卫武. 论大旅游格局下的旅游高等教育[J]. 旅游科学. 2010(05) :51-52
[3] 毛峰. 简论我国旅游高等教育的发展与创新[J]. 兰州教育学院学报. 2010(05):69-70
——人力资源开发与管理论文3篇
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公*公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
改革开放三十年，在*经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是*几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。特别是第十六届全国*关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展
人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素
中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一*之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到*约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的人更重要。
2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键
21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。
二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因
1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈
中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响， 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。
2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念
大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门， 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。
3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入
许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养， 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学*、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水*上，不能有效地挖掘员工潜能，。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公*的原则，其后果是造**才流失，极大阻碍了企业自身的发展。
4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式
每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中， 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种*亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。
5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境
第十六届全国*为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水*的提高。
三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略
1.转变观念，加大人力资本投资
国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们
全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新， 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。
2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变
中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制
一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。
4.积极发挥*引导和监督作用，培育完善的人才市场体系
*在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。
进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”。
总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
一、区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路
1.区域经济发展中人力资源的主导作
区域人力资源开发与管理指在一定的自然地理范围内对人力资源状况进行分析、评估,并做出规划的全过程现代区域人力资源研究更着重对其市场化和开放性的分析。
现代经济发展证明，高质量的人力资源不仅可以替代自然资源，缓解资源短缺，而且能深度开发和有效利用自然资源，创造出新的物质资源以弥补原有的不足另外，高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应据美国经济学家测算，1900-1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍世界银行在1995年的《世界发展报告》中也指出：东亚一些国家（包括*）在过去十几年中经济增长速度及经济结构转变速度居全球之冠，其中一个重要原因就是“所有这些东亚国家都进行了大量的物质资本与人力资本的投资，特别是在开发整个人口的人力资本上”人力资源在国民经济发展中的作用，已被许多国家的经济腾飞历程所验证，成为一个不争的事实。因此，从资源结构上看，人力资源是区域在自然资源、环境（自然和社会）条件相对固定的前提下，经济实现增长的动力和源泉。
2.人力资源存量、结构与区域经济发展市场化相互协调、相互适应的问题
人力资源只有与区域经济市场化程度相互协调、相互结合，才能促使人力资源发挥其巨大效能在这个结合的过程中，存在着人力资源要素存量与区域各部门、各行业对人力资源素质要求的双向对接的问题任何一个对接的中断或受阻，都要最终影响到区域经济市场的发展水*与程度。
从总体而言，我国人力资源素质较低,很难适应经济发展对人力资源的进一步要求据有关资料：在1982-1990年两次普查期间，15-59岁人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其绝对量仍高达1亿多人；小学和初中程度的人口比重仍占多数，由1982年的59.21%升至69.9观;大专以上文化程度人口比重在这个期间上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。从区域对比来看，各区域人力资源存量状况更是参差不齐根据1993年《*统计年鉴》的有关资料显示，东部科技人员人数占全国科技人员总人数的45.23%，中部为33.32%，西部为21.45%作为经济欠发达的西部地区，经济的发展需要更多高素质的人才，因此，其对人力资源的需求更加迫切但随着改革开放的深入进行，东部地区以高待遇、高福利强烈地吸引中西部人才，人才东流现象愈演愈烈。人才外流使流出区域的人力资源总体素质下降，形**力资源空洞，从而无法满足经济发展对于人力资源的进一步要求。
目前，在区域经济发展中还存在着结构性对接受阻，即人力资源结构与区域部门、行业结构结合失效在中央放权让利思想指导下，力图使地方*成为经济投资主体和经济收益主体地方经济权益的扩大，使地方*对区域内部资源配置和产业结构状况给予了极大关注，并采取各种手段干预地区资源配置和进行产业结构调整，结果使各地区的农、轻、重结构，三次产业结构和所有制结构都发生了很大的变化由于产业结构的调整与人力资源结构的调整不同步，人力资源结构的调整滞后于产业结构的调整，从而产生了结构性对接失效。
人力资源存量、结构无法与区域经济发展的总体要求相适应，而同时，区域经济发展又呼唤人力资源发挥其主导作甩在这样的两难境地中，除一方面发挥教育挖掘“源头活水”的功能外，另一方面就是加强人力资源要素在地区和部门间的转移式排列组合，即鼓励人力资源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成为一种必然的选择。
3.区域经济发展中走人力资源开发与管理的市场化之路
在非均衡增长条件下，一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市，以较快的速度优先得到发展，形成增长极，并通过其吸引力和扩散力不断地扩大所在地区的发展规模，带动其他地区的发展但另一种可能是：由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异，导致高素质劳动力、资金技术资源等生产要素由后进地区向先进地区流动，发达地区越来越发达，后进地区越来越落后，地区之间经济发展水*上的差距趋于扩大，从而产生“极化效应”。在此过程中，无论是高级人才还是普通劳工，其共同点都是由后进地区承担人力资本的投资，而由发达地区获取人力资本投资的收益，这种投资主体与收益主体的错位，结果无疑会加剧发达地区和后进地区的发展差距，影响后进地区自我发展的能力。
在可持续发展的框架内，如何使人力资源在区域经济发展中公*、有效地发挥其经济推进器的作用呢?走人力资源开发与管理的市场化之路，即人力资源市场制度体系的建立与完善，是一条必由之路所谓人力资源市场制度应包括以下三个方面的内容：其一是人力资源开发制度。依据市场追求投资回报最大化的运行规律，对人力资源的开发，要以人力资本转化为商品的程度为基本依据，其社会效益的体现只能以经济利益的分配为前提，而不能本末倒置。其二是人力资源流动制度。在市场经济体制下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权化、劳动行为的主体化这就涉及到人力资源的投资主体和收益主体一致性的问题构建人力资本投资与回报的合理机制，以最大值的经济收益为标准，保护投资者的利益（不论是国家、部门、企业或是个人)。
其三是人力资源管理使用制度在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。现代人力资源管理把人力资源看作组织的财富，通过对人力资源的管理可以增加价值（经济价值和社会价值）人力资源管理也是一种存在着投入与产出、成本与收益的经济活动因此，加强人力资源的管理，提高人力资源管理的科学艺术性，从而有效地促进人力资源效能的发挥。
二、人力资源开发与管理评价的客观依据：指标体系的建立
人力资源开发与管理的目标与任务无外是取得最大的使用价值，即人的有效技能最大地发挥在此目标与任务的前提下，在中观经济范畴，即区域经济范围内，构建出人力资源开发与管理的评价指标框架体系。
在目前人力资源市场化程度不高、市场透明度不够、信息不完全的情况下，地方*将成为人力资源开发与管理过程中的规划和调控主体，而企业或具体工作部门成为运行和操作的主体。规划是人力资源获取过程中最初的正式投入*部门规划的工作是将常规规划、战略规划和市场的要求结合在一起以达到企事业单位一定的需要；企事业单位根据需要，提出具体的人力资源需求，其中一部分纳入当地*规划当中，另有相当部分，可采用相当灵活自主的人才引进和管理方式。考虑到双方利益的人力资源开发与管理的评价指标体系，应侧重于评价人力资源的效率。这就涉及到区域人力资源开发与管理过程中的成本、时间、数量度量以及效率和满意度度量等问题。
1.人力资源开发程度度量
(1)成本度量
人力资源的获得不论是来自内部（通过教育系统培养人才)，还是从外部引进（人力资源的再配置），都需要计算成本。它包括：教育投资、候选人员成本和招聘者费甩教育投资既包括*行为，又包括个人行为；候选人员成本包括用于吸引侯选人员的广告费和代理费，以及引荐人才的中介机构奖金；招聘者费用包括工作人员在招聘过程中花费的费甩对区域内部人才使用与区域外部人才引进两方面而言，都要比较准确地衡量人力资本成本，为评价人力资源使用效益提供有利证据。
(2)时间度量
人力资源从生成受吸引、作出反应，到填补空缺，最终产生价值，中间存在着时间段对于区域经济发展而言，分为生成时间、反应时间、定位时间和到岗（结合）时间当然对于外部引入的人力资源而言，生成时间可以忽略不计。
(3)数量度量
对地方*与当地企事业单位双方面而言，人力资源的数量是从人力资源的需求方面考虑的。结合当地国民经济发展规划，将人力资源的需求量显性化，并且结合有关产业生产季节性?周期性，从战略上把握人力资源的需求量和调配工作。
2.人才管理程度度量
(1)效益度量
人力资源的使用效率是人力资源管理当中的核心问题人力资源的知识结构、经验水*、个人能力与其所在的职位是否相匹配，与职称是否相适应，与级别是否相一致，有无相应的薪资福利待遇，都体现了人力资源效率问题相应的指标有劳动生产率与人力资源成本的静态和动态比较；当地人力资源职位、职称?级别、薪资的变动分析。
(2)满意度度量
区域人力资源的状况与水*很大程度上取决于各类人才对发展环境满意与否、发展机会的多少、当地*和企事业对人才的激励措施和重视程度如果人们充分意识到了良好的发展环境和发展空间，人们的满意程度就会提高，相应地对当地经济发展起到较大的推动作用。
三、结论
区域经济发展中人力资源开发与管理状况可谓喜忧参半，也就是说，既存在着可持续发展的潜力，也潜伏着局部不可持续性的危机第一，我们还没有一套十分成熟和完整的区域经济发展中人力资源开发与管理的指标体系，特别是缺乏在区域经济发展中实际开发与应用的典型案例第二，对区域经济发展中人力资源开发与管理在经济发展中主导作用认识还没有达到应有的共识识我们现在正着手与县级*和企事业单位合作研究人力资源开发与管理评价指标体系，我们期望有一套能反映区域经济发展与人力资源开发与管理相互关系的并且在区域间具有可比性的评价指标体系。这样，区域经济发展中人力资源开发与管理的研究就是另一番景象了。
——人力资源管理论文优选【五】份
*年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水*相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、*些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水*仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水*提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学*型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水*，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公*性，提高员工的工作积极性。
对建筑企业方面人力资源管理的创新：
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水*仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水*的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学*氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水*、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水*，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水*低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和*等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要**国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。
四、结语
随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低，服务质量下降
有关资料显示，当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%，本科以上学历的仅占0.34%；多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历，其中高中学历的约有71%。由此可知，从事酒店管理的人员学历结构不合理，学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低，一方面使得酒店的服务质量水*下降，这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢，导致酒店发展缓慢，很难跻身优秀的酒店业中；另一方面，员工的总体自我醒悟意识不够高，这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估，从而使公司错过了潜在的利润，另外，它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此，员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动，人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌，这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都*惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽，一方面是因为酒店的工薪较低，另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了，酒店肯定会流失一部分人才，而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训，这需要投入新的人力资源管理成本，因此这给人力资源管理带来了很大的压力，浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比，即员工为酒店服务的时间越长，得到晋升的可能性就越大，薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位，才能得到自己梦寐以求的工薪，这对很多新员工来说不公*。一般情况下，酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍，这样就会使一些员工心里产生不*衡感，导致他们工作不积极，影响工作效率和质量，甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化，上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心，员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间，他们只有在上班的时候进行沟通，而且都是上级向下级下达命令，下级则只能执行命令，而在工作之外，上下级之间基本上没有任何的沟通，上级既不关心下属的生活，也从来不向采纳任何意见；员工也不敢向上级搭讪，在非工作时间更不敢与上级攀谈，交流心得等等。在工作中，员工完全没有主人翁责任感，有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”，因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，这样就导致管理者缺乏战略目光，他们对酒店管理没有远见，缺乏主见，只是一味地执行上级安排的任务，从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此，上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封，无法创新，难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工
不同的酒店对员工的要求不同，酒店要有选择地招聘员工。例如，企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训，公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工，很多都会选择招聘新员工，而对于中上层管理，企业则更希望员工有着丰富的经验，并具有相应的学识，能为公司出谋划策，从而促进公司的发展。再者，企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择，例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店，此时，公司就要制定相应的晋升制度来留住人才，以免由于聘用不当而造**才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制，减少人才流失
一般情况下，人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略，要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先，为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，与同等级的酒店相比，企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境，对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金，如“月评”。其次，在培训和发展中发现表现良好的员工时，应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力，激发他们的工作热情，而且还能吸引外来优秀员工，为企业招揽了大量的优秀人才。接着，要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通，上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议；在生活上，上级也要关心下级的生活，对下级嘘寒问暖，这会使员工有一种宾至如归的感觉，因此，领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后，要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境，这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流，而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略，企业可以建立一个高效的聘用机制，这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意，他们就会尽心尽力地为公司付出，所以他们就不会轻易离职，进而大大减少了人才流失率，降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工，创造公*的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水*，创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机，对员工的付出做出充分的肯定，它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用，因此，现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先，要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的，即使在同一时期也会有不同的需求，所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如，对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状，应当提前激励；在完成任务之后表现得非常出色的，又该如何进行适当的奖励；当内部员工在工作的时候遇到困难，并希望得到安慰的时候，应当关心问候员工，对其进行及时的鼓励。需要注意的是，激励的原则是一致的，但方法千差万别，常常因时、因人而异，因此，在实际操激励机制的时候要灵活运用，在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制，这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率，减少离职率，有利于酒店的长期发展。其次，激励机制要公开透明，创造公*的竞争环境。要做到这点，就应当尽量合理地分配任务，使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外，激励机制在实行的过程中一定要公开透明，使奖励或者惩罚有所根据，这样才能说服人心，才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制，企业能够营造一个舒适的工作环境，员工之间能够融洽相处，从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训，培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识，提升他们的技能，从而使顾客得到满意；顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高，从而吸引更多的顾客，使得酒店的利润增多；而酒店的利润增多之后，员工的福利也会得到相应的提高，公司也有更多的资金投入培训，以此类推。其次，酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如，可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训；可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做，即有些错误只是属于个人所为，没必要浪费大家的时间在该问题上；培训也因人而异，应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述，酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运，因此，必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势，为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点，我们要找出这些缺点，并有针对性地采取相应的措施，做好人力资源管理规划，并结合实际情况来实施，才能起到应有的效果，才能减少员工的流失率，培养出忠诚的员工，提高酒店的知名度，为企业带来潜在的利润。
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业；人力资源管理；建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公*的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴*需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公*的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学*风气的培养，一个具备学*特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
引言：随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。
1、中国人力资源管理现状
目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。
2、人力资源管理理论研究领域
2.1国际型人力资源管理
随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。
2.2战略型人力资源管理
在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。
战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。
2.3规范型人力资源管理
规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。
林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公*程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。
3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系
国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。
结束语：
现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。
——人力资源管理专业就业前景3篇
人力资源的发展方向，是在开发实用型人才的同时培养创造性人才，尤其是要培养贴*市场脉搏、应用高科技参与传统产业的人才。在*十年内，企业里最缺乏的人才是，将理论转变为成果的白领、技能娴熟而出色的蓝领以及能创新的各类人才。
国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论，等等。
HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学*一下公司财务管理(不是财会)。
在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，
参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。
限于*的国情及目前企业的'实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此*几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。
就业前景
随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要。有志于从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理人员已成为目前职场上的热门职业。国家职业资格证书推出不久，更广受业内人士的认可和欢迎，被誉为“含金量高、发展势头的证书之一”。
人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都可以干。人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
国内的许多企业对人力资源管理就业前景的.定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。人事部门与人力资源管理部门的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最*的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
就业方向
人力资源管理专业毕业生可以在企事业单位、*管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
就业岗位
就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。
——人力资源管理就业前景3篇
行业调查
人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如*机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。
职业发展
目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学*的HR人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。
薪资水*
在*些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。 一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水*在未来几年内，将有望继续上升。
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最*几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。*人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。
证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为*年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。*几年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
在某媒体对方正集团CEO李友进行的一个专访中，针对国内企业全球化问题，李用友先生说，*企业全球化往往陷入两个误区：一是倾向资源，二是迷信并购，却忽视了全球化两个关键的真问题：钱和人。*企业的海外收购常常失败，归根到底都是人力资源的问题。不是*人不行，是确实我们在人力资源管理方面与跨国公司存在不小的差距。
有记者问到：您认为*企业走出去的`最大制约是什么?方正集团CEO李友先生回答：企业是否有一个完善的人力资源体系是关键。以人力资源为核心的组织模型是最健康的，而不是以资本或研发为核心。一个*企业能不能走出去，不是看它现在或者未来能赚多少钱，而是要看他的人力资源是否成体系。一个健全的体系，在风险控制、激励机制上都会产生极其重要的作用，反之机制会不停把人才赶走。
可见人力资源管理对于一个企业的发展乃至生存起着多么举足轻重的作用。由此我们也可以预见，随着社会发展及企业对人力资源重视程度的不断升级，人力资源管理专业就业前景将非常广阔。
人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正*和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。
自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最*的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
管理人的日常工作包括：干部任用、绩效考评、岗位定级、竞聘上岗、核发薪酬、日常考勤、员工培训、实*推荐、招聘新人以及人事、分配制度改革等。从事这一工作的人，必须善于言辞和交际，具有较强的理解、协调和沟通能力，博闻强记，*易*人等，具有较高的综合素质。因此，一旦你选择了这个专业，大学四年里，需要有意识地提高自己各方面的能力。最重要一点，是克服自己性格中与未来职业格格不入的一些弱点，如：急躁、粗心、任性、过于内向、木纳、胆怯、自卑、说话不经大脑、不善于保守秘密等。另外，还应该积极参加社团活动，主动与周围同学接触交流，学*为人处事的艺术。还有一点，就是要端正心态：即便你学的是人力资源管理，但甫出校门，不可能马上就能“管人”，长时间内反倒要被人“管”，甚至还会被派到基层接受锻炼，这些都是一个合格的管理者所必须经历的“原始积累”阶段，天长日久才能酿出美酒，只有耐心、信心、有恒心的积累、等待，有朝一日才可能成为真正的“人事掌门”。
——信息资源管理论文:（精选5篇）
摘要:二十一世纪是信息化时期，计算机网络逐渐与各行业经营生产相融合，并对各行业管理模式和观念起到了重要的推进作用，同时对当前企业人力资源管理模式发展更是影响极强。信息技术的全面应用主要涉及计算机软件和硬件系统，重新构建了企业人力资源管理体系建设，进一步通过组织、协调等功能来实现企业人力资源信息化控制，加快我国企业信息化发展。
关键词:信息技术;人力资源;管理模式
1.信息技术与人力资源管理概述及其关系
二十一世纪是信息技术快速发展的时期，随着计算机网络技术的全面应用和普及，信息技术在各行各业中普遍应用起来。信息技术主要是对信息进行收集、整理和发布，其主要具有渗透性和颠覆性特点，并在实际生活中广泛应用和运用，当前人们日常生活、学*、工作等都与信息交流相关，信息技术已融入到了人们生活的方方面面，并逐渐与行业发展相结合，让企业发展能够更好地满足社会需要，采取信息技术进行生产经营管理，可以提升企业经营实力，实现自身经营良性循环与持续发展。人力资源管理是针对企业人事进行管理的一种模式，主要是调节和合理化分配企业中的人员岗位工作，以充分发挥人力资源管理优势为目的，让企业工作人员与企业经营需求彼此相协调，两者之间实现互相制约、互相促进的作用，其主要包括有员工招聘、培训、绩效管理与考核、员工关系管理等。随着时代的发展与科技的进步，企业的传统人力资源管理技术已经很难达到要求，同时由于企业工作人员增多等客观原因，企业人力资源管理需要进一步的提升和完善。人力资源管理的信息化能够建立健全企业人力资源管理新体制，对企业工作人员资料信息方面进行全面统计、反馈和传达，其不但提升了人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本，还能够对人才资料更好地进行调整和管理，实现人才信息收集、加工与利用等，因此，人力资源管理与信息技术之间有着重要的关系。
2.信息技术对人力资源管理模式的影响
(1)信息技术对人力资源管理流程的影响企业传统人力资源管理工作较多且繁杂，比如人员招聘、培训以及绩效考核等，由于当时信息技术较为落后且并未普及，因此，其工作量较大且工作时间较长，极易出现错误。而信息技术与人力资源管理的结合，有效地解决了诸多问题，信息技术不但能够让企业人力资源管理工作流程细节更加细化，同时还能够缩短工作时间，缓解企业人力资源管理压力。与此同时，通过信息技术应用实现与企业工作员工之间的交流与合作，求职者可以通过网络查找和浏览企业主页上的相关招聘职位信息，向企业发送简历后，由HＲ审阅后便可前来面试。在工作人员培训方面，可以通过利用高科技技术幻灯片或投影仪等进行培训，让整个培训过程即形象又有趣，有效提高了培训效果。(2)信息技术对人力资源管理效率的影响企业传统人力资源都是通过工作人员手动进行管理的，其工作过程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企业传统的工作人员工资薪酬管理，多以表格式人工填制为主，即费时又费力。随着信息技术的全面普及，企业在工资发放方面可以通过网上银行转账来实现，这样不但节省了大量时间，同时还能有效保证工资金额的准确无误。同时，通过利用信息技术建立企业网站，将企业福利项目内容等分享至企业内部网络上，通过网络在线让企业工作人员之间可以在网上进行讨论和信息反馈，实现企业管理者与工作人员之间的信息交流。在企业工作人员出勤率考核方面也可以通过网上打卡的方式，利用计算机系统来准确记录工作人员的休假、迟到以及早退情况。(3)信息技术对人力资源管理成本的影响信息技术全面应用不但对人力资源管理流程和效率产生一定的影响，同时还对人力资源管理成本造成一定影响，同时其成本影响也是信息技术对人力资源管理模式的最根本影响。企业传统人力资源管理成本核算主要是对企业人才招聘、培训以及绩效考核等工作所需成本为主，而这些工作成本费用支出较多且复杂。在信息技术的帮助下，企业人力资源管理主要以计算机系统为主，其招聘成本、绩效考核所需费用有了很大程度上的降低。以企业人才招聘为例，企业不再需要去各大高校或人才市场通过租用招聘*位来进行招聘，这样即节省了印制标准空白简历的费用，还节省了租用*位的费用。通过信息技术企业可以直接通过计算机网络进行岗位人才招聘，在指定的人才招聘网上输入企业简历模板，并对投递简历的人员进行筛选便可。网络人才招聘有效地降低了企业人力资源管理成本，因此使得当前企业人力资源管理成本下降，企业人力资源管理成本核算也更为简单化。(4)信息技术对人力资源管理开发的影响人力资源开发主要指对企业人才的培训，信息技术与人力资源管理相结合，更好地改善了人才培训技术与方式，通过利用计算机网络极大的降低了企业资源以及人力方面消耗，传统的企业往往需要一个或多个导师针对培训人员的不同来开设很多场现场讲学，即浪费大量人力，还浪费大量时间精力。而通过应用信息技术，开展网络培训讲学，使得企业培训方式更加灵活多样，不但使得培训时间更加随意，同时也使得员工能够自主地、主动地去进行学*，更好的提升了工作人员的学*积极性和主动性，让员工深入了解企业、了解自身的岗位工作职责，增强企业凝聚力。
3.信息时代下人力资源管理模式构建
(1)构建合理化人力资源管理体系人力资源管理体系主要是对企业人员信息进行全面掌控与管理，构建科学的、合理的企业人力资源管理体系，首先应当明确企业经营目标和原则，即短期目标或长期目标等;其次应当明确企业人力资源管理主要战略，即包括有:企业文化、管理思想及管理计划等;最后应当建立合理化人力资源操作体系，整个操作过程以企业人力资源管理部门为核心，将企业经营目标为前提，使得企业内部各相关部门都能够积极地参与到其中。(2)采取人力资源管理开放性模式信息是实现和确保国家经济和企业共同进步与发展的基础，同时，信息开放性和及时性是整个信息时代的重要体现。企业人力资源管理是一项即复杂又繁琐的工作，传统人力资源人才选聘方式与信息时代网络化人才选聘有着本质上的区别，信息技术下的人力资源管理应当实现其开放性模式，首先，应做好人才资源的开发，拓宽人才挖掘方式以及范围;其次，随着信息化快速发展，对专业化高科技人才需求逐渐增多，开放性原则能够将企业人才招聘范围扩大，为确保企业持续经营与发展挖掘更多、更专业的综合型人才;最后，实现人力资源培训模式开放性，让工作人员参与入职技能培训是人力资源管理的重要工作内容，开放式培训模式下的内容更加新颖和实际。(3)打造人力资源管理专业化模式人力资源管理的主要执行主体与对象都是人，所以其工作主要由个人来完成。打造企业专业性人力资源管理模式，能够有效加强企业专业化人才队伍建设，提升企业在同行业中的竞争实力和经营能力，同时，企业通过制定科学合理的人力资源管理制度，能够全面加强企业对人才的专业知识培养与工作考核。(4)搭建人力资源管理交流评价*台信息技术与人力资源评价考核相结合，能够让工作人员通过*台展示出自身的各项工作业绩，有效确保企业人力资源管理工作正常开展。一方面，企业通过搭建人力资源管理交流*台，能够鼓励和正确引导企业员工进行沟通与交流，实现员工彼此之间学*和工作交流。另一方面，建立人力资源考核评价*台，制定多元化评价考核标准，进而优化企业人才资源培养战略。
参考文献:
［1］旗姹娜.基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析［J］.现代经济信息，20xx(18):127.
［2］郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析［J］.经营管者，20xx(3):206.
［3］苏倍.浅析信息技术对人力资源管理模式的影响［J］.经营管者，20xx(18):184.
摘 要：人力资源信息化成熟度模型的指标设计 随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢
关键词：人力资源信息化论文
人力资源信息化成熟度模型的指标设计
随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢?为解决这些问题,在文献回顾的基础上,提出了人力资源信息化成熟度模型的设想。
随着信息技术的快速开展，企业管理正逐渐走向信息的开展形式，这种形式同样促进了企业人力资源管理向软件化管理迈进。经济全球化进程的加快，企业面对环境瞬息万变，在这种环境下企业不能及时发现开展瓶颈，顺应企业战略转型，战略管理管理程度不高，人力资源管理体系不健全，呈现人力资源管理机制与制度不配套、人力资源专业才能短缺、中心人才队伍难以构成等问题。所以，企业要在市场经济中获得长足开展，企业就必需适时的调整人力资源部门构造，需求从基本上更新人力资源管理的观念，积极推进人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，有效提升竞争力。应用学问、创新的才能和效率，改动传统观念，运用先进的科学学问重新定位人力资源部的角色和职能，成为企业开展的新动力。
1、信息时期人力资源管理中的机遇
1.1进步人力资源管理程度，使企业走向世界
经济全球化的大潮流之下，各国纷繁找寻商业竞争力的出路，正如我国在面对新应战的机遇期，提出了科教兴国战略和人才强国战略普通，科技和人才才是企业开展的中心所在。而关于国际化背景下的人力资源配置而言，具有全球化教育背景以及国际战略视野的人才，显然愈加得受欢送。要普遍把握国内人才和国外人才的流向，将引进与内部消化相分离，详细而言：在对人力资源管理人员提出更高请求的时分，主要偏重于要“慧眼识英雄”，以本身广博的包容度，去判别和培育国际化人才，在选贤的过程中，还要依据相关货币汇率的变化，以及不同国度**对税收征管的区别规则，来制定阶梯薪酬；同时面对公司内部的多国籍所带来的多元文化导向，也要及时地做好各方谐和，在工作中锻炼其组织和协作才能，特别是对宗教文化，人文*气等背景学问的理解和控制，就显得尤为重要。举个例子：比方下岗这个在国内最常用、最好用的扭亏方法，在欧洲就会遇到强大的工会抵御、**限制和社会压力。
显而易见，企业要走向世界，人力资源管理在很大水*上决议了它们能否能胜利。企业跨国并购的最大障碍主要来自于“文化和人”方面，人的整合比技术的整合更难，对跨国运营的胜利与否愈加有着决议性的影响。往大的方面讲，在公司的内部经过人力资源管理构建起相应的企业文化，并在文化圈**享相关的学问与信息，就能最大水*的在企业内部构成强大的战役力；往小的细节讲，如何去把有着不同文化背景，出生于不同国度，在不同环境中生长起来员工汇集在一同，摒弃特性，发挥共性，是人力资源管理者的胜利要诀。唯有如此，才干在全球化市场中，玩转外国人本人都玩不转了的亏损企业，完成公司的全球化战略。
1.2完**力资源多元化管理
随着企业全球化进程的加快，企业内人力资源管理应当完成多元化管理。这就请求管理人员在施行本人职能的过程中，把本身融入到公司文化的大熔炉里，又不丧失自我的引领不同肤色的成员汇集在一同，面对不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干让每一位员工在人力资源管理人员的率领下，将本人的效率发挥到极致，原有僵化而单一的形式，应当被丢弃了。
也请求企业人力资源管理部门做到经过剖析过去的经历和将来的趋向，开发出共同的愿景和目的；妥善应用各年代、各层次、各类文化背景下员工的共同技艺和发明力；提供个性化、多元化的职业开展培训，促使员工职业开展道路和企业开展“并轨”；让员工感到本人的奉献得到报答、本人关注的问题遭到注重。
1.3完恶人力资源管理体系
目前，企业人力资源管理信息所面临的瓶颈问题，主要还是在资源无法互通的根底上招致的，资源互通渠道的梗塞，招致各项工作无法有序展开，进而在人才引进和技艺开发模块，也就无法有卓有成效的规划。而面对人员特性量体裁衣，其中一个共同的中央就是对薪酬进步的等待。经过提供绩效工资体系，用以鼓励人才主干在发挥作用时的动力，构成向心力以减少人才流失的水*。做到这一点还有些缺乏，依然需求对岗位设置停止分配，将各方的人力亏损缺乏的状况构成报表数据，进而构成整个企业的人力活动方案，时辰将这样的方案反应给公司的决策层面，在一定水*上就能够计算出每一年度公司需求引进的人才的数量和总类，构成良性循环。
（一）信息技术在人力资源管理的应用论文
一、企业运用信息技术进行人力资源管理存在的问题
（1）企业人力资源信息管理缺乏系统性。今天，我们把能够利用计算机技术，对数据进行自动处理的程序都理解为信息技术的应用。目前，专为企业设计的各种各样的包括人力资源系统在内的信息管理系统比较多，但企业在使用的过程中，却遇到不少的问题。如设计人力资源系统时，采用的信息标准不统一，出现了共享性差、可交换性差等情况。根据相关调查，大多数企业都已采用信息技术进行人力资源管理，可应用程度却还停留在初级阶段，相当部分的企业根本没有形成一套完善的人力资源管理系统。
（2）企业缺乏专业的信息人员。企业在信息化过程中需要对信息系统、人力资源管理流程都较为了解的专业人员，但大多数人力资源管理者的IT工作能力有限，人力资源管理系统得不到最大程度的发挥。
（3）企业管理人员观念落后。不少中小企业的管理者认为，企业还处于创业发展期，资金实力不够，没有必要采用人力资源管理系统。但这些企业大多配备了计算机与办公软件，只是没有对信息资源进行规范的整理与完善，使得企业难以实现快速发展。
二、企业人力资源管理信息化建设的建议
（1）企业管理者要转变人力资源管理观念。企业人力资源管理的改革需要企业管理者转变观念，树立现代管理观念，重新认识人力资源管理的优越性。把企业的人力资源管理上升到企业战略规划的高度，确立其现代企业管理的核心地位。作为企业的决策者，要参与到人力资源管理信息化的设计规划的过程中，运用现代管理理念提高管理水*，使得人力资源管理信息化的有效进行。
（2）提高人员素质，积极培训。先进的管理理念和全新的信息处理系统都需要信息化处理能力，在现代人力资源管理中，人才是企业的竞争的主要手段，企业决策者本身具备或通过培训，培养一批具有专业能力的人才是非常有必要的。通过开展针对性培训，由浅入深、由基础到系统的培训，使每个工作人员通过听课、交流、考核等方式达到掌握系统应用的程度，掀起学*信息技术的热潮，从而提高全体人员素质。
（3）进行差别化管理和人性化服务。信息技术让企业人力资源管理者能够掌握和运用更多的信息，让企业差别化、个性化的人力资源管理成为可能。通过信息系统，人力资源管理者可及时了解员工的需求，并为员工提供个性化的服务；建立了一个良好的交流*台与沟通渠道，有利于形成良好的企业文化，营造有亲和力的人文氛围。
（4）坚持人才的长期规划与科学发展。科技进步日新月异，人才资源已成为企业在竞争中处于不败之地的重要的战略资源，企业的生存和发展与人才资源的开发成功与否有直接关系。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政指出：制定人才战略与规划是实施人才强国战略的要求。人力资源规划是企业战略目标的重要部分，正确分析现有人才基础，综合考虑外部环境，制订科学的人才发展战略，优化人才资源配置。
（二）信息技术在人力资源管理的应用论文
一、人力资源管理工作具体步骤
人资管理作为一个企业发展的重要组成部分，必定要对人资管理的具体工作给重视起来，以便让人资管理在企业的发展中发挥出更大的作用，确保企业的长远发展。为了满足企业发展的需要，对于人资管理实施的具体步骤一定要有一个层次性：明确目标，指明方向，开拓进取，展望未来。一个健全的人资管理系统，能带动企业发展的整体趋势，使企业在一个有章可循的经营模式下顺利开展工作。针对企业人资管理工作的层次性，现做以下分析阐述：
1．对于企业而言，如果在经济快速发展的今天，市场竞争激烈的商战中占有一*之地，必然要给企业制定出比较明确的目标，让人资管理工作者把公司的主导思想给传播到企业的各个角落，让每一名员工都按照企业的目标不断努力，共同实现企业发展的目标。
2．企业的目标确定之后，必然要有一套完善的人资管理系统来为企业目标的实现做监督工作。作为一个企业，如果企业没有规章制度的约束，那么企业的生产现场将是一片混乱，对于企业的发展起到阻滞性，因此，企业人力资源管理必须加强对企业内部规章制度的重视，把企业的规章制度给落实到企业的每个员工，让企业员工在一个有章可循的模式下为企业效力，最终达到企业快速发展的目的。
3．企业规章制度的建立，后期工作将是对规章制度的有效执行，在人力资源管理的日常工作中主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等，这些工作都是人资管理例行性工作的表现，每天重复同样的工作，没有创造性可言，但它又是一个企业必不可少的工作环节。
二、信息技术在人力资源管理中的应用
为了能够更好的将信息技术运用做到人力资源管理工作中，我们将会把人力资源管理工作氛围两大类，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的创造性的工作，这方面的工作需要通过人的主观思考以及分析判断才能完成，包括相关制度的制定工作、业务流程的规划、招聘面试、同员工间的交流等；定量的工作是指那些依据已有的制度或者是流程而进行的工作，比如工资的计算，这方面的工作需要占据大量的时间，对人力资源管理的效率有很大的影响。
1．信息技术用于对所有定量工作的处理。信息技术在处理定量工作时更具有优势，例如考勤、工资计算等，和人工管理相比，信息技术的运用将会大大提升工作效率，大幅减少人员占用比例。人力资源管理系统正是可以大幅提高工作效益才会被大量的应用的。
2．网络技术可以提供给员工很多的自助服务。网络技术可以给企业员工和管理人员提供多元化的自助服务。例如公司的管理层可以通过网络来查看企业人力资源的配置情况、一些特殊员工的情况、成本分析以及绩效等。中层领导可以通过网络来对自己的部门实现日常管理，如对员工的考核、审批休假申请等；企业员工可以通过网络查询自己的工资、福利、公司内部招聘信息、相关的职能培训等相关信息。
3．内部局域网可以充当企业员工和公司对话的桥梁。企业人力资源管理人员可以通过局域网来了解企业基础的实际状况，包括存在的问题和矛盾，这样企业的管理才可以及时准确的掌握基层的实际情况，可以及时发现问题并及时解决问题，可以提高企业的管理效率。而企业员工也可以通过局域网直接向公司咨询或汇报一些事物，保证了企业内部信息的通畅。
三、结语
信息技术的应用可以为企业的人力资源管理节省大量的人力，大幅提高管理效率，对人力资源的管理流程进一步的优化，改善人力资源管理为企业和员工的服务质量，保证信息的准确性和及时性。信息技术的进一步发展会让其在人力资源管理中的运用更加全面，届时，会有一个全新的人力资源管理模式展现在我们的面前。
一、信息化人力资源管理中存在的问题
企业在信息化的人力资源管理过程中出现滞后性的发展原因是，企业中的相关管理人员其管理意识仍处在传统的思想领域，没有充分认识到信息化人力资源的管理在企业发展过程中所占的重要地位，所以导致企业中人力资源的管理模式逐渐面临着紧张的发展局面。虽然在一些企业的相关管理人员逐渐认识到信息化人力资源管理的重要性，但只是重视相关的经济利益现象，对于需要开发的经济利益认识片面。此外，一些企业的领导人没有形成良好的人力资源管理意识，难以将资金投入到信息化人力资源的管理之中。这种现象对企业中信息化人力资源管理模式的发展产生了一定的影响。
二、信息化人力资源管理制度的应用
1.激发信息化的人力资源管理意识
企业在发展过程中最主要的工作内容是提高人力资源管理的信息化模式，为企业的发展奠定良好的基础。在人力资源的管理过程中，管理人员应该认识到信息化管理制度的基本模式，并不是为了通过网络化的管理实现制度的建立，而是通过信息化*台的建立对相关的数据进行整合，从而实现企业中的信息管理，制定出相关的人力资源管理制度。人力资源管理部门中的人员要具有主体意识，促使员工在工作中充分的发挥主体性，为企业的发展提供宝贵的意见，以便及时调整发展方向。企业中的管理人员一定要有风险的防范意识，主要是指在企业的运营过程中，及时地发现潜在的风险，优化企业中人力资源的管理办法，实现信息化的企业运营模式。
2.不断创新信息化的人力资源管理模式
企业在实现信息化人力资源的管理过程中，可以采取不同形式的管理内容创新人员的管理模式，实现企业员工的全面性发展。首先，应该对企业中的员工实行差异化的管理模式，在一定程度实现人性化的管理。相关的人力资源管理者可以通过信息化模式的建立，记录每个员工的详细信息，也可建立交流*台，从而可以及时反馈员工的工作信息以及思想的变化，以便促进人力资源的优化管理。其次，企业中的人力资源管理人员可以通过仓库数据的储存模式，记录员工的相关信息，包括员工的家庭信息、业务信息等基本内容，根据员工状况的综合性分析可以详细地了解其整个工作过程，以此制定优化的培训制度，促进企业的发展。
3.提升员工的信息化技能
企业在人力资源的管理过程中，不仅要具备信息化管理模式，相关的管理人员也要具备相应的信息技术操作能力。其中信息化的技术形式主要是以网络技术为核心内容，将传统的人力资源管理模式转变为数据化处理形式，这就需要相关管理人员在工作中逐渐掌握信息的处理技巧、信息化的服务模式以及管理能力，从而使企业中的人力资源管理在真正意义上实现信息化的处理模式。综上所述，在信息化人力资源的管理过程中，通过管理制度的创新，可以优化企业员工的信息管理，为企业中的人力管理提供充分的保证，能够激发员工的工作意识，提高企业的运营效率。因此，通过信息化人力资源管理模式的建立是顺应时代的发展，为我国社会主义市场经济的建立奠定良好的基础。
[摘 要]学校是教师教书育人的主要场所，也是孕育人才的最主要教育方式。对于学校而言人才是最宝贵的财富，这既是学校赖以生存的基础，同样也是学生获取知识的传授者。在学校开展人力资源管理是充分发挥学校人才优势、有效利用学校资源的必经之路。人力资源管理的信息化已经逐渐在很多行业顺利推进，有效促进了各个行业人力资源管理水*的提升，本文主要对学校人力资源管理信息化展开研究。
[关键词]学校；人力资源管理；信息化
信息化高速发展引起了全社会的注意，信息技术在各个领域已经开始了全面应用。人力资源是二十一世纪最重要的资源，人力资源是推动各个领域发展的最根本动力，人力资源信息化已经成为这个时代发展的必然方向。
1 学校人力资源信息化的内涵
人力资源信息化是一项系统工程，一方面它是指利用现代化的信息技术转变人力资源管理方式，将原先全部由人工完成的管理工作转变为由信息技术进行电子化处理。另一方面则是指运用信息化思维开展人力资源管理工作，充分利用当下的大数据模型开展人力资源管理，将人力信息转化为数据，通过信息技术对这些数据进行分析处理，从中选取最适合学校需要和适合学生需求的人才，使得每一个教师人才都能够发挥自己的优势，同时也能够保证学生们获得最有效的教学资源。学校人力资源信息化管理是建立在现代化的信息技术和充分的信息数据基础上的，学校可以利用先进的硬件和软件对人力数据进行处理，运用信息化的管理思维对处理结果进行有效分析和利用。在管理过程中应该坚持信息化原则、人尽其用原则和成本有效性原则，避免人力资源浪费，同样也要避免由于人力资源不足而导致的教学效率偏低和学校运行较差等问题。学校人力资源管理首先要从管理的理念转变开始，其次要加强硬件设施建设，最终要将人力资源管理信息化的管理行为贯穿始终。
2 学校人力资源管理信息化的一般流程
学校人力资源管理信息化过程要根据学校的实际情况展开，同时也要考虑现有人力资源的实际情况，它的.一般流程如下：
2.1 系统规划
人力资源信息化管理系统规划是开展学校人力资源信息化管理的首要步骤，每一个学校所面对的学生有所不同，教学教学目标有所不同，学校的人力资源情况也有所不同。学校人力资源管理者首先要明确本学校人力资源管理的目标和人才队伍建设目标，制定相关管理规划和远景预期，明确要将人力资源管理向信息化方向发展，制定切实可行的实施战略。
2.2 明确需求
学校管理者要明确本学校的人力资源管理需求，不能为了追求潮流而开展信息化管理，而是要在认真思考本学校需求后在开展信息化工作，人力资源管理信息化是为这个管理目标而展开的，不能只从技术上实现了信息化，而为能够真从思想和需求上实现信息化。
2.3 开展设计
学校人力资源管理信息化系统是建立在信息化管理管理目标、管理需求和人才队伍实际情况基础上研发出的一种管理架构，其中既要包括人力资源数据库，同样要包括一套系统性管理方法，例如可以包括人才招录、绩效考核、职称评定、晋级评定等等内容，管理系统的有效应该有助于真正实现人力资源管理信息化。
2.4 应用改进
人力资源管理信息化系统在设计完成后即可开始全面应用，管理者在应用初期要结合自身经验来验证系统的有效性，对于系统中出现的一些问题要进行及时修正，提出更多符合管理事情情况的改进意见，并在信息化管理系统中对这些问题进行改进，促进人力资源信息化水*的不断提升。
3 学校人力资源管理信息化建设中存在的问题
