摘要：土地是农业发展的根本，是人类赖以生存的基础。美、日、韩、加拿大、新加坡等国家在土地管理中充分发挥**的主导作用，突出法制建设，加强规划控制、运用市场机制等措施，为我国的土地管理提供了重要的经验借鉴。我国应在科学规划，完善法律法规，提高土地利用水*，引入市场机制等方面下大气力，扎实推进土地管理各项工作的有效实施。
论文关键词：土地管理,国外经验,策略选择
一、国外土地管理的成功经验分析
1、法制健全。为了规范土地管理，明确土地的取得、使用、保有、保护和处分的具体规定与程序， 很多成熟的市场经济国家都制定有相关的法律。如美国拥有一整套比较健全的有极强约束力的土地管理法律法规体系。从联邦**到州、郡、市都有相配套的土地管理法律法规，且下级不得与上级法律相冲突。土地资源的权益、地籍管理、保护、规划、开发利用、复垦、征用、地役权、执法力量及地产交易、捐赠、继承和管理、仲裁等均有法可依[1]。美国制定的《联邦土地政策和管理法》是土地管理的基本准则；日本规范土地的法律主要为《国有财产法 》；韩国为了有效地管理国有土地，1950年首次制定了国有财产法，1976年根据社会经济发展的情况，全面修订了国有财产法，要求利用国有土地引导私人土地开发，稳定土地市场，及时灵活地提供国民生活所需的公共用地；新加坡**在长期的发展过程中形成了一套完整的土地管理体系和约束程序，以保障土地出让合法合理。此外，在专业法津方面，道路法、河流法、森林法、水资源法、海洋法、矿产法、能源法等都是与国有土地管理相关的法律，在制定与执行的过程中要确保互相之间不能冲突。在综合法方面，财政法、会计法等也都与国有土以地管理密切相关。
2、规划合理。加拿大、韩国以及日本等国家在土地管理过程中都十分重视土地的规划管理。加拿大**制定了一系列规划进行管理，大体分为省级、地区级和市级规划。省级规划是一种政策性和战略性文件，主要是划分城市和农村地区的界线，强调保护农业用地，增强土地管理的经济社会服务功能等等；地区级规划是由地方**制定，省**批准，是政策性文件。主要目的是省级政策宣言变成自己的行动纲领，以指导地方**以下几项工作；市级规划，又称《土地分区管理法》，是法律条文，非常详细和具体，具有强制性。主要内容包括：用途(住宅、商业和工业)、密度、建筑体积等[2]。韩国从1977年开始引人并实施国有财产管理计划，定下了尽可能限制出售国有财产、侧重保存的政策基调。国有土地管理计划在一个会计年度来说，是管理和处理国有土地的预定准则。日本高度重视国土综合开发规划 ，在20世纪50年代经过战后恢复阶段后，自20世纪60年代初以来 ，先后进行了五次全国国土综合开发规划，为保障国土开发工作的顺利开展发挥了重要作用。日本的土地利用规划就其类型而言可分为国土综合开发规划、国土利用规划、土地利用基本规划及部门土地利用规划，各个不同层次规划之间的相互协调，有效促进了国土资源的综合利用。
3、市场运作。美国有发达的房地产交易市场，这有利于提高城市土地的利用效率；日本的土地市场管理：第一是土地供应与总量控制。日本为充分利用土地资源，合理开发地下空间，有效扩展城市容量，提高土地利用率，大力开发地下交通，发展地铁体系，努力扩展土地经济供给能力。同时，为了缓和土地供需矛盾，日本鼓励建设高层公共住宅；第二是土地交易管理。日本**从20世纪70年代开始建立了一整套的以限制土地交易为主要目的的土地交易管理制度。在该制度体系中，最重要的是土地交易审批制度，用以直接控制某些地区的地价水*及土地使用目的。日本的都、道、府、县各地方**在自己的行政区范围内确定“限制区域 ”，其时效一般为 5年，限制区域确定后，在这个区域内的土地交易如果面积超过一定的标准，就必须得到地方**的批准。土地交易双方正式签订交易合同以前，必须向地方**提出申请，**对土地交易主要是从土地交易价格和土地使用目的两个方面进行审查。交易价格审查以交易土地附*的地价水*及**确定的限制价格为依据。
4、**调控。成熟市场经济国家的土地管理主要有三个特点：一是90%以上的国家都会在中央设立专门负责国有土地管理的机构；二是横向管理普遍采取1+N模式，不仅有一个主导的国有土地管理机构，还有多个相关的法定管理机构；三是纵向管理体制多为垂直模式[3]。如新加坡土地管理局作为全国最大的公有土地管理者和持有者，负责监督其他国有土地管理与执法部门的活动；财务省是日本最主要的国有土地管理机构，但根据日本法律规定，农林水产省、国土交通省和法务省也具有相应国有土地管理职能；为协调中央与方**间的关系和部门间的关系，加拿大组建了许多专门的**协调机构，如加拿大土地利用委员会、联邦**土地利用委员会、加拿大海洋事务机构委员会等。美国内政部代表美国联邦**管理土地，下设土地管理局、矿产管理局、复垦局、地质调查局、地表采矿办公室、国家公园管理局、鱼类和野生动物管理局、印第安人事务局等，并在美国各地设立了 13 个区域性办公室、58 个地区性办公室、143 个资源区办公室作为土地管理派出机构[4]。
二、对我国的启示
1、完善法律法规。为建立完善的国土规划利用体系，应进一步通过立法，巩固和保障土地利用总体规划在国土规划体系中的龙头地位和具体实施。一要加强土地管理的法律法规建设。目前，土地利用总体规划、城市规划、村镇规划等每一项规划，在规划的要求、程度、程序上都有法律规定，但尚缺乏一个能将上述规划之间的衔接加以明确化的法律。因此，有必要进一步将规划管理体制法制化，确保土地利用总体规划在国土资源合理配置和经济可持续发展中的引导作用。为保障规划的实施，***门应在金融、税收方面给予积极稳妥的优惠政策，以保障地方建设的顺利开展。有效利用民间力量，并保证公共投资适当分配。**部门与民间部门密切合作，共同进行地方建设，要增加居民及民间团体参与决策的机会和渠道，建立和完善土地管理的群众参与与监督机制。
2、制定长远规划。在我国，由于城市规划的编制和审批早于土地利用总体规划，当城市规划和土地利用规划确定的用地规模与布局不一致时，它们之间的衔接难度就会很大。因此，国土资源管理部门应明确土地利用总体规划与各级专门规划之间的关系，明确各级专门、专项规划应该在土地利用总体规划确定的用地规模内布局，使城市规划在不超过土地利用总体规划所确定的城市用地控制区的前提下合理确定各类用地的发展规模。为了提高规划的科学性，同时不断探索适合本国国情的国土规划理论和方法，以增加规划的弹性，中国的国土规划在理论和方法上应不断创新，建立符合不同层次需要的国土规划管理信息系统。国土规划的编制方法还应侧重于公众参与的方法，采取开放、包容和交互的方式将公民的意识纳入规划的过程；同时增加公告和听证程序，提高国土规划的社会可接受性。中国的国土规划体系应由国土规划、土地利用总体规划、各类专项规划构成[5]。不同规划类型根据其目的，再按行政区域分为全国规划和区域规划；目前尚缺乏对土地利用规划具有指导意义的国土规划。国土规划不仅应*衡资源环境供给和社会发展需要的矛盾，为经济发展提供资源保障，而且应以各单项规划为基础，从土地、矿产、水资源的耦合机制出发，在更高层次和更远的时间上检讨、协调并提出综合开发与整治方案。
3、引入市场机制。根据***的有关规定，目前我国土地市场的六项基本制度正在积极建立与完善，即：城市建设用地统一供应制度，建设用地总量控制制度，土地使用权入市交易制度，基准地价更新和公布制度，土地登记公开查询制度和集体决策内部会审制度[6]。我国目前的土地需求量持续增长，地价也在快速上涨。但我们要看到日本土地市场在高速增长后正经历着长时期的持续下跌，因此，我们要引以为诫，不断建立与健全土地市场制度，继续推进土地市场秩序治理整顿工作，要加强土地市场建设，促进市场稳定发展。同时，要建立土地市场动态监测制度，有效利用土地税收、国家财政政策等对土地交易与地价市场进行干预，积极稳妥地促进土地市场的稳步规范发展。
4、提高土地利用水*。目前中国许多城乡的布局和结构不够合理，城市土地集约化利用程度不是很高，城市扩张占用耕地的现象尤为突出。中国应借鉴他国集约利用土地的经验，以都市圈的紧凑型发展来带动中国整个的城市化进程，既有利于控制目前中小城市过度扩张浪费土地资源的现象，又有利于提高大都市圈土地的承载力和区域协调能力，避免重复建设、促进资源共享、提高土地利用效率。除此之外，还要及时开展农村居民点合并，整顿因人口转移而闲置的土地，恢复耕作或转作城市用地，及时调整农村占地结构减少不必要的双重占地问题，合理调整村镇结构，改变分散布局多占耕地的局面。针对中国人多地少的基本国情，应建立更为具体和更加完善的耕地保护机制，提高土地利用水*。加强耕地资源保护和自然环境保护；加强对土地市场的管理；强化**对土地市场的调控作用，逐步建立起耕地异地占补*衡及相应的补偿机制；逐步调整税制，逐步建立一个长效的、理性的地方**负债机制，减轻“以地取财”违法圈占耕地的短期行为；通过立法和政策引导，促进农地权利流转和农业规模化经营，提高农地的产出效益；加强对农民的经济补贴力度，通过发挥农民种田的积极性来有效保护土地等等。
它山之石，可以攻玉。中国应该借鉴他国土地管理的优势，建立健全完善的土地法律体系；采用先进的信息管理技术实行实时地籍管理；加快国有土地交易市场的建设，加强国有土地交易的管理，提高土地使用效率；解决人员素质参差不齐的问题，提高土地管理效率；这对于充分发挥土地资源的优势，高效地实行土地管理，将发挥积极的促进作用。
[参考文献]
[1]孙利.美国土地管理的机制和特点[J].国土资源导刊,2007，(6).P76-78.
[2]何芳,肖宗仁,唐龙.国外土地管理服务理念[J].资源导刊,2008，(11).P44-45.
[3]刘丽.世界主要国家国有土地管理概述[J].国土资源情报,2008，(1).P2-7.
[4]孙利.中美土地管理机构及职能的对比分析[J].国土资源导刊,2007，(1).P58-60.
[5]孙强等.日本耕地保护与土地管理的历史经验及其对中国的启示[J].北京大学学报(自然科学版),2008，(2).P249-256.
[6]靳凤梅.日本土地管理经验对我们的启示[J].时代经贸,2008，(6).P71.
【摘要】城市土地资源管理是指**依据国家有关城市土地资源的法律法规，对城市土地资源占有、分配、使用的规划、组织、控制和监督等活主要阐述目前我国城市土地资源利用和管理的现状，存在的问题，并提出相应的应对对策。
【关键词】城市；土地资源；管理；现状；对策
城市土地资源是指城市市区内的土地资源。城市土地资源是城市建设的空间载体，为城市经济发展、人口增长以及生态环境建设提供必要的场所和空间，是城市可持续发展的物质基础。城市土地资源作为一种有限的、不可再生的自然资源，在城市可持续发展和保持竞争力方面具有重要意义。在市场经济条件下，如何加强城市土地资源管理，使其发挥最大的效益，进而扩大城市经济总量，提高城市的承载能力，增强城市对劳动力的吸纳能力，提升城市综合竞争力，已成为地方各级**思考的重要内容之一。
1 我国城市土地资源管理的现状
我国城市土地资源管理的现状主要表现一方面社会经济发展与土地资源合理配置关系日益密切；另一方面又出现了土地资源配置市场机制失灵和**宏观机制失控现象同时发生的怪圈。目前我国城市土地资源的矛盾主要体现在以下方面：土地利用规划与城市发展规划不够协调城市建设以总体规划为依据，由城市建设管理部门负责制定，而城市土地利用规划是土地管理部门负责制定的，双方在制定规划时如没能充分交流，两个规划必有不相协调的部分，这就会为今后在建设管理上造成不利影响。如土地利用规划中划定的基本农田保护区有些在城市发展用地控制区内，有的甚至在*期建设用地范围。这样，使科学合理的建设行为实施起来比较困难，特别是事关经济发展大局的重点项目，往往因征地影响速度和效益。
土地管理与建设规划管理步调不够一致法律法规对土地管理和建设规划管理程序都有比较明确的规定，但是实际执行过程中由于部门之间相互配合不力，导致两个方面的管理时常脱节，给城市建设和土地管理造成影响，不能保证城市建设有序进行，或者造成办事效率低下影响建设速度。这主要还是一个管理体制和领导体制问题，这要求城市建设管理部门与城市土地管理部门要协调一致。
城市用地紧张与土地浪费并存在我国城市化发展快速推进的过程中，有的城市**加强了对土地开发利用的强度，城市土地资源被过度的利用，城市土地生态系统的自我更新能力遭到了破坏。尽管我国城市用地面积增长的速度比较快，但城市人均占地面积仍低于世界*均水*。人地矛盾十分突出。目前城市地皮紧张、住宅拥挤、道路堵塞、交通不便、教育文化体育等基础设施无法满足市民实际需求。同时城市土地使用过程中的浪费现象十分突出，由于长期以来在计划经济体制下土地资源无偿划拨或无偿使用，造成了很多城市土地出现了多征少用、早征迟用，甚至征而不用的奇怪现象，一些城市不顾中央和上级**的要求和国家有关政策法规的规定，擅自乱征乱批土地，很多城市盲目发展开发区，出现“开而不发，围而不用”的现象，导致了大量土地资源浪费。
城市土地市场化运作尚待规范有的地方为了多渠道筹集城市建设资金，热衷于拍卖黄金地段的土地，这种市场化运作方式本来无可非议，但往往偏离方向，未能充分考虑城市功能分区的需要，未能严格按城市规划进行控制，结果把该作绿地的地块作为建房，该作住宅区的建成工业区或者商业区，又由于客观存在行政干预，以致法定的建设规划人为地成了一纸空文。这需要城市建设与土地管理部门在开发利用城市土地时要充分考虑城市*期目标与远期发展的关系，协调好局部利益与整体利益的关系，合理开发利用城市土地。**部门要从长远利益着想，合去一部分眼前即得利益，按照城市总体规划，并可适当增加城市绿地建设等公共设施建设，以改善城市的景观、生态环境，完善城市功能，提高城市的吸引力，从而最终使城市土地升值，达到开发与利用的目的。
2 城市土地资源可持续发展的对策
土地是一个城市空间和城市功能的载体，土地供应状况直接关系到一个城市的发展空间、发展潜力和发展方向。因此，要使有限的城市空间发挥最大的效用，必须高度重视对城市土地资源的管理，努力提高土地资本的利用效率和地域空间的生态环境效益及经济效益。
制定科学的城市土地资源的规划管理，确立合理的城市发展战略城市土地规划必须超前，应起到先行指导城市开发管理土地的作用，使用地者事先知道各地块在城市规划中可以做什么，怎样做以及不可以做什么。只有这样，才能保证开发管理土地在城市规划的约束下进行。城市土地利用总体规划要对用地规模、各类用地的比重、空间控制标准、建筑密度控制标准、人口密度控制标准予以科学化和规范化，同时城市土地规划必须适合社会主义市场经济体制发展的要求，必须重视城市规划的经济效益和可持续发展性，要按照级差地租原理，合理安排利用城市土地。
挖掘城市土地的内部潜力，提高城市土地的利用率提高城市土地的利用率，集约和节约开发利用土地，关键应从以下方面着手：第一，提高土地利用的集约程度，通过摸清城区内闲置土地的数量，筹集资金开发利用存量土地，走内涵式的发展道路；第二，合理布局城市土地，做到地尽其力，优地优用；第三，综合开发城市土地，提高土地容积率，充分利用地上、地下空间；第四，组织科技力量，针对城市存量土地潜力进行分析研究，挖掘城市土地的内部潜力。第五，建立和谐的人地关系，维护土地资源可更新能力。要在对现有土地保护的基础上，严格控制土地开发利用的强度，要对用地单位的容积率和绿化率、公共用地面积等严格控制，以维护土地生态系统的自我更新能力，确保城市土地资源不会遭受新的破坏。
转变城市地方**观念，促进城市的可持续发展发展是硬道理，可持续发展的前提是发展。**应该科学合理制定开发整理土地供应计划，并综合考虑经济、人口、城市化、环境保护、文化教育等因素。开发管理土地供应计划应该是公开的、透明的竞争。**要实行土地统一规划、统一开发、统一出让、统一建设、统一管理的整体思路，确保土地的永续利用，从而促进城市的健康、稳定、可持续发展。
建立和完善城市土地市场，规范城市土地市场管理。国家应该对土地市场严加控制，**要高度垄断土地一级市场，按照国家产业布局和产业结构的调整来配置土地，**通过土地利用计划垄断一级土地市场的供给，控制一级土地市场的出让总量，运用政策影响土地供给价格。城市二级市场作为对城市土地资源的再配置，其管理的重点应放在严格审验土地使用者的土地用途及土地规划，把住产权登记关，充分利用优先购买权。而对于土地的三级市场及房地产交易与消费市场，国家应建立一整套规范的监督机制，以确保消费者的利益，从而健全土地管理制度，保障土地的可持续利用。
综上所述，随着我国经济发展、工业化与城市化进入快速发展阶段，资源需求增大，环境压力越来越大，土地资源的`可持续利用对协调人口、资源、经济、环境之间的关系，缓解人地矛盾，推动我国经济社会可持续发展具有重要的作用。要坚持可持续发展原则，实现**对土地市场的科学、有效地管理，进一步规范土地市场运行秩序，加快城市土地经营管理的进程，充分发挥城市土地的效益，实现城市经济发展与土地资产收益的良性互动和相互促进，加快城市化建设步伐。
参考文献
[1]谢文惠，邓卫.城市经济学这[M].北京：清华大学出版社，1996.
[2]刘美*.城市土地制度的改革与优化[J].当代经济研究，2011，10.
【摘要】
城市土地资源管理是指**依据国家有关城市土地资源的法律法规，对城市土地资源占有、分配、使用的规划、组织、控制和监督等活主要阐述目前我国城市土地资源利用和管理的现状，存在的问题，并提出相应的应对对策。
【关键词】
城市；土地资源；管理；现状；对策
城市土地资源是指城市市区内的土地资源。城市土地资源是城市建设的空间载体，为城市经济发展、人口增长以及生态环境建设提供必要的场所和空间，是城市可持续发展的物质基础。城市土地资源作为一种有限的、不可再生的自然资源，在城市可持续发展和保持竞争力方面具有重要意义。在市场经济条件下，如何加强城市土地资源管理，使其发挥最大的效益，进而扩大城市经济总量，提高城市的承载能力，增强城市对劳动力的吸纳能力，提升城市综合竞争力，已成为地方各级**思考的重要内容之一。
1、我国城市土地资源管理的现状
我国城市土地资源管理的现状主要表现一方面社会经济发展与土地资源合理配置关系日益密切；另一方面又出现了土地资源配置市场机制失灵和**宏观机制失控现象同时发生的怪圈。目前我国城市土地资源的矛盾主要体现在以下方面：土地利用规划与城市发展规划不够协调城市建设以总体规划为依据，由城市建设管理部门负责制定，而城市土地利用规划是土地管理部门负责制定的，双方在制定规划时如没能充分交流，两个规划必有不相协调的部分，这就会为今后在建设管理上造成不利影响。如土地利用规划中划定的基本农田保护区有些在城市发展用地控制区内，有的甚至在*期建设用地范围。这样，使科学合理的建设行为实施起来比较困难，特别是事关经济发展大局的重点项目，往往因征地影响速度和效益。
土地管理与建设规划管理步调不够一致法律法规对土地管理和建设规划管理程序都有比较明确的规定，但是实际执行过程中由于部门之间相互配合不力，导致两个方面的管理时常脱节，给城市建设和土地管理造成影响，不能保证城市建设有序进行，或者造成办事效率低下影响建设速度。这主要还是一个管理体制和领导体制问题，这要求城市建设管理部门与城市土地管理部门要协调一致。
城市用地紧张与土地浪费并存在我国城市化发展快速推进的过程中，有的城市**加强了对土地开发利用的强度，城市土地资源被过度的利用，城市土地生态系统的自我更新能力遭到了破坏。尽管我国城市用地面积增长的速度比较快，但城市人均占地面积仍低于世界*均水*。人地矛盾十分突出。目前城市地皮紧张、住宅拥挤、道路堵塞、交通不便、教育文化体育等基础设施无法满足市民实际需求。同时城市土地使用过程中的浪费现象十分突出，由于长期以来在计划经济体制下土地资源无偿划拨或无偿使用，造成了很多城市土地出现了多征少用、早征迟用，甚至征而不用的奇怪现象，一些城市不顾中央和上级**的要求和国家有关政策法规的规定，擅自乱征乱批土地，很多城市盲目发展开发区，出现“开而不发，围而不用”的现象，导致了大量土地资源浪费。
城市土地市场化运作尚待规范有的地方为了多渠道筹集城市建设资金，热衷于拍卖黄金地段的土地，这种市场化运作方式本来无可非议，但往往偏离方向，未能充分考虑城市功能分区的需要，未能严格按城市规划进行控制，结果把该作绿地的地块作为建房，该作住宅区的建成工业区或者商业区，又由于客观存在行政干预，以致法定的建设规划人为地成了一纸空文。这需要城市建设与土地管理部门在开发利用城市土地时要充分考虑城市*期目标与远期发展的关系，协调好局部利益与整体利益的关系，合理开发利用城市土地。**部门要从长远利益着想，合去一部分眼前即得利益，按照城市总体规划，并可适当增加城市绿地建设等公共设施建设，以改善城市的景观、生态环境，完善城市功能，提高城市的吸引力，从而最终使城市土地升值，达到开发与利用的目的。
2、城市土地资源可持续发展的对策
土地是一个城市空间和城市功能的载体，土地供应状况直接关系到一个城市的发展空间、发展潜力和发展方向。因此，要使有限的城市空间发挥最大的效用，必须高度重视对城市土地资源的管理，努力提高土地资本的利用效率和地域空间的生态环境效益及经济效益。
制定科学的城市土地资源的规划管理，确立合理的城市发展战略城市土地规划必须超前，应起到先行指导城市开发管理土地的作用，使用地者事先知道各地块在城市规划中可以做什么，怎样做以及不可以做什么。只有这样，才能保证开发管理土地在城市规划的约束下进行。城市土地利用总体规划要对用地规模、各类用地的比重、空间控制标准、建筑密度控制标准、人口密度控制标准予以科学化和规范化，同时城市土地规划必须适合社会主义市场经济体制发展的要求，必须重视城市规划的经济效益和可持续发展性，要按照级差地租原理，合理安排利用城市土地。
挖掘城市土地的内部潜力，提高城市土地的利用率提高城市土地的利用率，集约和节约开发利用土地，关键应从以下方面着手：第一，提高土地利用的集约程度，通过摸清城区内闲置土地的数量，筹集资金开发利用存量土地，走内涵式的发展道路；第二，合理布局城市土地，做到地尽其力，优地优用；第三，综合开发城市土地，提高土地容积率，充分利用地上、地下空间；第四，组织科技力量，针对城市存量土地潜力进行分析研究，挖掘城市土地的内部潜力。第五，建立和谐的人地关系，维护土地资源可更新能力。要在对现有土地保护的基础上，严格控制土地开发利用的强度，要对用地单位的容积率和绿化率、公共用地面积等严格控制，以维护土地生态系统的自我更新能力，确保城市土地资源不会遭受新的破坏。
转变城市地方**观念，促进城市的可持续发展发展是硬道理，可持续发展的前提是发展。**应该科学合理制定开发整理土地供应计划，并综合考虑经济、人口、城市化、环境保护、文化教育等因素。开发管理土地供应计划应该是公开的、透明的竞争。**要实行土地统一规划、统一开发、统一出让、统一建设、统一管理的整体思路，确保土地的永续利用，从而促进城市的健康、稳定、可持续发展。
建立和完善城市土地市场，规范城市土地市场管理。国家应该对土地市场严加控制，**要高度垄断土地一级市场，按照国家产业布局和产业结构的调整来配置土地，**通过土地利用计划垄断一级土地市场的供给，控制一级土地市场的出让总量，运用政策影响土地供给价格。城市二级市场作为对城市土地资源的再配置，其管理的重点应放在严格审验土地使用者的土地用途及土地规划，把住产权登记关，充分利用优先购买权。而对于土地的三级市场及房地产交易与消费市场，国家应建立一整套规范的监督机制，以确保消费者的利益，从而健全土地管理制度，保障土地的可持续利用。
综上所述，随着我国经济发展、工业化与城市化进入快速发展阶段，资源需求增大，环境压力越来越大，土地资源的可持续利用对协调人口、资源、经济、环境之间的关系，缓解人地矛盾，推动我国经济社会可持续发展具有重要的作用。要坚持可持续发展原则，实现**对土地市场的科学、有效地管理，进一步规范土地市场运行秩序，加快城市土地经营管理的进程，充分发挥城市土地的效益，实现城市经济发展与土地资产收益的良性互动和相互促进，加快城市化建设步伐。
参考文献
[1]谢文惠，邓卫.城市经济学这[M].北京：清华大学出版社，1996.
[2]刘美*.城市土地制度的改革与优化[J].当代经济研究，2011，10.
摘要：中国高等教育已进入大众化教育阶段。在该阶段，如何培养精英人才，以满足国家社会建设的需求值得深入的探讨与分析。本文从精英教育培养模式的角度，分析我校土地资源管理专业实现精英教育的培养条件和实现路径。认为培养土地资源管理精英人才是一条漫长的道路，需要转变传统的观念，对教育理念、师资力量、培养方式等方面进行综合的改革。只有不断的探索实践，才能培养出大批高层次、创新型的人才。
关键词：土地资源管理；精英教育；培养模式
中国地质大学（武汉）的土地资源管理学科源于20世纪80年代，是较早创立土地管理的高等院校之一。创办之初，我校土地资源管理专业就结合自身的地学和信息科学优势，将培养目标定位为“培养高层次的科研管理和技术人才”。随着社会经济建设的发展，土地资源管理高等教育事业发展迅速。截至2016年，约有87所高校开设土地资源管理专业研究生教育。由于开办土地资源管理专业的高校数量增多，规模扩大，加之各高校办学背景和师资力量不同，造成培养目标、培养层次存在着较为明显的差别。因此在高等教育大众化背景之下，我校土地资源管理专业如何能够结合自身的学科优势，实施精英教育，培养大批高层次、创新型的人才，需要我校相关教育工作者进行深入的探讨和分析。
一、精英教育的内涵
美国著名教育界学者马丁特罗认为，若高校毛入学率超过15%，该国的高等教育类型则由精英型教育转为大众型教育。按照此划分标准，我国高等教育已经进入大众化教育阶段。在高等教育大众化阶段，精英教育和大众教育并非是完全对立的两种教育类型。相反，在大众化阶段更应该实施精英教育，重视精英人才的培养。精英教育旨在培养高层次、高规格、高标准的专业技术人才。实施精英教育需要有以下三个基本条件：
（1）师资力量雄厚，教师的教学科研能力比较高；
（2）要拥有较为完善的培养体系；
（3）要有优质的生源和较为严格的学业标准。精英教育的培养模式并非单一的，而是呈现多样化的特点。主要有全校模式，即在全校范围内进行人才培养的模式；校中院模式，即以竞争淘汰分流制选拔优秀学生进入小班学*；学科专业模式，即依托学校的优势学科，以专业的模式进行精英人才培养。
二、开展精英教育培养条件
1.依托学校优势学科。依托中国地质大学（武汉）地学和信息学学科基础，在培养过程中重视学生学科基础培养。我校学生在入学第一年就开始学*高等数学、计算机语言、大学物理、大学化学、普通地质学、测量学、地图制图学及相关的课程实验。第二学年除继续开设高等数学、大学物理及大学化学外，还会开设数理统计、线性代数、地理信息系统、数据库原理等课程。这些基础课程的总学分为52分。由此可见，我校是以理工类为主的院校，因此其土地资源管理专业课程设置建立在数理基础上，课程侧重于工科性。这种扎实的数理基础课程为培养土地资源管理精英人才提供了坚实的基础。2.师资力量雄厚。此外，我校土地资源管理系共有教职工17人，均毕业于国内外名牌大学。其中，教授6人，副教授7人，教师均具有博士学位。师资力量呈现学历层次高、年龄结构合理的特点。土地资源管理系教师承担国家自然科学基金、科技支撑计划子课题、湖北省自然科学基金、国土资源大调查等各类纵向、横向科研项目180余项，科研经费5000余万元。并且获得多项国土资源部、湖北省、河南省、山东省等省部级科技进步奖，科研项目涵盖土地利用总体规划、土地利用专项规划、旅游资源开发规划、地质公园规划等多个领域，这些研究项目为学生参与科学研究提供良好的*台，有助于学生创新能力的培养和提升。3.“宽口径”的培养体系较为完善。我校土地资源管理专业培养体系为“通识教育+学科基础+专业主干+专业选修+实践环节+自主学*”。所占学分比重分别为24.3%、29%、14.3%、5.9%、22.5%和4%。学科基础、通识教育及实践环节所占学分比重较高，说明我校土地资源管理专业的培养模式具有“宽口径”特点。培养过程中也重点突出专业主干课程，主要开设有土壤学、土地资源学、土地规划学、土地管理学、土地经济学、土地法学、土地信息学、房地产估价、土地数据处理、遥感概论、地理信息系统等课程。另外在培养过程中，也注重理论教学和实践教学相结合，除开设计算机高级语言课程设计、测量教学实*、地籍测量实*、土地基础教学实*等专业实践课程外，每年九月份会安排大二学生去秭归开展二十天的实*。通过土地调查、旅游地质及城市认知，让学生对于土地资源管理工作有一定的了解。此外，注重培养学生科研兴趣，鼓励学生参与学科竞赛、发明创造和科研报告，以增强学生动手实践能力。
三、对土地资源管理精英教育的思考
1.坚持精英教育理念，兼顾教学与科研。精英人才的培养和选拔是高校人才培养的重要环节之一，而大众化教育阶段削弱了精英教育，因此首先要坚持精英教育理念，在保证土地资源管理专业的学生有一定规模的基础上，严格选拔学生。参照国内外精英人才培养经验，在土地资源管理系实施小班教学，开展小规模教学，着重培养学生的人文素养和科学研究思维，积极鼓励学生参加全国大学生数学建模竞赛、挑战杯等竞赛活动，提升学生动手操作能力。此外，培养精英人才，还应协**学和科研两者之间的关系。不应该仅以科研能力来评定教师学术水*的高低，而应当将教学能力也看作是衡量高校教师学术水*的重要内容之一。只有教学和科研两者相辅相成，才能最终增强学生的专业技能和教师的科研能力。
2.实行导师制度，加强师生相互交流。在培养精英人才的过程中，不仅需要培养学生扎实的专业知识和科研能力，更应该注重学生身心发展，突出学生的个性，因此要根据学生的兴趣爱好、专业特长及性格特征“因材施教”，帮助学生树立学*的信心和动力。导师制度则能够更有效地塑造精英人才的多元性。导师制度是我国部分高等院校在借鉴国外高校教育和管理工作经验的基础上，探索在本科教育中培养出高素质人才的一种教育制度。不同于本科毕业设计的导师安排，导师制度是聘请专业教师以谈话的形式对本科生进行思想引导、学*辅导及生活指导。实行导师制度，可以帮助本科生在入学之初明确学*的方向和目标，以避免学生迷失自己。另外，由于导师学术造诣较深、教学经验丰富，可以指导学生专业知识学*，挖掘学生的才能，促进学生的个性发展，为精英人才培养奠定一定基础。
3.建立严格的学业标准，严格培养质量。由于某些原因，“严进宽出”的培养方式已成为中国高等院校的一种普遍模式。相比国外高校“宽进严出”的培养模式，这种“严进宽出”的方式不利于精英人才的培养。虽然有些学校也在反复强调要实行严格的学业标准，但在实际执行中，这些标准存在许多“水分”。相比美国研究型大学的本科生，中国重点高校的本科生对学*投入不足，因此毕业生质量存在着较大的差距。两种不同的培养方式造成不一样的学术氛围，精英人才的培养质量也产生较大的影响。所以在土地资源管理系应实行“严进严出”的培养方式，在控制学生规模数量的同时，也要按照严格的学业标准培养学生的质量。对学生要进行综合评价，多方考核。对于“混文凭”、“不想学”的学生实行淘汰制度，确保土地资源管理精英教育的质量。
参考文献：
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[5]方世明,刘志玲.我校土地资源管理专业实行本科生导师制的思考[J].中国地质大学学报(社会科学版),2013,(S1):92-94.
一、**函授教育土地资源管理学课程面临的问题
1.工学矛盾突出
参加土地资源管理专业函授学*的学生大多在**机关，房地产或测绘评估类企事业单位工作。很多学生都承担着工作、家庭、社会等各种角色的职责，只有在业余时间才能进行学*，参加**教育学校的面授或集中辅导的难度很大，从而影响到学生的正常学*，甚至影响到学生能否正常毕业。
2.教学内容陈旧
传统的土地资源管理专业**函授教育在教学上存在着课程内容单一陈旧，且授课教师主要以教材为主，对学生的学*需求考虑较少，不能及时调整教学内容，难以满足学生提高技能水*的要求。
3.教育教学资源有限
目前土地资源管理专业函授教育所使用的自学教材和辅导材料缺乏而且更新很少，没有针对函授学生使用的教材，多数学校使用和普通高等教育相同的教材，甚至有的学校所用教材还是几年前的老版本，绝大多数资源内容围绕以教为主，对于学生自主学*、研究性学*等并没有太多支持，无法满足学生学*的需要。
4.学*过程的评价体系不完善
“自学为主，面授为辅”是**函授教育主要的特点[1]，作业和考试成绩是评价学生的学*情况的主要考核方式，对学生的学*过程缺乏监控和评价，教师无法掌握学生学*过程的情况，学生也无法进行自我评价，对课程的学*效果造成严重影响。
二、网络教学的优势
1.强调以学生为中心自主学*
网络教学使传统的以教师为中心的**函授教育教学模式得以改变，强调以学生为中心，充分发挥其主动性、积极性、创造性和自学能力。学生可以不受时间和空间限制，根据自身情况安排学*。使已参加工作的学生能合理地安排时间，分配学*任务。2.学*资源利用最大化采用网络教学，使学生获得丰富的学*资源，并且资源内容的设计也从原来的“以教为主”转向“学教并重”，不仅开发素材、课件类资源，更要开发支持自主探究、协作交流和研究性学*的有关资源。拓宽了学生的知识面，提高了学生的自学能力和综合素质。
3.教学手段多样化
采用网络教学，可以在师生之间、学生之间进行全方位的交流，支持探究式、协作式、角色扮演式学*等各种教学方法，教学策略更加丰富新颖，使师生之间感情距离更*，学生的学*兴趣和积极性得到充分调动，学*效率得到提高。
4.学*评价体系相对完善
采用网络教学，能够全面记录学生学*情况，跟踪学生的学*过程，便于教师能够全方位的了解学生、指导学生。学生也可通过作业、测试等进行自我评价，并结合教师的意见及时调整，进而提高学生自学质量。
三、管理学网络课堂建设的难点
1.网络课程建设投资大，进入门槛高
建设学校自有的网络课程需要建设录播室，开发或者购买网络课堂*台，聘请教师录播课件。根据笔者对武汉理工大学、郑州大学、新乡医学院等高校的调研，建设一门网络课程需投入3-5万元，一个学校一般开设20-30个专业，考虑公共课的因素，假设每个专业开设15门课程，全部下来约需投资900-2000万元。投入高成为影响高校建设网络课堂的最大难题之一。
2.师资不足
我国现阶段的**教育院校多是在原有的普通高校基础上通过共享资源建立起来的。这样的办学模式本身就使得我国的**教育在教学管理上处于普通高等教育的附属地位[2]，注重收益轻视投入，对教学质量要求不高。很多**高校只有专职的管理人员，没有专职的任课教师。在教学中，从本校或者外校的普通高等教育教学部门、离退休教师或者在读研究生中选聘兼职教师代课。专职教师不足，兼职教师也仅是应付性的进行教学，从而使教学质量难以保证。
3.教师参与网络课堂建设的积极性不足
由于**教育任课教师多是聘请的兼职教师，他们并不关心**教育的发展。网络课堂建设是新生事物，参加网络课堂建设所付出的劳动与取得报酬能否匹配难以确定，并且该项工作需占用大量时间，可能会影响到其在普通高等教育中的教育教学活动，致使教师参加网络*台建设的主动性和自主性不足。
四、推进网络课程建设的对策
1.加大投入，完善网络课堂*台
开展**教育的高校要转变对**教育的认识，从创收的观念中转变过来，将**教育与普通高等教育同等对待，加大对**教育的投入，开发或者购买网络课件，构建网络课堂*台，满足学生通过网络完成学*的需求。
2.充分调动教师积极性
应充分调动教师积极性，将教师所建设的网络课程纳入学校的教学改革项目中，成立网络课程领导小组和专家指导小组，对网络课程进行认真指导和严格的评审，对制作特别优秀的网络课程给予奖励，使教师积极有效的进行网络课程的建设。
3.改进教学内容,满足学生需求
机关干部、企业员工和个人是**教育的主要服务对象。**教育应特别注重研究社会和人才市场的要求，通过函授教育网络教学模式的改变在教育理念、教学方式、教学手段等方面进行新的探索，聘请优秀教师及时跟踪国家宏观政策调整，关注土地资源管理新制度，新技术和党政机关、企事业单位对该专业管理及技术人员能力提升的要求，及时改进教学内容，满足受教育者在就业、转换职业、晋升职称、晋升职务和能力提升等各方面的需求。
——旅*业人力资源管理论文 (菁华3篇)
摘 要：较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状，包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况，以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不*衡等制约旅游业发展。作为知识密集型企业，旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手，通过塑造企业文化，制定合理的绩效机制减少人才流失，构建学*型组织等方面进行人力资源管理，以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。
关键词：旅行社业；人力资源；问题；解决途径；探讨
1.旅行社人力资源开发中面临的问题
(1)旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。在多数旅行社中，一般都没有专门的人力资源部门，人事事务仅由办公室代为处理；对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘，简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训；有些旅行社口头上说尊重人才，实际上却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求，有些旅行社虽然认识到了人才的重要性，但很少在人力资源管理方面下功夫，或只是把重点放在待遇的提高方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
(2)旅行社人力资源管理制度简单化。旅行社企业规模普遍较小，一人从事多项工作的现象大量存在；员工工作内容较灵活，绩效考核难度大。目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后，人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状，更不明白本企业的人才需求，不能有效激发本企业的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只是机械被动地例行日常事务，不对本企业的人才状况做研究、分析，缺乏对人才的长远规划。
(3)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。特别是*年来，随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展，通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才，还有擅长同外国领事馆打交道，在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%；持中级、高级和特级证者所占比例极低，仅3.7%。
(4)人力资源整体素质有待进一步提高。随着我国旅游业的发展，旅游者的需求更加个性化，他们从被动的服从者转为主动的参与者，要求享受到更高质量的旅游服务，这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。旅行社行业内人员*均素质及学历偏低，已不能适应旅游者越来越个性化的需求，从业人员队伍素质成为制约产业发展的薄弱环节。
(5)旅行社员工流动性大，人才流失严重。旅行社企业间、行业间的人员流动现象突出。在其他行业，正常的人员流失一般在5%-10%左右，而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据2008年统计，全国共有70多万人通过了导游资格考试，有53万人拿到了导游证。不过，真正在旅行社的导游大约10万人，还剩下43万社会导游，他们大部分挂靠在导游公司(导服公司)，处于无人管的地步。
2.旅行社人员流失的原因
导致旅行社人才流失的因素非常复杂，如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为，人的一切有意识的行为(包括跳槽)都是在需要引起的动机下发生的。 美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次，它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，当人的需要得不到满足时，人就会产生心理上的不安，并且想方设法地满足自己的需要，寻找满足需要的途径，旅行社的员工也是如此，一旦时机成熟，有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。
(1)薪酬福利水*低，物质需求不能得到满足。
在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展，人们会追求更高的个人收入水*和较高的待遇，提高生活的质量。满足高水*的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小旅行社薪酬福利较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水*，造成了薪酬内部、外部的不公*，挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造**才流失的主要原因。
(2)缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二层次需要，俗话说“安居乐业”，这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障，生病、养老有保证，目前我国中小规模的旅行社占大多数，其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金，甚至连养老保险金等也未交纳，使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是人才流失的主要原因。
(3)社交、尊重需要得不到满足。
社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要，它们是人的精神需要，也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说，可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。*有句古语：“士为知己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂；人员之间缺乏交流沟通；人情淡漠，甚至冷漠；个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。
(4)自我实现需要不能得到满足。
自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，忽视了人才的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升迁机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。
3.以核心竞争力理论为基础，加强旅行社人力资源管理
(1)积极寻求、开发有价值的人力资源。
旅行社的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。旅行社业的产品主要是无形的服务，只有有了一流的员工，才会有一流的服务，高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。旅行社应该树立人才观念。一方面，对外，招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员，研发新产品，开拓新市场。另一方面，考核已有员工，评估其开发价值，对有价值的员工，进行开发、培训、提升，最大潜力的发挥其才能。
但是，选拔人才的时候，要注意，既要高素质，又要与旅行社企业文化及价值观相一致。此外，由于竞争的全球化趋势的日益显现，懂管理、擅经营、通外语的复合型高级人才日益紧俏，旅行社应该加强这类人才的引进与培养。
(2)塑造企业文化，强化“以顾客为中心”理念。
旅游业是服务性的行业，旅行社产品也多是无形产品，即服务。“服务第一”、“服务至上”，“顾客是上帝”、“顾客是亲人”等观念，实际上都可以算作是企业文化的表现形式。
企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，是现代企业竞争取胜的立足点。企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能，而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。
对旅行社而言，应该塑造“以顾客为中心”的企业文化，做到服务制胜。由于企业文化的凝聚功能和导向作用，如果员工将这种 “以顾客为中心”的理念贯彻到实际服务中，就可能形成旅行社自己独具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的确立，也就意味着其竞争力的加强和生存空间的扩大。所以说，旅行社完全可以走文化品牌的道路，树立文化品牌特色，以此培育和提高自身的核心竞争力。
(3)采取有效的激励措施，吸引留住人才，减少员工流失。
从管理层到普通员工，旅行社业的流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面：一是旅行社自身原因，包括薪酬福利水*太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等；而是员工自身原因，例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。
对旅行社而言，要减少员工流失率，首先，要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性，又能保证内部的相对公*性，吸引外来人才，留住本社人才。其次，要建立合理的绩效考评机制，设立相应的激励制度。再次，对企业员工进行职业生涯设计，留住优秀人才，为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。
(4)构建学*型组织，激励员工自我创新。
核心能力的动态发展性决定了旅行社必须不断培育和发展自己的核心竞争力，以满足市场环境的变化，这就需要旅行社不断的创新。而构建学*型组织，激励员工自我创新，则是旅行社创新的重要途径。
旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争，而其实质则是学*能力的竞争。学*型组织能够提供有效的学*机制，提高旅行社的灵活性和反应能力，增强竞争力。因此，我国旅行社要提高核心竞争力，就必须建立学*型组织，激励员工自我创新。
旅行社员工的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求员工不断学*新知识、新技术，服务创新则更多得体现在服务产品等方面的创新。因而，员工必须坚持 “以顾客为中心”的理念，不断改进产品与服务，满足个性化需求，培养客户忠诚。通过构建学*型组织，为员工提供创新的*台，有利于员工的自我创新，从而提升旅行社的核心竞争力。
参考文献
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*年来，会泽县委、县*始终将大力发展旅游业作为全县经济社会发展的一个支柱产业、一项重大战略实施，围绕建设“文化旅游名县”的目标，坚持常抓不懈，持续投融资加强了旅游基础设施建设和宣传推介。
一、会泽旅*业现状
2017年，会泽县共接待国内外游客276.61万人次，同比增46.04%；实现旅游综合收入30.77亿元，同比增61.35%。随着会泽旅游业的逐步升温，旅游服务行业也随之兴起，发展步伐明显加快。会泽旅游服务行业围绕“吃、住、行、游、购、娱”旅游六大要素发展，为全县旅游业的发展提供了重要前提和保障，通过会泽旅游手册、会泽自驾游手册等资讯为游客提供便利。
二、存在的困难和问题
（一）旅游景区配套服务不够完善。旅游景区配套服务设施建设需投入较大资金，特别是发展初期都要经历“高投入、低产出”的过程。*年来，通过积极争取，虽投入了很大一部分资金开发建设旅游景区，但景区景点游客互动性、参与性、娱乐性项目较少，造成游客在会泽停留时间较短，带动消费不高。
（二）旅游服务行业发展不均衡。会泽县虽然拥有丰富的旅游资源，但旅游开发起步晚，市场开发层次低，点散面广，“吃、住、行、游、购、娱”六要素发展不均衡。一是景区交通通达条件不够。会泽县城至各主要景区景点公路等级较低，部分景区景点道路沿线存在砂石采挖点及其他影响旅游环境的现象，目前没有开发建设旅游专线。二是现有的旅游公共服务行业规划布局不适应旅游产业的发展需求。宾馆酒店参差不齐，星级酒店数量少，新建酒店的评星积极性不高，导致旅游接待档次上不去。三是缺少必备的旅游服务项目。会泽旅游现阶段主要以自驾车旅游为主。游客以散客为主，缺乏团队游的配套服务设施，导致团队游较少，对旅游业的贡献率相对较低，一定程度上影响了会泽县旅游业的发展。
（三）旅游服务行业开发和管理难。旅游公共服务体系建设涉及多个*部门和行政系统，但各部门和各系统对旅游公共服务体系建设的认识存在差异，出现分头管理、各自为阵现象。一是旅游局缺乏必要组织实施和推进旅游服务体系建设的职能，没有旅游服务行业成立的审批许可权限，行业管理难。二是各相关部门从各自立场和角度出发，难以对旅游公共服务体系建设形成高度的共识，导致公共服务没能得到很好的利用，资源难以统筹整合。县*虽成立了旅游开发公司，但景点景区的产权有的属于*门（如江西会馆、唐继尧故居）；有的属于粮食部门（如湖广会馆）；有的乡镇旅游资源较好，但没有开发成规范景区，如娜姑镇白雾村、大桥念湖等。三是缺乏旅游服务行业开发和管理的专业人才，管理人员和从业人员服务能力和个人素质有待提高。
三、工作建议
（一）合理规划布局旅游服务行业，进一步完善旅游服务功能。努力推进各部门规划和建设为旅游营造好的发展环境，合理规划布局旅游服务行业，重点解决旅游服务行业布局的“散、乱”形象，建设必要的旅游服务设施，古城区要充分展示会泽丰富的非物质文化遗产，积极引导开发特色客栈和特色名吃，挖掘一批特色文艺节目植入八大会馆，使当地名吃店和富有本地特色、文化内涵的旅游商品店相对集中，让会泽地方特色文化贯穿于“吃、住、行、游、购、娱”旅游六要素的各个环节，积极出台优惠政策引导鼓励壮大会泽旅行社的发展，拓展和提升地接接待能力，不断完善旅游公共服务功能。
（二）成立旅游服务行业协会，强化行业自律。积极筹划动员成立了会泽旅游服务行业协会，在会泽县旅游协会的基础上，进一步动员发展会泽县旅游协会景区景点分会、餐饮分会、住宿分会、旅游商品分会等。通过成立旅游服务行业协会，充分发挥好行业领头表率、桥梁纽带和统筹协调作用，积极开展宣传推介、教育培训、交流提高和旅游诚信服务体系建设等工作，为规范旅游市场秩序打下坚实的基础。
（三）加大旅游服务行业培训力度，提升旅游服务质量。积极邀请知名旅游专家和旅游院校教授到会泽授课，加强会泽旅游服务行业管理人员和从业人员培训，进一步统一全县旅游服务行业发展旅游的思想，开阔旅游管理人员和从业人员的视野，提升管理水*、服务意识和服务质量。
（四）进一步加强旅游安全管理和旅游市场监管工作。时刻紧绷安全生产这根弦，狠抓安全生产预防和管理工作，有效杜绝重特大旅游安全事故。建立完善、安全生产的规章制度，制定岗位职责，明确安全生产的具体任务和职能职责，把落实安全生产责任制列为常态化工作。积极开展旅游安全生产大检查和旅游市场综合检查工作，加强对辖区内旅游景区景点、旅行社、宾馆酒店、餐饮等服务行业的规范和管理，切实保障游客的合法权益。坚持依法、公*、公正的原则处理旅游投诉，确保所有投诉事项在第一时间、第一地点得到有效处理，同时积极做好游客*、咨询和*工作。
摘要：*旅游业的日益壮大给职业教育的发展带来了冲击，*旅游业也将面临更多的机遇与挑战，各类旅游院校成为教育中不可或缺的一部分，而旅游职业教育也日益成为旅游业中经济建设，就业联系较为紧密的产业。
关键词：旅游教育，旅*业，发展
0 引言
旅游高等职业教育主要突出对旅游从业人员文化知识、服务技能和管理能力的培养，为旅游业输送高等技术技能型人才。而随着旅游业的快速发展。总体而言，旅游在职业教育过程中相继培养了很多旅游方面的人才，为我国的旅游事业做出了应有的贡献。
1 旅*业未来发展趋势
总体发展趋势上，虽然*年来遭受到世界经济不振和国际恐怖事件等种种打击，但旅游业发展的市场基础依然坚实，总体发展速度仍高于全球经济总体增长速度。
在从1950年到1990年的40年中，全球国际旅游过夜人数创造了年均增长7.5％的高速度，同期国际旅游外汇收入的年均增长率则高达12.8％。这四十年的辉煌，造就出了旅游业这个世界上最大的产业之一。进入90年代以后，先是海湾战争，然后是几大经济体经济增长乏力，接着又是亚洲金融危机、“9?11”恐怖事件，这些，都使与全球经济社会发展状况有着很大关联度的旅游业受到影响，导致这十二年中，全球国际旅游过夜人数的年均增长率（3.8％）比前40年的年均增长率下降了3.7个百分点，同期国际旅游外汇收入的年均增长率（4.9%）比前40年的年均增长率下降了7.9个百分点。但尽管如此，这两个增长率仍高于同期全球经济的增长率。2002年是“911”事件和2008年全球金融危机发生后，全球经济依然不振，人们原来普遍认为，世界旅游业将出现下滑。但世界旅游组织的统计结果表明，2012年全球国际旅游过夜人数达7.15亿人次，仍比上年增长2000万人次，增长率达3.1％。由此可见，深深植根于各国人民心底的旅游需求，是不会被轻易撼动的，旅游业发展的市场基础是坚实的，总体发展前景永远是光明的。
2 旅游业发展进入人力资源短缺时代
旅游业迅猛发展的现实和更为强劲的增长潜力对人力资源提出了迫切要求。事实上，旅游业发展目前已面临着严重的人力资源短缺问题。这一问题被社会舆论中关注大学生就业问题的强音所掩盖，尚未引起*和社会相关各方的高度重视。旅游职业类院校明显感觉到，自己的学生更紧俏了，有的学校毕业生供求比例超过1：10。旅游企业越来越难以招到足够的一线员工，现有员工业内跳槽或业外流失的现象越来越突出了。一批专门针对旅游企业的人力资源中介公司也应运而生。不管相关方面是否意识到、是否有了相应准备，*旅游业已经进入人力资源短缺时代。
3 旅游高等职业教育遭遇发展瓶颈
3.1政策瓶颈
在实践中，全国和各地却存在政策措施的错位和不到位问题，严重影响了旅游高等职业教育的发展。特别是在经费政策方面，国家对职业教育的经费支持政策，包括学生资助政策、对职业学校的经费补贴政策、免费政策等，未惠及或未充分惠及高等职业教育。高等职业学校也未完全享受到国家鼓励高等教育发展的政策，落到了空里。
3.2生源瓶颈
从去年开始，与大多数高职院校一样，旅游高职院校也开始出现生源危机，面临招不到较好生源和足够数量生源的困境。其主要原因，首先是*高考生源总体供不应求。*教育在线发布的《2011年高招调查报告》数据显示，在*人口出生率和高等教育适龄人口下降的大背景下，全国高考报名人数在2008年达到历史最高峰的1050万人，之后开始全面下降，2011年降为933万人，3年降幅超过11%，这一趋势将延续至2017到2020年前后。
3.3行业瓶颈
旅*业就业和发展吸引力的弱势问题，是制约旅游高等职业教育发展的又一瓶颈。一是旅*业从业人员特别是基层从业人员社会地位不高。旅*业为服务行业，工作时间长、工作辛苦、标准要求高。二是旅*业普遍薪酬较低，与最高工资行业的差距逐年拉大。三是人们对旅*业从业人员未来职业发展存有担忧，认为旅*业职务提升机会少、个人发展空间不大等等。这些因素都直接或间接影响考生就读旅游高职院校，影响学生到旅*业就业发展，从而制约旅游高等职业教育的健康快速发展。
3.4自身瓶颈
我国旅游高等职业教育发展历史较短、基础薄弱，投入严重不足、政策支持不到位，加之社会偏见影响，旅游高职院校自身面临的问题突出，也成为制约发展的瓶颈因素。主要有：人才培养模式、课程体系、培养方式等，与旅游职业教育发达国家有很大差距，旅游高职教育特色不鲜明；双师型师资，特别是有丰富行业经验、较高专业水*的专业师资数量不足，且对此类师资的吸引力差，进入渠道不畅；实训条件差距大，不能满足实训教学需要。
4 大力发展旅游高等职业教育的几点思考
我国的旅游教育，经过*20年的努力，现已形成包括职业中学、中专及高等院校教育以及旅*业**教育在内的金字塔式的较为完备的旅游教育体系。旅游教育对在全民中推广和普及旅游可持续发展战略起着重大的促进作用。旅游教育通过它自身的教学、科研、人才等的辐射、带动，通过宣传媒体向社会宣传旅游可持续发展的思想，让整个社会（尤其在旅游景点景区的居民）都更加关心、重视和支持旅游可持续发展战略。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。从今后一个时期旅游业的发展趋势而言，当前发展旅游教育最要紧地是解决以下几个方面的问题。
4.1制定人才培养目标
高等院校旅游人才的培养目标应该针对不同的学生，确保培养出具有良好的整体素质、合理的知识结构、宽广的视野，能适应旅游业各类工作，并具有开拓性、创造性和应变能力的复合型的中高级旅游管理人才。
4.2树立智力与非智力协调发展的教育观念
个转变的实质，是要把旅游教育从以培养和发展学生的注意力、记忆力、观察力、思维力因素为中心，转到在发展智力因素的同时，注重培养和发展学生的兴趣、情感、意志和性格等非智力因素并使它们协调发展。高等教育在传授专业知识的同时，要帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，同时要把专业思想教育、敬业爱业教育列为学校思想政治教育核心工作。
4.3树立市场导向的办学理念
就是坚持面向区域经济建设主战场，面向生产、服务与管理第一线设置专业，根据人才需求变化设置多个专业方向，层次上可分为本科、专科，招生对象可包括普通高中生和高职生，以满足不同人才市场的需求。
4.4做到理论和实践并重
课程模式是实现人才培养目标的重要环节，包括课程内容体系和课程结构体系。旅游专业的课程设置，应体现现代教育综合化的特色，应超越我国传统的单纯“以课堂教学为中心，以知识为中心，以教师为中心”的固定模式，不断推出课堂教学课程与实践活动课程相结合、以科研探索为发展导向的课程设置体系。
4.5以培养学生职业能力和综合素质为宗旨
教学计划与培养方案的制定，必须及时了解旅*业的基本情况，分析旅游职业岗位的实际需求与分布情况，确定旅游职业综合能力。旅游教育有自身的行业特点和目标，是基础教育与实践教育的统一，要着力于学生应用能力的培养，引入不同级别的国内乃至国际的职业技能资格证书，鼓励学生获取跨行业的职业技能证书，以适应学生择业谋职的需要。
4.6实行特色办学
培养途径模式是指人才培养过程中为完成特定培养目标或教学目标所采取的培养形式和创造的教学环境的总和。以培养适合生产、建设管理、服务第一线的应用型人才为主要目的的教育模式，是旅游人才培养最有效的、最基本的途径。加强实训室和校内外实*基地建设，是旅游教育办学特色的关键。
4.7建立一支高素质的旅游专业师资队伍
目前高校旅游专业的教师素质问题相当突出，许多教师是由地理、管理、经济、外语，甚至地质等专业改行而来，旅游专业任课教师无论从专业理论和知识上，还是对旅游的认识和实践上都存在相当的差距。教师素质是培养人才的关键，要想培养出第一流的学生，就必须拥有第一流的教师队伍；要想造就高质量的旅游专业人才，就必须造就高素质的旅游专业师资队伍。
5 结束语
综上所述，旅游人才培养模式不仅要体现“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的教育指导思想，而且要加强素质教育，培养创新能力和实践能力，鼓励学生全面发展，努力实现人才培养模式多样化。要树立“以教学为基础，以技能培训为推动环节，以科研为发展导向”的大旅游教育观，按照产、学、研、企一体化的思路，构建教学——实训——科研一体化的开放式、拓展型旅游人才培养新模式；实行“企业化与院校式”结合的管理运作模式，配合旅游企业集团的组建，成立相应的培训机构，为旅游人才培养“直通车”铺路架桥，密切院校与业界的联系，保证理论功底深厚、实践技能熟悉的旅游人才的来源与出路通畅；以合作办学、联合培养、教师互访、学术交流等方式，积极开展和加强国际、国内横向合作。
参考文献
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[2] 杨卫武. 论大旅游格局下的旅游高等教育[J]. 旅游科学. 2010(05) :51-52
[3] 毛峰. 简论我国旅游高等教育的发展与创新[J]. 兰州教育学院学报. 2010(05):69-70
——信息资源管理论文:（精选5篇）
摘要:二十一世纪是信息化时期，计算机网络逐渐与各行业经营生产相融合，并对各行业管理模式和观念起到了重要的推进作用，同时对当前企业人力资源管理模式发展更是影响极强。信息技术的全面应用主要涉及计算机软件和硬件系统，重新构建了企业人力资源管理体系建设，进一步通过组织、协调等功能来实现企业人力资源信息化控制，加快我国企业信息化发展。
关键词:信息技术;人力资源;管理模式
1.信息技术与人力资源管理概述及其关系
二十一世纪是信息技术快速发展的时期，随着计算机网络技术的全面应用和普及，信息技术在各行各业中普遍应用起来。信息技术主要是对信息进行收集、整理和发布，其主要具有渗透性和颠覆性特点，并在实际生活中广泛应用和运用，当前人们日常生活、学*、工作等都与信息交流相关，信息技术已融入到了人们生活的方方面面，并逐渐与行业发展相结合，让企业发展能够更好地满足社会需要，采取信息技术进行生产经营管理，可以提升企业经营实力，实现自身经营良性循环与持续发展。人力资源管理是针对企业人事进行管理的一种模式，主要是调节和合理化分配企业中的人员岗位工作，以充分发挥人力资源管理优势为目的，让企业工作人员与企业经营需求彼此相协调，两者之间实现互相制约、互相促进的作用，其主要包括有员工招聘、培训、绩效管理与考核、员工关系管理等。随着时代的发展与科技的进步，企业的传统人力资源管理技术已经很难达到要求，同时由于企业工作人员增多等客观原因，企业人力资源管理需要进一步的提升和完善。人力资源管理的信息化能够建立健全企业人力资源管理新体制，对企业工作人员资料信息方面进行全面统计、反馈和传达，其不但提升了人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本，还能够对人才资料更好地进行调整和管理，实现人才信息收集、加工与利用等，因此，人力资源管理与信息技术之间有着重要的关系。
2.信息技术对人力资源管理模式的影响
(1)信息技术对人力资源管理流程的影响企业传统人力资源管理工作较多且繁杂，比如人员招聘、培训以及绩效考核等，由于当时信息技术较为落后且并未普及，因此，其工作量较大且工作时间较长，极易出现错误。而信息技术与人力资源管理的结合，有效地解决了诸多问题，信息技术不但能够让企业人力资源管理工作流程细节更加细化，同时还能够缩短工作时间，缓解企业人力资源管理压力。与此同时，通过信息技术应用实现与企业工作员工之间的交流与合作，求职者可以通过网络查找和浏览企业主页上的相关招聘职位信息，向企业发送简历后，由HＲ审阅后便可前来面试。在工作人员培训方面，可以通过利用高科技技术幻灯片或投影仪等进行培训，让整个培训过程即形象又有趣，有效提高了培训效果。(2)信息技术对人力资源管理效率的影响企业传统人力资源都是通过工作人员手动进行管理的，其工作过程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企业传统的工作人员工资薪酬管理，多以表格式人工填制为主，即费时又费力。随着信息技术的全面普及，企业在工资发放方面可以通过网上银行转账来实现，这样不但节省了大量时间，同时还能有效保证工资金额的准确无误。同时，通过利用信息技术建立企业网站，将企业福利项目内容等分享至企业内部网络上，通过网络在线让企业工作人员之间可以在网上进行讨论和信息反馈，实现企业管理者与工作人员之间的信息交流。在企业工作人员出勤率考核方面也可以通过网上打卡的方式，利用计算机系统来准确记录工作人员的休假、迟到以及早退情况。(3)信息技术对人力资源管理成本的影响信息技术全面应用不但对人力资源管理流程和效率产生一定的影响，同时还对人力资源管理成本造成一定影响，同时其成本影响也是信息技术对人力资源管理模式的最根本影响。企业传统人力资源管理成本核算主要是对企业人才招聘、培训以及绩效考核等工作所需成本为主，而这些工作成本费用支出较多且复杂。在信息技术的帮助下，企业人力资源管理主要以计算机系统为主，其招聘成本、绩效考核所需费用有了很大程度上的降低。以企业人才招聘为例，企业不再需要去各大高校或人才市场通过租用招聘*位来进行招聘，这样即节省了印制标准空白简历的费用，还节省了租用*位的费用。通过信息技术企业可以直接通过计算机网络进行岗位人才招聘，在指定的人才招聘网上输入企业简历模板，并对投递简历的人员进行筛选便可。网络人才招聘有效地降低了企业人力资源管理成本，因此使得当前企业人力资源管理成本下降，企业人力资源管理成本核算也更为简单化。(4)信息技术对人力资源管理开发的影响人力资源开发主要指对企业人才的培训，信息技术与人力资源管理相结合，更好地改善了人才培训技术与方式，通过利用计算机网络极大的降低了企业资源以及人力方面消耗，传统的企业往往需要一个或多个导师针对培训人员的不同来开设很多场现场讲学，即浪费大量人力，还浪费大量时间精力。而通过应用信息技术，开展网络培训讲学，使得企业培训方式更加灵活多样，不但使得培训时间更加随意，同时也使得员工能够自主地、主动地去进行学*，更好的提升了工作人员的学*积极性和主动性，让员工深入了解企业、了解自身的岗位工作职责，增强企业凝聚力。
3.信息时代下人力资源管理模式构建
(1)构建合理化人力资源管理体系人力资源管理体系主要是对企业人员信息进行全面掌控与管理，构建科学的、合理的企业人力资源管理体系，首先应当明确企业经营目标和原则，即短期目标或长期目标等;其次应当明确企业人力资源管理主要战略，即包括有:企业文化、管理思想及管理计划等;最后应当建立合理化人力资源操作体系，整个操作过程以企业人力资源管理部门为核心，将企业经营目标为前提，使得企业内部各相关部门都能够积极地参与到其中。(2)采取人力资源管理开放性模式信息是实现和确保国家经济和企业共同进步与发展的基础，同时，信息开放性和及时性是整个信息时代的重要体现。企业人力资源管理是一项即复杂又繁琐的工作，传统人力资源人才选聘方式与信息时代网络化人才选聘有着本质上的区别，信息技术下的人力资源管理应当实现其开放性模式，首先，应做好人才资源的开发，拓宽人才挖掘方式以及范围;其次，随着信息化快速发展，对专业化高科技人才需求逐渐增多，开放性原则能够将企业人才招聘范围扩大，为确保企业持续经营与发展挖掘更多、更专业的综合型人才;最后，实现人力资源培训模式开放性，让工作人员参与入职技能培训是人力资源管理的重要工作内容，开放式培训模式下的内容更加新颖和实际。(3)打造人力资源管理专业化模式人力资源管理的主要执行主体与对象都是人，所以其工作主要由个人来完成。打造企业专业性人力资源管理模式，能够有效加强企业专业化人才队伍建设，提升企业在同行业中的竞争实力和经营能力，同时，企业通过制定科学合理的人力资源管理制度，能够全面加强企业对人才的专业知识培养与工作考核。(4)搭建人力资源管理交流评价*台信息技术与人力资源评价考核相结合，能够让工作人员通过*台展示出自身的各项工作业绩，有效确保企业人力资源管理工作正常开展。一方面，企业通过搭建人力资源管理交流*台，能够鼓励和正确引导企业员工进行沟通与交流，实现员工彼此之间学*和工作交流。另一方面，建立人力资源考核评价*台，制定多元化评价考核标准，进而优化企业人才资源培养战略。
参考文献:
［1］旗姹娜.基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析［J］.现代经济信息，20xx(18):127.
［2］郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析［J］.经营管者，20xx(3):206.
［3］苏倍.浅析信息技术对人力资源管理模式的影响［J］.经营管者，20xx(18):184.
摘 要：人力资源信息化成熟度模型的指标设计 随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢
关键词：人力资源信息化论文
人力资源信息化成熟度模型的指标设计
随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢?为解决这些问题,在文献回顾的基础上,提出了人力资源信息化成熟度模型的设想。
随着信息技术的快速开展，企业管理正逐渐走向信息的开展形式，这种形式同样促进了企业人力资源管理向软件化管理迈进。经济全球化进程的加快，企业面对环境瞬息万变，在这种环境下企业不能及时发现开展瓶颈，顺应企业战略转型，战略管理管理程度不高，人力资源管理体系不健全，呈现人力资源管理机制与制度不配套、人力资源专业才能短缺、中心人才队伍难以构成等问题。所以，企业要在市场经济中获得长足开展，企业就必需适时的调整人力资源部门构造，需求从基本上更新人力资源管理的观念，积极推进人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，有效提升竞争力。应用学问、创新的才能和效率，改动传统观念，运用先进的科学学问重新定位人力资源部的角色和职能，成为企业开展的新动力。
1、信息时期人力资源管理中的机遇
1.1进步人力资源管理程度，使企业走向世界
经济全球化的大潮流之下，各国纷繁找寻商业竞争力的出路，正如我国在面对新应战的机遇期，提出了科教兴国战略和人才强国战略普通，科技和人才才是企业开展的中心所在。而关于国际化背景下的人力资源配置而言，具有全球化教育背景以及国际战略视野的人才，显然愈加得受欢送。要普遍把握国内人才和国外人才的流向，将引进与内部消化相分离，详细而言：在对人力资源管理人员提出更高请求的时分，主要偏重于要“慧眼识英雄”，以本身广博的包容度，去判别和培育国际化人才，在选贤的过程中，还要依据相关货币汇率的变化，以及不同国度**对税收征管的区别规则，来制定阶梯薪酬；同时面对公司内部的多国籍所带来的多元文化导向，也要及时地做好各方谐和，在工作中锻炼其组织和协作才能，特别是对宗教文化，人文*气等背景学问的理解和控制，就显得尤为重要。举个例子：比方下岗这个在国内最常用、最好用的扭亏方法，在欧洲就会遇到强大的工会抵御、**限制和社会压力。
显而易见，企业要走向世界，人力资源管理在很大水*上决议了它们能否能胜利。企业跨国并购的最大障碍主要来自于“文化和人”方面，人的整合比技术的整合更难，对跨国运营的胜利与否愈加有着决议性的影响。往大的方面讲，在公司的内部经过人力资源管理构建起相应的企业文化，并在文化圈**享相关的学问与信息，就能最大水*的在企业内部构成强大的战役力；往小的细节讲，如何去把有着不同文化背景，出生于不同国度，在不同环境中生长起来员工汇集在一同，摒弃特性，发挥共性，是人力资源管理者的胜利要诀。唯有如此，才干在全球化市场中，玩转外国人本人都玩不转了的亏损企业，完成公司的全球化战略。
1.2完**力资源多元化管理
随着企业全球化进程的加快，企业内人力资源管理应当完成多元化管理。这就请求管理人员在施行本人职能的过程中，把本身融入到公司文化的大熔炉里，又不丧失自我的引领不同肤色的成员汇集在一同，面对不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干让每一位员工在人力资源管理人员的率领下，将本人的效率发挥到极致，原有僵化而单一的形式，应当被丢弃了。
也请求企业人力资源管理部门做到经过剖析过去的经历和将来的趋向，开发出共同的愿景和目的；妥善应用各年代、各层次、各类文化背景下员工的共同技艺和发明力；提供个性化、多元化的职业开展培训，促使员工职业开展道路和企业开展“并轨”；让员工感到本人的奉献得到报答、本人关注的问题遭到注重。
1.3完恶人力资源管理体系
目前，企业人力资源管理信息所面临的瓶颈问题，主要还是在资源无法互通的根底上招致的，资源互通渠道的梗塞，招致各项工作无法有序展开，进而在人才引进和技艺开发模块，也就无法有卓有成效的规划。而面对人员特性量体裁衣，其中一个共同的中央就是对薪酬进步的等待。经过提供绩效工资体系，用以鼓励人才主干在发挥作用时的动力，构成向心力以减少人才流失的水*。做到这一点还有些缺乏，依然需求对岗位设置停止分配，将各方的人力亏损缺乏的状况构成报表数据，进而构成整个企业的人力活动方案，时辰将这样的方案反应给公司的决策层面，在一定水*上就能够计算出每一年度公司需求引进的人才的数量和总类，构成良性循环。
（一）信息技术在人力资源管理的应用论文
一、企业运用信息技术进行人力资源管理存在的问题
（1）企业人力资源信息管理缺乏系统性。今天，我们把能够利用计算机技术，对数据进行自动处理的程序都理解为信息技术的应用。目前，专为企业设计的各种各样的包括人力资源系统在内的信息管理系统比较多，但企业在使用的过程中，却遇到不少的问题。如设计人力资源系统时，采用的信息标准不统一，出现了共享性差、可交换性差等情况。根据相关调查，大多数企业都已采用信息技术进行人力资源管理，可应用程度却还停留在初级阶段，相当部分的企业根本没有形成一套完善的人力资源管理系统。
（2）企业缺乏专业的信息人员。企业在信息化过程中需要对信息系统、人力资源管理流程都较为了解的专业人员，但大多数人力资源管理者的IT工作能力有限，人力资源管理系统得不到最大程度的发挥。
（3）企业管理人员观念落后。不少中小企业的管理者认为，企业还处于创业发展期，资金实力不够，没有必要采用人力资源管理系统。但这些企业大多配备了计算机与办公软件，只是没有对信息资源进行规范的整理与完善，使得企业难以实现快速发展。
二、企业人力资源管理信息化建设的建议
（1）企业管理者要转变人力资源管理观念。企业人力资源管理的改革需要企业管理者转变观念，树立现代管理观念，重新认识人力资源管理的优越性。把企业的人力资源管理上升到企业战略规划的高度，确立其现代企业管理的核心地位。作为企业的决策者，要参与到人力资源管理信息化的设计规划的过程中，运用现代管理理念提高管理水*，使得人力资源管理信息化的有效进行。
（2）提高人员素质，积极培训。先进的管理理念和全新的信息处理系统都需要信息化处理能力，在现代人力资源管理中，人才是企业的竞争的主要手段，企业决策者本身具备或通过培训，培养一批具有专业能力的人才是非常有必要的。通过开展针对性培训，由浅入深、由基础到系统的培训，使每个工作人员通过听课、交流、考核等方式达到掌握系统应用的程度，掀起学*信息技术的热潮，从而提高全体人员素质。
（3）进行差别化管理和人性化服务。信息技术让企业人力资源管理者能够掌握和运用更多的信息，让企业差别化、个性化的人力资源管理成为可能。通过信息系统，人力资源管理者可及时了解员工的需求，并为员工提供个性化的服务；建立了一个良好的交流*台与沟通渠道，有利于形成良好的企业文化，营造有亲和力的人文氛围。
（4）坚持人才的长期规划与科学发展。科技进步日新月异，人才资源已成为企业在竞争中处于不败之地的重要的战略资源，企业的生存和发展与人才资源的开发成功与否有直接关系。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政指出：制定人才战略与规划是实施人才强国战略的要求。人力资源规划是企业战略目标的重要部分，正确分析现有人才基础，综合考虑外部环境，制订科学的人才发展战略，优化人才资源配置。
（二）信息技术在人力资源管理的应用论文
一、人力资源管理工作具体步骤
人资管理作为一个企业发展的重要组成部分，必定要对人资管理的具体工作给重视起来，以便让人资管理在企业的发展中发挥出更大的作用，确保企业的长远发展。为了满足企业发展的需要，对于人资管理实施的具体步骤一定要有一个层次性：明确目标，指明方向，开拓进取，展望未来。一个健全的人资管理系统，能带动企业发展的整体趋势，使企业在一个有章可循的经营模式下顺利开展工作。针对企业人资管理工作的层次性，现做以下分析阐述：
1．对于企业而言，如果在经济快速发展的今天，市场竞争激烈的商战中占有一*之地，必然要给企业制定出比较明确的目标，让人资管理工作者把公司的主导思想给传播到企业的各个角落，让每一名员工都按照企业的目标不断努力，共同实现企业发展的目标。
2．企业的目标确定之后，必然要有一套完善的人资管理系统来为企业目标的实现做监督工作。作为一个企业，如果企业没有规章制度的约束，那么企业的生产现场将是一片混乱，对于企业的发展起到阻滞性，因此，企业人力资源管理必须加强对企业内部规章制度的重视，把企业的规章制度给落实到企业的每个员工，让企业员工在一个有章可循的模式下为企业效力，最终达到企业快速发展的目的。
3．企业规章制度的建立，后期工作将是对规章制度的有效执行，在人力资源管理的日常工作中主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等，这些工作都是人资管理例行性工作的表现，每天重复同样的工作，没有创造性可言，但它又是一个企业必不可少的工作环节。
二、信息技术在人力资源管理中的应用
为了能够更好的将信息技术运用做到人力资源管理工作中，我们将会把人力资源管理工作氛围两大类，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的创造性的工作，这方面的工作需要通过人的主观思考以及分析判断才能完成，包括相关制度的制定工作、业务流程的规划、招聘面试、同员工间的交流等；定量的工作是指那些依据已有的制度或者是流程而进行的工作，比如工资的计算，这方面的工作需要占据大量的时间，对人力资源管理的效率有很大的影响。
1．信息技术用于对所有定量工作的处理。信息技术在处理定量工作时更具有优势，例如考勤、工资计算等，和人工管理相比，信息技术的运用将会大大提升工作效率，大幅减少人员占用比例。人力资源管理系统正是可以大幅提高工作效益才会被大量的应用的。
2．网络技术可以提供给员工很多的自助服务。网络技术可以给企业员工和管理人员提供多元化的自助服务。例如公司的管理层可以通过网络来查看企业人力资源的配置情况、一些特殊员工的情况、成本分析以及绩效等。中层领导可以通过网络来对自己的部门实现日常管理，如对员工的考核、审批休假申请等；企业员工可以通过网络查询自己的工资、福利、公司内部招聘信息、相关的职能培训等相关信息。
3．内部局域网可以充当企业员工和公司对话的桥梁。企业人力资源管理人员可以通过局域网来了解企业基础的实际状况，包括存在的问题和矛盾，这样企业的管理才可以及时准确的掌握基层的实际情况，可以及时发现问题并及时解决问题，可以提高企业的管理效率。而企业员工也可以通过局域网直接向公司咨询或汇报一些事物，保证了企业内部信息的通畅。
三、结语
信息技术的应用可以为企业的人力资源管理节省大量的人力，大幅提高管理效率，对人力资源的管理流程进一步的优化，改善人力资源管理为企业和员工的服务质量，保证信息的准确性和及时性。信息技术的进一步发展会让其在人力资源管理中的运用更加全面，届时，会有一个全新的人力资源管理模式展现在我们的面前。
一、信息化人力资源管理中存在的问题
企业在信息化的人力资源管理过程中出现滞后性的发展原因是，企业中的相关管理人员其管理意识仍处在传统的思想领域，没有充分认识到信息化人力资源的管理在企业发展过程中所占的重要地位，所以导致企业中人力资源的管理模式逐渐面临着紧张的发展局面。虽然在一些企业的相关管理人员逐渐认识到信息化人力资源管理的重要性，但只是重视相关的经济利益现象，对于需要开发的经济利益认识片面。此外，一些企业的领导人没有形成良好的人力资源管理意识，难以将资金投入到信息化人力资源的管理之中。这种现象对企业中信息化人力资源管理模式的发展产生了一定的影响。
二、信息化人力资源管理制度的应用
1.激发信息化的人力资源管理意识
企业在发展过程中最主要的工作内容是提高人力资源管理的信息化模式，为企业的发展奠定良好的基础。在人力资源的管理过程中，管理人员应该认识到信息化管理制度的基本模式，并不是为了通过网络化的管理实现制度的建立，而是通过信息化*台的建立对相关的数据进行整合，从而实现企业中的信息管理，制定出相关的人力资源管理制度。人力资源管理部门中的人员要具有主体意识，促使员工在工作中充分的发挥主体性，为企业的发展提供宝贵的意见，以便及时调整发展方向。企业中的管理人员一定要有风险的防范意识，主要是指在企业的运营过程中，及时地发现潜在的风险，优化企业中人力资源的管理办法，实现信息化的企业运营模式。
2.不断创新信息化的人力资源管理模式
企业在实现信息化人力资源的管理过程中，可以采取不同形式的管理内容创新人员的管理模式，实现企业员工的全面性发展。首先，应该对企业中的员工实行差异化的管理模式，在一定程度实现人性化的管理。相关的人力资源管理者可以通过信息化模式的建立，记录每个员工的详细信息，也可建立交流*台，从而可以及时反馈员工的工作信息以及思想的变化，以便促进人力资源的优化管理。其次，企业中的人力资源管理人员可以通过仓库数据的储存模式，记录员工的相关信息，包括员工的家庭信息、业务信息等基本内容，根据员工状况的综合性分析可以详细地了解其整个工作过程，以此制定优化的培训制度，促进企业的发展。
3.提升员工的信息化技能
企业在人力资源的管理过程中，不仅要具备信息化管理模式，相关的管理人员也要具备相应的信息技术操作能力。其中信息化的技术形式主要是以网络技术为核心内容，将传统的人力资源管理模式转变为数据化处理形式，这就需要相关管理人员在工作中逐渐掌握信息的处理技巧、信息化的服务模式以及管理能力，从而使企业中的人力资源管理在真正意义上实现信息化的处理模式。综上所述，在信息化人力资源的管理过程中，通过管理制度的创新，可以优化企业员工的信息管理，为企业中的人力管理提供充分的保证，能够激发员工的工作意识，提高企业的运营效率。因此，通过信息化人力资源管理模式的建立是顺应时代的发展，为我国社会主义市场经济的建立奠定良好的基础。
[摘 要]学校是教师教书育人的主要场所，也是孕育人才的最主要教育方式。对于学校而言人才是最宝贵的财富，这既是学校赖以生存的基础，同样也是学生获取知识的传授者。在学校开展人力资源管理是充分发挥学校人才优势、有效利用学校资源的必经之路。人力资源管理的信息化已经逐渐在很多行业顺利推进，有效促进了各个行业人力资源管理水*的提升，本文主要对学校人力资源管理信息化展开研究。
[关键词]学校；人力资源管理；信息化
信息化高速发展引起了全社会的注意，信息技术在各个领域已经开始了全面应用。人力资源是二十一世纪最重要的资源，人力资源是推动各个领域发展的最根本动力，人力资源信息化已经成为这个时代发展的必然方向。
1 学校人力资源信息化的内涵
人力资源信息化是一项系统工程，一方面它是指利用现代化的信息技术转变人力资源管理方式，将原先全部由人工完成的管理工作转变为由信息技术进行电子化处理。另一方面则是指运用信息化思维开展人力资源管理工作，充分利用当下的大数据模型开展人力资源管理，将人力信息转化为数据，通过信息技术对这些数据进行分析处理，从中选取最适合学校需要和适合学生需求的人才，使得每一个教师人才都能够发挥自己的优势，同时也能够保证学生们获得最有效的教学资源。学校人力资源信息化管理是建立在现代化的信息技术和充分的信息数据基础上的，学校可以利用先进的硬件和软件对人力数据进行处理，运用信息化的管理思维对处理结果进行有效分析和利用。在管理过程中应该坚持信息化原则、人尽其用原则和成本有效性原则，避免人力资源浪费，同样也要避免由于人力资源不足而导致的教学效率偏低和学校运行较差等问题。学校人力资源管理首先要从管理的理念转变开始，其次要加强硬件设施建设，最终要将人力资源管理信息化的管理行为贯穿始终。
2 学校人力资源管理信息化的一般流程
学校人力资源管理信息化过程要根据学校的实际情况展开，同时也要考虑现有人力资源的实际情况，它的.一般流程如下：
2.1 系统规划
人力资源信息化管理系统规划是开展学校人力资源信息化管理的首要步骤，每一个学校所面对的学生有所不同，教学教学目标有所不同，学校的人力资源情况也有所不同。学校人力资源管理者首先要明确本学校人力资源管理的目标和人才队伍建设目标，制定相关管理规划和远景预期，明确要将人力资源管理向信息化方向发展，制定切实可行的实施战略。
2.2 明确需求
学校管理者要明确本学校的人力资源管理需求，不能为了追求潮流而开展信息化管理，而是要在认真思考本学校需求后在开展信息化工作，人力资源管理信息化是为这个管理目标而展开的，不能只从技术上实现了信息化，而为能够真从思想和需求上实现信息化。
2.3 开展设计
学校人力资源管理信息化系统是建立在信息化管理管理目标、管理需求和人才队伍实际情况基础上研发出的一种管理架构，其中既要包括人力资源数据库，同样要包括一套系统性管理方法，例如可以包括人才招录、绩效考核、职称评定、晋级评定等等内容，管理系统的有效应该有助于真正实现人力资源管理信息化。
2.4 应用改进
人力资源管理信息化系统在设计完成后即可开始全面应用，管理者在应用初期要结合自身经验来验证系统的有效性，对于系统中出现的一些问题要进行及时修正，提出更多符合管理事情情况的改进意见，并在信息化管理系统中对这些问题进行改进，促进人力资源信息化水*的不断提升。
3 学校人力资源管理信息化建设中存在的问题
3.1 管理观念落后，缺乏信息化管理意识
学校人力资源管理工作涉及到人和部门较多，不但要对教师进行管理，同样也要对管理人员、后勤人员等进行管理，所有员工需要相互合作共同努力才能够更加高效的完成本职工作和教育教学工作。但是就目前情况来看，大部分学校管理者对于人力资源管理缺乏足够重视，将更多的关注度集中于教育教学工作本身。他们未能够认识到人力资源管理信息化对于学校人力资源管理工作和教育教学工作的巨大推动作用，这也严重制约了信息化发展的进程，信息管理意识缺乏也导致学校人力工作长期滞后，整体管理水*不高。
3.2 资金投入不足，软硬件设施落后
学校人力资源管理信息化既依赖于管理者管理意识的转变，同样也依赖于信息化设备的建设与投入，我们要建立起一套数据库和管理系统，利用信息化*台开展人力资源管理。这就需要学校投入较多资金建立信息化管理*台，加强软硬件建设，但是很多学校资金有限，没有能力投入更多资金进行软硬件设施建设，学校人力资源管理设施建设不足导致人力资源管理信息化开展和推进进度缓慢。
3.3 急于求成导致缺陷较多
部分学校在人力资源管理信息化建设过程中急于求成，希望可以在一次投入和尝试后即能完**才队伍建设，却忽视了后期完善及改进的过程，这就导致这些学校人力资源管理信息化存在诸多问题。既不能够有效完**才队伍管理，同样又很容易出现管理行为与实际需求存在偏差，不但未能有效促进人才队伍建设，反而导致人力资源出现严重浪费，违背了人力资源管理信息化的初衷。
4 学校人力资源管理信息化建设策略
4.1 转变观念，正确认识人力资源信息化
教育改革和学校改革正在不断深入推进，学校管理者需要从根本上转变自己的观念，既坚持紧抓教育教学工作不动摇，同时也要提高对人力资源管理的重视程度。在管理过程中不断转变自身观念，正确认识人力资源管理的重要性，并且认识到信息化对于人力资源发展改革的重要性，对本校的发展目标和教学宗旨进行衡量，并根据这些内容开发出一套适合本学校需求的软件，加大资金投入力度，在申请上级拨款的同时充分利用本校现有资金开展软硬件设施建设，扎实推进人力资源信息化发展力度。
4.2 重视人才培养，有效引入复合型人才
人力资源管理信息化建设过程中需要更多全面的复合型人才，这些人才既要具有较强的人力资源管理能力，同样也需要能够熟练运用信息化技术，在信息化管理*台建设完成后能够有效利用这个*台开展人力资源管理工作。因此学校需要重视人才培养，有效调动本学校的人才，引入更多高层次的复合型人才，对原有的人力资源管理者进行二次培训，提高其管理意识和管理能力，从根本上解决学校人力资源管理信息化过程中的人才短缺问题。
4.3 加强技术支持，完善信息化管理手段
学校在人力管理信息化过程中需要用到很多信息化技术和人力资源管理技术，这就要求学校方面获取更多的技术支持，对整个管理*台进行有效维护，确保它能够长期稳定运行。同时在信息化人才管理工作开展过程中，人力资源管理者要随之把握人力资源变化情况，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列问题，确保信息化管理能够得到有效实现。
总结
在信息化时代，人才是含金量最高的资源，人力资源管理已经渗透进入社会的各行各业，而信息化高速发展使得人力资源管理发生了很多变化，信息化不但能够促进人力资源管理的形式发生改变，同样可以利用信息化优势使得人力资源管理的内容更加丰富、管理流程更加科学化和有效化，学校作为以人力为基础培养人才的场所更需要采取有效措施充分发挥人力资源管理信息化的优势。
参考文献
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——人力资源管理论文优选【五】份
*年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水*相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、*些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水*仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水*提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学*型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水*，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公*性，提高员工的工作积极性。
对建筑企业方面人力资源管理的创新：
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水*仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水*的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学*氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水*、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水*，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水*低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和*等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
绿色是一个比较有生命力的颜色，绿色人力资源管理不同于传统的人力资源管理过分地强调企业之间以及企业与员工之间的竞争关系，它更看重的是人的价值以及员工和企业、企业与社会的联系，在企业的人力资源管理当中应该运用绿色人力资源管理方式，因为绿色人力资源管理通过对“人”这一基本要素的人本管理，为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境，从而推动企业管理走向“绿色”“和谐”，最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
一、绿色人力资源管理介绍
绿色是可以让人眼前一亮的颜色，在企业当中加入绿色的元素也可以让企业焕然一新。在当今很多的企业都缺少这样的绿色，很多的员工甚至是领导都没有信誉，所以员工的工作也没有上进心，企业慢慢被拖垮等等问题都是存在的。在这样的情况下，一种新的管理方式就出现了，就是我们文章要说的绿色管理。绿色管理对于中国来说还处在最开始的阶段，还需要一个发展的过程，绿色人力资源管理则是绿色管理当中的一个环节，也是非常重要的环节。绿色人力资源可以帮助企业留住更多有用的人才，发挥出自己的才能，帮助企业可持续成长。
二、绿色人力资源管理的必要性分析
人们现在都知道保护环境，注重人和自然之间的关系，在保护环境的同时，我们还要注重人和人之间的沟通和交流。绿色人力资源就是帮助人和人之间促进交流，让企业和员工可以一起进步，一起发展。那么，作为新的人力资源方式自然是有自己的独特的优势的：
1.企业要全面兼顾
对于想要长远发展的企业来说，不要只看重眼前的利益，企业要想长期的发展下去，和员工共同进，就需要企业拥有长远的眼光，对于企业所涉及到的各个环节都严格把关，实施全面的监控，不能忽略任何一个小的细节问题。对于企业内部的员工不要吝啬，只有加大对员工的投入，让员工看到公司的诚意和发展前景，员工才会留下来，然后帮助公司一起成长。如果一个企业只知道剥削员工，那是没有员工愿意为企业做事的，一个企业如果留不下优秀的员工，是没办法生存下去的。
2.企业可持续发展离不开环保
地球环境是我们生存的前提，是每个人都离不开的，但是现在一些企业的生产和加工严重的污染了环境，这些企业只看重自己的眼前利益，严重地损害了我们的自然环境，事实上，企业的发展应该是以良好的生态环境作为前提的。在对于人员的使用上，其实和环境是一样的，是需要企业进行保护的，然后对于人员进行适当的使用，让员工创造出价值，这是一个长期的过程。
三、绿色人力资源管理框架的构建策略
1.企业外部环境的优先绿化
企业外部环境的绿色化，需要**国家的大力支持，为企业转型创造有利的大环境。要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
2.人力资源上的绿色管理
是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。具体表现在人力资源管理的各项职能上面：
（1）人力资源规划：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。
（2）人力资源招聘与甄选：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。
（3）人员培训：企业应该在员工进入职场之前就制定好培训的计划和方案，在帮助员工了解企业背景的时候还需要对员工的技能进行培训，促进员工和企业共同发展。在员工上岗后将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。案例：在一家国有企业，在培训方面就是做的比较完善的，除了讲解公司的文化，还会让大家实际操作进行了解，并且对于员工的奖罚制度就是比较分明的，对于迟到早退的这些基本的制度是一定要严格地执行，对于表现好的和超额完成任务的员工要当众给予奖励，在增加员工自信心的同时，也要鼓励没有得到奖励的员工继续努力。只有这样下去，才能让员工更加努力地为公司创造价值。
（4）员工绩效管理：如绩效考核表格的简明扼要；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。
（5）员工薪酬管理：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。
（6）员工内部关系管理：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。
（7）员工安全与健康管理：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。
四、结语
随着现代社会越来越发达，企业内部的管理也需要改进。绿色人力资源管理的出现和发展是一个社会经济发展的必然性，并非是偶然，当然绿色人力资源管理也不是全盘地否定了我们传统的人力资源管理的方式，只是在传统的人力资源管理的基础上加上了新的元素和先进的管理方式。让员工可以在企业中发挥出自己最大的才能，实现最大的价值化。当今社会是人才竞争的社会，哪个企业可以留住优秀的人才，就可以拥有最大的竞争力，创造出更大的社会价值。所以，绿色资源对于一个想要快速发展的企业是至关重要的。企业想要在当今社会立足，就必须要满足员工的需求并且注重社会效益，不要一味地只看重企业的利益。只有企业、个人和社会相互结合，才能创造出更大的价值。
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低，服务质量下降
有关资料显示，当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%，本科以上学历的仅占0.34%；多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历，其中高中学历的约有71%。由此可知，从事酒店管理的人员学历结构不合理，学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低，一方面使得酒店的服务质量水*下降，这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢，导致酒店发展缓慢，很难跻身优秀的酒店业中；另一方面，员工的总体自我醒悟意识不够高，这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估，从而使公司错过了潜在的利润，另外，它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此，员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动，人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌，这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都*惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽，一方面是因为酒店的工薪较低，另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了，酒店肯定会流失一部分人才，而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训，这需要投入新的人力资源管理成本，因此这给人力资源管理带来了很大的压力，浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比，即员工为酒店服务的时间越长，得到晋升的可能性就越大，薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位，才能得到自己梦寐以求的工薪，这对很多新员工来说不公*。一般情况下，酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍，这样就会使一些员工心里产生不*衡感，导致他们工作不积极，影响工作效率和质量，甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化，上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心，员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间，他们只有在上班的时候进行沟通，而且都是上级向下级下达命令，下级则只能执行命令，而在工作之外，上下级之间基本上没有任何的沟通，上级既不关心下属的生活，也从来不向采纳任何意见；员工也不敢向上级搭讪，在非工作时间更不敢与上级攀谈，交流心得等等。在工作中，员工完全没有主人翁责任感，有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”，因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，这样就导致管理者缺乏战略目光，他们对酒店管理没有远见，缺乏主见，只是一味地执行上级安排的任务，从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此，上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封，无法创新，难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工
不同的酒店对员工的要求不同，酒店要有选择地招聘员工。例如，企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训，公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工，很多都会选择招聘新员工，而对于中上层管理，企业则更希望员工有着丰富的经验，并具有相应的学识，能为公司出谋划策，从而促进公司的发展。再者，企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择，例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店，此时，公司就要制定相应的晋升制度来留住人才，以免由于聘用不当而造**才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制，减少人才流失
一般情况下，人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略，要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先，为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，与同等级的酒店相比，企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境，对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金，如“月评”。其次，在培训和发展中发现表现良好的员工时，应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力，激发他们的工作热情，而且还能吸引外来优秀员工，为企业招揽了大量的优秀人才。接着，要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通，上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议；在生活上，上级也要关心下级的生活，对下级嘘寒问暖，这会使员工有一种宾至如归的感觉，因此，领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后，要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境，这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流，而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略，企业可以建立一个高效的聘用机制，这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意，他们就会尽心尽力地为公司付出，所以他们就不会轻易离职，进而大大减少了人才流失率，降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工，创造公*的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水*，创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机，对员工的付出做出充分的肯定，它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用，因此，现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先，要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的，即使在同一时期也会有不同的需求，所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如，对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状，应当提前激励；在完成任务之后表现得非常出色的，又该如何进行适当的奖励；当内部员工在工作的时候遇到困难，并希望得到安慰的时候，应当关心问候员工，对其进行及时的鼓励。需要注意的是，激励的原则是一致的，但方法千差万别，常常因时、因人而异，因此，在实际操激励机制的时候要灵活运用，在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制，这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率，减少离职率，有利于酒店的长期发展。其次，激励机制要公开透明，创造公*的竞争环境。要做到这点，就应当尽量合理地分配任务，使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外，激励机制在实行的过程中一定要公开透明，使奖励或者惩罚有所根据，这样才能说服人心，才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制，企业能够营造一个舒适的工作环境，员工之间能够融洽相处，从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训，培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识，提升他们的技能，从而使顾客得到满意；顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高，从而吸引更多的顾客，使得酒店的利润增多；而酒店的利润增多之后，员工的福利也会得到相应的提高，公司也有更多的资金投入培训，以此类推。其次，酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如，可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训；可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做，即有些错误只是属于个人所为，没必要浪费大家的时间在该问题上；培训也因人而异，应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述，酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运，因此，必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势，为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点，我们要找出这些缺点，并有针对性地采取相应的措施，做好人力资源管理规划，并结合实际情况来实施，才能起到应有的效果，才能减少员工的流失率，培养出忠诚的员工，提高酒店的知名度，为企业带来潜在的利润。
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业；人力资源管理；建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公*的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴*需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公*的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学*风气的培养，一个具备学*特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
引言：随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。
1、中国人力资源管理现状
目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。
2、人力资源管理理论研究领域
2.1国际型人力资源管理
随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。
2.2战略型人力资源管理
在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。
战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。
2.3规范型人力资源管理
规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。
林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公*程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。
3、人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系
国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。
结束语：
现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。
——沟通管理论文（精选10篇）
“马斯洛理论”是由美国心理学家马斯洛所提出的行为科学理论之一。国内目前对于“马斯洛理论”在中学教育管理中的具体应用研究较少，针对性亦有所欠缺，对于如何有效运用“马斯洛理论”来满足师生的探索与研究还不够深入。鉴于此，本文将围绕“马斯洛理论”在中学教育管理实践的现状及中学师生教育管理机制存在的问题展开探讨，并提出相关中学教育管理的优化建议，以期为“马斯洛理论”教育管理研究提供更多理论支撑。
一、马斯洛需要层次理论模式
“马斯洛理论”将人的需要分为五个层次即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按层次逐级递升，在满足了低层次需要后再追求高层次需要，这种对更高层次需要的追求驱使人们不断追求，而这种不断追求的行为并不会停止。在这五种需要中，生理需要、安全需要和社交需要这三种需要属于低级需要，当低级需要得到满足以后，便不再具有很大的激励作用，同时作为高级需要的尊重需要和自我实现需要便成为新的需要，拥有更大的吸引力。因此，将“马斯洛理论”应用到学校教育管理中，不断满足针对师生自身对不同层次需要的追求，能够激励师生不断突破自己，对于学校的发展也是一个长久的良性循环。
二、中学师生教育管理机制存在的问题
人的需要是通过自身去追求的，而更高的需要是通过外界满足后激励的，从激励的角度来看马斯洛的需要层次理论，这是一个不断走向更高层次的良性循环。
(一)教师管理问题。客观地说，当前学校对于教师管理存在的问题主要可归结为以下几类：基本工资、住房条件、伙食水*、办公条件、医疗和养老等，一旦这些最基本的生理需求不能得到满足，教师的心理健康和自我价值的实现便更无从谈起。而正由于这种现状，造成很多教师仅将目光放在最基本的工资上，奔波于紧凑的生活中，或者碌碌无为地机械地从事着周而复始的教学活动，失去教学活力，学生学*效率自然也就大打折扣。为解决这一现状，学校应该借助多方力量，建立完善的教师激励制度，让教师绽放出新的自我。
(二)学生管理问题。学生的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要也是教育管理中不可缺少的组成。当学生的生理需要得不到满足时，就容易上课注意力不集中，长此以往将影响身体影响学*;而当学生安全需要得不到满足时，如校内公共设施质量问题导致误伤学生、学校治安不好导致打架斗殴现象等都会给学生身心造成伤害;而当学生社交需要得不到满足时，如与同学或老师的关系出现问题时，便会对学生心理造成影响等等。因此，学校应该针对学生不同层次的需要构建合理的*台，让学生能够在良好的环境中安全、安心学*。
三、改善中学师生教育管理效能的路径
(一)满足教师的主导需求，提高教学质量。作为维持人类自身生存最基本的生理需要，是作为教师管理的物质基础，是推动教师行动的最强大、最原始的动力。在生理需要基本满足的基础上，教师才能把更多精力放在教育工作上，才可能去追求更高层次的需求，而这种激励才可能让教师在自己的岗位上为工作付出自己更多的辛勤劳动和聪明才智，从而推动教师不断追求更高的目标。因为校良好的工作环境、稳定的薪资待遇，都能为教师带来良好的安全感和优越感，并使缺乏竞争意识的部分教师萌生斗志，形成自我激励意识。所以，学校可通过研究教师不同层次的需要，并以实际为基础来调整激励制度，注重培养教师的责任感、荣誉感和自我激励意识;同时制定多元化的竞争形式，让教师以饱满的精神状态投入到教学实践工作中。
(二)保障教学设备的供应，激发学生热情。根据马斯洛需要层次论，满足需要激励学生对更高层次需要的追求，其学*热情也会因不断被满足而不断高涨。因此，使用多元化的教学设备不仅可以促进教师和学生通过不同的学*方法达到更好的教学目标，还能使学生对于未来的工作有更清楚的认识和掌握，更容易融入今后的工作环境。简单地说，即要求在教学活动中尽量保障教学设备的供应，提高学生学*热情。与此同时，学校也要重点关注学生其他需要，用“爱”管理教学工作，满足学生对社交的合理需要，使学生处于积极乐观、努力向上的状态，更有利于管理教学工作。其中，包括指导学生在学期间如何处理同学关系、师生关系以及家庭关系，使学生在学校和同学、教师以及在家庭都能拥有和谐的人际关系，学会为人处世，建立更好的人生观、世界观和价值观，更进一步实现自身价值。
基于上述可知，“马斯洛理论”在师生教育管理过程中作用至关重要，其不仅能使学生更愉快而充实地学*，还能带动教师更认真而激情地投入到教学中，继而让学校能够形成和谐、民主的教学环境，培养出更多符合社会需求的全面型人才。
摘要：
本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析，进而结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。
关键词：
绩效管理 绩效沟通 绩效改进
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通中存在的问题
国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70%都出在了沟通不到位上。绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。许多主管*惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。主管在*时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实。绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。
二、绩效沟通问题的改进措施和建议
前面我们讲到了绩效沟通意识层面及操作层面的几个问题，针对这几个问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施，
（一）提高意识是前提
1、思想先行。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效管理 成为主管的*惯，员工的*惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。
（二）精心准备是保证。
1、明确绩效沟通目标。沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。
2、做好沟通对象的分类。在沟通时，要区分不同级别的员工，不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征，做好沟通对象分类的准备。
3、准备好面谈提纲。沟通的主导人员，在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后，做好沟通的计划与提纲。
4、精心选择合适的场所和时间。选择合适的时机和环境，将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
（三）灵活操控是关键。
1、站稳立场。主管人员在沟通中站稳立场有两点要求：保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。在绩效沟通中，有些员工可能对绩效结果的公正性、公*性表示怀疑，主管人员一方面要倾听员工的声音，另一方面也要维护企业的利益和形象，坚定立场。
2、围绕目标沟通。在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标，因此在实施的过程中，我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通，不可随意更改或者漫天瞎谈，使得沟通毫无结果。
3、灵活应对突发事件。活动的进行中都有可能发生意料之外的事情，绩效沟通当然也不例外。如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工，整个沟通根本就不能顺利进行下去。此时，作为主管首先就是要摆正心态，冷静思考，找出应对之策，千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来，应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起，或者先把注意力暂时转移开来，当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
4、注重双向沟通。绩效沟通是一种双向沟通的过程。为此，主管需要在肯定员工的价值和作用上，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等，调动员工的积极性，让员工自己思考、解决问题和表达心声。
（四）跟进落实最重要。
1、探讨绩效改进的方案。如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点，那么探讨绩效改进的方案则是沟通的落脚点。在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义：其一，它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策；其二，它也集合了员工的智慧，使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。针对前面提出的问题，探讨出的解决方案，需要把它们落实到实际行动中，这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划，安排合理的时间和资源，并落实到具体的责任人，确保解决方案能够真正得到实施。
总之，绩效沟通是绩效考核能否成功的关键所在。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，可能会出现比较多的问题，本文抛砖引玉地阐述了比较普遍的问题，并介绍了解决的方法。但是，并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂，故人力资源管理工作者应该因地制宜，针对实际情况进行分析思考，用符合企业文化的动态调整的方法来解决绩效沟通中遇到的困难。
参考文献：
[1][美]罗伯特·巴克沃.绩效管理——如何考评员工的表现：中国标准出版社，20xx年
[2]邱茜、刘鹏著. 论绩效管理循环中的持续绩效沟通.商场现代化.20xx年4月（上旬刊）
[3]丁琳，殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施.现代商业.20xx年第17期.
【摘 要】：沟第一文库网通无时无刻不在，在家庭里你需要与家人沟通、在组织里你需要与同志沟通、在社会上你同样需要与朋友沟通，没有沟通的世界是不可想象的。如果没有沟通，闭门造车，就没有思想文化的交流，人类社会也将成为“无源之水、无根之木”。正因为有了相互间的“沟通”，才让这个世界充满了生机和活力，人类才得以不断进步，社会才得以不断发展，新生事物才得以不断涌现。然而，在现代“高楼大厦”的海洋里，人与人之间这种简单的对话、亲切的称呼等思想交流方式正逐渐被一点点的“吞蚀”，一点点的“消失”。彼此间思想情感的接收与传递被一层层的“隔离”，人与人之间的思想交流与沟通受到了“严重”的压制，并且已延伸到组织或者说企业的经营管理，特别是企业内部管理人员与操作人员间，那种简单、真诚、有效的沟通方式正一步步的被“减弱”。因此，如何使一塘“死水”通过开渠、开沟使两水相通，甚或多水相通后，变“死水”为“活水”则成为企业经营管理中至关重要的一“环”。
【关键词】：沟通 交流 理解 有效
沟通是群体以及组织生存和活动的基础，良好的沟通技能决定着管理质量、组织绩效和员工的士气，即有效沟通。沟通不畅快则可能引起群体内部甚至群体之间的冲突，也就是我们常说的无效沟通。 有这样一个故事：美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真地回答：“嗯。。。我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太*洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视着这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”
这个故事告诉我们，在企业里领导与员工的沟通常常会出现这样两个问题：一是领导过分修饰的语言，令员工都听不懂；二是领导没有听到员工的心里话，这里的“听到”包括听完整了和听明白了两个方面。 也许有人会问：沟通对于企业而言真的很重要吗？它究竟能为企业发展带来什么好处呢？个人认为，有效沟通至少可以为企业带来以下三种显著效果：
1、 收集有益的建议和智慧 。
通过沟通，可以从其他人那里得到更多的信息，可以了解不同层次、不同角度的想法和建议，为领导思考问题和做出决策提供更多的参考和依据，为各级主管制定制度、措施、方法的正确性提供保证。可能员工的一个小小的建议，就能带来成本的大幅度降低或效益的提高。
2、 发现和解决企业内部问题，改进和提升企业绩效。
通过沟通可以更充分的发现企业内部存在的问题和解决问题的方案，只有不断地发现问题和解决问题，企业的管理水*才会不断的提高，企业或各部门的绩效才会不断提升。
3、 改善和增进企业各部门之间的合作。
通过沟通，可以促进各部门之间、上级和下级之间、员工之间的相互了解，只有充分的了解才能实现相互理解，只有深刻的理解才能实现良好的协作。
虽然沟通能给企业带来这么好的效果，可是在现在这个社会里，很多企业都会面临沟通困难的问题，而且这也是影响到企业发展。就像这次的客户，其实员工的不积极主要是因为领导没有很好的与员工沟通，
员工不能了解企业的思想、领导的思想，最终员工就会曲解企业对他们的关心，以至使他们产生消极的态度。要想改变这一问题，领导必须做到以下几点：
1、领导做出决策时，要有人出面与员工面对面的解释清楚，让员工了解企业的困境，让他们知道现在企业需要他们的支持和理解。
2、学会真心聆听员工所说的话，即使他们的意见不一定被采纳，也要让他们知道企业是很关心他们的，让他们觉得自己是企业大家庭的一员。
3、不要认为员工已经明白你的意思。有时和员工沟通完后，问问他们明白没有，听听他们对这次沟通的感想，同时也可以通过他们的反馈了解自己在沟通上的缺点或不足之处。
4、注意自己的肢体语言，不要让沟通受情绪的影响。很多时候这些细节的动作都会影响到沟通的质量，影响到对方对自己意思的理解。
5、减少沟通的层级。层级越多，信息的失真的可能性就越大，最终党心系到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此领导与员工沟通时尽量减少沟通的层级。
其实沟通这门学科是需要经常的实践，多改变沟通的方式，听听别人的意见，学学成功人士的经验，最后终结出一套自己的沟通方式，但是其实质是不变的----信息的传递，内容是不变的----听和说。
沟通的方式多重多样
上行沟通。上行沟通是指在党和国家机关中，下级公务员向上级表达意见和态度的沟通方式。诸如下级向上级定期或不定期的工作汇报、反映情况和问题等，都属上行沟通。上行沟通的优点是：下级能将自己的看法、意见向上级领导反映，获得一定的满足，能够增强下级公务员的参与感；同时，上级领导可以通过公务员的上行沟通了解下级、基层的情况、存在的阅题等，有助于上级做出符合实际情况的科学决策。上行沟通存在的问题和缺陷是；在上行沟通过程中，下级因处于弱势地位，容易产生一定的心理距离和心理障碍，因害怕领导打击报复、给“小鞋”穿，往往报喜不报忧，不愿反映真实情况。为有效发挥上行沟通的优点，克服其可能的缺陷，应注意以下几点：建立对话机制，确保下级公务员表达意见渠道的通畅；上级公务员应激励下属勇于提出相关工作建议，并加强作风修养，培养开放的心态和容纳部属意见的雅量；创造有助于缩小上下级心理距离的和谐、民主、*等的宽松环境；多举行工作座谈会、民主对话会等等。
下行沟通。下行沟通是指处在管理层的公务员通过层级体系将信息向下传递的过程。下行沟通的主要作用是：上级领导把组织的路线、方针、政策及意图等传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权利；担任领导职务的公务员可以把工作中存在的问题、要求等传达给下属，以增强下属的归属感；协调组织中各层次的活动，增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。下行沟通的缺点是：由于信息是逐级传递的，因而传递过程中可能会发生信息的搁置、误解、歪曲，从而影响沟通的效果，而且长期过分依赖于下行沟通，一方面容易助长形成权威主义，导致不民主的氛围，影响士气，另一方面会助长下属的懒惰主义，过分依赖上级，缺乏工作的积极性和创造性。为此，在下行沟通中，公务员应具有民主作风，放下宫架子，不打官腔，尊重下级的人格，加强对下属的了解。
*行沟通。*行沟通是指在我国党和国家机关中，处予相同层次的公务员、职能部门之间进行的信息传递和交流。*行沟通具有很多优点，例如，办事程序和手续简便，减少层级辗转，节省时间，沟通效率高；有助于各职能部门的公务员之间加强相互了解和协调，培育团结意识，增强全局观念，消除相互间的冲突、扯皮等不良现象，构建和谐的机关环境氛围。
进行沟通一定要以有效为目的。要达到这一目的，应当遵循以下十条法则。
1、 你将怎么办
这五个字是老板可用于听取内部意见的最有力的基础。许多老板如杜邦公司
的总裁爱特·伍拉德，大家都知道他经常问员工们一句话：“如果你处在我的地位，你将怎么办？”有时员
工们有些创新设想，由于老板们高高在上，他们受传统方式的牵制或出于心理上的障碍不能畅所欲言。如果老板能经常征求员工们的意见，哪些障碍就完全消除了。
2、 让我们交谈
许多公司现在采用“**方式”，每季或每月召集大量员工聚在一起开会。
电信界巨头摩托罗拉没季度召开面对面会议让员工们了解公司最新情况。他们知道有些员工由于胆怯或腼腆不善于在大会发言，就在大会过后再召集一些小型交谈会，名叫“交谈会议”。每次参加的人数不多，却能更有效地取得双向交流的效果。
3、 建立对讲电话组
波士顿超市（前称波士顿鸡店）突出成就的部分原因就是由于他们机智地使用了对讲电话双向联系办法。各级经理部都托人到一个组内，通过计算机联网共商店务大事。他们聚集到一起及时的修改公司计划、处理分配问题、解决顾客投诉和商讨公司扩散计划。这样，通过高科技传媒技术，波士顿超市内部建立起密切的联系机构。
4、 设立好主意部
邦迪商店是一个家庭个人保护用品零售商店，一向以采用先进和特殊管理方法而闻名。他们在公开交流中成立一个“好主意部”，集中听取员工们改进工作的意见。建议中还有管理部门如何使人类生命更有意义和促使人们精神焕发等设想。
5、 递送不署名的意见
员工们之所以不敢直接或个别向高级行政人员提意见，主要是因为怕受到惩
罚或被视作捣蛋鬼和抱怨者而被孤立起来。在田纳西州的通用汽车公司萨腾分厂的经理们知道有些员工思想有意见却不愿反映，所以他们建立了电子通讯制度，让员工递送不署名的意见然后由他们做出及时回答。
6、 举行开放会议
切削公司实行所谓的开行会议。这种会议没有议程，没有计划，也没有预定
发言人。这一办法是由哈利森·欧文首创的，他是一位管理顾问。他让所有与会者坐成一圈。任何人如对某一题目感到兴趣并愿意带头进行讨论，他就可以走到屋子中央自报姓名并提出讨论题目，题目写在一张图表上并张贴在墙上。将所有提出的题目列成一张表后，每个人可选择自己愿意讨论的题目去参加，也可参加几个会议。来自各个不同部门的员工都有机会参加并讨论他们共同关心的话题。其他还有欧文·康宁玻璃纤维厂和赫纳韦尔厂也是采取这种办法的两个厂，他们通过开放会议形式和员工们交流，从而促进生产力。
7、 很高兴认识你
埃德·卡特希望尽快和他所有的员工进行交谈。在他正式就任哈柴工程公司
芝加哥办事处总裁前，他请30位高层管理人员先完成一个整体调查，作为他进一步深入举行90分钟逐一讨论的基础。他还安排每周邀请10位员工一起吃午餐。这样他在12周内和140名员工都有了有效地交流。
8、 召开周五论坛
在西梅悦里斯公司里，每周五早上9点，100多位管理顾问聚集在一起，做
三个小时的思想交流。受邀请参加的包括有潜力的新员工、当前和未来委托人等。如果你想参加只须遵守一条规定：即你必须积极投入到活跃和激动的讨论中去。
9、 新手咨询
公司为了促进交流应该为公司新手召开交流会。所有的员工都要参加“新手
咨询”活动，每人必须花半天时间向新手辅导他们所有不知道的业务。作为新咨询者。他们必须注意同事们如何进行工作并提出每一个能想象的问题，问一下，为什么和如何进行这项工作。“你为什么要这样做？”
“你怎么会做这些？”和“你过去是否想过要做这样做？”这是一些典型问题。这种简单却有力的方法在打开双向交流通道中式很有效的。
10、 收集改进工作的建设
诺埃尔·戈泰式法国汽车部件制造商瓦里沃的总裁。他把内部聆听和及时反
馈结合在一起引发改进生产的建议。他个人负责联系2.5万名员工，要他们每年至少提出10条改进工作的建议，每条建议在10天内必须得到管理部门的回音。结果是，公司的许多难题都得到了解决。
沟通的艺术
在管理中沟通能力和专业能力同样重要。每个人的性格、思维方式是很不同的，“一母生九子，九子皆不同”，一个人一个样。因此，不同的人对同样言行的理解是有很大不同的。所以要希望获得别人对自己言行的理解和支持，首先就要使别人了解你的想法，了解是理解和支持的前提，使别人了解你的想法的唯一有效手段是沟通。信任是沟通的基础。有效沟通的原则是：
一是要满腔热情，赤诚相见。“精诚所至，金石为开”。要以帮助、培养部属为目的。
二是及时。一旦发现可能有误解时，及时真诚地把想法摆到桌面来解释清楚，因为人的思维有惯性，时间长了容易越想越偏，误解越来越深，最终积重难返。如果误解已根深蒂固地形成，花几倍的时间也难以消除很深的隔阂。
三是要*等地双向交流。不能我说你听，要多倾听，有效的沟通始于真正的聆听。鼓励部属敢讲真话、甚至是最严苛的批评。不轻易打断部属讲话，不当场尖刻反驳，不先入为主、急于下定论。
四是要因人而异，从部属最感兴趣事谈起，因势利导。要针对部属不同性格、需要等特点进行沟通，一把钥匙开一把锁。
五是要具体。让对方详细了解你行为的原因，才容易使对方理解你的行为。特别是拒绝别人的意见时，拒绝的理由越详细、越具体越好。拒绝时口气尽可能委婉。
六是要建设性。要以*等的态度沟通，细心、耐心解释，最好不要强迫对方接受你的意见，己所不欲，勿施于人。
在管理的过程中沟通是非常必要的。无论是从事计划、组织、领导、监督、协调以及做成决策，都需要进行有效地沟通。及时的捅破那层“窗户纸”，解除沟通的障碍，让员工都能积极主动地投入到沟通的氛围中来，用和谐的氛围去“破冰”“融冰”，为员工提供一个心灵相通的*台，使他们畅所欲言，达到说到不死的沟通，才能达到一个圆满、全面有效地结果。
【参考文献】：
［1］ 和仁：《老板六艺》，中国盲文出版社，20xx年第1版
［2］ 曾仕强：《中国式领导》，北京人民大学出版社，20xx年第1版
［3］ 苏勇 何智美：《组织行为学》，格致出版社，20xx年第1版
一、高职旅游管理专业学生人际沟通存在的问题
1.人际沟通认知有偏差
由于导游职业需要与社会上不同层次的人群打交道，在此条件下课余时间带过团的学生会得到更多与他人交流的机会，因而他们的思维方式较为社会化，通过与游客之间的交流会使自身变得更加谦和、有礼。而未曾从事社会实践活动的大多数同学则会按照其学生身份与他人沟通和交流，并且带有主观性，喜欢与顺从自己要求的同学沟通，在评价他人好坏的过程中较为简单。在人际沟通中，拉拢与自己志趣相投的朋友，排挤和打压他们自认为无能的学生。
2.人际沟通动机存在差异
有些学生在从事了旅游相关行业实*等工作后，受到社会上不良风气的影响，贪图过奢侈生活，崇尚金钱至上，致使对待家境贫寒的同学存在着歧视，不愿主动帮助生活上有困难的学生，甚至不肯与他们有过多的言语交流。而对待有权有势、家境好的同学则“马首是瞻”，主动靠*，不惜用金钱换来友情。这些学生缺乏人际沟通正确观念的引导，功利心理强烈，无视友情的真正意义，夸大了人脉资源的重要性。
3.人际沟通技能欠缺
人际沟通技能的缺乏主要表现是缺乏幽默感。虽然有部分旅游管理专业学生认识到了幽默在人际沟通中的重要性，但在具体运用该技巧时则畏首畏尾，不能灵活掌握。有些不能用到幽默的场合中生搬硬套，致使场面显得异常尴尬，自身又难以收场。
二、高职旅游管理专业学生人际沟通能力培养对策
1.创新人际沟通课程
通过创新人际沟通课程，树立学生正确的人际沟通认知理念。高职旅游管理专业学生人际沟通能力的提升是旅游业发展的现实需要，人际沟通课程要更好地体现提升素质与培养能力的科学结合。高职学校要想把旅游管理学生培养成为“职业人”，更多地要考虑到他们的人际沟通能力。因为学生们终究要步入社会，从事旅游等相关行业能否取得更大的发展，在很大程度上取决于人际沟通能力的高低。高职学校应依据旅游管理专业开设出相关的人际沟通课程来，使学生们能够同他们的专业结合起来，掌握所学专业应有的人际沟通技巧和方法。改革人际沟通能力课程的教学方法。在教学过程中应创设一种符合导游员情感和认知相互促进的教学环境，让学生既有效的获得知识，又陶冶了情感。在课程教学中采用角色扮演法进行教学。此方法是模拟现实场景，让学生扮演其中的角色，使角色的言行、表情等表现出来，进而学*人际沟通中新的行为和解决人际沟通遇到的问题。利用这种方法，高职生能够进行换位思考，理解他人的感受，不再追名逐利，团结协作观念增强，从模拟的场景中达到与他人沟通并且解决他人出现的问题，掌握沟通技巧。
2.激发积极向上的人际沟通动机
无论在学校、家庭、社会层面，都应该创设正确的人际沟通动机情境，为学生树立学*的榜样，系统而科学的激发学生们积极的人际沟通动机；在校园文化建设中，利用网络、书籍、板报等多种形式宣传人际沟通价值观；利用班会、专业间、校际间的人际沟通交流会；聘请校内外的人际沟通专家、学者来校做相关讲座，为学生在人际沟通动机方面的困惑作指导。
3.提升人际沟通技能
人际沟通技能需要不断地训练和提高。在校期间，教师可以通过多种途径为学生提供锻炼的*台。利用视频、音像等资料帮助学生在口语表达上的提升，规范学生的普通话技能，使其语言表达逐步地正确、流畅、清楚、生动起来；在幽默感的培养方面，要求学生自我创作笑话、小品、相声等作品，并进行现场展示，聘请专业演员和专家作为观摩嘉宾，对学生的作品做出点评，给出改进意见、建议，学生针对专家的指导进行修改和补充。幽默感的培养是一个长期而艰巨的过程，教师应深入挖掘天生幽默感较强的学生，发挥他们的幽默特色，使其具有自身独特的幽默风格。
伴随着传统社会向现代信息化社会的转型，社会的构成要素不断地更新调整，社会的复杂性、不确定性也日益显现出来，各种公共管理问题频频发生、层出不穷，严重威胁到政治环境和社会经济的正常运行。而现代媒体不仅担当**和公众之间的信息沟通者，其文化传播效应也影响着社会公共管理能力和社会政治的稳定、社会经济的发展。因此，在现代新媒体信息化社会中，如何建立**与媒体之间的良性互动，树立正确的舆论导向，让**更好地利用媒体的力量应对公共管理危机，改善公共管理里**与媒体间的沟通，成为当下**亟待解决的重要问题。
公共管理里**与媒体现有关系及其特点
公共管理里**与媒体的角色在公共管理中，媒体并非只扮演“正面”角色，事实上，媒体在公共管理中具有双重性的作用，可能因其消极、夸张等方面的负面报道，对公共管理产生消极作用，加之媒体自身的束缚性以及**的过度干预和媒体法律法规的不健全，这一系列问题也制约公共管理中媒体发挥积极的作用，所以，受众应该客观看待媒体在公共管理中扮演的角色。
公共管理里**与媒体之间的关系特点在我国，公共管理过程中，**与媒体之间正处于互动型关系的初级阶段，仍然带有依附型和独立型特点，在一定程度上也制约了公共管理里**与媒体间建立更深层次的互动型关系。
首先，公共管理中媒体仍然带有“政治化”色彩。在很长一段时间内，“媒体政治化”成为了**与媒体关系中的主要特点。“媒体政治化”与“政治媒体化”截然不同，“媒体政治化”是指媒体受**制约，缺乏在社会发展进程中，由于媒介技术的蓬勃发展以及媒介产业迅速兴起等诸多因素的影响，使得公共管理里**与媒体之间的沟通也发生了根本性的转变，**与媒体间只有建立良性互动的关系，才能有效解决公共管理中的危机。那么如何调整**与媒体二者间的关系，有效地进行公共管理信息的传递，直接关系到我国公共管理的效果，也关系到中国社会主义和谐社会的伟大战略目标的实现。
信息传播的自由，传递信息受到**的控制;“政治媒体化”是指**依靠媒体来实施政策，媒体能够充分自由地参与**的政治决策。
其次，公共管理中媒体对**的监督仍然具有局限性。公共管理中，媒体具有舆论监督的责任，**有正确引导舆论的职能，**引导和媒体监督二者并不冲突，二者的地位同等重要。但是有一部分**官员仍然受主体思想的影响，认为在公共管理里**引导舆论比媒体舆论监督重要，媒体应该服从**。
最后，在公共管理里**与媒体间的沟通仍然具有不稳定因素。公共管理里**与媒体关系的不稳定因素主要表现在危机情境发生时二者关系会出现急剧性、短暂性的变化。
公共管理里**与媒体沟通间存在的问题及原因
公共管理里**与媒体沟通间存在的问题**与媒体间信息共享不足。长期以来，**对于正面报道过分重视，把一些危机事件列为保密对象，特别是发生重大伤亡事故和经济损失事件时，**更是不愿公开。这是由于**认为危机信息会影响社会稳定、造成社会动乱，所以在媒体采访过程中，**一般会采取封锁现场消息的措施，从而导致**与媒体信息共享受阻。
**与媒体沟通不畅。主要表现在两个方面：
一方面是**与媒体双向沟通不充分;
二是**与媒体之间的沟通机制不健全。要增加媒体在公共管理中的参与度，就需要建立健全**与媒体间的沟通机制。
公共管理里**与媒体沟通间存在问题的原因**与媒体缺乏合作意识。**与媒体缺乏合作意识是导致公共管理里**与媒体关系存在问题的重要因素之一。当今媒体正发生着日新月异的变化，随着社会转型和**管理体制改革的步伐不断加快，更加凸显出媒体在公共管理中的重要地位。媒体应该成为和谐社会的建设者、市场经济的促进者，应转变现有观念，积极与**合作，共同加强公共管理，正确处理公共危机。媒体社会责任感不强。媒体社会责任感不强直接影响到公共管理里**与媒体间建立良好互动关系。对于媒体所传递的信息，公众最为关注的是具有震撼力的报道，一旦有危机爆发，瞬间就会成为公众关注的焦点。一小部分媒体不负责任的报道行为，严重扰乱了**对公共事件的管理。
法律制度不完善。**和媒体从自身的利益出发，有着不同的立场，信息在**与媒体之间难以顺利传播。因此，仅仅依靠**与媒体的自律来建立**与媒体之间更加良性的互动关系是远远不够的，需要法律法规进行有效的保障。
公共管理里**与媒体沟通的良性互动
公共管理里**与媒体沟通良性互动的必要性如果**与媒体之间的关系不和谐，那么媒体就不能成为**解决危机的有力助手，反而可能成为危机的催化剂，给**在化解危机的过程中雪上加霜，大大增加公共危机化解难度，从而产生消极阻碍作用。**没有第一时间将正确的信息传递给媒体，媒体就不能第一时间报道事件，错过了危机事件处理的最佳时机。
公共管理里**与媒体沟通良性互动的前提随着电子信息技术的迅速发展，手机和网络在日常生活中的不断普及，各种新媒体不断涌现，当今社会已迈入大众信息传播时代。在整个信息社会的大系统中，**与媒体的关系是极其重要的一个环节。**与媒体在沟通中如果能建立起良性互动的关系，并将这种互动关系运用到公共管理中，将有利于公共危机的缓解和整个社会秩序的和谐稳定。
公共管理里**与媒体沟通良性互动的特点首先，**在公共管理中应当正确引导媒体，媒体的角色应该是**的协助者。其次，**要树立为媒体行业服务的理念，媒体适度参与**决策。在**与媒体沟通的良性互动下，媒体要做好**的喉舌，帮助**顺利地解决发生的危机。最后，**对媒体具有监督责任，同时也接受媒体的监督。**与媒体是站在*等地位上的相互监督。**既要主动接受媒体监督，又要在媒体产生偏差的时候适度对媒体进行调整，从而发挥相互监督的最大作用。
建立公共管理里**与媒体沟通良性互动关系的对策
公共管理里**应做到“善待善用善管”媒体，新公共管理理论要求**建立服务型、透明和阳光**，而目前我国**正处在社会转型的矛盾期，面临着各种危机频发的局面。“三善”媒体是**正确处理与媒体关系的基本方式。
第一，改善公共管理里**对媒体的管理。
在当下，应该充分发挥媒体性能在公共管理中的积极作用，需要**为媒体报道提供良好的工作环境、积极的舆论引导和完善的法律法规。
第二，完善**与媒体间的沟通机制。
首先，要拓宽沟通渠道。构建完善的**与媒体的信息渠道，进一步排除沟通中的干扰。其次，完善新闻发言人制度，将**的信息以适合媒体的有效方式进行发布，应对来自媒体的质问和挑战。最后，加强双向对称式沟通。在公共管理中，加强**与媒体双向对称式沟通，从而使**与媒体达到良性互动和紧密的配合，对有效应对危机，降低危机风险有着重大作用。
第三，健全**与媒体互动的制度保障。
首先，以立法为基础界定**与媒体之间的权力与责任。完善的制度是公共管理里**与媒体关系的保障。其次，建立**与媒体互动的监督机制。公共管理中，**要在保障新闻媒体正确发挥作用的同时，做好对新闻媒体的监督。最后，完善**与媒体互动的激励机制。改革**绩效考评体系、建设公共管理传播中的官员问责制度，积极推进媒体体制改革，形成**与媒体良性互动的重要动力机制。
摘要：沟通，是一个企业可以完成各层面之间的开展目的的一项重要的手腕和方式，是一种管理的天性。在全球的经济化的大潮中，企业的沟通管理也渐渐地起着不可无视的作用，重要性日渐明显，，这样的场面也使得沟通的有了一个的难度和局限。本文就中国企业在管理上呈现的成绩停止剖析，并给出相应的对策。
关键词：沟通，企业管理，对策
一、中国企业管理沟通的重要意义
(1)企业的管理沟通时企业管理的客观需求
关于一个企业来说，企业的管理沟通时企业管理的客观需求。沟通，也是人与人之间必不可少的停止思想交流的手腕。一个企业若是没有对等的交流和沟通，那就只是复杂的传达机械命令，这样的企业也是没有生命力和生机的。
在企业里，要想让企业的管理机制和管理方式可以无效的施行，就离不开沟通与交流。首先来讲，企业的灵敏性是比拟大的，只要不时的沟通，才干开掘企业的外部需求。其次， 企业不时的在开展，关于沟通方面的需求也是在不时的变化的。所以，企业管理沟通时企业的客观需求，关于企业管理有着至关重要的作用。
(2)企业管理沟通时企业开展的生命力
企业的管理沟通时企业开展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此来激起新的想法，给企业带来源源不时的生命力。企业的沟通管理可以及时的关于企业中呈现的各类成绩停止处理。沟通中各种智慧的结合，给力企业管理方面很大的生命力。指导者可以汲取在沟通中失掉了比拟好的办法和对策，汲取精髓，运用到公司当前的开展中,不时顺应市场开展的需求，进步企业的竞争力。
二、中国企业管理沟通的现状以及呈现的成绩
(1) 企业关于企业的管理沟通方面成绩的不注重
在很多企业的企业管理中，许多的管理者都有异样的一个通病，就是只注重高层指导的意见和决议，从而无视了企业的非指导者的建议和员工的想法。其实，很多企业的明智的决议，大少数都是员工的个人的智慧。企业的管理者无疑具有真知灼见，也有开辟的视野，但是，真正处于企业中的是广阔的员工，从某种成都来说，他们是最理解企业实践状况的人群，他们的意见关于企业的开展，其实是有着比拟实践的意义的。但是，很多的管理者都没无意识到这一点，无视了沟通关于企业管理的重要性，也没有完全的领会到沟通才能是企业的管理者需求具有的最爲次要的才能，因此没有起到足够的注重。
(2)企业关于企业的管理沟通方面缺乏完好的沟通体系
人们通常在施行某种行爲的时分，都要提早设定一个目的。关于一个企业来讲，有一个完好的战略目的，是企业员工的引导和指南，它率领着员工去斗争，给予员工方向。企业的管理沟通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后爲企业全体制定一个具有竞争力的战略目的，然后再逐渐施行，在这个施行的进程中，假如发现了成绩，就及时的进项修正和改善，这样才是完好的沟通体系。但是在我国的企业管理中，就缺乏着这麼一套完好而零碎的沟通体系。形成这样的场面次要有两点缘由，一个就是由于管理者的不注重，另外一个就是管理者的不作爲。大局部的管理者，在企业管理中都有这样的成绩，他们爲了投合指导从而无视了与员工沟通交流的时机，无视了沟通的'必要性。或许是员工的意见被管理者抄袭，员工没有失掉应得的奖励或许是赔偿。这些要素都使得沟通得到了公道性，从而招致了员工得到了沟通的积极性。
企业沟通管理缺乏完好的沟通体系次要表如今：沟通的时分没有组织，没有中心的指导，所以就没无形成一种趋向，而员工表达的志愿也不是很激烈，缺乏自动性，积极性也不强，这些都是由于缺乏完好的沟通体系所形成。管理者的不作爲会间接招致全体的沟通积极性，因而，树立一个健全完善的沟通管理体系是十分必要的。
(3)企业关于企业的管理沟通方面缺乏专门的沟通渠道
企业的沟通管理还有一个成绩，就是沟通的渠道不疏通。其次要特点就是：在企业管理中，都是管理者与指导层面的沟通，而员工的沟通时机则很少或许是没有。员工缺乏向企业表达本人志愿的渠道，企业大少数都是管理层之间的横向的交流，与员工的纵向交流比拟少，形成这样的场面就是由于短少一个疏通的渠道来沟通，或许说是由于企业没有一个专门的管理沟通的机构。
组织机构是使得企业的各项活动都能有序停止的一个保证，不然，不管是企业从事怎样的变革或许是有怎样的变化到最初都会不了了之的或许是达不到预期的效果，使得资源糜费。沟通既然是企业管理的中心和本质，那麼就应该像人力资源和财务管理这样，设立一个专门的部门来担任沟通，并设置专门的人员来担任关于企业沟通的方案和组织等一系列的活动，但是，大少数的企业都没有设立这一专门的组织机构。有的企业虽然有所谓的信息部，但那都是担任搜集信息的部门，不是专门担任沟通的。这样的渠道不疏通和没有专门担任的部门，会间接的影响到员工的任务形态，从而影响整个企业的开展。
三、处理中国企业管理沟通的成绩的对策
(1)企业管理者要正确看法管理沟通的重要性
企业管理中，不管是企业的指导者还是企业的管理者都要注重企业管理中的沟通的重要性，把企业的沟通管理放入到企业的开展方案当中,鼓舞员工参与到企业的开展当中，激起他们的自动性，让他们多多沟通交流。作爲企业管理来说，沟通也是企业生命力的表现，企业可以普遍的倾听来自员工的意见，与员工停止交流，在交流中促进企业的开展，在交流中使企业不时的提高。 所以要认识到沟通在企业管理中的中心位置。
(2)企业管理者要强化本身的沟通才能
企业管理者应该认识到沟通的重要性，在此之后，就应该强化企业的管理者的沟通才能和程度，要以一个全范围的角度来管理。企业的沟通管理不是一个复杂的交流活动，关于管理者的沟通才能和管理素质是有要求的，一加快，企业的沟通管理也是要运用到一定的管理学方面的专业知识的，这样可以让企业可以有条不紊的开展下去;另一方面，还需求具有一定的心思学的知识，这样就可以激活企业的外部沟通，让企业的员工可以自动积极的参与到企业的沟通活动中来，进步了企业的管理沟通的积极性。这些都需求管理不时的强化本身的专业认识，强化本人的管理才能。而完成这些的前提就是要关于企业的沟通管理的重要性有足够的看法。
(3)企业要树立健全的沟通管理机制
企业沟通管理机制的不健全，会使得企业的沟通管理处于一个很为难的地位。企业的每一位员工都有表达本人意见和志愿的权益，但与此同时，企业却没有一个相应得*台提供，形成这种场面的缘由就是企业沟通管理机制的不健全。要想让企业有一个健全的沟通管理机制，可以从如下几个方面开展：
1.添加关于企业沟通管理的培训
管理者在企业的沟通管理中起着决议性的作用，普通的来讲，企业的管理者次要分爲三个层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。不管是这三个层次中的哪一个，都在企业的沟通管理中起着相当重要的作用，若是没有高层管理者的鼠目寸光，就没有具有竞争力和独具特征的沟通战略;若是没有中、基层的管理者精确、及时的关于下级指导的想法的和员工意见的长传下达，那麼来自于下级的信息就不能很好的传递给员工，而来自于员工的的意见和志愿也不能无效的传递给公司的指导。所以说，管理者在公司的沟通管理中的位置不容小觑。增强关于管理者的沟通培训也尤爲重要。详细如下：
关于高层管理者来说，要培训的次要内容有：如何制定企业的沟通管理的战略目的;学*良好的沟通管理的理念;认知本人在沟通管理中的位置、角色和影响力;学会制定迷信的沟通机制和政策，并与时俱进，运用古代的沟通技术和手腕等。
关于中、基层的管理者来说，要学*的组要内容有：本身在企业管理沟通中的位置、作用以及上传下达的时分应该遵照的准绳;企业管理沟通的一向渠道和形式以及应对措施;如何养成良好的沟通*气和行爲;学*如何掌握如何在沟通中理解沟通对象的心思活动和需求等。
2.成立专门的企业管理沟通部门
爲确保沟通目的的顺利施行，企业需求成立专门的沟通部门，布置专人来担任这方面的任务。这一部门属于企业的职能部门，其次要职责就是专门对企业的外部员工以及对外的沟通交流活动;参与企业的沟通方针和战略的制定，配合前期的施行和执行;对沟通管理的效果停止评价;依据企业的实践状况，适当的增减员工和停止培训。
[摘要]
20xx年9月，我作为项目经理参与了XX市机场航班信息显示系统项目。航班信息显示系统（以下简称航显系统）作为旅客获取航班信息的主要渠道之一，在机场有着举足轻重的作用，具有严格的安全、时实高效和可靠性等要求。该项目是机场新航站楼建设投运工作的重头戏之一，注资670万元，工期10个月，具有大项目干系人较多、管理层次复杂等特点。项目重点实现以下目标：1接收并过滤ADB（机场集成数据库）的航班信息，发送至终端LED或TFT-LCD上显示。2提供OPS控制终端给部分关键用户。通过OPS可以对航班数据进行手动修改，满足航班显示需求。本文结合作者项目实践，以此项目为例讨论大型项目的沟通管理。我根据沟通管理理论，结合项目实际，通过做好干系人分析，编制详细的沟通管理计划；及时全面的信息分发；制定项目的绩效报告；项目干系人管理等工作对项目进行沟通管理，保障项目顺利进行。系统在新航站楼投运前如期上线，投运后运行状况良好，获得一致好评。
[正文]
20xx年9月，我作为项目经理参与了某市机场航显系统项目管理。该系统的主要功能是：接收ADB发送的航班信息，通过高速的计算机网络和各种先进的信息显示设备，LED屏、TFT-LCD显示设备等，向过往旅客和机场工作人员及时、准确地发布动态航班信息。航班信息包括：当日航班计划、航班动态、资源分配信息（柜台分配信息、登机口信息、机位信息、行李提取信息）等。操作系统为REDHAT5.4,数据库为ORACLE 10G，中间件为IBM MQ,开发语言为JAVA。提供专用的数据访问引擎RDB，以实现高效快速的标准SQL操作界面。采用1台国际上先进的高配置全冗余小型机（Stratus）做为系统数据库服务器,共享IIS提供的SAN存储，形成集群。数据库服务器有包括ADB LINK 在内的52个接口。ADB LINK——对从ADB获取的航班数据进行处理，将数据存储到数据库中，供其他接口调用。3台国际上先进的PC服务器（HP DL380）做应用服务器，实现负载均衡，实现航班数据到航显屏上的显示。服务器设备采用全冗余设计，当其中某个服务器的硬件发生故障时，可以通过硬件容错处理，从而保障系统不间断运行。
沟通管理是项目管理中一个重要部分，一个项目失败的原因80%~90%是因为甲乙双方在沟通上出了问题。在长期的项目管理实践中，我意识到沟通也是需要成本的，大型项目尤其如此。本项目我使用了微软Project 20xx作为辅助工具，通过做好干系人分析，编制详细的沟通管理计划；及时全面的信息分发；制定项目的绩效报告；做好项目干系人管理等工作对项目进行沟通管理，保障项目工作有条不紊地进行。
一、做好干系人分析，编制详细的沟通管理计划。
编制本项目的沟通管理计划时，我遵循了以下几个原则：
1、全员参与。大型信息系统管理复杂，计划的编写也非一人之功。项目中标后，我带领项目组成员，通过召开头脑风暴会议列出项目干系人名单，并邀请部分干系人参与讨论等形式编写了本项目的沟通管理计划。
2、做好干系人分析。干系人分析是制定沟通管理计划的依据之一。航显系统项目干系人较多，包括机场高层领导，地服、安检人员等，这就需要我明确沟通人员和其接受的信息。我们根据沟通内外有别等原则确定了各干系人的沟通策略。比如机场高层领导A某，是本项目的发起人之一，需要在项目中及时给他递送项目的进展情况，以获取他对我以及整个项目的信任。而公司的高层主管B某更关注于航显系统的进展情况，成本花费情况，我每周都要向他汇报上述内容。
3、 渐进明细。项目沟通管理计划的编制非一日之功，不能希望与毕其功于一役。项目随着进展干系人可能会有变化。比如项目前期，机场各使用单位，地服、安检等，他们需要提出期望和需求，是重要的项目干系人。而项目后期，机场的信息中心需要对本系统进行日常维护，是重要的项目干系人，这就需要不断更新项目沟通管理计划，做好PDCA。
我利用项目范围说明书，项目管理计划等，结合项目干系人分析制定了项目沟通计划。
二、及时全面的信息分发。
按照沟通计划，我通过工作会议、邮件、电话等方式为项目干系人及时提供航显系统的相关信息。对于内部的项目团队成员，我利用公司内部的网络交流*台作为辅助沟通手段，每周也通过周例会的方式进行沟通。向项目干系人进行信息分发的时候，我充分注重沟通的技巧。和机场集成系统的对接，接口的调试，既是关键活动又是项目的薄弱环节。此类复杂重要的活动，容易造成沟通困难，过多使用专业术语等问题，形成与部分项目干系人的沟通障碍。为此我和机场干系人分享了其他机场航显系统的案例；同时让机场干系人安排集成系统有关知识的培训，以这些方式来扫除沟通的障碍。
作为项目经理，我深知“只报喜不报忧”对系统研发的危害极大。项目前期我根据进度情况进行趋势分析时，意识到要按工期完成项目有可能人力不足，我向公司领导和机场提交了系统各项参数，反映了这一情况，最后成功说服公司增派了经验丰富的人员，保障项目继续顺利执行。
三、制定项目的绩效报告
制定绩效报告主要是为了定时进行工作的汇报。每周五我要求项目组成员通过公司OA提交本周工作汇报，内容包括本周完成的工作和下周任务计划。每个小组成员都要对自己的总结报告负责。这些信息都会汇总成每周《工作汇报》在OA上给予展示，并将电子版发给机场对接人查阅，听取其反馈意见。我结合《工作汇报》召开评审会议，检查进展情况、用挣值管理EMV分析偏差并制定纠偏措施，以此制作项目的绩效报告。通过绩效报告，项目干系人可以获得项目在特定时间的进展、资源的使用情况等信息。
制定绩效报告的时候，我还使用了微软PROJECT 20xx软件。Project 20xx为制定绩效报告提供了很多模板。比如“总览报表”为管理高层提供了他们希望看到的航显系统每周概况信息。而“成本报表”提供了项目现金流等信息。我通过及时完成和提交绩效报告，使项目团队成员和项目关系人随时掌握项目情况，保证项目顺利实施。
四、做好项目干系人管理
项目干系人管理是指满足项目干系人的需求并解决项目干系人间的问题。由于航显系统项目干系人众多，各干系人出于自身利益的考虑，均会对项目施加压力和影响，企图使项目向自己有利的方向发展，由此产生了许多矛盾和冲突。项目前期机场干系人对航显系统三竖屏要的显示内容存在分歧。值机人员希望三联屏强调值机信息，方便旅客办理值机手续；而安检人员更关注于飞机的起飞时间，以提醒旅客及时通过安检。邀请干系人进行面对面的会议对于解决此类冲突很有帮助。会议上我通过软件模拟了各干系人的页面显示方案，通过不断讨论，使项目干系人对三联屏的显示内容达成共识，解决了问题。
项目变更是难免的，根据以往项目经验，项目越到后期，变更的成本和时间代价越大。航显系统在研发后期，客户方曾提出在OPS主机中加入离港航班声控提醒功能，此功能需要额外采购声控设备，并修改大段代码。我向本机场展示了其他机场由于变更造成了项目周期延误的案例，以及项目范围蔓延的危害，和机场协商将此功能作为系统上线后的二期研发变更，让变更不会导致项目进度的失控。
结束语
航显系统如期顺利交付，两周试运行正常，在新候机楼投运后全面推广。至今，系统运行正常，受到客户有关部门的一致好评。项目的圆满成功离不开项目的沟通管理。在本项目开发过程中也遇到一些问题，比如少数人员不重视冲突的处理；机场接人较多且有的对项目参与不足，沟通上存在一定障碍。因此，我对后续的项目提出如下建议：加强全员沟通技巧的培训，特别是冲突处理方面的培训；加强和客户方沟通，确保和每个对接人对接获得的情报都一致。在这些方面，我会在今后的大型项目中不断努力和改进，为信息化建设尽一份锦帛之力。
摘要：沟通，是一个企业可以完成各层面之间的开展目的的一项重要的手腕和方式，是一种管理的天性。在全球的经济化的大潮中，企业的沟通管理也渐渐地起着不可无视的作用，重要性日渐明显，，这样的场面也使得沟通的有了一个的难度和局限。本文就中国企业在管理上呈现的成绩停止剖析，并给出相应的对策。
关键词：沟通，企业管理，对策
一、中国企业管理沟通的重要意义
(1)企业的管理沟通时企业管理的客观需求
关于一个企业来说，企业的管理沟通时企业管理的客观需求。沟通，也是人与人之间必不可少的停止思想交流的手腕。一个企业若是没有对等的交流和沟通，那就只是复杂的传达机械命令，这样的企业也是没有生命力和生机的。
在企业里，要想让企业的管理机制和管理方式可以无效的施行，就离不开沟通与交流。首先来讲，企业的灵敏性是比拟大的，只要不时的沟通，才干开掘企业的外部需求。其次， 企业不时的在开展，关于沟通方面的需求也是在不时的变化的。所以，企业管理沟通时企业的客观需求，关于企业管理有着至关重要的作用。
(2)企业管理沟通时企业开展的生命力
企业的管理沟通时企业开展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此来激起新的想法，给企业带来源源不时的生命力。企业的沟通管理可以及时的关于企业中呈现的各类成绩停止处理。沟通中各种智慧的结合，给力企业管理方面很大的生命力。指导者可以汲取在沟通中失掉了比拟好的办法和对策，汲取精髓，运用到公司当前的开展中,不时顺应市场开展的需求，进步企业的竞争力。
二、中国企业管理沟通的现状以及呈现的成绩
(1) 企业关于企业的管理沟通方面成绩的不注重
在很多企业的企业管理中，许多的管理者都有异样的一个通病，就是只注重高层指导的意见和决议，从而无视了企业的非指导者的建议和员工的想法。其实，很多企业的明智的决议，大少数都是员工的个人的智慧。企业的管理者无疑具有真知灼见，也有开辟的视野，但是，真正处于企业中的是广阔的员工，从某种成都来说，他们是最理解企业实践状况的人群，他们的意见关于企业的开展，其实是有着比拟实践的意义的。但是，很多的管理者都没无意识到这一点，无视了沟通关于企业管理的重要性，也没有完全的领会到沟通才能是企业的管理者需求具有的最��次要的才能，因此没有起到足够的注重。
(2)企业关于企业的管理沟通方面缺乏完好的沟通体系
人们通常在施行某种行��的时分，都要提早设定一个目的。关于一个企业来讲，有一个完好的战略目的，是企业员工的引导和指南，它率领着员工去斗争，给予员工方向。企业的管理沟通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后��企业全体制定一个具有竞争力的战略目的，然后再逐渐施行，在这个施行的进程中，假如发现了成绩，就及时的进项修正和改善，这样才是完好的沟通体系。但是在我国的企业管理中，就缺乏着这�N一套完好而零碎的沟通体系。形成这样的场面次要有两点缘由，一个就是由于管理者的不注重，另外一个就是管理者的不作��。大局部的管理者，在企业管理中都有这样的成绩，他们��了投合指导从而无视了与员工沟通交流的时机，无视了沟通的必要性。或许是员工的意见被管理者抄袭，员工没有失掉应得的奖励或许是赔偿。这些要素都使得沟通得到了公道性，从而招致了员工得到了沟通的积极性。
企业沟通管理缺乏完好的沟通体系次要表如今：沟通的时分没有组织，没有中心的指导，所以就没无形成一种趋向，而员工表达的志愿也不是很激烈，缺乏自动性，积极性也不强，这些都是由于缺乏完好的沟通体系所形成。管理者的不作��会间接招致全体的沟通积极性，因而，树立一个健全完善的沟通管理体系是十分必要的。
(3)企业关于企业的管理沟通方面缺乏专门的沟通渠道
企业的沟通管理还有一个成绩，就是沟通的渠道不疏通。其次要特点就是：在企业管理中，都是管理者与指导层面的沟通，而员工的沟通时机则很少或许是没有。员工缺乏向企业表达本人志愿的渠道，企业大少数都是管理层之间的横向的交流，与员工的纵向交流比拟少，形成这样的场面就是由于短少一个疏通的渠道来沟通，或许说是由于企业没有一个专门的管理沟通的机构。
组织机构是使得企业的各项活动都能有序停止的一个保证，不然，不管是企业从事怎样的变革或许是有怎样的变化到最初都会不了了之的或许是达不到预期的效果，使得资源糜费。沟通既然是企业管理的中心和本质，那�N就应该像人力资源和财务管理这样，设立一个专门的部门来担任沟通，并设置专门的人员来担任关于企业沟通的方案和组织等一系列的活动，但是，大少数的企业都没有设立这一专门的组织机构。有的企业虽然有所谓的信息部，但那都是担任搜集信息的部门，不是专门担任沟通的。这样的渠道不疏通和没有专门担任的部门，会间接的影响到员工的任务形态，从而影响整个企业的开展。
三、处理中国企业管理沟通的成绩的对策
(1)企业管理者要正确看法管理沟通的重要性
企业管理中，不管是企业的指导者还是企业的管理者都要注重企业管理中的沟通的重要性，把企业的沟通管理放入到企业的开展方案当中,鼓舞员工参与到企业的开展当中，激起他们的自动性，让他们多多沟通交流。作��企业管理来说，沟通也是企业生命力的表现，企业可以普遍的倾听来自员工的意见，与员工停止交流，在交流中促进企业的开展，在交流中使企业不时的提高。 所以要认识到沟通在企业管理中的中心位置。
(2)企业管理者要强化本身的沟通才能
企业管理者应该认识到沟通的重要性，在此之后，就应该强化企业的管理者的沟通才能和程度，要以一个全范围的角度来管理。企业的沟通管理不是一个复杂的交流活动，关于管理者的沟通才能和管理素质是有要求的，一加快，企业的沟通管理也是要运用到一定的管理学方面的专业知识的，这样可以让企业可以有条不紊的开展下去;另一方面，还需求具有一定的心思学的知识，这样就可以激活企业的外部沟通，让企业的员工可以自动积极的参与到企业的沟通活动中来，进步了企业的管理沟通的积极性。这些都需求管理不时的强化本身的专业认识，强化本人的管理才能。而完成这些的前提就是要关于企业的沟通管理的重要性有足够的看法。
(3)企业要树立健全的沟通管理机制
企业沟通管理机制的不健全，会使得企业的沟通管理处于一个很为难的地位。企业的每一位员工都有表达本人意见和志愿的权益，但与此同时，企业却没有一个相应得*台提供，形成这种场面的缘由就是企业沟通管理机制的不健全。要想让企业有一个健全的沟通管理机制，可以从如下几个方面开展：
1.添加关于企业沟通管理的培训
管理者在企业的沟通管理中起着决议性的作用，普通的来讲，企业的管理者次要分��三个层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。不管是这三个层次中的哪一个，都在企业的沟通管理中起着相当重要的作用，若是没有高层管理者的鼠目寸光，就没有具有竞争力和独具特征的沟通战略;若是没有中、基层的管理者精确、及时的关于下级指导的想法的和员工意见的长传下达，那�N来自于下级的信息就不能很好的传递给员工，而来自于员工的的意见和志愿也不能无效的传递给公司的指导。所以说，管理者在公司的沟通管理中的位置不容小觑。增强关于管理者的沟通培训也尤��重要。详细如下：
关于高层管理者来说，要培训的次要内容有：如何制定企业的沟通管理的战略目的;学*良好的沟通管理的理念;认知本人在沟通管理中的位置、角色和影响力;学会制定迷信的沟通机制和政策，并与时俱进，运用古代的沟通技术和手腕等。
关于中、基层的管理者来说，要学*的组要内容有：本身在企业管理沟通中的位置、作用以及上传下达的时分应该遵照的准绳;企业管理沟通的一向渠道和形式以及应对措施;如何养成良好的沟通*气和行��;学*如何掌握如何在沟通中理解沟通对象的心思活动和需求等。
2.成立专门的企业管理沟通部门
��确保沟通目的的顺利施行，企业需求成立专门的沟通部门，布置专人来担任这方面的任务。这一部门属于企业的职能部门，其次要职责就是专门对企业的外部员工以及对外的沟通交流活动;参与企业的沟通方针和战略的制定，配合前期的施行和执行;对沟通管理的效果停止评价;依据企业的实践状况，适当的增减员工和停止培训。
［摘要］ 在竞争日益激烈的现代化企业中，项目管理越来越重要，而沟通管理是项目管理中必不可少的一个环节。本文结合软件开发项目中沟通管理工作不顺利的原因，重点分析在软件开发项目中如何加强沟通管理，以提高项目质量，提早完成项目工作。
［关键词］ 软件开发； 项目； 沟通管理
沟通管理是在一定的组织范围内，为了达到一定的目标，保证项目的信息能够及时准确地获取、收集、存储、分发、处理，围绕组织的管理活动进行的有效沟通。有效的沟通管理在推动项目顺利进行的同时，减少了项目中成员之间的矛盾与冲突，使人与人、人与组织之间的关系变得更为融洽，明确了项目目标，清晰了员工的工作职责，明晰了项目需求，使项目和谐高效地运作。相反的，在软件开发项目中，沟通管理工作不到位，就会导致客户的需要在软件开发项目中得不到很好的体现，进一步造成返工等严重后果。由此看来，沟通管理是项目管理的重要环节，关系到项目成功与否，对项目的质量甚至有决定性的影响。
１沟通管理工作不顺利的原因
（１） 错误的沟通态度。① 项目中的经理与成员都是高科技人员，容易形成自以为是的局面，太过自信而没有正确认识沟通的重要性。② 害怕沟通，害怕与客户、上级领导沟通。担心会被拒绝，担心在沟通过程中遇到阻力。③ 懒于沟通，以为沟通是一件很简单的事情，无需倾注多少精力，导致沟通管理工作不顺利。
（２） 没有恰当的沟通技巧。与客户沟通的时候，因为方式不恰当，导致失败，开发项目产品的时候，因为没有一个合适的沟通机制，导致偏差的产生。因此，项目经理应该具备一定的沟通技巧，以便根据项目的实际需要做出相应的应对措施。同时，真诚的态度在这一过程中也是必不可少的，只有真诚相待才能取得沟通对象的信任。
（３） 人懒惰的心理。由于人的惰性心理，有些用户与开发人员，有可能不会认真阅读用户需求文件、设计文件，导致中途修改项目的严重后果。
２在软件开发项目中如何加强沟通管理
２．１项目内部的沟通要求
（１） 员工应尽的责任。每位软件项目的成员都必须明确自己负责的项目部分，并且知道与其余部分是如何关联的，在明确分工后，要做以下共同工作：向员工解释他们负责的工作的成果要求，应包括项目中所有的评判标准；向员工传达项目中可能遇到的困难与可能需要的特殊信息；与员工当面进行工作的交接，并留出充足的时间讨论。
（２） 彼此协作。在软件项目整个实施过程中，通过沟通管理使项目的相关各方全面协调工作，相互协作，相互依赖，相互影响，以确保软件开发项目目标的顺利完成。
（３） 决策方面的要求。通过沟通管理，使项目中的成员了解由顾客、项目主办方以及管理者做出的与项目相关的所有决策，进而促进有关决策的正确实施。
２．２项目外部的沟通要求
（１） 与企业管理层之间的沟通。软件项目部与企业管理层之间的关系协调须依靠执行项目的管理目标责任书。项目部受企业中有关职能部门的指导，它们之间既是上下级的行政关系，又是服务与服从、监督与执行的关系。与此同时，项目生产要素的动态管理要服从于企业监管部门的宏观调控，企业要对项目管理全过程进行必要的监督与调控，项目经理部要严格按照与企业签订的责任书恪尽职守，努力做好项目中的各项工作。
（２） 与业主之间的沟通。业主是软件项目的拥有者，项目管理者与业主沟通时应做到以下几点：首先向业主详细介绍项目的情况，以便在项目进行过程中减少其越级指挥与不合理干预。其次，通过与业主的沟通，使整个项目的策划中能体现出业主的爱好*惯、期望与价值观念。业主作出决策的时候，项目经理能够为其提供充分合理的项目信息，让业主知道项目的实施情况、决策方案的利弊及其对目标的影响等。最后，项目管理任务在委托后，应向项目经理就项目的前期策划与决策过程作出全面的解释和说明，并在项目管理过程中保持与项目经理联系的稳定性和连续性。
（３） 与设计单位之间的沟通。软件项目部应该密切配合与设计单位在图纸会审、设计交底、设计洽商等环节的工作，设计过程中出现问题时，应该及时和设计单位联系，讨论问题的解决办法，与设计单位建立良好的合作信任关系。与此同时，还应该接受监理工程师与发包人对双方的协调，在这一过程中若出现有争议的问题，应该合理地利用监理工程师与发包人的职能，尽量避免正面冲突的发生。
——运营管理论文(精选五篇)
摘要：运营管理课程是经济管理专业类的核心课程，教学难点多，教学难度大，相关教师进行了多方课程教学改革，取得了较好的效果和成绩，然而，部分情况还不令人满意，存在的问题还有，特别是教学改革理念和组织问题等需要斧正，同时新时期的运营管理课程教学改革需要系统化、多元化和配套化的进行。
关键词：运营管理课程；课程教学改革；系统化配套化教学改革
一、引言
课程的教学改革是一个永恒的主题。高校教学指导委员会将运营管理课程作为经济管理类市场营销专业学生的核心课程，充分显示了运营管理课程的重要性。作为一门综合性的经济管理专业课程，运营管理的教学目标是培养学生掌握现代企业运营管理的知识理念、技能方法和流程，并能根据市场需求实施有效、柔性和快速反应的管理。经过多年教学实践、经验总结和教学改革，运营管理课程的教学水*和教学效果都有进步明显，但是不足的地方仍然还比较多，此外，由于社会经济快速发展，企业对管理人才要求越来越高，作为高校，需要继续不断地进行运营管理课程的教学改革。本文以常熟理工学院市场营销专业运营管理教学改革的实践为例，对运营管理课程教学改革举措进行综述，由此对教学改革过程中存在的问题进行分析和思考。
二、市场营销专业运营管理课程教学改革综述
多年来，常熟理工学院强调以应用型本科为特色，注重课程教学改革。与此同时，作为市场营销专业运营管理课程教学相关教师积极进行了课程教学改革，*几年来，主要举措有：
1）以现代制造业和服务业运营管理实务为方向，改革教学内容。通常，现代运营管理课程内容体系繁杂，大而全，由于市场营销专业学时的限制，再考虑到市场营销专业学生的就业方向，同时，在抓住运营管理课程核心主线内容的基础上，我们进行了运营课程内容改革，基本逻辑脉络为：现代企业生产运作方式—计划—组织—控制，涉及的重点核心内容有：需求预测、综合计划、物料需求计划、生产作业计划、网络计划和库存管理等。这样教学内容既反映了运营管理课程的精髓，通过教学，有能够满足学生工作后的需要，既学到知识技能，又能够在工作中够用。此外，每个年度，教师还根据实际情况对教学大纲进行修订调整，以保持与时俱进。
2）强调课堂教学效果，改革教师教学方法。在课堂教学方法上，采用现代教学方法，充分利用多媒体教学教学。针对不同内容，分别采用案例教学法，项目教学法等。在理论教学方面，注意师生交流互动，让学生既学理论知识，有锻炼和提高语言表达能力。
3）在教学中，充分利用计算机配套软件辅助教学。现代运营管理，强调对计算机的应用，我们根据教学内容，充分利用软件辅助教学，例如，在需求预测教学中，我们使用了SPSS和EVIEWS等软件，在物料需求计划教学中，使用了ERP软件，这样就大大提高了学生的运用软件能力。
4）注重对学生*时学*的过程管理，改革课程考核办法。现代管理既重视结果，更重视过程。
5）安照市场营销专业人才培养计划，梳理相关课程群，为运营管理课程的学*打厚基础。要作好运营管理课程的教学，需要对学生进行相关先期课程进行教学，打下厚实的基础。这样，可以大大减低学生学*运营管理课程的困难。
6）提高教师的实践能力，教师定期与不定期地进入企业顶岗实践实*运营管理知识技能。教师以半年甚至以年的时间深入企业，能够学到最新实用的管理方法和技能，这对于提高教师的教学水*和能力非常有益。以上所有这些关于运营管理课程教学改革的举措取得了较好的效果。
三、运营管理课程教学改革过程中存在的问题分析与反思
长期的教学实践和结果表明：运营管理课程教学难点多，教学难度大，教学改革涉及的因素多，教学改革不可能一蹴而就。多年来，常熟理工强调以应用型本科为特色，注重课程教学改革，取得了一定的成效，但是还有许多问题存在。
1)相关管理部门对运营管理教学改革问题的认识片面，缺乏系统性认识。
作为教学管理部门，如果认识发生偏差，会导致严重的后果。教师无疑是课程进行教学改革的主体，然而，高校相关管理部门由此就误以为把教师因素解决好了，课程教学改革的问题就完全解决了。
事实上，真的如此吗？一些似是而非的观点或命题，例如“没有教不好的学生，只有不会教的老师”等，实际上就是认识上的误区。如果要问好产品是怎么制造出来的？我们可以借助运营管理理论得到答案，现代运营管理理论认为：好产品=好的原材料+精良的工艺设备、技术+训练有素的技术工人+科学的管理等共同作用之下制造出来的，是多因素共同作用的结果，可以说是缺一不可的。高校培养学生，就是培养人才，人才就是相当于好产品。那么，作为运营管理课程教学改革，涉及哪些因素呢？需要我们进行系统性分析，根据理论和实践的长期思考总结，主要因素有：
1教师因素；
2学生因素；
3教材因素；
4教学配套因素等。只有把所有因素都调动和激发起来，才能培养出合格人才。教学管理部门应当切实对当前教学改革的各个方面进行总结和反思，以进行改革。例如，课程教学改革该如何组织？如何实施？从管理层角度理顺各种关系，才能继续推进课程教学改革的进行。
2)教师方面，目前大部分教师的学历和资历尽管没有问题，但是相对于运营管理课程教学改革方面的认识还不深入，办法还不多，一谈到教学改革即认为是搞搞案例教学，没有其他的创新性想法。
教学方法单一，无法吸引学生的学*兴趣，没有科学地、系统化地去思考分析运营管理课程本身，以及和其他课程等之间的相关关系。在教学过程中，虽然重视师生交流互动，但是，由于学生的课堂交流能力的天生薄弱，因此师生交流互动难以继续维持下去而不了了之。此外，由于时间和经费等的限制，教学过程中，教师对理论和实践很难以进行有效地结合。除了课堂教学改革外，学生的*时学*状况如何考查，期末考试成绩与*时成绩的关系如何协调处理，都还在摸索之中，有待于完善和成熟。
3)学生方面，市场营销的学生普遍对运营管理课程有许多误解，认为自己以后毕业后不会从事运营管理工作，而且许多学生把运营管理仍然理解为传统的车间管理；此外，教材内复杂的运营管理模型推导让一些数学基础差的学生避而远之。此外，上面一段提到由于学生的课堂交流能力的天生薄弱，因此师生交流互动难以继续维持下去而形成恶性循环，最后不得不形成教师一言堂、满堂灌的奇特现象。如何改进这些问题，值得思考和解决。
4)教材方面，当前出版的运营管理教材大多以理工类背景为主的教师编写的，有的甚至是直接引用国外的原版教材，由于逻辑思考体系的差异，以及编写的个性化差异，这些教材并非适合经济管理类学生进行学*。此外，这类教材体系固然齐全，但是部分内容却蜻蜓点水，不深入，这些教材里内容与许多其他课程里的内容严重类同或者重复。这就需要市场营销专业的教师对运营管理教材教学重新编写。
5)此外，一线教师由于教学任务繁忙，且没有经费决策权，导致与其他院校同专业教师的交流机会显得不足，不利于学科建设和课程教学改革，这些都需要管理部门进行思考和解决。
参考文献:
[1]李芳，叶春明．《生产与运作管理》教学体系改革探索［Ｊ］．工业工程，20xx(4:)135-138.
[2]刘消寒．ＥＲＰ沙盘模拟及其在运营管理课程中的应用［Ｊ］．现代教育科学：高教研究，20xx(5):75
［摘要］大型公共建筑的建设已成为城市稳定发展的支撑，其安全运营就成为保障城市安全的重要因素。主要分析了大型公共建筑安全运营的风险管理问题与解决问题的具体策略，为日后理论研究奠定基础。
［关键词］大型公共建筑;安全运营;风险管理
1大型公共建筑的发展现状
大型公共建筑一般指建筑面积2万*方米以上的办公建筑、商业建筑、旅游建筑、科教文卫建筑、通信建筑以及交通运输用房。随着我国城市化发展速度的不断加快，规模不断扩大，城市人口的增加幅度越来越强，城市公共安全面临着很大的挑战。因此，城市大型公共建筑的建设与规划要考虑综合开发与建设的可能性，从应对灾害、突发事故、人文、环境、海绵效应等多个角度入手，展开分析，提出建议，才能更好地提高城市功能，改善城市环境。
2大型公共建筑安全存在的问题
2．1损失大、风险大
大型公共建筑在安全运营与操作中，伴随的损失往往也是非常大的。因为大型公共建筑的建造耗时、成本高、建设技术要求高，发生事故或破损后的修复难度很大、修复时间久。因为大型公共建筑的安全隐患，带来的严重影响包括人员伤亡、财产损失、社会发展受阻、人文景观的破坏以及生态系统的紊乱。城市大型公共建筑较为集中，一般会建设在经济发展速度较快，经济集中的地区，一旦发生意外或安全事故就会引起巨大损失。
2．2运行风险的多元化
大型建筑安全运营风险种类多样，原因复杂，包括建筑自身因素、外界环境干扰、人为因素等等。其中，由于城市灾害的多样性，使得城市大型建筑所受灾害复杂，包括受地震、风灾、海啸、洪灾、地质灾害的威胁等。多种原因共同作用导致的运营风险往往难以控制。
2．3风险连带特性
大型公共建筑安全运营中，存在的风险因素还包括对经营风险的连锁反应引发的问题。城市功能的整体性增强，让很多居民参与到了大型建筑的使用和享受之中。因此，大型公共建筑安全中，大型建筑的灾害一旦发生，就会引起众多复杂的连锁反应，对周围一系列的人群和环境产生影响，导致巨大的灾害发生。
2．**险防范的难度大
大型建筑风险防范难度大。由于城市大型建筑不仅基础设施等物理功能网复杂，而且组织结构也复杂，在防灾减灾措施或法律法规执行的程度很难保证达到统一标准，其中有些灾害是由于操作不当、人为造成的，无法实现风险的前期预测和主动控制。
3大型公共建筑安全运行创新策略
3．1强化风险评估技术创新和集成应用
建筑物的安全管理是一个动态化和系统化的工程，在步骤上需要在前期判断大型公共建筑的整体风险定位和标准，认真分析大型公共建筑的安全指标和数据，在建筑物运营中，要根据建筑物运营的实际情况，对建筑物进行动态监测，在风险因素的判断中，认真评价具体的风险级别，从优化和完善风险防范的具体基础做法入手进行改善;其次，在建筑物安全运营过程中，根据建筑物的特性与功能进行规划，对外界的环境与突发事件进行动态调控、预警、应急救援等一系列措施。
3．2完善城市监测预警和应急管理体制
应急管理是指对于已经发生的灾害或突发事件，根据事先制定的应急预案，采取应急行动。具体体现如下:(1)对灾害或突发事件、事故的辨识与评价，确定响应的应急启动机制及应急管理等级;(2)对人力、物质和工具等资源的管理、确认和准备;(3)指导建立现场内外合理、科学、高效的应急组织实施体系;(4)设计应急行动开展的程序及战术;(5)制定训练及演*计划。
3．3构建公共安全管理信息化*台
当前，构建一种科学、有效、稳定的公共安全管理信息化*台，对未来的大型公共建筑安全运营风险管理与控制具有非常好的帮助，有效的公共安全信息*台建设一般需要具备以下几个功能。(1)公共安全信息*台需要集中处理各类紧急情况下的信息与数据，并将事件严重性进行分级，并与历史上的事件或案例进行对比，查询具体处置方法与方案，预先设计一种事件的机动窗口与应急方案，在紧急情况下可以按照紧急方案进行管理和控制。(2)公共安全信息*台的发展与信息整合实现要进行联合处理，用户可以根据警报处理对事件级别进行控制，对警报流程和信息警示，对民众的安全疏通做出更加人性化的引导。(3)当有紧急事件发生时，按照预案规则，进行联动处理。
4结语
综上所述，大型公共建筑安全运营风险管理需要适当创新，采取人性化思路改进各项措施，这样才能保障公共建筑安全的稳定运行。
作者:乔五洲 单位:大庆高新区行政服务中心
参考文献:
［1］谢琳琳，彭红圃，赵越，等．公共建筑健康管理研究———以广西为例［J］．建筑经济，2013，(6)．
［2］黄敏强．浅谈大型公共建筑的节能管理［J］．改革与开放，2012，(7)
摘要:针对我国高速公路信息化运营管理建设问题和高速公路信息化运营管理工作的实际需求，运用系统工程理论方法,借鉴国内外相关领域信息化建设的成功案例,通过对高速公路运营管理模式和信息管理现状及存在问题分析，并以此为基础，对运营管理信息化建设及方案中的问题进行了探讨，提出了相关措施。
关键词:高速公路；运营管理；信息化；方案
随着国家建设的发展,我国高速公路运营管理体制及模式也在逐渐改革。但相对于建设质量和建设进度的跨越式发展，我们在管理信息化和建设智能化发展方面较西方国家还有较大差距。所以，如何根据当前计算机技术和科学技术合理地开发利用高速公路的信息化体系，推进高速公路运营管理现代化的进程，是今后我国高速公路发展过程中所面临的重大挑战。
1.我国高速公路信息化建设中存在的问题
第一，建设资金来源及建设发展模式等差异造成了我国高速公路各个地区运营管理模式各不相同。在建设发展初期,高速公路主要采取分级建设管理的模式，但未得到很好地效益，原因在于自成系统的运营管理模式之间缺乏联系。同时，由于传统的公路管理水*限制和技术手段落后等因素,导致这些分散系统采集的信息资源得不到充分的利用和共享，还未形成一个完整的多级化高速公路管理信息系统体系，这制约着高速公路运营管理信息化现代化发展进程。第二，公路交通信息系统规划建设中存在的主要问题有：偏重于内部管理,忽视外部面向大众的信息服务;设备及信息资源共享程度不够;各部门之间协调性考虑不足,系统集成性较差等。这都是我们今后需要解决的。
2.基于网络的高速公路运营管理信息系统的需求分析
（1）接口层软件必须规范、统一。在*几年来建设发展过程中,我国大部分都配备了先进的监控和控制设备.但受使用环境和控制模式的差异，实现路线的连接和控制尚存在一定的技术难度,难以对采集的信息进行整合。所以，,统一的“接口层”软件是开发过程中的一个硬性要求，制定标准信息接口模式.以便快捷地与高速公路网上已有的各种硬件设备相连接，实现信息共享与集中。
（2）形成通用性强，连接快速的统一信息管理体系。目前，正在运行的高速公路监控、收费、通讯等信息系统大多以区段作为独立运作单位,各路段的信息管理基本处于封闭式运行模式,无法实现全路网的交换与共享,造成资源的浪费。所以，必须实现通用性强，统一连接的信息管理体系。
(3)进行综合业务相关信息管理。在系统设计过程中,应根据高速公路的运营管理发展变化,明确业务需求。同时，可采用多媒体技术,以便有效管理视频、音频、文本信息,实现管理多样化、智能化。另外，应开发高速公路领域办公自动化系统,将所有的路况信息和业务数据通过系统展现出来，是管理者做出正确的决策。
(4)能够对数据进行深层次的挖掘和分析处理。高速公路既有的计算机系统中已采集到大量的历史数据是公路部门或企业经营管理决策的基础和依据.但目前的问题是原有系统设计时没有考虑到这些高层应用功能，有的甚至也没有建立相应的数据库。
3.运营管理信息系统的软件结构和功能设计
3.1接口层模块
地区性高速公路信息中心与路网中各子系统的连接主要通过远程网络，接收信息来源于采集层，通过发布控制命令，实现远程控制。主要包括:检测和控制设备接口、视频图像接口、交通和收费数据接口以及其他数据的接口。
3.2信息采集层模块
相关命令下达后，会经过接口层转换数据信息并存储到信息处理层，这样就完成了高速公路运营管理信息的采集和控制。
3.3信息处理层模块
主要完成综合信息的采集和处理。集中体现在：
(1)交通监控指挥。系统以电子地图方式显示路况信息，并可放大显示路网上任意一段的现场图像状况、气象信息、车流量、车辆*均速度、*均车头时距、占用率、匝道车流量、事故信息和设备运行状。
——供应链管理论文优选【五】篇
摘要：本文首先介绍了国内早期核电站备件及库存管理的现状,并对库存量持续上升的原因进行了分析。某核电在汲取了中国核电数年发展的经验后，结合核电站自身特点,在保障核电站安全、稳定运行的前提下，以降低库存资金占用为目标,建立了新的物项需求管理及库存优化方法和策略,并加强对备件库存管理的考核体系，希望本文探讨的内容能对国内核电站备件需求管理和库存优化有一定的参考价值。
关键词：核电站备件;.库存量.;需求管理.;库存优化;.管理创新
创新，是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的基础，更一个现代企业发展的原动力。对企业来讲，管理是一个需不断的创新和提升的永恒课题，管理创新是企业生存和发展的动力，没有管理的创新，企业就象一潭死水，没有生机，更谈不上什么竞争力。在市场化、全球化、信息化不断进步和发展的今天，企业发取得持续发展，必须根本性的变革管理理念、内容和优雅，用全新的管理方法来指导企业的管理工作，不断的进行管理创新，探索全新的管理方法。*年来，随着市场经济体制的不断完善以及互联网加时代的来临，民营经济的不断的发展和三资企业的壮大，给国有企业带来了巨大的冲击，如果这个时候还是墨守成规、停滞不前，必然会被市场淘汰。管理薄弱一直是国有企业成本高、效率低和竞争力低下的主要原因，管理水*低下成为企业发展的重要制约因素，不改革创新就是死路一条。对一个企业来讲，提高效益和竞争力最重要的事就是“开源节流”，对电厂来讲，电价由国家确定，其它经营又受限制，所以“开源”几无可能，只有从“节流”上做文章，通过创新，减少财务、人力、备件等管理性成本支出，提高企业的赢利水*和竞争力。
一、供应链管理的概念
供应链管理（Sup***ChainManagement，SCM）是以提高企业个体和供应链整体的长期绩效为目标，对传统的商务活动进行总体的战略协调，对特定公司内部跨职能部门边界的运作和在供应链成员中跨公司边界的运作进行战术控制的过程。供应链管理就是要整合供应商、制造部门、库存部门和配送商等供应链上的诸多环节，减少供应链的成本，促进物流和信息流的交换，以求在正确的时间和地点，生产和配送适当数量的正确产品，提高企业的总体效益。供应链管理通过多级环节，提高整体效益。每个环节都不是孤立存在的，这些环节之间存在着错综复杂的关系，形成网络系统。同时这个系统也不是静止不变的，不但网络间传输的数据不断变化，而且网络的构成模式也在实时进行调整。
二、备件供应链管理创新的必要性、迫切性和重要性
核电站在建造成本确定的情况下，运营成本控制就成为核电站运行经济指标好坏的重要因素。据不完全统计，备件消耗占核电厂年度运营成本的三分之一左右，因此，如何在保障核电站安全、稳定运行的基础上，通过优化备件和库存管理来降低核电站运营成本，已经成为核电站关注的课题。为了对备件及库存管理进行优化，某核电对多家核电厂进行调研后发现，备件库存金额高是国内核电站存在的普遍现象，尤其是早期国内的核电站。由于当时国内同型机组少，以至于可共享的备件不足，加上运行经验缺乏导致的备件策略过于保守，还有就是成本控制意识普遍比较薄弱等，备件的采购量远大于实际使用量，日积月累，产生大量的库存积压。中核某电厂单台机组的库存金额高达3.2亿左右（且不含战略备件），每百万千瓦库存金额高达5.24亿元人民币，而正常情况下每台机组一年的备件实际消耗量在4000-5000万元之间，库存备件的使用率偏低，据统计：5年以上未领用备件占库存金额的60%-70%之间，所占比重高，过高的库存不仅大大造成了财务资金和库存资金的浪费，同时消耗了较多的仓储、人员资源。20xx年6月中核运行与中广核进行库存优化方面的对标交流，通过对标交流，对20xx年年初的中核运行与中广核的存货金额进行了同口径对比，中广核单台机组库存金额高达3.18亿元人民币，每百万千瓦库存金额高达3.18亿元人民币，就单机组存货金额而言，双方基本处在同一水*，具体见如下表格。根据国外核电站相关科技文献，法国EDF有19个电厂共58个反应堆在运行，自20xx年开始，EDF为减少备品备件的库存，提高企业的竞争力，研究推行了备品备件高度集中管理模式（UTO），集中进行统一采购、共享，淘汰品策略研究，并于20xx年建立了库存面积39000m2的EDF国有仓库VELAINES，由此可见，国外同行也把备件库存优化作为一项重要的发展战略。国外发达国家核电站的备件管理手段相对国内更加科学和先进，我们还需不断进行学*和借鉴。
三、核电备件供应链管理创新
(一)备件需求管理方式的基本流程
首先，某核电公司全面预算管理委员会根据公司的战略规划及实际需求（历史数据或其它电厂年度实际消耗量），制订年度预算总盘子，并由全面预算管理办公室分解并下发到各需求部门（如维修、运行等）。备件需求部门根据生产实际需求和预算控制目标，制订备件需求计划并提交归口部门进行汇总和审核。此策略的目的就是实现了将成本控制的压力向需求部门转移。根据技术审核结果，备件需求部门提出采购申请，由预算审核部门进行会签及分交。采购部门接收到采购计划后，通过招标或询价，将市场信息向需求及技术审核部门反馈，由备件需求部门调整计划并判断是否超预算（在超预算的情况下，对采购申请或预算进行调整，在不超预算的情况下，采购部门签订合同并向企管处、设备管理处进行备案）。最后，项目实施完毕后，采购部门每月需将物项最终实际发生的费用定期反馈给预算部门，由全面预算管理办公室制订物项预算执行情况考核方案细则并定期组织考核。备件需求计划主要分为：年度备件需求计划、季度备件需求计划和紧急备件需求计划。具体流程图如下：
(二)备件使用等级及采购优先级
为了避免备件需求量提出过大，新的备件需求管理方式首先要满足备件使用等级和备件采购优先级高的物项。对于有寿期、数量大、易耗、易采购的备件，做到多批次少库存，对于制造周期长的战略备件，从发电需求的角度，优先进行储备。在采购资金不足的情况下，可由需求部门暂缓购买使用等级和物项采购优先级低的物项，在保障机组安全稳定运行的同时，有效控制成本。备件使用等级分为A、B、C三级，A级为必换件，指每次维修均必须更换的备件（包括长周期备件），B级为可能更换件，指维修前不确定是否更换，根据检查结果再确定是否更换的部件，C级为其他，指耗材等。采购优先等级分为1、2、3级，1级为本次采购必须购买，2级为本次采购次优先考虑购买，3级为如本次采购资金不足，可暂缓购买。
(三)备件需求计划及年度预算调整
商务部门在收到供应商的正式报价后，应及时向备件申请部门进行反馈，申请部门可根据年度预算控制要求，对原申请计划进行调整。调整后的备件需求计划应严格控制在部门年度预算范围内，保障对成本的控制。如出现：国家有关政策、法规发生重大变化；公司战略发生重大调整，进而年度目标发生重大变化；年度投资计划目标或上级规定的考核指标发生重大变化；股东会、董事会提出调整预算要求；机组安全、稳定运行必须的物项采购；发生不可抗力事件等情况之一，导致预算目标不能实现或产生较大偏离，可以通过年度预算调整的方式，规避可能造成的不良后果和影响，保障机组的安全、稳定运行。
(四)集中采购与备件共享
为避免因备件需求优化后库存数量的减少而对机组安全、稳定运行造成威胁，积极配合中国核电努力推进与其他兄弟电厂实现备件共享。型号规格相同的备件，已计划在中国核电集中采购和联合储备方案下实现联采联储。20xx年中国核电集中采购目录已确定20类集中采购项目，集中采购金额计划占全部采购金额的55%以上。20xx年4月9日，在海盐召开的中国核电M310机组备件集中采购和联合储备工作会议上，已明确了20xx年集采目标、要求、目录、重点工作计划以及重要备件联合采购和储备的建议方案，各核电厂和中核运行签订了M310机组备件共享和相互支持协议，后续还计划与中广核建立集中采购和联合储备的合作关系。从共享层面减少了各电站重复采购，总体降低板块的采购量，更大程度的降低采购及库存成本，是体现效益的有效途径，并且解决了个别备件库存不足的难题。除上述提到的四点内容之外，在采购环节，也应做好与需求处室的沟通，尽量使到货时间与现场需求时间匹配；在仓储环节，则做好库存物资清理，对长期未领用物资、变更改造后不再使用的物资、寿期物资、暂存和封存物资等做好清理与减值报废工作。
(五)反馈及考核体制
为便于公司投资管理，形成预算、采购申请、合同之间的有效管理，在物项采购实施完毕后，商务部门应将该物项最终实际发生的费用定期（每月）反馈给预算责任及控制部门。按照“以奖为主、奖惩结合”的原则，由全面预算管理办公室提出物项预算执行情况考核方案细则，经全面预算管理委员会审批同意组织实施，并将考核结果纳入公司绩效考核体系，对各主要需求部门进行考核，提高其控制成本的积极性和主动性。四、供应链创新实施进展及预期成果根据某核电总经理部的要求，新的管理流程已在ECM系统中完成审批流程并正式发布实施。目标预期截止20xx年12月31日，将某核电两台机组备件总库存资金控制在5亿以内（即每台机组2.5亿），较以往核电站单台机组*均备件库存3.2亿元，节约备件采购金额1.4亿元；预计可节约财务费用：1.4亿元*5.1%*40=2.856亿元。参考某核电20xx-2015年仓储维护保养成本*均值计算，1.4亿元备件库存可产生每年约210万元库存维护保养成本，按照核电站40年寿期计划，预计可节约维护保养成本0.84亿。累计采购成本、财务费用和维护保养费用共计节约5.096亿元。
四、未来供应链创新优化的方向
从某种意义上讲，备件库存就是一种闲置的资源，它的存在会增加企业的开支，造成一定程度上的浪费，然而企业，尤其是生产企业之所以要维持一定的库存，是因为库存在生产过程中发挥着不可替代的作用。库存这两方面的特性便决定着库存优化对企业的意义，这种意义对核电企业来说更加重大，备件及库存的管理问题一直是困扰核电站的难题，如果可以很好的解决，在保障安全运行的基础上还将会带来巨大的经济效益。后续的创新、优化方向：
(一)开展机组差异性分析
目前，采用M310技术的在国内有十台机组以上，大部分共用一个备件数据管理*台，因此，后续可通过开展机组差异性分析来降低通用、非易损件、战略备件的贮备量，通过备件支持和共享来保障备件的供应。
(二)建立快速响应供应链(QR)
备件是机组安全、稳定运行的必要条件，备件采购计划措施需借鉴ABC分类法、经济批量的订货点法（EOQ）、物料需求计划（MRP）等方法进行优化调整。但由于故障的随机性，总有备件短缺的情况发生，因此，必须建立备件快速响应机制，避免停机停堆事故的发生，确保核安全。1、维修工程师快速确定备件技术参数、生产/供应商；2、采购任务及时下达到采购员，第一时间和供应商联系并下订单；3、组织、跟踪物流运输情况，及时入库、交付使用；4、和重要的供应商建立战略合作关系，确定合作机制，保证响应速度；5、通过ERP系统的数据库，了解其它电厂的备件情况，建立同行间的备件支持/借用机制，快速响应备件借用需求。
(三)备件共享、结算问题解决
由于核电备件的特殊性和重要性，部分核级、进口备件的借用是受到法规的严格管理和控制的，因此，各核电厂应尽早将相应的标准、程序、文件等进行统—，进口备件在监管期内的还需向海关申报。此外，由于各电厂购入备件的时间差异，产生采购成本、财务成本、管理成本、税务等问题，导致最终的结算非常复杂，需要提前做大量的工作和协调，甚至需向国家相关部门需求政策的支持。
(四)主要供应商联合贮备
目前，由于核电对设备极高的质量要求，因此重要设备的制造主要集中在全世界有限的几个供应商手中，双方形成了密不可分的战略合作关系。对一个制造商来讲，它可能面对是全世界所有核电站，且对备件的损耗情况了解的更全面和准确，如果由它来进行贮备，必然会大大的降低备件数量，提高备件的利用率，节省备件采购、维护成本。尤其是战略备件和长周期备件，最让电厂的备件策略制定者两难，备了，可能电厂的整个寿期也用不了，每年还需花费大量的人力和物力进行维护保养，但如果不备，一旦损坏了而没有备件，则会产生巨大的停产损失。目前，虽然各大集团都有自已的战略备件贮备策略和库存，但存在非常大的局限性和“山头主义”，仍然有巨大的优化空间。优化是一项长期工作，需要不断研究、创新和改进，建立一套完善的企业备件及库存管理体系，不断融入现代的管理理念，真正打破现状、直面挑战，希望通过本文初浅的分析，能有效改进核电备件及库存控制问题，降低库存成本，提高企业的核心竞争力。
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一、我国农产品供应链信息管理状况
(一) 农产品供应链参与主体信息化水*较之前得到明显提升，但各个主体的信息化程度并不一致
信息技术的快速发展以及国家对农业信息化的支持，使得农产品供应链信息管理水*较之前有了明显提高。大型农产品加工单位、农产品零售单位、农产品物流配送单位和部分专业化批发市场等农产品供应链参与主体的信息化程度明显提升，达到了组织化与规模化的标准。越来越多具有一定规模的农产品供应链参与主体根据自身优势，实现了信息化管理，信息化水*突飞猛进。然而，还有部分农产品供应链参与主体规模不大，信息化程度也比较低。例如，部分农业合作机构，因为其规模不大、人员受教育程度低，信息处理系统通常局限在几台电话、电脑和简单的信息管理设施。这部分供应链参与主体和规模比较大的供应链参与主体相比较，其信息化程度存在巨大差距，甚至可以说其根本就没有实现信息化管理。当前，规模较大的农产品供应链参与主体所占比重并不高，大多数参与主体的信息化水*较低，导致我国农产品供应链综合信息管理水*较低。
(二) 农产品供应链信息搜集与信息加工效率取得明显进步，但信息集成度依然很低
信息搜集是供应链信息管理的基本单元，而信息加工被视为信息管理的核心单元。目前我国全部省级农业机构都实现了信息化管理，大约有95%地级市农业单位、85%的县级农业单位的管理工作与服务工作都实现了信息化，超出70%的乡镇地区设立信息站。据统计，乡村信息服务站点超过100万，农村信息员超过70万人。这些部门与人员都会定时对与农产品生产与流通相关的信息进行采集，然后根据特定的模式对所采集的信息进行加工。然而，尽管信息的采集与加工都形成了相应规模，但信息的集成度比较低。当前，农产品供应链中的信息都是通过采集与加工的二次信息，这些二次信息的集成度有待提升。
(三) 农产品供应链信息传播机制初具雏形，但信息利用率不高
信息搜集、加工整理的最终目的是为了信息能以合适的形式传送出去。当前在农产品供应链中已经出现了传统媒介和新型传播途径相整合的传播体制，农产品供应链中信息公布的日期、内容已经可以实时传播。然而，信息的利用率比较低，特别是在大部分农村地区，源自供应链尾端回馈的需求信息不能及时被农产品生产者所采用。信息利用率不高有多方面原因。第一，信息通过采集加工以后，就会基于固定的信息传送途径进行传播，并没有结合信息应用对象的不同需求采用对应的传送途径，使得信息传送针对性不高，使用价值比较低。第二，信息的传送途径畅通性比较差，以农村地区为例，大部分农民获取信息的主要途径是传统信息媒介，而传统信息媒介的传送速度比较慢，信息真实性有待提升，而来自新型传送途径的信息，往往需要农民支付一定的费用才能获取信息。第三，大多数***用户忽视了信息的重要性，特别是对分散的、规模不大的供应链参与主体来讲，其缺少主动接收与应用信息的观念与思想。
二、我国农产品供应链信息管理存在的问题
(一) 农产品供应链参与主体间信息不对称。
信息不对称即在市场交易行为环节，交易双方所了解的影响交易行为的信息有着明显差距。交易中，处于信息优势的一方成为受益方，而处于信息劣势的一方利益受损。农产品供应链包括多个交易过程，在任何一个交易过程中都会出现信息不对称的情况。例如，在农产品供应链的全部参与主体中，位于供应链上游的每个主体，因为有着距离农产品生产端比较*的优势，使得其对农产品供给信息掌握比较充分，而位于供应链下游的参与对象，对农产品需求信息与市场信息掌握比较多。
从另一个角度来讲，各个交易主体作为竞争对象，其追求自身利益最大化的心理驱使交易双方都期望掌握更多的交易信息，以保证自身决策的精准性。同时，交易双方又都希望对方掌握的信息少于自身。这种心理导致交易双方采用各种办法隐瞒敏感信息，使得本应该公开的信息变成保密信息。
上述因素交叉在一起，使得农产品供应链参与主体间产生信息不对称，使农产品供应链中的信息流畅性差、信息滞后明显，产生了逆向选择与道德风险现象，增加供应链的不确定性。
(二) 农产品供应链出现信息失真与信息遗失现象
在农产品供应链中有许多信息失真，同时有部分重要的信息遗失。信息失真不仅仅出现了“牛鞭效应”，同时还出现了参与主体为了追求自身利益最大化而蓄谋编造虚假信息。因为信息不能有效分享，供应链中的参与主体在获取下游反馈的需求信息以后，会根据自身的运营状况对需求信息整理、加工，然后将整理加工的信息传送到上游的参与主体中，需求信息在这种从下到上的传送环节会出现各种歪曲，这种现象被称之为“牛鞭效应”。虚假信息是基于自身利益最大化蓄意伪造的。例如，农产品销售方为了及时把产品销售，往往会在农产品营养与成分弄虚作假，误导消费者，实现自身的目的。重要信息的遗失，从根本上来讲也是由于交易主体的“经济人”存心所为。所有交易主体都期望自身利益最大化，都会刻意隐藏对自身不利的信息，加上农产品供应链信息管理*台自身监管体制不健全，导致农产品供应链信息遗失情况明显。
三、我国农产品供应链信息管理创新内容
在企业以创新供应链管理信息为前提来构建以自身为核心的供应链过程中，就能充分地管理供应链各个环节企业的协调性，从而提升供应链的整体运行水*。此外，充分管理供应链的运行也被视为重点企业核心竞争力的内容之一。在供应链管理信息创新过程中，供应链的结构也会发生一定的变化。
基于供应链信息管理创新思想，农产品的供应从采购原材料、生产中间产品和最终产品，到最后通过各种*台将产品销售到顾客手中，把供应商、制造商、分销商直至最终用户连成一个整体的功能网链模式。在这个网链式结构中要凸显出核心单位的价值与各个节点单位之间的互利双赢关系。创新供应链管理最主要的特征是，基于高效信息*台，利用供应链整合功能，各个节点单位之间进行技术沟通、非竞争优势业务外包等，构建竞争的整体优势，进而降低农产品的库存量，保证客户对信息的反馈效率。
假如将农产品的生产流通组织环节视为一个整体，就会发觉农产品的生产流通就是一个完整的农产品供应链过程：农产品种植户—产地市场—运销批发商—销售地市场—零售商—购买者。基于供应链的视角来分析，农产品流通即农产品种植用户到农产品批发商，再到农产品加工用户与零售户的有序链条。通过对农产品流通模式的分析可知，当前农产品效率低，是因为农产品的生产集中性比较差，在农产品供应链中并没有出现一个真正意义上的核心单位，同时该核心单位也没有充分体现出其核心地位，供应链的各个环节协调性极差，各个环节的单位都是基于自身利益最大化，缺少团结、统一的思想意识，无法与其他单位形成一个利益共同体。因此，笔者创新供应链信息管理的重点是建立一种利益共享、风险共担的新型农产品流通模式。
在农产品供应链中，核心单位可以是该链条中一家或者若干家企业。通常来说，部分单位成为供应链核心单位后，很显然该供应链游戏规则的制定都是由该单位来负责，其被视为行业的佼佼者。笔者认为，农产品供应链中的核心单位应该是批发市场。通过批发市场来组织、操作整个供应链。核心单位明确以后，就是上游与下游单位的选取与沟通。
四、我国农产品供应链信息管理创新与应用的建议
(一) **宏观政策引导
**机构应该合理筹划，升级产业结构，以此保证市场运行向合理化、规范化等方向发展，充分体现供应链的优越性。应该意识到创新与应用农产品供应链信息管理模式的重要性，完善物流系统、企业系统和市场系统，推动完善农产品供应链信息管理系统。
(二) 发挥行业主管和市场导向作用
把农业视为一个完整的基础产业和竞争行业来经营。农业行政主管部门要统一筹划管理并监管农业资金投入、农业土地要素投入与农业投入品、农产品加工制成品等，对农业市场进行规划，发现不法操作要及时纠错，切实履行部门职责。以市场为导向，以完成农业生产与市场紧密对接为宗旨，实现大生产、大公司、大流通与大市场统一协调发展。
(三) 充分发挥农产品供应链信息管理的作用
基于供应链信息管理在农产品流通领域的创新与应用，在产品加工环节，不仅要分析单位内部生产要素的作用，而且要分析供应链对产品成本与服务的作用，将供应商、销售商与农业公司视为一体来分析。基于农产品生产的前提对供应链进行创新，大力发展作为核心单位的农产品批发市场，形成比较优势与核心竞争优势，并与供应商、销售商形成战略联盟的关系，使得农业向信息化、集成化、企业化方向发展。
(四) 加快农业信息化发展
第一，提高农业部门信息管理水*，加快信息化发展。第二，构建公共知识库，构建单位局域网，及时为单位生产行为与运行管理决策提供支持，为单位执行供应链管理带来更多的收益。第三，数据库的信息集成，对供应链的合理管理，需要协调各农业部门与相应部门的核心数据，比如订货预算、库存现状、缺货状况等，使得管理人员及时获取有效数据信息。因此，要建立健全各部门的信息协调机制。
摘要:文章针对*期我国农产品市场出现的"白菜劫","芹菜劫"(农产品滞销与价格大幅波动)等农产品种植风险,从供应链的角度,运用层次分析法对农产品种植的风险进行了识别与评价,并提出了相应的风险防范措施,以便更好地保护农户与消费者的利益。
关键词:供应链;农产品种植;层次分析法;风险管理
一、引言
*期来, 农产品的安全事件层出不穷,从农业自然灾害、农产品滞销到农产品食品安全再到农产品价格的大起大落,农产品供应链的各节点的运营都不同程度地存在许多问题, 越来越暴露出了农产品供应链的脆弱性,这些脆弱性无疑给农产品种植者带来各种风险,农产品供应链是供应链管理研究的热点问题之一,引起国内外学者的普遍关注,但现在的研究多数集中在农产品食品安全的供应链管理上,却很少研究农产品种植的风险管理,因此有必要对农产品种植风险管理进行研究,以便保护农户的利益。文章将农产品供应链看成由农产品种植过程,加工运输过程,经营消费过程三个环节构成,建立了从农产品种植的风险评价指标体系,运用层次分析法进行风险评价,即用层次分析法对各个风险指标权重进行评价,然后对评价结果进行分析并根据风险评价结果提出了相应的风险防范措施。
二、国内外农产品种植风险管理的研究现状
(一)国外研究现状
目前国外众多文献中,运用不同的研究方法来研究农产品供应链风险管理问题,定性、定量以及层次分析法等方法均被不同程度的加以运用,并显示了各自的特色[1]。Smelzer和Siferd(1998)探讨了农产品供应链的供应风险管理问题,为更好地从采购管理角度理解农产品 供应风险管理,他们用交易成本理论和资源依赖模型进行了分析,指出主动积极的采购管理有利于控制农产品 供应风险。Tah.J.和Carr.V.(20xx)研究分析了农产品供应链的供求风险,指出了当前农产品供应链风险管理过程、工具和技术的缺点,提出了一个等级风险统计结构的风险描述语言,作为一个可共享的知识驱动风险管理方法,并界定了农产品供应链风险的涵义,建立相应的补救措施。此外,还简单分析讨论了建立风险知识数据库管理系统支持风险管理的框架。*年来,由于食品供应链合作的重点由原来的保证供货质量逐步转向加强食品和农产品的质量安全。
(二)国内研究现状
农产品 供应链管理的每个部分或要素间的互动都是通过信息沟通来完成的,农产品 供应链风险管理的关键之一是利用现代信息技术, 让农民、加工企业、批发零售商以及消费者之间建立协同关系来提高整个供应链抵御风险的能力。国内一些学者也从不同角度对农产品供应链风险管理中信息流的管理和控制做了研究[1],分析了当前我国农产品供应链中信息流的复杂性、不通畅性和不稳定性,提出应健全供应链信息网络,并对信息流进行有效控制, 控制方式包括信息标准化、信息网络体系建设、有效信息传递、信息提供方式选择、信息反馈的控制等。从信息经济学的角度看,信息不完全和信息不对称导致了市场风险, 显着地降低了市场的运作效率。为此,彭泰中和廖文梅(20xx)采用信息经济学中信息不对称理论对我国目前农产品市场存在的信息不对称现状进行了分析,主要探讨了在信息不对称条件下供应链主体的行为以及由此引起的逆向选择和道德风险问题。最后,针对市场交易中信息弱势方农民的特点,提出应从**行为、农业组织合作经营、信息化服务体系等方面防范和化解信息不对称导致的农产品 市场风险。在市场经济条件下,以户为单位的农业生产不仅要面临自然灾害的影响, 又要面临市场经济的风险和信息不对称带来的风险,而农业生产中的信息不对称已经成为农民增收困难和新农村建设的一大障碍,甚至会影响农业战略结构的调整。郝庆芹(20xx)运用经济学的理论分析了农业的生产特征、农业生产中的信息不对称问题, 并提出了解决问题的途径。王晓燕(20xx)从农业风险的角度阐述了农业风险管理中的风险识别与控制两方面内容, 提出在农业风险有效识别的基础上,在**有关政策扶持下及在农业经营者及风险专业经营机构的配合下,对农业风险进行有效控制,将有利于我国农业的发展,有利于在源头上控制农产品 供应链的风险。
——餐饮管理论文通用5篇
【摘 要】高校的餐饮管理不同于社会餐饮管理，高校餐饮有其共性：无形性、特殊性、时间性、公益性、服务性和安全性。本文就高校的餐饮管理、管理者的技能和素质进行分析。
【关键词】高校 餐饮管理 管理者 管理技能
随着社会的发展与进步，各行业都在不断形成并完善自己的管理体制（体系）。餐饮业也不例外，已从过去的家庭作坊式的经营管理模式过渡到现在的连锁化、集约化经营。高校餐饮业的管理、经营伴随着社会餐饮业的发展而发展，形成现在的市场经济或部分市场经济、自我管理运行的特点，同时与社会的同行逐步接轨。在高校餐饮的有利因素逐步减少的情况下，竞争的压力对每个管理（经营）者提出新的课题和要求。如何把高校餐饮做好、做大、做强，需要去研究新的管理与经营之道，不断去总结经验和提高自身的管理能力。
一 高校餐饮管理
高校餐饮逐渐由过去那种统管过渡到学校加强监管下的适度开放，多种经济体制共存，责、权、利相适应，形成有序的竞争格局。
管理即是依据事物发展的客观规律，通过综合运用人、财、物等资源，有效地实现目标的过程。管理者即负责对组织内部的资源进行计划、组织、领导和控制的人。管理者要用最有效的方法去实现组织的目标。管理包含制度管理、机制管理、企业文化管理。制度管理（硬管理）是基础，但真正能够调动员工积极性和创造性的则是机制管理与企业文化管理（软管理），机制管理具体包括竞争与培训、激励与约束、选拔与淘汰。管理者的作用更重要的是体现在计划、组织、领导和控制上，成功的管理主要体现在效率和效益上。成功的管理者应该具备哪些方面的管理技能呢？
除了应具备计划、组织、领导和控制等能力外，还应该具备相应的技术技能，技术技能主要是指自己管理范围内所需要的技术和方法。如食堂管理者，应该精通烹饪技术和成本核算，只有这样才能在烹饪味道、物资采购和季节的变化中对菜品的调配做到游刃有余。
人员组织与协调能力。人员的组织调配是一门科学，只有做到合理调配、人尽其才才能够产生更高的效率。现代管理学认为，一个优秀员工能带动周围4～8个人的积极性。用人一定要坚持任人唯贤，将那些有能力、有创新理念、有创新思路、懂经营管理、有大局意识的人调配到重要岗位。
判断能力。经营的成功要求管理者必须具有准确的判断能力，一个经营者应根据自己所处的层面，分析研究本领域各种现象的实质，考虑以什么为突破口，从哪儿入手。
分析技能。分析技能与决策技能很相似，是指管理者在各种形势下鉴别主要问题的能力，分析这些问题的相互关系，找出其中的主要问题。
二 管理者应思考的问题
作为一名高校餐饮的管理者，必须具备一定的知识，还应具备以下两个方面的能力：一是动手能力，即是否具有过硬的技术，是否能让人佩服；二是管理协调能力，即是否具有号召力，能否把下属的积极性充分调动起来，把下属团结在自己的周围。
1.管人
首先要选好人，要善于发现人才和使用人才，不能吹毛求疵，但要有较高的素质。一是人要勤奋、努力、肯干、能干、踏实、务实；二是悟性高、聪明、善于动脑子，技术水*不一定是尖子，但要有基础，肯钻研；三是接人待物能够通情达理，善于与人沟通。要善于发现员工的优点，扬长避短。现在的人才市场，能做餐饮的人不少，但能干的人不多，有技术的更难找，要想办法留住人。要按规章制度管理员工，按规章制度规范每个人的行为，形成制度管人。
2.理财
高校餐饮管理者的职责是在不影响伙食质量的前提下适度提高经济效益。
第一，提高菜品质量，提高学生的就餐率，吸引更多的就餐者。营业收入高了，员工的工资收入自然会提高。要根据学生的消费水*、承受能力以及学校的总体要求制定价格标准。要提高伙食质量，做好成本核算。
第二，降低劳动成本，提高劳动生产率，充分发挥每个人的主观能动性，制定合理的经营指标，各项工作要量化并落实到班组。制定合理的分配制度与有效的激励机制。要充分利用机械化手段，靠先进工艺减轻员工的劳动负荷。充分发挥每个人的长处，因势利导。杜绝任人唯亲，奖罚分明，充分发挥员工的自觉性、积极性。
第三，建立科学的管理模式，实施规范管理，这是建立良性管理体系的基础。要根据具体情况制定合适的管理模式。管理出效益，不同的管理方法会产生不同的效果。要关心员工，关注下属工作过程中存在什么困难，需要什么样的帮助等。
3.管理好物资
将计算机技术应用到库房管理，做到账目日清月结。避免损失浪费，具体包括炊具、机械设备、原材料等。要制定并严格遵循有关物资管理、机械操作规定（程），设备要定期保养，延长使用寿命。对原材料、能源，要杜绝不必要的损耗。
4.做好信息收集与反馈
当今社会信息就是财富，作为一名餐饮管理者要充分认识信息的重要性，要借助每年新生入学信息了解各地域新生在当年生源中的比例，依据信息办出自己的特色餐饮。分析自己所做饭菜的销售情况，什么菜比较受欢迎？高校食堂不同于饭店，要充分利用市场供应，有效降低成本。
5.少量租赁，引入竞争
高校后勤部门在社会化改革过程中对自主经营、自我服务的重要性和必要性认识不足，思想上仍留恋“小而全”的封闭式自我经营的格局，*惯于统管，这样不但不利于提高服务质量，反而使员工养成端着“铁饭碗”的*惯，不利于培养员工的竞争与危机意识。应引进有资质、重信誉的社会餐饮业到校内办餐厅（控制在3家以内），将竞争机制引入大学校园餐饮服务。择优引进不同风味和风格的经营者。招标时不能仅以承包费用多少作为中标的依据，而应注重审核投标方的资质信誉、注册资本、经营管理实力、技术水*、从业人员的素质和相关证件（如经营许可证、资质证）等。在合同中应写入原料的供应审核方（学校），利润的控制范围，有效投诉的机制，设施设备的折旧年限，将利润总额的一定比例上交学校（用作餐厅的奖励基金），剩余部分作为承包商的利润和设备的添置改造。
6.充分利用网络建立横向与纵向的监管*台，并指派专人负责
对师生、员工发现的问题及时反馈。从网络、微信上反馈过来的问题，要及时处理并反馈处理结果。避免因沟通渠道不畅而得不到及时的解决，拓展沟通渠道，及时处理师生、员工反映的问题，提高餐饮服务的满意度。
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[摘要]我国餐饮管理可以说在改革开放以来，从很多层面上得到了提高，但是在实践中仍然存在许多问题，这些问题制约了我国餐饮行业的发展。通过分析我国餐饮管理的现状和问题能够帮助餐饮管理得到有效的提高，因此对餐饮管理现状的研究是刻不容缓的。随着的社会的发展，特别是旅游的行业的快速发展，餐饮企业也发生了巨大的变化。多种因素影响着餐饮行业的快速发展，例如食品安全问题，环境卫生问题等，这也给餐饮企业管理带来巨大的挑战。因此本文将从我国餐饮文化背景入手，通过分析我国餐饮管理现状和存在的问题，提出具体的解决方法。
[关键词]餐饮；管理；现状
1我国餐饮业发展背景概述
我国食品和饮料管理随着旅游的行业的快速发展也发生了巨大的变化。目前拥有超过13亿人口的中国是亚洲第二大食品和饮料市场，价值仅次于日本。随着中国经济的增长和成熟的消费者口味偏好发展，越来越多的公司选择在中国市场发展餐饮企业。特别是*年来中国旅游业的发展推动了中国强劲的经济增长，及其人均收入上升。新兴二线市场和富裕的沿海城市，像北京、上海和广州等，餐饮企业得到了快速发展。
中国的食品消费模式已经发生了明显变化，随着生活水*的上升，中国消费者对餐饮的要求越来越挑剔：高质量，现代包装，新鲜，更高的营养，对食品安全的信心和成分的完整性，便利以及品种多样。多样化的需求使得餐饮行业产生了多元化的发展，例如风格迥异的主题餐厅，功能多种多样的酒水饮料等。这些不同的餐饮企业或者生意有着不同的生产经营方式，从而使得我国餐饮行业的整体管理上存在漏洞与不足。例如，不同的餐饮公司在卫生标准上就有所不同，这就使得餐饮卫生管理部门难以统一进行管理和监督。
2我国餐饮管理现状综述
*二十年来人们的生活水*迅速提高，餐饮行业也不单单局限于小本经营模式，更多的走向了系统的、具有规模的发展趋势，然而餐饮团体发展壮大了，就必然会面临管理难题，如何管理好餐饮行业成为了现今的当务之急。*几年来，人们对餐饮行业的要求不仅只拘泥于解决温饱，而更注重对美食的追求和享受以及对高标准服务的要求。因此，许多餐饮行业，例如：旅游饭店、高级宾馆、地方小吃、农家乐餐馆等都面临着管理上的问题，对餐饮管理方面的要求也逐步提高，总体上表现在对菜品的创新、对服务态度的提高、对食品质量的检验以及对餐饮环境的改善上。
从目前来看，我国餐饮业表现出以下几个方面的经营管理特点：
（1）经营大众化。随着科学技术和文化生活水*的快速发展，我国餐饮企业越来越向大众化发展，在开拓新兴餐饮消费市场方面，也取得了一定的成效。面向广大消费者的大众宴*，早点夜宵，快餐，风味小吃和家常菜肴等餐饮市场持续红火，而餐饮类的食品，外卖，半成品，休闲小吃等发展速度也在不断加快。相应的餐饮连锁网，配送中心，中心厨房等也很好地满足了广大消费者的需求，有力地推动了餐饮行业的快速发展。由此可以看出，我国餐饮行业的种类繁多，发展规模速度不一，使得整体管理没有一个统一的标准。
（2）消费多样化。随着经济社会的快速发展，我国百姓生活水*的不断提高，人民的消费方式，消费*惯等也在发生翻天覆地的变化。很多老百姓已经改变了自己买菜做饭等日常*惯，而选择到菜馆就餐或者买半成品的餐点来做饭，这样就可以减少厨房劳作的麻烦，又可以增加自我充实或者自我休闲的时间。因此，对于餐饮管理来说，其食品安全，食品卫生管理将面临巨大的挑战。
（3）投资多元化。对于餐饮行业来说，其技术含量比较低，相应的投资周期也比较短，因此资金的回收速度比较快，这就使得很多资金不断地涌入餐饮行业中，甚至一些其他行业如酒店，交通等行业纷纷加入到餐饮行业的投资中，大部分投资属于股份制、民营、私营、个体或外资形式。因此，整个投资主体呈现多元化的特点，这样使得餐饮行业管理混乱，因为既有可能涉及酒店行业的管理，也有可能涉及交通行业如航空，铁路等，从而使得餐饮行业管理上存在很多不足。
（4）市场细分化。现代餐饮消费主要有儿童消费，家庭消费，大众消费，商务消费，旅游消费，白领消费，休闲消费等多种不同的消费形式，使得餐饮市场呈现差异化的发展趋势。这一局面的出现也为餐饮业的发展提供了更多可选择的机遇和空间，企业可以结合自身的经营特长和技术优势，进行特色化经营，构建丰富多彩的餐饮文化，从而多方面满足消费者的饮食需求。
3我国餐饮管理问题和对策
从总体上说，我国餐饮在*几年的发展背景下，管理方面确实有了较大的提高，但仍然存在一些问题。首先，一些旅游景区饭店管理水*低，特别表现在服务质量不高上。旅游景区大多数酒店、餐馆都是与旅行社有一定程度的合作，因此他们并不缺少客源，对于到这些餐馆就餐的旅客而言，当然不会受到很好的服务。再加上许多旅游景区的管理者多数是从员工中提拔的，缺乏管理经验，也没有很好的管理培训机制，在服务上有可能能够提供一个好的服务态度，但在服务质量上与以往相比没有较大的提高，不能及时解决顾客的突发状况和问题。其次，经营方式相对落后的管理制度不能适应市场竞争需求也是餐饮管理面临的一大难题。
大多数餐饮行业虽然已经改变了传统的经营模式，提出了相对具有创新性的消费模式和特色菜品，但是从总体上说，也有相当一部分的餐饮行业没有突破传统经营模式的瓶颈，特别是一些小型的、非连锁餐饮行业，这些餐饮企业对于餐饮管理还停留在改革初期，没有自我的特色也没有管理的体系，跟不上时代的步伐。最后，经营者对餐饮管理认识不足是另一个管理上的难题。目前来看，包括一些大型连锁餐饮机构，经营者对管理方面的素质普遍偏低，有些一味追求餐饮环境而忽略了菜品质量，有些过于注重服务态度而忽视了对菜品的创新，等等。这些问题都是由于经营者考虑不够周全而造成的。总体来说，我国餐饮管理*些年来有了较大的提高，但在某些方面还需要进一步的加强。
（1）不断优化企业的经营和管理。在计划经济时期餐饮业曾一度出现经营官商化，管理混乱等问题，而21世纪的消费层决不单单以简单化的服务，单一的品种可以满足，培养管理和营销人才是从封闭式的单纯销售管理型向开放式的经营管理型转变的关键，树立生产销售流水线的品牌意识，加强人才效率的竞争无疑会取得更好的经济效益。全面提高员工素质和管理者管理水*是搞活餐饮的根本出路。按照马克思主义的观点，管理具有双重性。一方面管理是人类共同劳动的需要，具有与生产力和社会化大生产相联系的自然属性；另一方面又具有与生产关系，社会制度相联系的社会属性，是企业内部必然的组织和指挥。智能化的管理系统包括通信设备，信息处理，设备运行，后勤物资，人事管理，财务处理，状态控制，安全控制，楼房管理等，而这些人、物、财的管理是以人为第一位因素。我强调“人本管理”，即以人为本的管理，而这个人由管理员、员工和顾客三者组成，基本观念是理顺这三者关系。作为有决策的管理人员应在工作中给员工灌输文化常识，提高劳动者的素质，加强厨师队伍的学科建设，实现具有知识化，专业化，有良好品质的餐饮系统。
（2）加强品牌管理，培育餐饮业的核心竞争力。核心能力作为企业在长期市场竞争中形成的独有韬略，因行业的特点、性质而迥然不同。餐饮企业要形成核心竞争力，应从以下几个方面入手：一是推动制度创新，顺应产权制度发展的规律和潮流，建立符合现代市场经济要求的产权制度，以增强企业的活力；二是建立民主决策程序，明确投资者与经营者的职责和目标，从而形成自上而下和自下而上相结合的决策机制；三是加强人才的培养和选拔，建立一支稳定的职业经理人队伍；四是促进企业管理由生产管理向创新管理、知识管理转变。同时餐饮决策部门应从行业发展的大局出发，制定中小餐饮企业发展规划。目前，许多地方的餐饮业还没有一个整体的发展规划，许多场合把餐饮业当作解决下岗再就业问题的钥匙。为此，就要高起点设计、高规格策划餐饮业发展蓝图，强调餐饮业在第三产业中的重要地位，全方位构建餐饮行业布局，造就一大批会烹饪、懂管理的新时期餐饮人才。
4结论
从上面的分析可以看出，我国餐饮行业发展迅速，并且具有巨大的发展潜力，也存在着诸多制约因素。特别是餐饮行业的多样化发展也使得其管理方面面临更大的挑战。因此，餐饮行业的管理需要从实际出发，加强**的宏观引导，优化市场环境，积极推动品牌经营，并在培育核心竞争力上下功夫，就一定能迎来中国餐饮业美好的明天。
参考文献：
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1、酒店餐饮管理人才存在的问题
企业人才是酒店餐饮业发展的支柱，但餐饮经营不善的主要原因是餐饮管理人才的缺乏。
1.1餐饮管理专业人才不足
在西部地区中，酒店的餐饮管理专业人才严重不足。调查显示，在中层管理人员当中，中职学历占50%，大专学历占40%，在中专和大专学历中，餐饮管理学历只有15%;在高层管理人员中，大专学历占11%，本科学历占82.5%，研究生学历占5%，在3种学历中，餐饮管理专业只有17%。在中高层管理人员中，大多是财会、工商管理和党政管理等专业。出现专业不对口，外行管内行等企业管理现象，使酒店餐饮管理出现许多漏洞，造成极大损失，导致餐饮营业业入下降，没有达到预定的经济目标。
1.2餐饮结构不合理
在餐饮市场中，酒店餐饮成为主流，中低档大众化消费将成为市场的主体。然而，在酒店增了过快的同时，餐饮结构也出现不合理，中、高档餐厅发展较快，数量过剩，需求不足;而低档餐厅普遍存在着脏、乱、差的现象，处于低水*的发展阶段，不能满足广大消费者的需求。
1.3餐饮管理专业教育缺乏
目前，从事餐饮行业教育的学校，大部分是职业烹饪学校，学生在校时间短，属于短期学*。许多餐饮部的厨师、中高层管理人员都结业于这类学校。这些人员虽有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管理水*，而大学中培养餐饮管理的人才数量相对少，不能满足日益增了的餐饮业的需求。
1.4人们认识上的误区
社会餐饮业，很多直接脱胎于社会上的小餐馆，因此，许多人认为餐饮业知识含量低，不愿在此就职。因而，现代酒店餐饮部也不能摆脱这种误区，导致现代酒店餐饮管理人才缺乏。这种人们认识上的误区，也是影响餐饮部吸引管理人才的主要原因。
1.5内部培训不足
除极少数高星级酒店外，很多低星级酒店的内部培训不足。原因是:一者师资匾乏、经费短缺。一是培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质，特别对管理人才的培训更少。下为虽对中高层管理人才进行培训，花了不少人力、物力和财力，最后却为他人做嫁衣。受以上种种因素影响，很多低星级酒店没有把管理人才的培训列入日常培训之中，更不用说把管理人员派送到发达地区、甚至是去国外深造学*。
1.6工资待遇低
在西部地区，酒店管理人才工资待遇普遍低。比如柳州市某家四星级酒店，餐饮部的中餐领班A月工资650元至750元，领班B月工资600元至700元，餐厅主管月工资850元至950元，餐厅经理2000-2500元。这一工资水*低于相同级别的其他单位的工作人员的工资水*，其严重影响了管理人员的工作积极性，致使许多管理人员跳槽，另择他路。
1.7工作时间长
餐饮部门工作虽然是轮班，但是相对其他部门工作时间来说，其工作时间还是稍长。
2酒店餐饮管理人才培养策略
企业发展的关键在于人才的培养，为了及时满足社会对人才的需求，必须从酒店外部和内部两个方面培养酒店管理人才。
2.1从酒店外部着手的策略
高校教育是酒店外部培养管理人才的主要途径。
2.1.1加强餐饮管理专业的教育
餐饮管理专业人员是酒店餐饮部门的主力军，餐饮部管理水*的高低取决于餐饮管理人才能力与素质的高低，所以，必须加强高等院校餐饮管理专业建设，加快管理人才的培养速度。此外，还可以在高等职业技术学院中开设餐饮专业。培养实用技能型人才是高职院校的特点，也是符合酒店的需要。为培养实用技能型人才，高校还应餐饮人才市场的需求要求对学科的教学体系进行改革，按照岗位、职业所需要的能力或能力要素为核心来设置课程。在教学中，不再单独强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性及实用性进行专门化教育。
2.1.2完善餐饮管理专业课程体系
在开设有酒店管理专业的院校中，很多课程体系不够完善，开设课程应遵循“实用、够用”的原则。有的学校理论课程开设太深，不符合高职生的发展;有的学校出于对学生就业考虑，在酒店管理专业中增加旅游管理的课程，特别是导游方向的课程，这种做法是不科学的。在酒店管理专业课程当中，应当增加酒店餐饮企业管理、酒店餐饮营销管理和酒店餐饮文化管理等方面的课程。这些课程，在现代酒店餐饮管理中起了非常重要的作用。
2.1.3增加学生技能证书考试
对于餐饮管理专业学生，在毕业时，除了拿到的毕业证书外，还要取得一些职业上岗证，比如，调酒师证、茶艺师证、营销等级证、餐饮职业经理人证等技能证书，这些证书对日后从事管理工作是极有力的上岗证明。
2.1.4增加餐饮管理专业的课程实践
《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》规定:实践教学在教学计划中占较大比重。可见，实践课程在高职院校教学中的重要性。在实践教学方面，要做好校内实训与校外实*相结合，很多学校的做法是:每学期都开设一到两门专业课，实*周时，每门课只有3天在酒店实*。其实，这种做法使实践时间缩短，不利于学生实践操作巩固，要改变这种做法，应该把第六学期的毕业实*时间，分配在第一到第五学期各学期中的最后一个月，井连同假期to天，共40天的时间，在酒店实践操作。按照授课计划进行，井在课时不变的情况下，每天授课时数可由原来的6节增加为8节，既保证课时不变，又增加实践时间，既让学生学到知识与技能，又使学生适应现代酒店的工作，为毕业后走上管理岗位打下坚实的基础。
2.1.5加强师资队伍的建设
高职院校是技能人才培养的摇篮，技能人才培养的关键在于教师，没有优秀的教师，就不可能培养优秀的.技能人才，所以，加强师资队伍的建设势在必行。改革开放后，我国高校也在不断的发展壮大，但由于高校招生扩大，全国招生从1990年的60.9万人到2002年的320.5万人增长了5.3倍，高校专任教师从1990年39.5万人到2002年61.8万人，增长1.6倍。按师生比1:18高校师资严重不足。而且大多数高职院校由中专学校升格上来，招生扩大而教师队伍没有扩大，有的学校师生比在1:21以上，不符合高校发展要求。此外，大多数高职院校师资队伍结构不合理，知识和业务水*一般，特别是西部的各类职业技术学院，缺少学术带头人。
2.2从酒店内部着手的策略
酒店餐饮管理人才的培养除了酒店外部培养途径外，还需要从酒店内部培训和储备餐饮管理人才。
2.2.1内部培训与外出进修相结合
酒店餐饮员工培训工作，既是职工教育的重要组成部分，又是加强餐饮管理，提高竞争的一个重要措施。因此，酒店人力资源部要制定周密的培训计划，选拔餐饮技能过硬的优秀服务员和管理员，进行管理理论系统培训或派送到高星级酒店和高等院校学*。比如，柳州市某四星级酒店提出“有为才有位”和“养根护本”的育人方针，开展专题培训、强化培训、复合型人才的培训、管理人员的培训等等。2003年有20名中层管理人员和22名员工参加某高校饭店管理专业的学*，实行知识更新，提高管理水*。值得强调的是，无论何种培训途径，都不能脱离酒店管理意识日的培养，现代管理之父彼特德鲁克曾说，管理学既不是一门艺术，也不是一门科学，而是一种实践。实践出真知，管理是在实践中学会，也是可以学会的。
2.2.2加强餐饮品牌开发与经营管理
餐饮品牌是餐饮部经营的生命线。加强餐饮品牌开发与经营管理，可以提高酒店的声誉、消除人们认识上的误区，为吸引餐饮管理人才创造有利条件。要加强餐饮品牌开发与经营管理，应做到:
一是坚持“人无我有，人有我优，人优我强”的品牌战略。比如，柳州市某四星级酒店的风味食街餐厅:20世纪80年代开发的少数民族风情“打油茶”品牌，至今经久不衰;餐厅经营荟萃了东西南北风味品牌，由原来的自助式变为集宴会、岑点、自助为一体;菜肴经营品种由原来的300多种增加到现在的700多种，充分满足了客人“想吃什么就吃什么”的需求，引导柳州刮起的“食街旋风”长盛不衰。由于该酒店注重品牌经营，日前被国家级认定的品牌菜肴有10多个，中华名不吃有3个，广西名菜15个、名点8个、名汤4个、名不吃7个。其不断开发菜肴品牌的同时，也不断进行品牌延伸。比如，开发月饼现己成为知名品牌。
二是实施“控制成本”战略，实现餐饮经济目标，是经营管理的日的。在降低人工成本费用方面，实行招业部分农村的低廉劳动力的用人政策。在营业费用方面，尽量降低各种不合理的开支。在采购制度和用料制度方面，强调公开性、科学性和监督性。
三要“多样化与特色化”相结合。消费者饮食观念与品位的变化，势必对菜品提出新的要求。公款高档消费重视程式化和排场心理己成为过去，大众化自费消费成为市场的主体，多样化与特色化是菜肴发展的必然趋势。如今鸡、鸭、鱼、肉、蛋己不再是逢年过节的“奢侈品”，而是家常菜肴，如果厨师对这些原料进行粗料细做，做出特色菜，就会满足客人的需要。
四是进行经营管理。柳州市某四星级酒店以“博采众长、兼容并蓄、日积月累、自成一家”的经营管理思路，是非常成功的。除此之外，要不断挖掘“农家乐”菜肴，满足城市工薪阶层的消费要求。
2.2.3加强管理员的考绩
实行以考核贡献与成绩为主的原则，既是对个人工作能力的评价过程，也是对其是否称职的评价过程。考绩日的，一是提拔升职的依据。柳州市某四星级酒店明确提出“有为才有位”，实行绩效考核，鼓励员工能上能下、敢进敢出、勇于冒尖。有4名技术拔尖、表现出色的临时工通过考绩被选拔为管理者。一是体现多劳多得的原则。餐饮管理人员不能吃大锅饭，要按照实现经济目标大不来确定。在完成部门经济目标前提下，适当调高绩效工资和特种奖励工资，提高“指标纯利”的标准，增加个人收入。这也是餐饮部留住管理人才的关键。
总之，解决餐饮管理人才缺乏的问题，加快西部酒店餐饮人才的建设，必须重视酒店餐饮管理人才，只有这样，西部酒店餐饮业才可望走出困境，为我国旅游业的发展作出应有的贡献。
参考文献:
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