绩效考核奖励方案(10)份

　　绩效考核奖励方案 1

　　为进一步加强后勤服务管理人员的管理，提高服务质量，根据上级有关精神，结合我校实际，制定本方案。

　　一、考核对象

　　我校从事后勤服务管理工作，在编在岗财政供养的正式教职工。

　　二、考核内容

　　后勤服务管理工作绩效。

　　三、考核办法

　　成立以分管后勤工作副校长为组长的考核领导小组，根据德、能、勤、绩等方面进行民主考评。

　　四、奖励性绩效工资的组成

　　奖励性绩效工资=突出绩效工资+岗位绩效工资－缺憾绩效扣发工资。

　　五、奖励性绩效工资的发放

　　1、突出绩效工资

　　突出绩效工资由荣誉、论文的发表与交流等组成。此项绩效工资的发放参照学校相应的实施细则执行。

　　2、岗位绩效工资

　　岗位绩效*均工资=（奖励性绩效工资总额－突出绩效工资总额+缺憾绩效扣发工资总额）÷总人数。考核小组按各岗位工作绩效考核细则考评，根据考评分数的高低，分两个档次发放岗位绩效工资，两个档次之间相差150元。

　　3、缺憾绩效扣发工资

　　各岗位因各部门和学校组织的检查或考评工作有失误的，视情节大小扣发10元—100元绩效工资，违反学校其它相关绩效考核细则的，按相应的扣发条款执行。

　　绩效考核奖励方案 2

　　为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公*、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放考核

　　小组组长：xxx

　　熊甫副组长：xxx

　　成员：xxx

　　五、奖励性绩效工资实施细则：

　　㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

　　全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

　　1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

　　2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。

　　3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

　　4、开会缺*1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。

　　5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

　　㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

　　1、黑板报缺一期，扣5元。

　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

　　7、正副班主任在(升旗、课间操、**、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣5元。

　　8、小学生素质报告册填写应客观、公*、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。

　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

　　㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

　　2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。

　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。

　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。

　　㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

　　1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

　　放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

　　⑴ 、备课

　　a、先上后备，发现一次扣5元。

　　b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

　　⑵、上课1无教案进堂上课，扣5元。2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

　　3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。

　　4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

　　⑶作业

　　1、教师未按时批改作业的`，或批改错误的，一次扣5元。

　　2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。

　　2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

　　⑴教学质量检测津贴标准

　　①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

　　②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

　　③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)

　　④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

　　⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

　　计算方法：

　　1一、二年级65分为合格。

　　2三~六年级60分为合格。

　　3专职教师按所教学学科合格率总*，按教学质量津贴乘以1.5计算。

　　4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

　　学科教学质量检测津贴的50%计算

　　㈤教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺*，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学*心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

　　1、政治业务学*，迟到一次扣1元。

　　2、每学期、没参加教研活动的扣50元。

　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。

　　4、无故不参加教研活动一次扣5元

　　㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，

　　不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

　　2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课教师1元。

　　3、因工作需要加班加点，每天30元。

　　六、特别说明

　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

　　3、本方案报教育局，教管组备案。

　　绩效考核奖励方案 3

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的.，发现一次扣发当事人xx元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。

　　6、办公区*时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。

　　三、 部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；

　　（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？

　　（5）、找您xx元，请核对一下；

　　（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！

　　（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；

　　（8）、请到_xx科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

　　绩效考核奖励方案 4

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。

　　6、办公区*时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的'，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

　　3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。

　　三、 部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

　　十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；

　　（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？

　　（5）、找您xx元，请核对一下；

　　（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！

　　（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；

　　（8）、请到_xx科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

　　绩效考核奖励方案 5

　　为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。

　　一、指导思想

　　以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。

　　二、分配原则

　　按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励*均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公*、公正、公开。

　　三、发放范围及资金来源

　　㈠发放范围

　　20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

　　㈡资金来源

　　市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。

　　四、绩效奖励发放标准及原则

　　㈠绩效奖励发放标准

　　1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。

　　2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。

　　㈡绩效奖励发放原则

　　1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。

　　2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。

　　3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。

　　4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

　　5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

　　6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。

　　有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

　　1. 20xx年未在岗的`人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；

　　2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

　　3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

　　4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

　　5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

　　五、有关要求

　　㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。

　　㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、**的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。

　　㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水*。

　　绩效考核奖励方案 6

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

　　一、考核办法

　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

　　二、考核内容

　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

　　2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

　　3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

　　4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

　　5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

　　6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

　　7、早读跟班。(5分)

　　8、课间操或学生**班主任必须到场。(5分)

　　9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

　　10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

　　(二)班级工作成绩考核内容(60分)

　　1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

　　2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

　　3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

　　4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

　　6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

　　7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

　　8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

　　9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

　　三、班主任绩效考核结果使用

　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

　　绩效考核奖励方案 7

　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;

　　2、公开、公*、公正的原则;

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的`*均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分*均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　（一）、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

　　（二）、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

　　绩效考核奖励方案 8

　　为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公*、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。

　　一、领导小组

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　成员：xxxx

　　二、制定原则

　　1、激励先进，促进发展。

　　2、按劳分配，多劳多得。

　　3、公*公正，优绩优酬。

　　三、奖项设计（分类别设计奖项）

　　（一）考核对象：全体正式在编教职工。

　　（二）教学人员考核内容：

　　1.班主任考核奖

　　（1）考核标准：人均每月300元。

　　（2）考核对象：全体班主任。

　　（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。

　　以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。

　　2.考勤奖（占总量的20%）

　　对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。

　　3.师德考核奖（占总量的30%）

　　本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学*用书、教辅资料和学*用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。

　　4.工作量奖（占总量40%）

　　（1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。

　　根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。

　　每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数

　　注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的工作量折算成课时数。

　　②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。

　　③设置职务系数和岗位系数。

　　④设置职称系数和学科系数。

　　（《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定）

　　⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。

　　（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：

　　以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。

　　5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）

　　（1）考核对象：教学人员。

　　（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。

　　（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。

　　四、几点说明

　　1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。

　　2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的*均数额（剔除班主任津贴）发放。

　　3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。

　　4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。

　　5.与学校签订协议并经教育局审核备案的.脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。

　　6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的*均数额（剔除班主任津贴）发放。

　　7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。

　　8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。

　　9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见*期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工*均奖励性绩效工资的60%

　　10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。

　　11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。

　　12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。

　　五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。

　　绩效考核奖励方案 9

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公*、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人*总数工资。

　　人*绩效工资=（参与对象绩效总和―――班主任津贴总和―领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

　　2、考勤：

　　按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自*和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，*均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

　　绩效考核奖励方案 10

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

绩效考核奖励方案(10)份扩展阅读

绩效考核奖励方案(10)份（扩展1）

——银行绩效考核奖励方案（精选10篇）

　　银行绩效考核奖励方案 1

　　一、指导思想

　　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

　　二、基本原则

　　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

　　（二）质效优先的原则。各社工资增长水*要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

　　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

　　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

　　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

　　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

　　1、存款未完成净增计划50%的；

　　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

　　3、不良贷款不降反增的；

　　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

　　三、绩效考核对象

　　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

　　四、工资的构成和考核

　　（一）基本工资

　　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

　　（二）绩效工资

　　1、XX年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，()利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

　　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

　　（1）主任考核项目：

　　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

　　（2）分管信贷副主任考核项目：

　　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核项目：

　　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据*时考核计分。

　　五、工资系数的确定

　　信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

　　六、绩效工资扣减项目

　　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

　　（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

　　七、特别说明和规定

　　（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

　　（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

　　（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

　　（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

　　银行绩效考核奖励方案 2

　　为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公*的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

　　一、考核组织

　　1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召**议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

　　2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

　　3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

　　4、营业室自然增加的'业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

　　二、考评指标及计算方法

　　(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

　　10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

　　1、 对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

　　2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

　　3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

　　(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

　　将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

　　1、存款营销

　　个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

　　1、存量工资计算

　　存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额

　　2、增量工资计算：

　　增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额

　　(三)两个部门单独考核(占比10%)。

　　从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

　　(四)综合测评(40%)。

　　从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

　　民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

　　(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

　　(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

　　(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

　　(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自xx年开始执行。

　　银行绩效考核奖励方案 3

　　为了激励员工的工作积极性，体现公*、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法:

　　一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0。2元(只限当月)；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

　　二、日均30万元以下的员工，执行X标准1300元；达到每月日均35万元的X上调100元；在此基础上每上涨日均5万元X上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工X标准发放。

　　三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月X的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有X基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有X基础上上调200元，若排名下降取消100%的X并取消上调X，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有X基础上上浮400元，同时取消X上调。

　　四、日均达到200万元后，超额部分其中:定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分)；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分)；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。

　　五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

　　六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

　　七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

　　八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

　　本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。

　　银行绩效考核奖励方案 4

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%

　　1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%

　　1、在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%

　　1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%

　　1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的.第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　银行绩效考核奖励方案 5

　　1.目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　备注：

　　1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

　　3.月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲*性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公*性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa员工为1～3%

　　aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　4.2.3分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　考核内容

　　岗位职责

　　工作态度

　　工作能力

　　成本意识

　　银行绩效考核奖励方案 6

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公*客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%

　　1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%

　　1、在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%

　　1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%

　　1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门*均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　银行绩效考核奖励方案 7

　　方法内容

　　内容

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

　　方法

　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相对评价法

　　（1）序列比较法

　　（2）相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　（3）强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　（1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　（2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　（3）等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　（4）*衡记分卡

　　*衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学*和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　（1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在*时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

　　五、写实考评法

　　考核指标的SMART原则

　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

　　R：(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的.。

　　常见的指标

　　销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

　　管理成本（运营成本节约率）

　　营销成本（费销比）

　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

　　税务成本（节税率、税销比）

　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　常用方法

　　一、简单排序法

　　（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

　　（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

　　二、强制分配法

　　（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

　　（二）强制分配法的适用性

　　三、要素评定法

　　（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

　　（二）要素评定法的操作

　　（1）确定考核项目。

　　（2）将指标按优劣程度划分等级。

　　（3）对考核人员进行培训。

　　（4）进行考核打分。

　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

　　四、工作记录法

　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

　　五、目标管理法

　　（一）对于目标管理的认识

　　1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

　　2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

　　（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

　　（三）目标管理法的实施步骤

　　1.确定工作职责范围

　　2.确定具体的目标值

　　3.审阅确定目标

　　4.实施目标

　　5.小结

　　6.考核及后续措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

　　（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

　　（三）360度考核法的优缺点

　　360度考核法的优点

　　⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

　　⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

　　⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

　　⑷防止被考核者急功*利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

　　⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

　　⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

　　⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

　　银行绩效考核奖励方案 8

　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

　　一、考核对象

　　工程部内的所有合同员工。

　　二、考核内容和方式

　　(一)考核时间：每月。

　　(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

　　(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

　　(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

　　1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

　　2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

　　3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作计划：

　　(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

　　(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

　　2、作考核

　　(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

　　(六)考核绩效工资的发放：

　　1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

　　2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

　　3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

　　(七)考核领导小组的组成及职责

　　考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的.发放安排。

　　三、考核的实施

　　(一)对部门的考核;

　　1、考核标准

　　对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

　　主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

　　2、考核实施办法：

　　对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

　　此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

　　四、考核执行程序

　　(一)计划制定和返回：

　　考核、汇总

　　1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

　　(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

　　(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

　　(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

　　2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

　　(三)结果反馈

　　(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

　　(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

　　五、其他事项

　　(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

　　(二)本办法自20xx年6月起执行。

　　(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

　　银行绩效考核奖励方案 9

　　第一章总则

　　第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

　　第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

　　第三条绩效工资考核分配的原则

　　（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

　　（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

　　（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的'效益、经营业绩等紧密挂钩。

　　（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

　　第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

　　第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；

　　内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

　　第二章经营部门绩效工资考核指标

　　第七条业务经营类指标是指：

　　1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;

　　2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

　　3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

　　第三章非经营类部门绩效工资考核指标

　　第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

　　第九条定量指标细分为：

　　①内部管理指标，占比为15%;

　　②服务质量指标，占比为20%;

　　③安全保卫指标，占比为5%;

　　④其它指标，占比为5%。

　　第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

　　第四章考核方法

　　第十一条各部门绩效工资考核目标的设立

　　（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

　　（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

　　第十二条考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

　　第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

　　4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性。

　　第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品*三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

　　第十七条考核组织机构及职责划分

　　（一）考核管理委员会职责

　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

　　（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

　　2、对考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果；

　　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　5、对考核制度提出修改建议。

　　（三）各部门负责人的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　5、指导属下员工收集整理考核信息；

　　6、负责所属员工的"考核评分；

　　7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

　　第五章附则

　　第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

　　银行绩效考核奖励方案 10

　　第一章总则

　　第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

　　第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

　　第三条绩效工资考核分配的原则

　　（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

　　（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

　　（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

　　（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

　　第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

　　第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬*均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；

　　内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

　　第二章经营部门绩效工资考核指标

　　第七条业务经营类指标是指：

　　1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;

　　2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

　　3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

　　第三章非经营类部门绩效工资考核指标

　　第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

　　第九条定量指标细分为：

　　①内部管理指标，占比为15%;

　　②服务质量指标，占比为20%;

　　③安全保卫指标，占比为5%;

　　④其它指标，占比为5%。

　　第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

　　第四章考核方法

　　第十一条各部门绩效工资考核目标的设立

　　（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

　　（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

　　第十二条考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

　　第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

　　4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性。

　　第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品*三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

　　第十七条考核组织机构及职责划分

　　（一）考核管理委员会职责

　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

　　（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

　　2、对考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果；

　　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　5、对考核制度提出修改建议。

　　（三）各部门负责人的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　5、指导属下员工收集整理考核信息；

　　6、负责所属员工的考核评分；

　　7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

　　第五章附则

　　第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

绩效考核奖励方案(10)份（扩展2）

——奖励性绩效考核方案范文10份

　　奖励性绩效考核方案 1

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公*性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

　　奖励性绩效考核方案 2

　　为逐步建立和完善公司内部日常经营服务运行机制、创新机制和激励机制，切实转变餐厅员工在取得厨（面点）师等级后不思进取、一劳永逸的思想，有效地调动广大员工的工作积极性、主动性和开创性，充分发挥和挖掘餐厅全体员工的潜能，尤其是各等级厨（面点）师的智慧和潜能，以推动餐厅菜肴、面点制作创新工作持久有效开展并满足广大就餐者的不同需求，特制定本办法。

　　一、菜肴、面点制作创新参与对象

　　1、凡各餐厅在编员工并取得技术等级的厨（面点）师，每人每月必须申报1―2只创新菜肴或面点。

　　2、凡各餐厅非在编员工且在聘任时属厨（面点）师岗位的，每人每月必须申报1只创新菜肴或面点。

　　3、以上人员由各餐厅上报名单经公司办公室确认后统一造册。

　　二、菜肴面点开发创新的含义及基本要求

　　1、创新品种是指采用新原（材）料、新技术、新工艺加工制作的新品种，包括主食和副食类且餐厅过去从未制作、出售过的。品种开发创新的.途径大致有自主创新、模仿创新和合作创新三种，各餐厅厨（面点）师可根据自身实际情况灵活主动地进行菜肴、面点的品种开发；

　　2、菜肴、面点品种开发创新的特点及基本要求：

　　①创新品种的特点：选料讲究、加工制作精细，色香味形俱佳。

　　②创新品种的基本要求：

　　Ⅰ创新品种必须是餐厅厨（面点）师通过自主开发创新制作或模仿他人制作的有关品种经过改良后色香味形俱佳，营养卫生，经济实惠，投入市场后深受师生欢迎和好评。

　　Ⅱ创新品种由各餐厅根据自身等级厨（面点）师人数按月合理安排轮流制作，并从产生之日起挂牌公布、出售、接受就餐者对创新品种质、价、量的评议。

　　Ⅲ创新品种由各餐厅每星期用书面形式向公司进行申报，申报时必须写明创新品种名称、创新制作途径、主副材料的数量、单价、金额、成本核算、售价、操作人、申报时间，由餐厅主任签名，并经公司办公室审核确认后方可有效。每星期申报创新品种时，除本部餐厅和古荡湾校区餐厅同时申报同一品种按先申报者有效外，其余校区餐厅每人可同时申报一次，同一品种每餐厅每年只能申报一次（特受师生喜欢的除外）。

　　三、评议、考核、奖励与处罚

　　1、各餐厅已申请的创新品种公司将每月分类建档存放，作为对餐厅及厨（面点）师个人工作业绩月（年）度考核依据。

　　2、对各餐厅申报的创新品种公司将在其展销期间和每月底组织有关部门领导、老师、学生生活自律委员会同学、餐厅主任、厨师长等进行打分评议，按得分多少依次评选，一、二、三等奖各一名（同一品种按先申报者有效），分别奖励120元、100元、80元，如获奖品种属厨（面点）师自主设计、制作（烹饪）完成，其奖金全部归个人，集体创作的按设计人员40%、制作（烹饪）人员40%、管理人员20%发放。

　　3、对因质优价廉、深受师生员工欢迎、持续销售一个月以上、效益显著的创新品种，经餐厅主任和公司领导确认后可申报特等奖并奖励200―400元，奖励办法同。

　　4、各餐厅现有厨（面点）师（根据上报名单）每人每月无特殊情况必须按规定申报1只以上创新品种。否则，每少一次扣罚其当月效益奖50元，同时所在餐厅及个人年终不得评为先进餐厅和先进个人。

　　5、此办法于20xx年6月18日起、试行，不足之处将在实践中不断健全完善。

　　奖励性绩效考核方案 3

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水*、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公*、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　　a工作过程的正确性

　　b工作结果的有效性

　　c工作方法选择的正确性

　　d工作的改进和改善

　　e解决问题的能力

　　f责任意识、个人品格

　　奖励性绩效考核方案 4

　　为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。

　　一、指导思想

　　以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。

　　二、分配原则

　　按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励*均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公*、公正、公开。

　　三、发放范围及资金来源

　　㈠发放范围

　　20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

　　㈡资金来源

　　市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。

　　四、绩效奖励发放标准及原则

　　㈠绩效奖励发放标准

　　1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。

　　2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。

　　㈡绩效奖励发放原则

　　1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。

　　2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的.市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。

　　3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。

　　4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

　　5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

　　6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。

　　有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

　　1. 20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；

　　2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

　　3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

　　4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

　　5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

　　五、有关要求

　　㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。

　　㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、**的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。

　　㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水*。

　　奖励性绩效考核方案 5

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的*均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　奖励性绩效考核方案 6

　　为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。

　　一、指导思想

　　以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。

　　二、分配原则

　　按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励*均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公*、公正、公开。

　　三、发放范围及资金来源

　　㈠发放范围

　　20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

　　㈡资金来源

　　市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。

　　四、绩效奖励发放标准及原则

　　㈠绩效奖励发放标准

　　1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的`单位不发放绩效奖励。

　　2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。

　　㈡绩效奖励发放原则

　　1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。

　　2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。

　　3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。

　　4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

　　5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

　　6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。

　　有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

　　1. 20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；

　　2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

　　3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

　　4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

　　5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

　　五、有关要求

　　㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。

　　㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、**的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。

　　㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水*。

　　奖励性绩效考核方案 7

　　为逐步建立和完善公司内部日常经营服务运行机制、创新机制和激励机制，切实转变餐厅员工在取得厨（面点）师等级后不思进取、一劳永逸的思想，有效地调动广大员工的工作积极性、主动性和开创性，充分发挥和挖掘餐厅全体员工的潜能，尤其是各等级厨（面点）师的智慧和潜能，以推动餐厅菜肴、面点制作创新工作持久有效开展并满足广大就餐者的不同需求，特制定本办法。

　　一、菜肴、面点制作创新参与对象

　　1、凡各餐厅在编员工并取得技术等级的厨（面点）师，每人每月必须申报1―2只创新菜肴或面点。

　　2、凡各餐厅非在编员工且在聘任时属厨（面点）师岗位的，每人每月必须申报1只创新菜肴或面点。

　　3、以上人员由各餐厅上报名单经公司办公室确认后统一造册。

　　二、菜肴面点开发创新的含义及基本要求

　　1、创新品种是指采用新原（材）料、新技术、新工艺加工制作的新品种，包括主食和副食类且餐厅过去从未制作、出售过的。品种开发创新的途径大致有自主创新、模仿创新和合作创新三种，各餐厅厨（面点）师可根据自身实际情况灵活主动地进行菜肴、面点的品种开发；

　　2、菜肴、面点品种开发创新的特点及基本要求：

　　①创新品种的特点：选料讲究、加工制作精细，色香味形俱佳。

　　②创新品种的基本要求：

　　Ⅰ创新品种必须是餐厅厨（面点）师通过自主开发创新制作或模仿他人制作的有关品种经过改良后色香味形俱佳，营养卫生，经济实惠，投入市场后深受师生欢迎和好评。

　　Ⅱ创新品种由各餐厅根据自身等级厨（面点）师人数按月合理安排轮流制作，并从产生之日起挂牌公布、出售、接受就餐者对创新品种质、价、量的.评议。

　　Ⅲ创新品种由各餐厅每星期用书面形式向公司进行申报，申报时必须写明创新品种名称、创新制作途径、主副材料的数量、单价、金额、成本核算、售价、操作人、申报时间，由餐厅主任签名，并经公司办公室审核确认后方可有效。每星期申报创新品种时，除本部餐厅和古荡湾校区餐厅同时申报同一品种按先申报者有效外，其余校区餐厅每人可同时申报一次，同一品种每餐厅每年只能申报一次（特受师生喜欢的除外）。

　　三、评议、考核、奖励与处罚

　　1、各餐厅已申请的创新品种公司将每月分类建档存放，作为对餐厅及厨（面点）师个人工作业绩月（年）度考核依据。

　　2、对各餐厅申报的创新品种公司将在其展销期间和每月底组织有关部门领导、老师、学生生活自律委员会同学、餐厅主任、厨师长等进行打分评议，按得分多少依次评选，一、二、三等奖各一名（同一品种按先申报者有效），分别奖励120元、100元、80元，如获奖品种属厨（面点）师自主设计、制作（烹饪）完成，其奖金全部归个人，集体创作的按设计人员40%、制作（烹饪）人员40%、管理人员20%发放。

　　3、对因质优价廉、深受师生员工欢迎、持续销售一个月以上、效益显著的创新品种，经餐厅主任和公司领导确认后可申报特等奖并奖励200―400元，奖励办法同。

　　4、各餐厅现有厨（面点）师（根据上报名单）每人每月无特殊情况必须按规定申报1只以上创新品种。否则，每少一次扣罚其当月效益奖50元，同时所在餐厅及个人年终不得评为先进餐厅和先进个人。

　　5、此办法于20xx年6月18日起、试行，不足之处将在实践中不断健全完善。

　　奖励性绩效考核方案 8

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

　　人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各

　　岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

　　(6)每月的考核结果在最*的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

　　第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

　　2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

　　奖励性绩效考核方案 9

　　一、考核目的：

　　为总结xxx5年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案

　　二、考核范围：

　　xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

　　三、考核原则：

　　以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公*、公正、充分沟通的原则;

　　四、考核组织和责任

　　1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

　　2、各部门

　　1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

　　2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

　　五、考核方法：

　　根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

　　1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

　　2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的`业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

　　六、考核程序

　　七、绩效结果反馈与申诉

　　1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

　　2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

　　2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

　　3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

　　奖励性绩效考核方案 10

　　一、考核目的

　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1、了解员工对组织的贡献。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、提高员工对企业管理制度的满意度。

　　4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　二、绩效考核对象

　　1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。

　　2、实*员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

　　三、绩效考核小组成员

　　1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

　　2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

　　四、生产车间员工绩效考核内容

　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

　　五、考核时间安排

　　考核每月开展一次，考核时间为每月的'xx日进行。

　　六、考核实施

　　1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

　　2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

　　3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

　　4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

　　5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

　　6、核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

绩效考核奖励方案(10)份（扩展3）

——绩效考核奖励金方案范文5份

　　绩效考核奖励金方案 1

　　为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：

　　一、班长绩效考核基金为300元，其中：

　　1、安全绩效占70元；

　　2、品质占70元；

　　3、生产占70元；

　　4、5S占40元；

　　5、劳动纪律占30元；

　　6、设备占20元。

　　采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。

　　二、安全管理：

　　发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

　　三、品质管理：

　　未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。

　　四、生产管理：

　　生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的`扣一个月绩效基金。

　　五、5S管理：

　　工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

　　六、劳动纪律管理：

　　本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

　　七、设备管理：

　　每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

　　绩效考核奖励金方案 2

　　为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公*、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：

　　1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。

　　2.考核委员会成员必须坚持公*、公开的'原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

　　3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。

　　4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。

　　5.科室奖金分配系数：

　　职称系数：

　　护师1.1

　　护士1.0

　　新入护士(半年内0.5)

　　根据实际情况调整

　　奖金分配：工作量50%

　　职称50%

　　说明：

　　1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的*均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。

　　2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)

　　3.出院病人算进不算出。

　　4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。

　　注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!

　　绩效考核委员会名单:

　　组长：唐元

　　组员：罗*、张晖、朱颖

　　绩效考核奖励金方案 3

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3、坚持公开、公*、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公*、公正。

　　4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

　　2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

　　3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2．计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

　　七、绩效工资考核内容

　　——教学人员考核内容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

　　1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自*旷课每节扣0.5分、早退每节扣0。2分，迟到每节扣0。2分。

　　2、教职工大会每缺*一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

　　（1）每缺*一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

　　4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺*1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0。2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

　　7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺*一次扣0.5分，请假扣0。2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

　　8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺*一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

　　3．计分办法

　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

　　（三）教育教学过程（20分）

　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

　　1、教学常规（10分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0。2分。

　　（2）不认真履行岗位职责的，在*时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0。2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0。1分。

　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

　　3、学生评教（5分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　（四）教学业绩（50分）

　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

　　——非教学人员考核内容

　　（一）德（10分）—————由各处室和年级组提供数据考评小组认定

　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。

　　（二）勤（基础分50分）—————由校务办、总务处负责

　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

　　1．教职工大会及集体活动每缺*一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0。2分。

　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

　　6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

　　（三）评（20分）———————由校务办和教务处组织

　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

　　（四）绩（20分）———————由教务办、总务处负责

　　1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

　　（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

　　（2）采用组内互评和综合评定相结合的.方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公*，所评分不能低于6分，低于6分无效。

　　（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

　　八、有关问题的处理

　　1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

　　2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资*均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

　　3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

　　（1）根据工作需要，由组织派出学*，进行长期培训的人员；

　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

　　（3）退居二线人员。

　　4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的*均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的*均数，则按全校教师前15名的*均数发放。

　　5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

　　九、组织与监督

　　1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

　　2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

　　3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

　　4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

　　5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

　　6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

　　绩效考核奖励金方案 4

　　加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

　　一、考核对象

　　全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

　　二、考核结果等级和方式

　　（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

　　（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

　　（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

　　三、考核原则

　　1、公*、公正、公开原则；

　　2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

　　3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水*之目的。

　　四、职责

　　1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的`考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

　　3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　五、绩效考核流程

　　1、制订绩效计划、确定绩效目标。

　　2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

　　3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

　　4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

　　绩效考核奖励金方案 5

　　为了提高餐厅后厨产品及管理水*，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

　　1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学*实*期，只享受公司基本待遇。

　　考核内容如下：

　　A、 学*公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

　　B、 学*好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

　　C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

　　D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

　　E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

　　F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

　　G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的.厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

　　H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

　　A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水*高，同事工作激情度高。

　　D、后厨员工流失率不超过1%。

　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

　　F、团队认可你的管理水*度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

　　考核如下：

　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。

　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

　　后厨第一月：40万

　　第二月：32万

　　第三月:36万

　　第四月：28万

　　第五月：33万

　　第六月：38万

　　第七月：37万

　　第八月：40万

　　第九月：50万

　　第十月：40万

　　第十一月：40万

　　第十二月：40万

　　注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

绩效考核奖励方案(10)份（扩展4）

——绩效考核奖励发放制度 50句菁华

1、主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3、主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

4、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

5、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

6、如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见*岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

7、工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

8、积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

9、行政检查多次受到表扬者；

10、顾客给予口头、书面、电话表扬；

11、检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

12、月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

13、公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

14、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

15、管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

16、当值区摆台标准不合格；

17、当值区备品未按要求准备；

18、私自换班、换休者、脱岗者；

19、无正当理由不参加例会、培训、会议者；

20、所犯错误与上述条款性质类似者；

21、接受供货商的宴请娱乐者；

22、未严格执行检查制度造成安全隐患者；

23、在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

24、对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

25、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

26、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

27、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

28、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

29、后进员工考核

30、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

31、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

32、了解员工对组织的业绩贡献。

33、为人力资源部规划提供基础信息。

34、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

35、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

36、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

37、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

38、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

39、试用期内，尚未转正员工；

40、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；

41、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；

42、考核结果的等级评定：

43、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

44、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学*的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

45、12月考核结果有六次以上（含六次）为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上（含9次）为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

46、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

47、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

48、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

49、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。

50、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

绩效考核奖励方案(10)份（扩展5）

——绩效考核奖励发放制度 40句菁华

1、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

3、公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4、分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见*厨师长）、前厅经理（见*前厅经理）

5、各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

6、提出营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

7、其它具体情况；

8、在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

9、月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

10、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

11、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

12、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

13、上班期间仪容仪表不整；

14、未按照标准化工作流程操作；

15、工作时间吃东西；

16、将闲杂人员带入工作场所者；

17、对所属物品保管不善或造成丢失者；

18、发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

19、保安人员擅离职守、造成损失；

20、不服从或拒绝执行上级工作安排；

21、在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

22、结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

23、以公*、公正、全面、客观的原则为主导；

24、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

25、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

26、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

27、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

28、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

29、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

30、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

31、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

32、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；

33、考核结果的等级评定：

34、考核等级比例控制：

35、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

36、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

37、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

38、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

39、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

40、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

绩效考核奖励方案(10)份（扩展6）

——教师绩效考核方案

教师绩效考核方案

　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编整理的教师绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。

　　一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

　　二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。

　　三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

　　四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

　　在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公*、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。

　　五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

　　一、师德方面：40分

　　（一）协调配合：10分。

　　1、教师在校内外都应自觉维护教师形象和幼儿园的声誉，做好幼儿园的品牌宣传工作，加10分至30分。

　　2、能主动关心幼儿园工作，服从领导分配，顾全大局，积极肯干，有团队精神及奉献精神。

　　3、加强思想道德素养，心理生理素养，带着自己的责任与要求进课堂，不断提升自己的内涵，不误人子弟，认真负责各个课程任务。

　　4、讲究效率，勤奋而富有责任心的完成工作，服从园领导的工作安排，工作安排时间合理、合法，符合逻辑，不得顶撞上司。

　　5、不以任何方式泄露幼儿园的秘密（包括在工作期间所被提供和所获得的一切技术的、专利的、生产的、商业的以及幼儿园内部财务、薪酬、各种管理制度等情报）。

　　6、积极主动承担工作时间以外的任务一次扣1分。教师之间要友好相处，除友好相处外，不准同事之间吵架，不准与家长之间吵架，而影响幼儿园声誉，违者重罚xx-xx元。

　　7、因幼儿园工作需要而交给的任务不接受一次扣1分。

　　（二）言行表率：10分。

　　1、在集体活动时不认真开展活动，且影响活动正常开展不准时，一次扣2分。

　　2、积极为幼儿园各项活动开展献计献策，被采纳的一次加2分。

　　3、每个月都有一个特殊活动、特殊奖项，出谋划策，准备充分，活动安排有序，效果良好，给出30-80不同奖项。

　　（三）规章制度：20分。

　　1、接听电话要具有“自己代表幼儿园”的意识，注意使用礼貌用语，使用电话时，应放低声音，并尽量缩短时间。

　　2、幼儿园内，应尽量减少私人电话，不发短信息，缩短交谈时间，员工更不得以私人事务使用幼儿园电话拨打国际、国内长途，一经发现，幼儿园有权酌情予以处罚。

　　3、家长电话不接或没有热情交流的，发现一次扣xx元。

　　4、教师进班披发、穿高跟鞋、戴首饰、穿拖鞋、离岗等一次扣1分。

　　5、园内要讲普通话，教师之间用尊称，不窜班不闲聊，不做自己的私活，孩子面前不讲普通话每次扣1分。

　　6、教师子女读书，来园一年教师优惠xx元，二年优惠xx元，以此类推，10年优惠xx元封顶。

　　7、超生规定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以两痊教师教学为计算），每超出1位补贴xx元/生/老师计算。

　　8、工作时间上与教育无关的网站，一次扣1分。

　　9、教三年以上的老师，经过园方考核合格有签三年以上合同的老师，园方为每位教师出一半的社保费用；教一年以上的老师暑假每月发xx元工资，三年以上并签三年合同的老师暑假每月享受xx元工资。

　　二、安全工作：20分

　　1、体罚与变相体罚、辱骂、岐视幼儿，不给幼儿起绰号，造成影响的或有家长意见的扣全分。

　　2、因工作造成一般责任事故，如磕伤、碰伤、挤伤、烫伤、扭伤等，有上述情况之一，教师本人负责一切费用；如因工作造成重大责任事故，导致幼儿需要住院治疗的，教师必须承担50%的医疗费用；因看管不当造成幼儿走失，造成严重后果的，属教师严重失职，教师本人负全责，扣除工资每次xx元。如发现上述任一种情况，教师瞒着不报，扣除工资每次xx元。

　　3、认真组织好幼儿一天学*、生活，没有老师保护监视下，幼儿玩耍大型玩具出现事故一次扣xx元。

　　4、电源及有腐蚀性物品应放在幼儿接触不到的地方，容易破碎、有角有棱、锐利物品应妥善保管。

　　5、高悬物品需经济检查是否牢固，电源电线是否安全，发现问题及时报告维修部门。

　　三、财产保管与使用：20分

　　1、借用物品及时归还，一次不归还扣1分，人为损坏扣2分。

　　2、班级保管好电器及各种物品，注意节约使用，看到浪费现象每次扣1分。

　　3、教师在离园前必须认真检查，关好门窗，切断电源，没有做好任一事项的，扣1分。

　　4、节约用水用电，做到人走灯灭、水关，并掌握好用电用水时间。

　　四、卫生整洁：10分

　　1、办公桌、教师课桌椅、幼儿物品等摆放整洁，零乱有杂物每次扣1分。

　　2、幼儿午睡室内的物品摆放不整洁，零乱有杂物，每次扣1分。

　　3、交通工具有序地停放在规定处，每次加1分。

　　五、保教工作

　　（一）常规工作：40分。

　　1、室内安静，入睡率1-3个不睡，不扣分；4-6个不睡扣1分；7个以上扣全分。

　　2、午睡时幼儿*惯良好，发现有一个不良*惯的现象则扣1分，发现2个则扣2分，依次类推。

　　3、教师护理幼儿，午睡时做到“两开两关”保持室内通风，每15分钟巡视1次，未做到则扣1分。

　　4、幼儿入睡时被子塞紧，发现没盖好被子，一次扣一分。

　　5、幼儿睡前老师要检查幼儿口袋杂物，教育幼儿不得将小玩意塞放在五官内，严防发生异物堵塞气管等事故，违者重罚。

　　6、幼儿入睡时，教师根据天气情况提醒幼儿穿适量的衣服，冬天发现幼儿穿棉袄入睡者，每发现一个则扣1分。

　　7、幼儿脱下的衣裤叠放整齐，发现凌乱者每次扣1分。

　　（二）午餐：10分。

　　1、安静有序地进餐，发现大声喧哗，每次扣1分。

　　2、有良好的用餐*惯，发现汤泡饭，1个扣0.5分；发现未做到“三净”，1次扣1分；发现有大量剩饭剩菜现象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出来）。进餐时间控制在35分钟左右，4个及4个以上，发现1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及时漱口，发现未做到者，有1个扣1分。

　　3、要有餐后活动，要按“计划”组织餐后活动，发现未做到者，每次扣1分（xx元）。

　　（三）卫生行为*惯：10分。

　　1、口杯与毛巾清洗与消毒，地面桌面定时消毒，一次没做扣xx元。

　　2、生活常规没有定时给幼儿喝水，大小便的扣1分。

　　3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

　　（四）运动：10分。

　　1、准时出操，5-10分钟到则扣1分，10分钟以上则扣2分，不出操则扣全分。

　　2、运动中活动量适宜，注意动静交替，发现出汗未脱衣服者，3个以上则扣1分；发现运动量不到站在一边，3个及以上则扣1分；出大汗未塞毛巾者，3个及以上则扣1分。

　　3、教师参与指导时，有闲聊者（与其他教师），一次扣1分；呆站5分钟以上每次扣1分；能运用班级特色的自备材料，一次加1分。 4、能按要求科学地合理安排热身，分散与组织活动，未做到其中一次者，一次扣1分。

　　5、操节律动时，幼儿精神饱满，动作到位，注意力集中，发现不做操者，4个以上则扣1分。

　　六、教育教学：30分

　　（一）基本活动：10分。

　　1、争取多上公开活动课，每次加1分；能运用多媒体信息技术，拓展幼儿视野，开展丰富多彩的活动，则再加1分。

　　2、幼儿园特色课程地教学测试与各学科的测试成绩分A、B、C三档。

　　3、备课要提前一周认真备课，保证每节课都要有教案，教玩具提前一天做，做到无教玩具不进教室上课，没做到者发现一次扣xx元。

　　（二）教研活动：10分。

　　1、每迟到一次扣5分，十分钟以后还没到者当旷会处理一次扣xx元，会议一次没拿笔记本扣xx元，会议不认真在底下做自己的事情（如在备课、抄写材料）或讲话的，一交扣xx元。

　　2、活动准备充分，围绕主题积极研讨，每次活动参与发言，对教育教学提出有关建设性意见和建议，主动开口，不发言每次扣1分。

　　3、教师每学期听课次数不少于15节，有听课记录，记录中要有过程、评议、体会，少一项扣xx元，不听课、不得少听一节课扣xx元。

　　4、不做与教研活动无关的事，每发现1次扣1分，屡教不改者则扣全分。

　　5、每次会议都有积极发言并提出宝贵意见的加xx到xx元。

　　（三）随堂活动：10分。

　　1、来园户外活动没做好准备，幼儿组织不到位的一次扣xx元。

　　2、准备充分，材料提供有层次，但不能很好组织幼儿活动的，每次扣1分。

　　3、听课评课，教师每月1-2次，组长每月2-4次，有记录有分析，未做到则1次扣1分。

　　4、一日活动环节过渡自然有序，环节与环节之间的时间节点为5分钟，如遇外出等活动，则酌情考虑，未能做到者，2次扣1分（5分）。

　　5、离园活动没有有序组织的，一次扣xx元。

　　七、资料积累：10分

　　1、各类资料及时上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

　　2、有关活动块版的信息资料，有活动结果后的半天之内及时上交，保证质量，每人每学期一次，每多录用一次则加1分。

　　3、环境创设利用率高，因地制宜，利用可再生资源，关心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加xx元

　　4、按时完成各类计划，月、周、日计划，要求明确、重点突出、层次分明，按时完成各类总结、专题、条理清楚，并能总结出经验，分析工作效果。

　　5、各类资料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

　　6、班级管理手册、成长档案保质保量完成，如发现浪费做不好的一次扣xx元。

　　7、提倡勤俭办园，节约材料的利用（如可回收的纸张、垃圾要及时分类放好，班级材料缺的要及时添补，多了要及时还办公室，发现一次没做好扣xx元。

　　8、空调要在合适的温度才能开，注意教室通风。

　　八、家长工作：20分

　　1、每学期度新生全面家访一次，家访率100%。

　　2、孩子一天没来电访，三天没来家访，未做到者扣xx元。

　　3、每周及时更换符合课改要求的家园之窗，内容要丰富，具有教育宣传意义，未做到者，一次扣1分。

　　4、上班期间要微笑面对家长，对家长和来宾态度友好，争吵一次扣xx元。

　　5、与家长经常沟通，建立良好的家园联系，一个月内教师能与班中每位幼儿的家长有沟通，有投诉的，每次扣3分。

　　6、成立班级家委会，并适时地开展活动，积极发挥其作用，并做好资料积累，未做到者，每次扣1分。

　　7、全班性家长活动，出勤率高于95%，未达95%者，每次扣1分。

　　九、各类竞赛：加分项目

　　1、招生：新学年巩生奖所有孩子都到奖xx元，走一位小朋友奖xx元，走2位奖xx元，走8位以上不能在本园上班。特色班报名奖全班都到，一个学生到生位老师奖xx元，90%以上奖xx元，80%以上奖xx元，60%以上奖xx元。

　　2、认真组织，积极参与，未按要求参与的，一次扣1分。

　　3、得奖：园级：一等3分、二等2分、三等1分。学区级：一等6分、二等5分、三等4分。县级：一等9分、二等8分、三等7分。市 级：一等12分、二等11分、三等10分。文章发表：县级5分、市级10分。

　　注：县级以上得奖，学期结束再做奖励。园级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。学区级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。县 级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。市级：一等xx元、二等xx元、三等xx元。舞蹈比赛：县级：一等奖xx元、二等奖xx元、三等奖100元、鼓励奖xx元。市级：一等奖xx元，二等奖xx元，三等奖xx元，鼓励奖xx元。

　　4、学历奖励：幼教专业：中专xx元，大专xx元，有普通话证书xx元，有教师资格证xx元。

　　5、工龄每学期xx元一年，一共是xx元，以此类推，8年封顶不再加。

　　一、考核对象：

　　团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

　　二、考核时间范围：

　　每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

　　三、考核细则：

　　（一）业务素质（10%）

　　本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

　　（二）计划的制订与总结（5%）

　　每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

　　（三）备课20%

　　集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

　　（四）上课25%

　　为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

　　（五）作业与辅导20%

　　作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　（六）考查与评价4%

　　每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

　　（七）学*教研16%

　　教师参与集中政治学*和业务学*各记0.1分/周，学*无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学*无记录的减半记分，不参加活动不得分。

　　四、考核办法

　　积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

　　一、指导思想

　　为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，激励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提高学校教学、科研和学科建设水*，特制定此考核评价方案。

　　二、考核评价对象 各院系部任课教师。

　　三、考核评价内容

　　主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重点考核教学工作。

　　四、考核评价原则

　　1．坚持全面、公正、公*、公开的原则。 2．实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3．坚持遵循特点、分类评价的原则。 4．坚持实事求是，注重实绩的原则。

　　五、考核评价等级

　　考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重，可定为基本称职或不称职。

　　教师考核评价标准及计分表

　　注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三部分构成，分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围

　　全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　成员：xx

　　年级组长：xx

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公*、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公*、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计xx分，其中xx分，出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业绩xx分。

　　（一）师德（xx分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学*（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学*、学校政治业务学*、校外学*）学*，主动自学自悟，记好记全学*笔记。学*期间无迟到、早退、缺*，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺*一次扣xx分。

　　③早退、迟到一次扣xx分。

　　④笔记不全者视情况扣xx分。

　　2、职业道德（x分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣x分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣x分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣x分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣x分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣xx分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣xx分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣xx分。留惩罚性作业，每人次扣xx分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加xx分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节xx分以上。

　　⑩学生测评合格率在xx%以上者得x分，不合格一票扣xx分。

　　（二）、出勤（xx分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（x分）

　　①一学年病事假在x天内不扣分。在x天以外，病假x天扣x分、事假x天扣x分、旷工x天扣x分，出勤的x分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假x天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。公派学*、公假不扣分（学历函授学*、外出等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。

　　a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的；

　　b、脱产学*的；

　　c、解除聘用合同的；

　　d、停发工资的；

　　e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（x分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣x分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣x分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣x分。

　　④擅自调课每次扣x分，上课迟到，每次扣x分，上课时间无故接听手机扣x分，中途脱堂，每次扣x分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加x分。

　　（三）教育教学工作量（x分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=x，单班物理、化学=x，九年级单班政治、历史、四五年级英语=x，单班政治、历史、生物、地理=x，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=x，跨年级的学科只一次性另加x课时。

　　b、教学自*课时

　　自*课=x。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=x。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=x，自*课=x，学科辅导=x。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班*均人数—x）÷x+x

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=x

　　②四、五年级，=x

　　③六年级，七、八年级，=x

　　④九年级=x

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加*均工作量的2/3，主任、另加*均工作量的3/5，主任、出纳另加*均工作量的1/2，幼儿教师以*均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×x分。

　　（四）教育教学过程（x分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣x分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣x分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺x次扣x分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

　　⑤无学生*时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣x分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣x分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣x分，缺检每次扣x分。

　　⑨教师学期累计听课少不于x节，每少x节扣x分；教研活动无故缺*x次扣x分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣x分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣x分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取*均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣x分，c等扣x分，d等扣x分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学*和生活的联系，加强学科之间的'整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学*。

　　②教学方法有利于激发学生学*兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学*内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。

　　（五）教育教学业绩（xx分）。育人成效明显，学生综合学业水*提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（xx分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分阶段，全b率x分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四为总分的xx%，五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%；c率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%。

　　注：

绩效考核奖励方案(10)份（扩展7）

——绩效考核管理方案实用10份

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公*、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公*、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1 绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分 个人考评工资核发比例

　　≥95 100%

　　60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

　　考评分﹤60 0

　　4.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

　　4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理 部门经理

　　部门经理 主管 员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本办法自～年1月1日起执行。

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范围

　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

　　二、考核指标及内容

　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

　　(一)、领导素质与职业道德（30分）

　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

　　1、团结协作（5分）

　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

　　2、作风正派（5分）

　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公*。

　　3、领导才能（5分）

　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

　　4、职业道德（5分）

　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

　　5、出勤情况（10分）：

　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

　　(二)、岗位工作（50分）

　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

　　1、计划、总结（5分）

　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

　　2、任课工作（4分）

　　完成所代学科课程任务，无缺课。

　　3、党建工作（6分）

　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学*会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

　　4、指导、服务教学（8分）

　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

　　5、档案管理与督导评估（8分）

　　分管档案工作的领导要按《**区教育局城区小学办学水*督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

　　6、值周情况（6分）

　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

　　7、领导交办工作（5分）

　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

　　8、个人获奖（4分）

　　9、集体获奖（4分）

　　（四），民主测评（20分）

　　1，个别谈话（6分）

　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

　　2、期末述职（6分）

　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

　　3、民主测评（8分）

　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

　　三、考核原则

　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

　　2、实行领导打分与民主测评相结合，*时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

　　四、考核等次划分

　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

　　优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

　　称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

　　基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学*，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

　　五、考核结果的运用

　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

　　绩效奖励：

　　优秀：基数＋基数的4%

　　称职：基数

　　基本称职:基数－基数的4%

　　不称职：不发绩效奖励工资

　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长**要对其进行诫勉谈话。

　　六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

　　组长：校长

　　副组长：**

　　组员；各教研组长、民主产生群众代表

　　为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

　　一、考核原则：

　　公开、公*、公正、简捷、实事求是；

　　二、考核对象：

　　中层以上管理人员和专业技术人员。

　　三、考核依据：

　　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

　　四、考核权重：

　　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

　　六、考核比例：

　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

　　七、年度考核：

　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

　　八、考核反馈：

　　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公*、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公*、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例

　　≥95100%

　　60≤考评分﹤95考评分/95*100%

　　考评分﹤600

　　4.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

　　4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本办法自～年1月1日起执行。

　　一、实施员工绩效考核的意义

　　为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

　　二、绩效考核的目标

　　改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

　　三、绩效考核的功能

　　1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

　　2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

　　3、学*功能：绩效考核也是一个学*过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

　　4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

　　四、实施绩效考核必遵守的原则

　　客观、公*、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

　　五、考核流程

　　物流部分拣组有xx负责考核；包装组有xx负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

　　六、考核细则

　　1、考核金额：xx元

　　2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公*、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

　　3、考核总分：xx分。

　　4、考核分值：xx分

　　一、目的意义

　　实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水*，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。

　　二、总体思路

　　对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。

　　三、考核维度

　　考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。

　　1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

　　2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理和专业知识；⑷创新能力；⑸用人授权能力；⑹人际关系能力。

　　3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。包括：⑴遵章守纪；⑵政策性与原则性；⑶事业心与责任感。

　　四、考核方法

　　考核工作整体采用360度考评方式，即由上级、同级和下级（或客户）对考评对象分别实施考评。其中，上级对关键绩效指标实施考核，同级和下级（或客户）对一般绩效指标实施考核。关键绩效指标采用定量考核方式，一般绩效指标采用定性考核方式。一般绩效定性考核的项目指标均设计成直观的图解式评价量表，并将每个项目指标划分为几个不同的评价等次，供考评者定性选择，最后在统计汇总时进行二次量化。

　　除设立关键绩效指标和一般绩效指标分别实施考核外，考核办公室直接对当年发生的不良事件记录实施考核。

　　五、考核的具体实施

　　（1）上级考核。公司领导班子成员对所有中层干部的关键绩效实施考核。其中任务绩效、管理绩效和周边绩效分设的具体考核项目，均按照该项完成的百分比（或实现的程度）和分配的权重直接打分。生产车间的任务绩效由职能部门向公司领导提供对口考核结果。经理层业务主管的考核权重设为班子其他成员个体的两倍。

　　（2）同级考核。具体操作方法是：

　　①机关生产技术科室、经营管理部门的负责人考核生产车间的班子成员（含党支部**，从一般班子成员的角度进行考核）；

　　②机关党群部门的正职考核党支部**（从支部工作的角度考核）；

　　③生产车间党政正职考核车间以外的所有中层干部。

　　④车间班子成员之间、部门内部各职之间相互考核。机关生产技术科室、经营管理部门包括：技术中心、质管科、生产计划科、设备动力科、安监处、财务科、企管科、劳人科、供应科、矿山设备科、矿用产品检测公司、外协办、营销部、社区中心等；机关党群部门包括：办公室、组干科、宣传科、纪委、工会、保卫科、武装部等。

　　同级考核为一般绩效考核，应用附件二所示《一般绩效图解式评价量表》对考评对象定性评价。

　　（3）下级或客户考核。生产车间、社区中心在本单位组织考核；离退休支部组织离退休职工进行考核；机关科室的同级考核，因考核主体（生产车间）本身即是他们的.服务对象，即可视作下级考核结果，不再另行组织。参加考评的人员由考核办公室按单位员工花名册在现场等距抽取。单位员工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超过50人的单位抽取20人。