人力资源职业生涯规划范文

人力资源职业生涯规划范文

　　时间就如同白驹过隙般的流逝，成绩已属于过去，未来的工作还很艰巨，该好好规划一下自己接下来的职业发展道路了。那么一份好的职业规划是怎么样的呢？下面是小编整理的人力资源职业生涯规划范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源职业生涯规划范文1

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：

　　1、人才队伍的数量是否充足;

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求;

　　3、人才队伍的专业结构是否合理;

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理;

　　5、人才队伍的职级结构是否合理;

　　6、人才队伍的配置使用是否合理;

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题;

　　2、人事政策上是否存在问题;

　　3、配置使用上是否存在问题;

　　4、服务保障上是否存在问题;

　　5、教育培训上是否存在问题;

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测

　　资料：略

　　(五)规划与战略

　　人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。

　　总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

　　效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务

　　为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

人力资源职业生涯规划范文2

　　大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义!

　　一、自我分析与角色建议

　　职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。

　　母亲：要安稳，自己喜欢就好。

　　老师：要去能实现自我价值的领域。

　　同学：相信自己是最棒的!

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学*费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：*年来，我国毕业大学生数量急剧增多，XX年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而今年受美国金融危机的影响，全球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，全球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入wto的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的*均薪金水*在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析： 目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的对外贸易能力，腹地广阔、稳定。

　　经济——综合实力不断上升，*年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活 水*大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1 户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附*的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

　　2饮食*惯问题——我本人并不喜欢甜食。

　　解决方法：一要尽量*惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相*

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的swot分析如下：

　　内部因素

　　优势因素(s )

　　逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素(w)

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素(o)

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素(t)

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、XX年~XX年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

　　经济目标 ：XX~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致 ，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1 教育培训法

　　2 讨论交流法 3实践锻炼法

　　1.大学期间:XX年~XX

　　1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2)努力学*英语，尽快过四级，争取过六级。用时积极准备考其他多种证书。

　　3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。

　　4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。

　　5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2.大学毕业后五年：XX年~XX年

　　继续努力学*，在学*专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3.长期计划：

　　1)工作之余，不断学*各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。

　　3)努力工作，积极博得提升的机会。

　　4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)

　　职业途径评估(是否需要调整发展方向)

　　实施策略评估(是否需要改变行动策略)

　　其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业生涯规划范文3

　　前言：

　　大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。

　　一. 自我评估

　　1.自我优势盘点：

　　（1） 积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

　　（2） 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

　　（3） 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　（4） 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2.自我劣势盘点：

　　（1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　（2） 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　（3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3.个人职业分析：

　　（1） 相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；

　　（2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

　　（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。

　　二. 职业生涯条件分析

　　1. 家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空 间。

　　2. 学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校 缺乏这方面的经验，所开课程很少。

　　3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

　　4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　三. 职业目标定位及其分解组合

　　1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2.目标分解：

　　（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

　　（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　四.职业生涯规划（大学三年规划）

　　1.基本目标：

　　（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；

　　（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；

　　（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　2. 大一：探索期

　　【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。

　　首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学*目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。

　　3. 大二：定向期和准备期

　　【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学*，善于自*和上网收集有关专业的学*资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　4. 大三：冲刺期

　　【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。

　　对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　五. 评估调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　六. 结束语

　　天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

人力资源职业生涯规划范文4

　　一、项目计划书范文前言：

　　项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

　　二、市场分析

　　20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南**报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。

　　在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从*年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

　　小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

　　优缺分析

　　竞争对手优点缺点

　　前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势;全国发行，外来客户资源丰富;成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高;外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

　　贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟;发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

　　三、SWOT分析

　　S——我们的优势

　　1、人员构成

　　参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

　　跟省内人才市场间保持良好的关系，在**主管部门有良好的人限资源

　　有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

　　在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员;

　　有较强的经营、组织和管理能力。

　　2、自身定位

　　作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

　　W——劣势

　　缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度;

　　O——机会

　　1、发行：

　　目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

　　2、地州市场：

　　据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

　　目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

　　3、人际关系：

　　《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

　　人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

　　4、媒体的运作

　　我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

　　T——威胁

　　对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

　　四、经营策略

　　1、低价进入市场，迅速占领读者群：

　　媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

　　报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

　　名称价格

　　贤士榜2.0元(20天前为3.0元)

　　精英榜2.5元

　　我们1.0元

　　2、与五大人才市场合作：

　　报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

　　3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

　　4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

　　五、营销策略

　　1、报纸定位

　　报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

　　主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

　　2、渠道发行：

　　人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

　　现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

　　3、价格定位

　　我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

　　4、促销策略

　　创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

　　与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。

　　对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

　　六、组织架构

　　初期：

　　主管一人，副主管一人(由公司拟定)，业务员四人(600元/月)，办公室内勤一人(500元/月)，媒介和宣传人员一人(薪水为固定工资，800元/月);

　　后期：

　　主管一人

　　宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系

　　信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)

　　客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实*和培训课程。

　　跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源;(不限)

　　跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。

　　培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实*的跟踪。

　　宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)

　　七、盈利模式

　　在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月;实现报纸成本和人员支出自给自足。

　　2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

　　本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

　　广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。

　　培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

　　中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，**已放开，由中专学校自主决定。

　　我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

　　以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。

　　本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

　　培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

　　劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

　　而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实*后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。

　　劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。

　　八、成本核算

　　1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例

　　印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元;每月支出为0.3x20000=6000元

　　刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。

　　2、经营费用

　　项目费用备注

　　雇员工资1万元月度，以7人为限

　　营销费用20xx元用于宣传广告和奖励

　　房屋租金

　　月度报纸成本6000元

　　其它5000元月度不可测费用

　　九、*期收益：

　　以贤士榜18个月为例。

　　发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

　　广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

　　6-18个月，广告收入70万元;

　　中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

　　对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十;没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

　　的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外， 还请老师来讲课，也派员工出去学*等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其 发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

　　笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

　　培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。

人力资源职业生涯规划范文5

　　根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息*台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公*、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。

　　2)20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水*是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水*，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴*个人需求);

　　2、健康福利，公司团体组织体检;

　　3、员工生日，公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;

　　5、避暑物品发放;

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学*;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公*、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核(季度考核)

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人;

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

　　(二)20xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　(三)培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合本事。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　(四)培训资料

　　1、入职培训;

　　2、岗位技能培训;

　　3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);

　　4、升职培训;

　　5、企业内训;

　　6、拓展培训;

　　(五)培训预算(略)

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格);

　　4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水*、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学*及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

　　上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

人力资源职业生涯规划范文6

　　1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。??

　　2.职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物.

　　3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

　　4. 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任.

　　5.胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　6. 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　四.职业生涯条件分析

　　1. 家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担

　　2. 学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师20xx年经典人力资源职业生涯规划范文人力资源。

　　3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入wto后，经济发展的势头会更强劲。

　　4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　五. 职业目标定位及其分解组合

　　1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2.目标分解：(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;

　　(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　六.职业生涯规划(大学三年规划)

　　1.基本目标：

人力资源职业生涯规划范文7

　　一、xx公司人力资源开发与管理现状

　　(一)公司概况

　　xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益;保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

　　(二)公司人力资源现状

　　1、公司组织结构

　　公司的人力资源结构

　　截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人(数字只限于11月5日17：00)。

　　2.1员工年龄结构情景表

　　25岁以下岁的员工47人;26-30岁的员工38人;31-35岁的员工24人;36-40岁的员工25人;41-45岁的员工31人;46-50岁的员工24人;51-55岁的员工4人;55岁以上的员工11人。

　　2.2员工学历结构

　　小学学历的3人;初中学历的147人;高中学历的37人;中专(含中师)学历的9人;大专以上学历的8人

　　2.3员工职位分类情景

　　经理层6人;主管层2人;人力资源部工作人员2人;工程部人员58人;机械部人员114人;物业出租人员1人;旅业部人员15人;后勤部工作人员9人;财务人员3人;

　　2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

　　(三)公司在人力资源管理方面的不足

　　公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

　　1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高

　　①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题;经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

　　②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低(隐性收入不在此讨论)造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不*衡;但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

　　③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在20xx-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境(灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜;泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素)。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日*均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

　　(一)工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

　　(二)休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

　　(三)法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】+【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天(清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天)深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

　　以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月(并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用)但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出;综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实*机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

　　④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。

　　2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

　　公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

　　3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

　　公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水*，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

　　4、缺少综合素质好的管理人才(干部都是从员工提拔)制约和影响了公司的高速发展。

　　(1)各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水*都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

　　(2)公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水*的专业型人才，而管理水*的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水*和发展速度。

　　5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

　　(1)作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

　　(2)公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。

　　6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

　　(1)人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水*。

　　(2)制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

　　(3)职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

　　(4)未引进先进的管理方法和程序。

　　公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

　　(5)在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。

　　7、人力资源的开发工作开展得很少。

　　对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高;98%以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

　　二、公司所面临的外部环境

　　目前，深圳市**对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业*几年为了生存竞争十分惨烈，最*新闻有报道：深圳市**出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业;实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

　　当前土石方行业的形势，**在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水*，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

　　三、公司人力资源管理与开发的战略目标

　　(一)公司的战略目标

　　公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

　　1、20xx年：实现工程收入3亿元;

　　2、20xx年：实现工程收入4亿元;

　　3、20xx年：实现工程收入X亿元;

　　4、20xx年：实现工程收入X亿元;

　　5、20xx年：实现工程收入X亿元。

　　(二)公司人力资源管理与开发的战略目标

　　建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

　　(1)合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公*，对内公*，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

　　(2)现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。

　　(3)经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。

　　四、公司人力资源需求计划

　　﹝一﹞人员需求总预测

　　根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。

　　员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5%左右，总流动率在15%左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。

　　企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造**员的不稳定，会加大招聘和培训的成本;流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5%—10%之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10%左右比较适宜。

　　未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量;用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量;将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

　　2、20xx-20xx年人员需求预测

　　20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最*一年人员需求作如下预测(根据情景调整)

　　﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

　　(1)加强人力资源管理的基础工作

　　工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水*。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

　　①工作分析

　　工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的.过程，并制订出工作规范(工作的资料是什么)和工作说明书(雇用什么样的人来完成这些工作)的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

　　工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

　　工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水*以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

　　工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

　　工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

　　②职务评价

　　所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。

　　建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水*，提高员工工作主动性和进取性的功能。

　　针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：

　　①建立完善、科学的薪酬体系

　　在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公*。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公*性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

　　②建立完善、公*、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

　　③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

　　④定期对企业的工资制度和薪酬水*进行检讨，并作出合理的调整。

　　(3)建立严格科学的考核制度体系

　　绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

　　考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水*。考核的目的，是帮忙员工认识自我的潜在本事，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

　　①建立完备的考核制度和严格的考核规程

　　xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。

　　要有规范的考核流程。

　　要建立沟通制度和反馈制度;考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

　　处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

　　考核要做到公开、公正，双向双赢。

　　②建立科学、规范的考核指标体系。

　　建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

　　建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系;

　　要注意定量指标与定性指标的结合。

　　(4)加强人员招聘工作

　　员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

　　招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水*。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

　　企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水*高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造**才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

　　良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的本事和水*，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

　　(5)加强人力资源管理体系的整合

　　人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

　　5、人才争夺

　　企业发展需要人力资源的支持。*几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

　　(1)供给有竞争力的薪酬水*。

　　人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水*较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相*的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水*。

　　(2)塑造良好企业公众形象

　　一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

　　(3)把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。

　　为企业拟招聘的对象供给实*、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

　　(4)营造良好的用人环境和留人机制。

　　企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢?在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

　　①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

　　②营造公*竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

　　鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。

　　②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

　　④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。

　　6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

　　(1)构筑人力资源开发体系，加强培训工作

　　企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水*完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

　　培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水*。

　　xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能;新知识和新技术的传播;对员工进行心理素质和人格方面的训练;传播企业文化;培养共同的价值观。

　　针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。

　　①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

　　②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

　　③设立专职培训管理人员

　　(2)营造学*型组织

　　所谓学*型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学*气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁*化的组织。这种组织具有持续学*的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学*型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有本事比你的竞争对手学得更快。

　　对于企业来说，组织学*不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学*方法，但从原则上说，组织学*的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学*的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学*、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。

　　对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学*、系统思考等五项修炼，他将实现“学*修炼—提升”的转变。

　　从某种意义上来说，造就学*型的组织和学*型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学*型的组织和学*型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

　　要造就学*型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学*和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学*和创新，为企业多做贡献。

　　建立学*组织是一个长期的、循环不断提升水*的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。

　　树立学*典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学*，不断提高本事的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。

　　建立学*型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学*型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的进取推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学*型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学*，自觉创新，建立学*型组织才有可能真正变为现实。

　　要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。

　　五、xx公司人力资源规划的实施措施

　　1、招聘

　　根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。

　　①计划采取的招聘方式：

　　以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区(南山区，宝安区)人才市场。

　　网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、(视具体情景而定)为主要媒体。

　　②实施目标注意事项：

　　1)招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求;熟悉招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单;招聘人员的形象。

　　2)安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。

　　2、培训

　　建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。

　　②重视对新员工的培训

　　1)对新员工培训的目的：

　　使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去;使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。

　　2)培训的资料及方式：

　　企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

　　业务培训：学*相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。

　　A：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。

　　B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。

　　3、绩效考核

　　4、薪酬管理

　　根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公*性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

　　①薪酬方案的制订原则：

　　致力于解决三个“公*”问题：即外部公*性、内部公*性和自我公*性。

　　1)自我公*。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水*不满意(50%)和很不满意(20%)。薪酬自我不公*，导致员工敬业精神弱化，工作进取性不高。

　　2)内部公*。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水*不满意和很不满意。

　　3)外部公*。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水*不满意和20%的员工对目前收入水*很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。

　　②实施目标注意事项：

　　1)薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公*原则。

　　2)建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50%用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的*衡。

　　5、制定接班计划

　　制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

　　6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率

　　重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。

　　7、建立用人淘汰制度

　　以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动

　　六、xx公司人力资源规划实施过程中应注意的问题

　　1、高层管理者的支持和重视是关键

　　人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。

　　2、引导员工积极参与

　　人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的努力和参与，没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。

　　3、加强工作的计划性

　　无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。

　　4、人力资源部要树立良好的职业形象

　　企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水*才能保证工作目标的实现;同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。

人力资源职业生涯规划范文8

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：

　　1、人才队伍的数量是否充足;

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求;

　　3、人才队伍的专业结构是否合理;

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理;

　　5、人才队伍的职级结构是否合理;

　　6、人才队伍的配置使用是否合理;

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题;

　　2、人事政策上是否存在问题;

　　3、配置使用上是否存在问题;

　　4、服务保障上是否存在问题;

　　5、教育培训上是否存在问题;

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测

　　内容：略

　　(五)规划与战略

　　人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、 战略思想

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、 战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、 战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、 战略步骤及各项具体业务

　　为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　(六)实现对策部分

　　对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：

　　1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

　　2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公*竞争环境。

　　4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

　　5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

　　(七)规划与战略实施前景分析

　　完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

人力资源职业生涯规划范文9

　　大一：

　　(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;

　　(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;

　　(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　大二：定向期和准备期

　　【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学*，善于自*和上网收集有关专业的学*资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　大三：冲刺期

　　【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　评估调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　八. 结束语

　　天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧!”

人力资源职业生涯规划范文10

　　古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

　　企业人力资源规划(HRP)，是指根据企业未来的发展战略，经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

　　企业人力资源规划的功能

　　企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：

　　首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的*衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次，它为组织管理供给了重要依据。

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动供给准确的信息和依据。

　　同时，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况，同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。所以，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。

　　再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

　　人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，并且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

　　最终，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

　　仅有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自我的发展前景，从而去进取地努力争取，这对调动员工的进取性十分有益。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

　　第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

　　要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

　　1、总部与分支机构

　　在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

　　2、高层与中基层

　　人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

　　3、理念、执行与形式

　　从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

　　4、广义与狭义

　　做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

　　从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。

　　企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。

　　5、稳定与变化

　　在企业处于不一样的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6、静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和确定做出的，是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情景及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

　　年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情景);第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自我哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要经过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

　　考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

　　结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不一样情景进行如下处理：

　　即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工仅有走人;

　　业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人;

　　如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走;

　　当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源职业生涯规划范文扩展阅读

人力资源职业生涯规划范文（扩展1）

——人力资源职业生涯规划书菁选

人力资源职业生涯规划书

　　时间过得太快，让人猝不及防，工作了许久，你还记得当初的目标吗？我想我们需要好好地做个职业规划了。那么如何做出一份高质量的职业规划呢？下面是小编精心整理的人力资源职业生涯规划书，欢迎阅读与收藏。

人力资源职业生涯规划书1

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学*的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学*后我明白了：我所谓 目标 只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称 得分 类型解释

　　社会型 7分 为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型 6分 乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型 5分 思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型 4分 忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型 3分 思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型 1分 做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型 得分

　　基本智能 8

　　言语能力 7

　　数理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素质 7

　　信息分析能力 8

　　我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学*生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型 得分

　　经营取向 5

　　经济取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我实现取向 6

　　上表是我在九种职业价值观中的.得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

　　人力资源管理职业生涯规划书职业规划

　　。

　　志愿取向者在工作中：

　　优势 劣势

　　富有同情心 可能不够客观

　　喜欢帮助他人 易受他人或环境影响

　　不计较个人利害得失 考虑问题不够全面

　　(2) 自我实现取向

　　自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

　　自我实现取向者在工作中：

　　优势 劣势

　　重视他人感受与价值 可能不够客观

　　做事目标明确 对自身利益考虑不够

　　有强烈的发展、提升意识 有时过于敏感

　　我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

人力资源职业生涯规划书2

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型

　　职业价值观：管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。当然我也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、认真；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露也会显得沉着与。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我认为自己有明确的.职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。

　　母亲：要安稳，自己喜欢就好。

　　自己：加油，我一定可以。

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学*费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：学校周围学*氛围良好。

　　3、社会环境分析：*年来，我国毕业大学生数量急剧增多但是我相信只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；

　　5、地域分析：

　　目标城市：无锡

　　简介：发展较快，有利于大学生的发展

　　优势：经济——综合实力不断上升，*年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活水*大幅度提高。

　　三、职业生涯目标划分

　　对于目标规划，我没有像别人的那种三年，五年规划，我只想在最短的时间内，尽自己最大的努力做到中高层管理，当然，因为我所学的专业不是人力资源，相对于本专业的人理论知识相对薄弱，所以我会给自己一个学*提升的空间，踏实的从基层做起。

　　四、计划实施方案

　　基本方法：教育培训法

　　1、大学期间：

　　1）学*一些关于人力资源的专业知识，尽量减少与本专业学生的理论知识的差距。

　　2）努力学*英语，争取过六级。

　　3）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2、长期计划：

　　1）不断学*各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。

　　3）努力工作，积极博得提升的机会。

　　4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　结束语：

　　事情是不会一成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业生涯规划书3

　　一、前言

　　当今社会是一个经济飞速发展的社会，也是一个竞争激烈的社会，提前做好自己的职业规划为我们更好的适应社会打下基础，作为一名大三的学生，我已经到了学校和社会的临界边缘，更应该对社会有一个清醒的认识，比如现在的就业形式，当今的政治环境、经济环境、文化环境等等，更要对自己的性格、能力有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。

　　没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个明确、合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，才能朝着美好的明天扬帆起航。正如亚里士多德所说“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追寻自己的人生”。

　　因此我决定，“立足当下，展望未来，规划我的HR总监之路”

　　二、自我认知

　　每个人对自己的认知是至关重要的，只有知道自己的能力、优劣势以及所能胜任的职业，才可以更好的经营和推销自己。所以首先就要剖析一下我自己。

　　（一）职业兴趣

　　从霍兰德职业兴趣测评分析报告中得出，我属于典型的企业型，喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能的工作，以实现社会、政治、经济目标。因此我很适合人力资源管理工作。我上学以来一直担任学生干部，喜欢领导和影响别人，为了达到个人或组织的目的而善于说服别人，这为我将来从事人力资源管理工作提供了经验。

　　*时积极组织和参加各种文体活动的我又喜欢创造、自我表达、写作、音乐、艺术和戏剧，培养了我沟通与组织能力。

　　（二）职业能力

　　一般职业能力

　　具有较强的学*能力语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；团队协作能力强、对环境能够很快地适应；遇到挫折时良好的心理承受能力。

　　专业能力

　　我所学的专业是人力资源管理，通过学*管理学、心理学、经济学和人力资源管理方面的基本理论和基本知识，并接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，我初步掌握了分析和解决管理问题的基本能力。主要表现在以下方面：

　　1、对于管理学、心理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识的理解能力；

　　2、掌握了管理的基本方法，并能够分析和解决实践中的基本问题；

　　3、分析、总结善于从整体上把握事物的能力；

　　4、理解复杂的理论概念，将事情概念化，并从中推断出原则的能力；

　　5、战略决策的能力

　　综合能力

　　1、具有运用数学和测量方法的基本能力、能够进行计算机的基本操作、可以运用外语解决技术问题并进行交流；

　　2、善于收集和筛选信息，能够制定工作计划、独立决策和实施，具备准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训；

　　3、在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力。

　　职业道德

　　了解人力资源管理的基本的职业道德，具有对工作负责、注重细节的职业人格。

　　（三）个人特质

　　根据九型人格测试，我属于成就型，有自信、活力充沛、风趣幽默、满有把握、积极进取、注意形象的特质，喜欢制定长远的目标，并能按照目标执行下去。

　　我的气质类型属于胆汁质，直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。

　　我的个人特质测试显示，我比较适合人力资源管理工作。

　　（四）职业价值观

　　从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。所以根据职业价值观测评结果中可以得出我适合人力资源管理工作的结论。

　　（五）胜任能力

　　能力优势

　　对周围的人和事物观察得比较仔细，可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。喜欢提出计划，并大力将其付诸实施。

　　*时喜欢关注与经济管理相关的政策，并有自己的见解，更熟悉与人力资源管理相关的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。积极参加兼职、实*等社会实践活动，拥有了一定的实践经验。

　　能力劣势

　　比较情绪化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做，如果不感兴趣，就什么都不做。能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。总能看到太多的`可能性，因此无法确定哪些事情是自己真正追求的。

　　（六）自我认知小结

　　我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质以及基础，同时也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。根据对自己的分析，我觉

　　得我很适合企业中的管理工作。

　　（七）角色建议

　　以下是与我相关的社会角色对我职业选择的建议

　　家人：努力提升自己，找到一份稳定的工作，过上幸福生活；老师：在最适合的职位，最大限度的发挥自己的价值；

　　同学：多才多艺，可以尝试一下传媒及演艺行业。

　　三、职业认知

　　（一）家庭环境分析

　　我来自一个农民家庭，家里的经济条件不是很好，虽然基本能维持正常生活，但对于支付我的学*费用仍有一定压力。文化水*不高的父亲从小让我接受了很好的教育，并教导我要努力学*，改变自己的命运。所以，我希望将来通过自己的努力，让家人过上更好的生活。

　　（二）学校环境分析

　　不可否认的是，个人的成长与学校的环境息息相关。虽然我校比不上重点院校，但是作为安徽省的老牌师范院校，阜阳师范学院秉承“自胜、勤行、厚德、载物”的校训，为我们创造了良好的环境，营造了浓厚的学*氛围，不仅为我们提供了优良软硬件条件，还开展了各种丰富多彩的课余活动，给了我们充实而愉快的大学生活的同时，更大大提高了我们各方面的能力，促进我们的全面进步。

　　（三）社会环境分析

　　*年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生已达680万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。同时世界经济危机影响范围逐渐扩大，大型企业纷纷裁员。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。

　　新一代大学生所处的是一个日新月异的时代，同时面临着巨大的机遇和严峻的挑战：如今就业压力大，人才饱和程度较高，但是相应的高素质的人才在社会中的地位和待遇也是逐步提高，这对大学生的素质也提出了更高的要求。

　　（四）职业环境分析前景分析

　　管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一个新的领域。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺，并越来越受到企业的重视。总的来说前景不错。但是这个专业的工作岗位数量、薪酬待遇和财务、营销相比，还是有差距，而且晋升也会比较慢，所以需要一定的耐性。

　　岗位分析

　　在这个人才是发展核心动力的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间在学好专业知识的基础上，多考资格证书，拓宽就业领域。薪酬分析

　　人力资源行业新进人员的*均薪金水*在20xx~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　人力资源岗位的发展前景不错：

　　一是需求量越来越大，受重视程度越来越高；二是薪资越来越好；三是在企业位置越来越重要。

　　（五）总结

　　总的来说，大学生就业形势不容乐观。但是挑战与机遇同在，作为一名即将跨出校门的大学生，我们应该马上行动起来：了解国家最新的就业政策、关注本专业的就业情况、搜集各方面的招聘信息、参加各种招聘会、全方位学*知识、积极参加实践锻炼自己的能力，等等。

　　四、职业目标路径设计

　　（一）职业定位

　　人力资源管理专业的就业方向：

　　单位：公司、学校、**机关均可

　　岗位：人力资源专员、企业培训师、心理辅导和咨询人员、职业规划顾问、演讲家、项目经理、销售人员，营销管理人员、**官员等。

　　（二）个人职业选项

　　根据MBTI职业性格测试，我属于ENFP公关型

　　我适合的工作有：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训师、广告客户经理、主持人、开发总裁、广告创意、市场营销和宣传策划等。

　　我会优先考虑与我专业对口的职业，工资水*中等偏上。如人力资源专员、团队培训师、等等；然后再根据我的兴趣选择最适合我的职业，如广告客户经理、开发总裁、广告创意、市场营销等方面的职务。

　　（三）SWOT分析

　　（四）职业目标：

　　世界500强企业中国地区人力资源总监

　　（五）职业发展路径：本科→研究生→人力资源专员→人力资源总监

　　五、规划与实施计划

　　（一）*期计划（20xx—20xx年）

　　1、英语过六级；

　　2、人力资源管理师三级证书；

　　3、证券从业资格证；

　　4、会计从业资格证；

　　5、普通话考过一级乙等；

　　6、考上管理类研究生。

　　（二）中期计划（20xx—20xx年）

　　1、若考上研究生则继续努力学*；

　　2、积极参加实*，并争取留在实*单位；

　　3、参加各种实践活动，培养自身时间能力；

　　4、广泛搜集就业信息，参加各种大小型招聘会，争取进入世界500强企业的人力资源部担任人力资源专员。

　　（三）长期计划（20xx—20xx年）

　　1、考取知名大学的经济管理类在职博士，或出国深造，学*最新人力资源知识。

　　2、广交朋友，培养人脉，吸取其他人的工作经验，结合自身的经历，不断完善自己；

　　3、努力工作，积极参加企业培训，不断充实自己，争取晋升人力资源。

　　六、评估与备选方案

　　（一）评估内容

　　1、职业目标评估（是否需要重新选择职业）；

　　2、职业途径评估（是否需要调整发展方向）；

　　3、实施策略评估（是否需要改变行动策略）；

　　4、其他因素评估（身体、住址、经济、家庭状况等）。

　　（二）评估细节

　　时间：踏入工作岗位初期，每半年进行一次评估；

　　职业稳定之后，每年进行一次评估。

　　方法：自我评价与他人评价相结合。

　　（三）调整原则

　　优先考虑工作待遇和晋升空间，兴趣爱好次之，最好两者兼顾。

　　（四）备选方案

　　根据各方面的分析以及自己的兴趣我把我的备选职业定为：广告客户经理、市场营销和教师。

　　七、结束语

　　任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求我们有清醒的头脑。

　　一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏和奋斗。成功，不依靠眼泪；未来，要靠自己去打拼！实现目标的历程需要付出艰辛的汗水和不懈的追求，不要因为挫折而畏缩不前，不要因为失败而一蹶不振；要有屡败屡战的精神，要有越挫越勇的气魄，成功必将属于你。每天要对自己说：“我一定能成功，我一定按照目标的规划行动，坚持直到胜利的那一天。”既然认准了自己的目标，就要一直走下去。

　　在这里，这份职业生涯规划也差不多接*尾声了，然而，这仅仅是我真正行动的开始。现在我要做的就是朝着这个规划的目标前进，以满腔的热情去获取最后的胜利。

　　最后，让我们一起：立足当下，展望未来，规划自己的精彩人生！

　　在这里要特别感谢徐朝东和顾家旺两位老师的悉心指导。拙作粗浅，烦请各位评委老师批评指正。

人力资源职业生涯规划书4

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：根据测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、做事认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我有自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的!

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学*费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：*年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的'缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的*均薪金水*在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析：目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

　　经济——综合实力不断上升，*年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水*大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1、户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附*的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

　　2、饮食*惯问题——我本人并不喜欢甜食。

　　解决办法：一要尽量*惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相*

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素(S)

　　思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素(W)

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素(O)

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素(T)

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

　　经济目标：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　（一）教育培训法

　　（二）讨论交流法

　　（三）实践锻炼法

　　1.大学期间:20xx年~20xx

　　1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2)努力学*英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。

　　4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。

　　5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2.大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续努力学*，在学*专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3.长期计划：

　　1)工作之余，不断学*各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3)努力工作，主动博得提升的机会。

　　4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)

　　职业途径评估(是否需要调整发展方向)

　　实施策略评估(是否需要改变行动策略)

　　其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业生涯规划书5

　　曾几何时，当我们还是**们眼中天真的小孩时，经常被问到的一个问题就是“你长大了要干什么”?现在，我们可以把它看成是我们所接受的最早的关于职业生涯规划的问题。随着现代经济的发展，“职业生涯”这个词跃入了我们的视野，越来越多的人开始关注自身的职业发展。有人说：人放对了地方是天才，人放错了地方就是垃圾。当今职场中，有的人在自己的岗位上得心应手，有的人却“身在曹营心在汉”，有的人甚至在岗位上做得痛苦不已。职业生涯规划的提出为这种情况的改善提供了较好的解决措施。

　　一、对职业生涯规划的认识

　　职业生涯，是指一个人一生连续担负的工作和职务的发展过程。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，他的一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以事先进行设想和规划。职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划。本文中的职业生涯规划仅指个人的职业生涯规划，其目的在于自我实现和自我超越。

　　个人职业生涯规划在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效率的路径。同时，职业生涯的每一个过程，都会带来对自我能力的新认识，都可以使自己重塑个人的职业抱负。为此，我们要善于给自己树立阶段性的目标，使自己的追求逐步实现。

　　二、人力资源管理的行业状况

　　随着社会经济的发展，人力资源管理的开发与管理作为企业的重要战略，摆在了很多人的面前。很多人认为，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，这也许正是吸引许多年轻人加入这个行业的原因。

　　据统计，人力资源管理一直都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，人力资源管理一直榜上有名，并位列“十大人气职位”前五强。不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘人力资源管理人员。一般而论，在市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；进入成熟发展期时，则需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对人力资源管理人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。

　　有人认为，一个人力资源管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，是管理知识最大的受益人。然而，在有的企业里，虽然人力资源管理人员的地位越来越突出，却整天要为招聘、培训、绩效考核、算工资而忙碌，只有部门的高层管理者，才能从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。不同层次的人力资源管理者，其期待值也不尽相同，规划职业发展的人力资源管理者本身也面临诸多尴尬。

　　对于长期驰骋于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，开始进入了更深层次的优化配置阶段，急需高素质的人力资源管理专业人才，人力资源管理部门的重要性日益凸显。企业对人力资源管理的需求迅速增长，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级人力资源管理人才需求尤为迫切。从人才市场的情况来看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。对大多数企业而言，高级人力资源管理人才是一将难求，因此各大著名企业纷纷高薪揽才，使得高级人力资源管理的薪酬持续看涨。有调查显示，外企人力资源主管的年薪约6-10万元，人力资源总监达到10-40万元；民企人力资源总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通人力资源管理人员年薪2-5万元的水*。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理人才更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

　　总之，目前我国人力资源管理行业人才市场的总体状况是需求总量大，供给增长快，从业人员多，高级人才少。

　　三、人力资源管理从业者的职业生涯规划

　　(一)新入行者的职业规划

　　所谓新入行者，我们又可以称之为职场新人，是指刚刚加入某一行业的就业者，其中大多数为刚毕业的各大中专院校的学生。作为人力资源管理行业的新人，由于我国教育体制的原因，大部分是指大学生。那么，人力资源管理新人在跨入这一职业领域时，该怎样规划自己的职业生涯呢?

　　1.了解人力资源管理工作的每个环节

　　通常在一个人力资源部门里，人力资源管理的工作有不同的分工。一般由5部分组成，包括人员招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬福利管理、人力资源规划等。由于缺乏从业经验，人力资源管理新人大多要从基础做起，也就是做人力资源助理。

　　2.积极完成自己的工作

　　在整个工作的过程中，可以先寻找适合自己的发展领域，并将其作为自己职业发展的目标。做事要不怕吃亏，要实干，自我价值的砝码就是不断地付出。其实，投机取巧成得了一时，成不了一世，的确没有唾手可得的利益。实干是态度问题，巧干是方法问题，两者要相得益彰，随之的结果就是自身能力和水*的迅速提高。成长的过程中呈现了一条规律，做得越多，见得越多，本事越大；锻炼越多，吃亏越多，能力越强。

　　3.思考自己将要走怎样的路

　　由于人力资源从业者可以接触到企业很多的发展计划，在规划人才储备、制定应对市场变化的战略等工作时，需要了解企业的长远规划并制定与之相符的工作方案。因此，了解企业不同的业务知识，对人力资源管理新人的成长很有必要。在对企业有了一定的了解后，人力资源管理新人可以再确定自己下一步将要发展的方向。在这个选择的过程中，新人可以多与同行或者上司沟通交流，在作出决定后不要后悔，一切还是要向前看。

　　当然，不管怎么样，我们首先必须要确定自己对人力资源管理工作有兴趣。对于那些希望进入本行业的求职者，应该多收集一些与行业相关的信息，以便对人力资源管理行业有较深刻的了解。这可以使求职者确定自己是否真的适合人力资源管理工作，使自己在以后的职业生涯中少走弯路，顺利地实现自己的职业抱负。

　　(二)遭遇职业发展瓶颈时的对策

　　职业规划是人才与职业进行配对的规划，它不但是人们对职业的选择，也是对企业的选择。在人的一生中，职业规划并非一次就能完成，它可能会随着人的成长与变化而不断出现，是人们经营自己未来的一项长期的战略工作。作为一个具体的社会人，在工作了一段时间以后，可能会产生一种困惑，想进一步提升自己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。人力资源专家建议，人们这时**于打破职业生涯中的遇到的瓶颈，对自己的职业生涯重新进行规划，选择一份真正适合自己的工作。

　　1.明确自己遭遇职业发展瓶颈的原因

　　在职业生涯的道路上，有些人常常感到疲惫并因此影响工作热情，似乎职业发展已经到了顶峰，对自己下一个阶段的发展既迷茫又有点力不从心，从而产生了强烈的职业危机感。面对这种情况，作为指导企业其他员工进职业生涯规划的人力资源管理者，应该保持充分的冷静，理性分析自己所处的职业环境。也许是因为对工作失去了兴趣，也许确实是因为对工作力不从心了，也许是因为对现在的工作条件不满意，也许是渴望晋升，也许是暂时的职业疲劳……不管如何，我们都应该先找出原因，然后再想办法解决。

　　2.坚定职业发展的信心

　　在日新月异的社会和日益激烈的竞争压力中，如何才能使自己保持强有力的竞争力、怎样才能够有进一步的提升?相信这是每一个渴望成功的职业人士都会考虑的问题。职业生涯的基石是真诚、实在，成功的人往往是那些真诚的人、实在的人、勤快的人，他们不会被烦杂的人际关系弄得心神游移。事业的成功需要用心灵去拥抱，无论在什么岗位，都应该用心去做到最好，哪怕在别人眼中是一份枯燥的工作，也善于从中寻找乐趣，做到日新月异。不怕挫折意味着善于坚持，许多事情的成功往往在于坚持最后一下的努力之中。最终的命运往往只有两种：一是被淘汰，即使你过去成功过；二是再生，成为真正的精英。

　　3.*和面对晋升

　　在职业发展的过程中，综合能力，经验定位和学历的契合程度决定了发展高度和方向。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为人力资源经理，也得从基础做起。通常情况下，中国企业具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后可达到经理。随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学*充电是必不可少的晋升准备。好的学历在某种程度上来说，仍是找到好工作和晋升的阶梯，而经验是能力的铺垫，是晋升的前提。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的人力资源总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。但是，只要真的是千里马，总会有出头的时候，切记不要急功*利。

　　4.理性应对职业转型

　　据有关资料表明，约有80%以上的人力资源管理从业者至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的人力资源管理从业者来说，自己如何做到成功转型呢?从目前的情况来看，人力资源管理从业者主要有以下七个发展方向：

　　(1)在人力资源管理部门谋求发展

　　初入职场，都会从人力资源助理做起，处理一些档案整理等最基础的活；然后可以晋升到人力资源专员，负责培训、薪酬、招聘等项目；再接下来就是人力资源经理，负责人力资源管理整个部门的运作；人力资源总监，一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的最高层领导。

　　(2)做猎头

　　人力资源管理人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的.用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找千里马。

　　(3)做管理咨询顾问

　　随着人力资源管理咨询公司的增多，人力资源管理人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。

　　(4)做培训师

　　走这条路的人士逐渐多了起来，但要较高的条件。第一，学历要高，越高越好；第二，曾在著名的企业工作过5-8年，且是高管人员；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面有自己的一套行之有效的办法。

　　(5)成为劳动争议处理专家和法规咨询专家

　　由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，对从事这方面的工作大有益处。当然，对相关法律不仅要有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。

　　(6)转行到业务部门

　　在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，即轮岗或是转部门。人力资源管理人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是具备业务部门的专业知识。

　　(7)转换职业

　　现在许多人力资源管理从业者因各种原因正在考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展，才可能有大起色，这需要大家长期的共同努力。

　　人力资源职业需要一定的积淀才能有一个质的飞跃。人力资源从业者必须对一个组织有了足够的研究，才能形成个人的`一些管理思想，经常跳槽，固然增加自己从业经历的幅度，却对深度无益。只有勇于面对自己在职业规划上出现的困惑，想办法解决它，才能让自己在职场上取得更大的进步。同时，任何一点从工作中得来的体会心得都是宝贵的，如果能持续记录心得，并经常与同行进行工作上的交流，那么对促进职业生涯发展是有很大帮助的。但是，如果发现人力资源管理工作确实不适合自己，那么越早更换职业就越有利。

　　四、人力资源管理职业展望

　　目前，大多数人力资源管理从业者对人力资源管理的发展前景持乐观态度，都认为其前景是广阔的，道路是宽阔的。但是，一部分当今人力资源管理行业的精英却表达了他们的担忧，他们的一些观点，让我们仿佛看到了一些趋势。

　　随着各类管理咨询机构的出现，其以专业的服务为自己赢得了良好的声誉。人力资源外包的呼声越来越强烈，随着IT技术信息化，网络化服务的增加，人力资源管理浅层次的功能越来越被剥离，这对人力资源管理的核心能力提出了更多要求。

　　有人认为，人力资源管理并无“专业”可言，或者说所谓的人力资源管理专业知识并不重要，当人力资源管理从过去的行政服务走到今天的科学化管理；从招聘到薪资，从素质测评到组织沟通，人力资源管理的流程越来越讲究专业化，专业化则要求科学化，科学化则强调规范化。当我们日益强调人力资源管理的专业时却背离了管理的对象——人。人是有感情的，不能一切按照所谓的规范化、程序化去操作。所以，有经验的领导总是说：管理是科学，更是艺术。这提醒着人力资源经理们：所有的政策条文都是死的，如果人力资源管理的思维老是局限在人力资源管理的流程上，局限在执行政策的层面。而当人力资源管理只局限于人力资源管理的流程时，人力资源管理就成为一种重复性工作。任何工作一旦可以重复，那它就有可能被计算机所取代。这时，人力资源管理就会面临失业的危险。

　　还有一种有趣的观点认为，可以把人力资源的工作用一个金字塔来表示，塔底为大量的信息管理工作，塔尖是战略贡献，那么现实中众多人力资源管理从业者的日常工作都是沉于塔底。如果把这方面的事务实现自动化或者外包，企业内部人力资源管理的作用就有可能往金字塔上端推进，让人力资源管理从业者们做一些更有价值的工作。人力资源管理从业者的发展具有“金字塔效应”，越在低端的人数越多，竞争越竞争，越往高端，人数越少。作为人力资源管理从业者，应在力所能及的情况下不断提升自己，从金字塔底下往上走。具体到个人的发展，可以从个人兴趣、能力特长、个性特点等方面来考虑自己的发展道路，可以在不同的地方找到自己的定位。

　　五、结语

　　当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，对我们每个人而言，必须设计好自己的职业生涯规划。那种追求安稳、从一而终、依赖社会、消极等待的心态已经完全不符合潮流，几十年一贯制的职业计划必然成为博物馆的收藏品，所有的人都开始感受到新世纪的职业观。

　　在这样一个快速变化的时代，非传统的创新做法常常会取胜。作为人力资源管理从业者，第一件事就是要改变自己，改变既有思维，放宽眼界，不局限于某一组织或企业，而是站在人力资源管理产业发展上来考虑问题，并且要有财务观念和市场意识。现在人力资源管理的入行门槛很低，并不表示人力资源管理这个职业不需要专业技能，而且现在市场真正缺乏的是有操作力的中高级人力资源管理人才，他们能够把人力资源管理的理论和实践结合起来，在企业中进行实施，这部分人是很稀缺的。我们要把现在从业者的素质能力与人力资源管理职业所需要的素质能力区别开来。现在对于我们来说，要成为一个高价值的人，要学的东西很多，如业务的知识，人力资源管理的知识等等。我们要有学*的能力，这样不管将来如何变化，我们都能跟上变化。

　　总之，惟有超前一步的思维，才能有超前半步的行动，也才能在未来复杂多变的国际化竞争中把握先机。我们不要轻言放弃，与职业生涯的搏斗里有着喜悦与欢欣。敢于走进职场，善于游刃职场，永怀信心，保持激情，用自己的毅力和勤奋，终身学*，终身进取，终身提高，这样才有能力应付环境的任何变化以实现自我价值。

人力资源职业生涯规划书6

　　前言

　　职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程，分个人职业规划（设计）和组织职业规划。

　　职业生涯规划的作用在于帮助我们树立明确的目标与管理，运用科学的方法,发挥个人的专长，开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

　　职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作,更重要的是帮助个人真正了解自己，筹划未来，在“衡外情、量己力＂的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向．

　　个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变**力资本,企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划与管理正是公司人才战略的核心内容，把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分理应是企业的重要工作任务。

　　有了职业生涯规划这滴甘露的滋润,事业之树才会更加繁荣茂盛。作为刚毕业的我们,更要汲取甘露的滋养，争取早日成长为参天大树!

　　一　我的MBTI职业性格测试

　　MＢTI职业性格测试

　　才储分析：您的性格类型倾向为“　ENFＪ ”（外向 直觉 情感 判断 倾向度: Ｅ57　N57 F７1 J８６　不假思索指数：22）

　　温情，有同情心,反应敏捷，有责任感.非常关注别人的情绪、需要和动机。善于发现他人的潜能,并希望能帮助他们实现。能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚，对赞美和批评都能做出积极地回应.友善好社交．在团体中能很好地帮助他人,并有鼓舞他人的领导能力。

　　ENFJ型的人热爱人类，他们认为人的感情是最重要的．而且他们很自然地关心别人，以热情的态度对待生命，感受与个人相关的所有事物。由于他们很理想化，按照自己的价值观生活，因此EＮFＪ型的人对于他们所尊重和敬 佩的人、事业和机构非常忠诚。他们精力充沛、满腔热情、富有责任感、勤勤勤恳恳、锲而不舍。 ＥNFJ型的人具有自我批评的自然倾向。然而，他们对他人的情感具有责任心,所以ＥNFJ型的人很少在公共场合批评人。他们 敏锐地意识到什么是（或不是）合适的行为。他们彬彬有礼、富有魅力、讨人喜欢、深谙社会。ＥNＦJ型的人具有*和的性格与忍耐力，他们长于外交，擅长在自己的周围激发幽默感。他们是天然的领导者，受人欢迎而有魅 力。他们常常得利于自己口头表达的天份，愿意成为出色的传播工作者。 EＮFJ型的人在自已对情况感受的基础上做决定,而不是基于事实本身。他们对显而易见的事物之外的可能性，以及这些可能性以怎样的方式影响他人 感兴趣。 ＥNFJ型的人天生具有条理性，他们喜欢一种有安排的世界,并且希望别人也是如此。即使其他人正在做决定,他们还是喜欢把问题解决了。　ENFJ型的人富有同情心和理解力，愿意培养和支持他人.他们能很好地 理解别人,有责任感和关心他人。由于他们是理想主义者,因此他们通常能看到别人身上的优点。

　　您适合的领域有:培训、咨询、教育、新闻传播、公共关系、文化艺术

　　您适合的职业有：(倾向度解释、类型盲点及发展建议见ＭBTI第二步分析)

　　· 人力资源培训主任

　　· 销售经理

　　· 小企业经理

　　·　程序设计员

　　·　生态旅游业专家

　　· 广告客户经理

　　· 公关专业人士

　　· 协调人

　　· 交流总裁

　　·　作家／记者

　　· 非营利机构总裁

　　· 杂志编辑

　　·　电视制片人

　　· 市场专员

　　· 社会工作者

　　· 人力资源管理

　　·　职业指导顾问

　　· 心理咨询工作者

　　·　大学教师（人文学科类)

　　·　教育学、心理学研究人员

　　· 撰稿人

　　· 节目主持人（新闻、采访类）

　　· 公共关系专家

　　· 社会活动家

　　· 文艺工作者

　　·　*面设计师

　　· 画家

　　· 音乐家

　　世界上的风云大事，归根结底,都不重要。最重要的是个人的生活,这才是伟大变革的所在，整个未来、世界的整个历史,最终都是对个人潜在能量的宏大总结。

　　—---　卡尔.G．荣格

　　二 职业生涯规划书－－-自我认知

　　1．自己兴趣爱好大盘点:

　　*业余爱好：看长篇小说、打排球、抓拍、旅游、听音乐、看文艺片、烹饪美食、欣赏美的事物

　　＊喜欢的文学作品：《林海雪原》、《在水一方》、《*凡的世界》、《文化苦旅》

　　*喜欢的音乐：藏歌、蒙古歌、军歌、摇滚歌曲

　　*喜欢的歌曲：《生如夏花》《草原夜色美》《绿军装的梦》

　　*最崇拜的.人：身边*凡的却一直感动着我们的人

　　＊最喜欢的职业：人力资源类

　　2、自己的优点盘点:

　　1)乐观，积极向上,抗挫折能力不错

　　2）富有集体荣誉感,团结有爱

　　3)细心认真，追求更好

　　4）与人为善，兴趣广泛

　　５）爱好学*,永远保持一颗主动学*、渴望求知的态度.

　　３．自己的缺点盘点：

　　1）有些急性子，脾气偶尔稍微急躁了些

　　2)吹毛求疵

　　3）毅志不够坚强

　　４)兴趣虽广泛，无精通的地方

　　4。缺点改进建议:

　　*应该朝什么方向过渡或改变:

　　１）脾气温和

　　2）毅力坚强

　　3）深度拓展一两个兴趣爱好

　　*具体的解决方法如何:

　　1)控制自己急躁的脾气,陶冶情操，提高情商

　　2)认准正确的方向就去坚持内心,不动摇，抗住外界的诱惑和压力

　　3）工作之余，增加拓展其中一两个兴趣爱好的时间，有意向的发展

　　5。个人学*能力

　　1）对新鲜的事物有好奇心并主动掌握

　　2)对于理论的知识倾向于自学,偏实践型的向他人学*，不懂就问.

　　3)工作学*中遇到不懂得，充分利用网络、图书以及同事的力量。避免下次出现同样的问题

　　6．个人实践能力

　　１)工作学*力较好

　　２)协调能力，和同学，同事能融洽相处

　　３)心里承受能力较好,对待挫折不会沉浸其中

　　4）应变能力一般

　　5）耐心恒心较好

　　７、影响个人素质的因素

　　＊教育经历因素：没有读研继续深造

　　＊工作经历或校内实践：没有做过班委，人力资源实践工作经验不是很多，有待加强

　　三 职业生涯规划书——行业SWOT分析

　　优势：

　　1、新兴行业，具有很大的发展空间

　　２、企业努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益凸显出来

　　3、市场对其需要日渐攀升

　　劣势：

　　１、面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变

　　2 、企业未给予这个行业足够的重视

　　3、人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中,面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行.

　　机会:

　　1、国家在全面推动人才强国战略,开展专业化的人力资源管理是新时代企业实施人才战略，提高竞争力的必然选择

　　2、如何将中国从人口数量多转变为人力资源强国的需要,引起对人力资源的重视

　　3、人力资源管理人才的市场需求攀升，为中国人力资源管理研究的兴起和进一步发展奠定了市场基础,具有较多的就业机会。

　　威胁:

　　1、证书考试不断升温.国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为*年十大热门认证考试之一，促进个人快速提升自我职业发展能力。*两年来,每年参加鉴定的人都在１０万以上,截至目前，参加鉴定的总人数已超过3０万。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

　　2、门槛较低,可以被其他的专业或者部门员工取代这个专业

　　职业生涯规划书———个人SWOＴ分析

　　优势:

　　１、人力资源管理专业,对人力资源理论知识有些系统的熏陶及积累

　　２、为人与善,较有亲和力,喜好与人沟通

　　３、主动学*,渴望掌握新知识

　　劣势:

　　1、毕业学校普通，非211、985重点院校，招聘企业有偏好

　　2、有些企业偏好招男性，对女性存在偏见

　　机会:

　　1、企业对人力资源部门的重视，开始重视并培养这样的人才

　　2、英语有些许基础，努力提高，扩大发展空间

　　威胁：

　　1、人力资源经验丰富的职场员工

　　2、进入人力资源行业专业要求不强，门槛较低，竞争加剧

　　四 职业生涯规划书——-发展方向和目标

　　阶段期限

　　时间

　　职务

　　１、短期

　　1—2年

　　人事专员

　　２、中期

　　2-5年

　　人事主管

　　6年

　　婚姻家庭

　　3、中后期

　　7—8年

　　人力资源某一模块经理

　　9-1２年

　　人力资源经理

　　４、中长期

　　１2—24年

　　人力资源总监

　　5、长期

　　25-35年

　　主题饭店

　　６、后期

　　36—?年

　　周游

　　五 目标实施具体方案

　　1、人事专员（１—2年）

　　1)做人事辅助工作，资料整理、面试安排、手续办理、报表制作。要理解流程中各环节设定的意义和作用。熟悉各岗位说明书。【3个月】

　　２)安排一次正式的绩效面谈，主要针对被培养人前3个月的目标达成度，提出改善或提升建议,完善或修正下一步计划,被培养人也可提出自己的想法与要求，要求上级提供支持．

　　３）第４个月,接受职业导师的面试指导,进行面试旁听,熟悉面试知识，学*面试操作与技巧.熟悉各岗位说明书.【1个月】

　　4）第５个月,在指导人陪同下面试演练，掌握面试操作和技巧。根据对岗位任职要求的理解,独立完成简历筛选.【2个月】

　　５）如前6个月计划指标完成，从第六月开始到第十个月,在培养人的知道监督下，独立完成招聘各个环节的操作，过程由培养人跟进,日常制定招聘计划、掌握并合理适用招聘渠道，合理安排招聘工作,灵活运用招聘技巧，准确有效的分析各项数据，并能独立提出建设性方案。

　　6）熟悉薪资、绩效、社保、公积金等得核算和操作，以及劳动关系的处理。多看专业方面的书籍并上网多搜索案例及理论。【6个月】

　　7）继续练*英语口语,多看双语电影，有记录，做到能和外国人自如的交流，并多了解外国文化*俗。

　　8）增加对建筑专业术语的积累，运用各种学*手段提高对建筑行业知识的积累，更好的人力资源工作相结合，相得益彰。

　　９)不断创新好的工作方法，养成写工作日志的好*惯,对已掌握的工作经验的升华．【12个月】

　　2、人事主管（２—5年）

　　熟悉其他模块的运作,能够了解各模块相关性,从整体上理解人力资源管理计划:

　　１）从培训辅助工作做起、了解培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估。熟练使用PPＴ，完成简单课件编写．

　　２)了解薪酬定位、薪酬结构、薪酬发放与福利实施、绩效指标设定、绩效考核实施、绩效反馈以及奖励激励。

　　3）熟悉劳动法律法规、公司规章制度，掌握员工关系的沟通技巧，能够处理简单的员工关系事件。

　　4）总结，了解工作分析、招聘、培训、薪酬与激励的相互关系，融会贯通。

　　期间，培养人应对被培养人做出评估,进行指导纠正与建议,或修改完善计划。

　　婚姻家庭 :寻找另一半，注重品行，教育好下一代.

　　3、人力资源某一模块经理(7—8年）

　　1）培养管理能力

　　2）根据之前的表现,选择最适宜深入的模块做重点学*,时间１－2年，晋升为该模块负责人,可培养管理能力，累积管理经验.

　　人力资源经理(9—12年)

　　1）晋升为人力资源负责人，或作为负责人的替代人选，全面参与人力资源管理,掌握人力资源战略与开发的相关知识，具备相关能力。

　　２)全面深入专业的人力资源全面管理

　　4、人力资源总监（12-２４）年

　　目标:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设,最大限度地开发人力资源,促进公司经营目标的实现和长远发展.

　　5、主题饭店　 (２5—3５年）

　　目标:1)员工人数1０0-200人左右。

　　2） 饭店菜肴集全国各种特色小镇精品菜肴、乡味浓郁土菜的汇集，让顾客感受不同的乡情;建筑、装饰以当地的风俗文化为主,满足客人在我们店内即可领略诸多风光的需求。

　　３）各餐厅以特色城镇命名。规模中等，具有一定的灵活性.

　　（纯餐饮类主题饭店也称为“特色酒店”，是以某一特定的主题，来体现酒店的建筑风格和装饰艺术,以及特定的文化氛围，让顾客获得富有个性的文化感受;同时将服务项目融入主题，以个性化的服务取代一般化的服务,让顾客获得欢乐、知识和刺激。历史、文化、城市、自然、神话童话故事等都可成为酒店借以发挥的主题。）

　　实施方案:1)选址：闹市区，与主题饭店倡导的乡村、特色、淳朴的文化有个鲜明的对比。

　　2）装饰：深入调查,采访,以特色文化和特色乡菜为寻求目标，确定目标主体,各个主题厅的装饰要求按目标要求靠拢.

　　３）筹备和经营:合理控制成本，留住前期筹备人才，制定企业文化宣传册，形成良好的传统风气。

　　４）可根据市场需求扩张经营。

　　6、 周游（36-?年）

　　1)去一些贫困的地方，帮助不能上学的孩子，接受文化的洗礼

　　2）去祖国还未踏足过的地方，周游世界

　　3)养花，插花,种草，写游览日记和心得

　　六 职业生涯规划反馈总结

　　1、职业规划不能一蹴而就

　　职业生涯规划是一个不断进行的过程,不是一个简单的结果，束之高阁的虚拟物。没有规划的盲目就业是没有航标的游船，容易迷失方向。一份满足一时生计的职业在经过漫长的金钱刺激后,会丧失原本的工作热情。

　　规划人生，从规划自己开始。

　　2、行动及评估

　　冰冻三尺，非一日之寒。只有付诸实施,日复一日的坚持，规划才有价值。在坚持总方向不变的情况下，将职业生涯规划的各阶段按照目标的要求,进行量化和细化，并按月、季度、年总结评估,确保实现。

　　3、动态调整

　　成功的人坚持着一个目标,改变着方法；不成功的人总是改变目标，从未变通过方法。所以要保证职业生涯规划富有充分的弹性，依据周边的环境适时作出变通。

　　4、调整原则

　　评估性、预见性、不偏离大方向

　　7、考核

　　周、月、季度、年.根据发展阶段和目标的大小而定.

　　七 结束语

　　作为新时代的我们要，认识到竞争的激烈性,更清楚的了解自己，规划职业，规划人生,这有助于我们在人才的大潮中找到适合自己的职业港湾,予己，予企业都是一份收获!

　　磨刀不误砍柴工，刀韧了，柴也多了，效果更好，更科学!

人力资源职业生涯规划书7

　　让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业*稳”这四部曲：

　　1、离开校园初涉职场：

　　刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

　　金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

　　因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

　　2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：

　　这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的'实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

　　大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

　　另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

　　因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？

　　无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水*。

　　但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

　　让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水*。

　　而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

人力资源职业生涯规划书8

　　第一部分总体目标

　　一、总体目标

　　根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：

　　1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　　3、完成日常人事招聘与配置；

　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公*的薪酬制度；

　　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

　　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　二、注意事项：

　　1、人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。

　　2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

　　第二部分完善公司组织架构

　　一、目标概述

　　公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

　　鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

　　2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

　　3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册

　　三、实施目标注意事项：

　　1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书；

　　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

　　第三部分各职位工作分析

　　一、目标概述：

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　　2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。

　　3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

　　三、实施目标注意事项：

　　1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　　2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　　3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。

　　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

　　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

　　第四部分人事招聘与配置

　　一、目标概述：

　　完**事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的.工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

　　二、具体实施方案：

　　1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。

　　2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

　　三、人才储备和管理目标

　　为确保人员的合理流动，应对突**况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

　　(1)直营店储备店长的培育和使用：

　　储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养；

　　①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

　　②内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

　　③培养时间：半年，分二个阶段(必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼)。培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

　　第一阶段：时间3个月，培训和实*期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水*及综合素质水*，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。

　　第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。

　　(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

　　(3)、人员管理指标

　　全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

　　①控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高(特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。

　　②控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：

　　A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；

　　B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；

　　C、做好岗位培训工作。

　　D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；

　　E、员工转正时完成家访工作。

　　③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。

　　④员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。

人力资源职业生涯规划书9

　　一、职业方向及总体目标

　　我本人的职业方向是机关事业单位，总体目标是通过自身努力成为一名国家机关工作人员，也就是国家公务员，在**部门从事行政方面的工作。

　　二、社会环境分析结果

　　我来自美丽的江北水城——山东省聊城市，经济虽然比不上青岛济南，但*几年经济发展很快，无论城镇还是乡村。尽管如此今年高考后我还是怀着我的梦想来到了北京——我的梦想天堂，祖国的首都。未到北京时总以为北京什么都好，可来到后慢慢发现，北京好是好——许多高楼大厦林立，名胜古迹众多，交通发达，商业繁荣。各大知名品牌公司云集，机遇比聊城大多了。可与此同时我也发现在北京生活的压力之大——物价高、住房难、落户难。我的大学是北京联合大学生物化学工程学院，专业是人力资源管理（本科），这个专业的高级人才是比较缺乏的，在目前这个“人才是一切”的新时代，尤其是在这个人才云集的北京，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：

　　1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

　　2.人力资源职能的.分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

　　3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

　　4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应多读一些国外的尤其是欧美的管理书。

　　三、组织分析结果

　　进入一个什么样的组织，对于我们的一生都影响重大，所以要选择的组织其组织文化一定要先进，能激发我们的动力，当今社会这样的组织并不少见，如海尔、海底捞、青岛啤酒等。

　　四、自身条件及潜力测评结果

　　1.性格分析：

　　我是一个活泼开朗的男孩，喜欢广交益友，与很多不同性格的人基本上都能处得来。有时喜欢与好友开开玩笑、逗逗乐子，一般不会生气，不过我很注重感情，我对亲情、友情、爱情都非常注重的。

　　2.个人特质：

　　①我从小就追求全面发展，我从小学二年级就当班长，中学期间曾经担任过的职务有班长、团支书、纪律委员、文艺委员、学*委员、体育委员、语文和英语课代表，并且在高中当过三年的年级团总支**兼班级团支部**，因此有较为丰富的组织与管理经验。

　　②其他特长：计算机编程，笛子独奏等。

　　3.自身缺点：

　　①有时过于执着，激动时不想后果；

　　②想得到某些东西时如果未被满足便会烦躁无比；

　　③有时比较懒，把作业留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；

　　④有些爱慕虚荣，过分注重外表。

　　4.潜力测评结果：

　　通过霍尔德职业兴趣测评以及个人和周围人的看法，我觉得我比较适合现实型、艺术型、企业型的职业，适合管理类的工作。

　　五、角色及其建议

　　结合我自身的条件，我觉得我比较适合做一些具有创意性的工作，比如广告设计师，或者管理人员，如人力资源管理师

　　六、目标分解及目标组合

　　20xx—20xx：

　　①努力学*好大一、大二所学的各门课程，尤其是专业知识，多读一些国外的人力资源管理类的书，丰富自己的理论，为以后的实践奠定良好的基础。

　　②英语要更加注重，过四级后再过六级。

　　③努力提高自己的人文素养。

　　④参加一些社会实践，锻炼自己的基本社会实践能力、与人交际能力、独自生存能力。

　　20xx—20xx：

　　全心全意投入到学*，备战考研。考研目标—中国人民大学人力资源管理专业或其他经济类专业。

　　20xx—20xx：

　　①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究与学*中去，不断丰富自己的理论知识。

　　②如果考研失败，便去找工作，目标公司——百度公司，先在百度公司人事部里当一名普通的小职员，然后以自己的网络技术知识为基础，自主发奋学*，努力掌握相关网络技术。

　　③不管考研是否成功，都报考国家公务员。

　　20xx—20xx：

　　①找一份与专业相关的工作，去我向往的百度、联想或是其他一些知名公司。【读完研究生】

　　②在百度公司由一名小职员逐步晋升为人事助理，最终成为人事部经理。【未读研究生】

　　20xx年之前考上国家公务员，在北京市**部门工作。

　　七、成功的标准

　　落户北京，把父母接到北京；在北京有房有车，收入高且稳定；能真正为国家作出自身的贡献；对工作一丝不苟，敢于承担责任。

　　八、差距

　　社会实践经历太少，多方面的实践有待丰富；管理类书籍读的太少，专业理论知识不丰富；对礼仪方面内容了解较少，实际做的也不好；英语口语表达能力有待提高，发音有待清晰；

　　九、缩小差距的方法及实施方案

　　①参加社会实践，去肯德基、超市等做服务员；②积极参加社团活动及青年志愿者组织的活动；③大量阅读管理类的书籍尤其是欧美的管理书；④多读读礼仪方面的书，从现在自身小事做起；⑤坚持每天听、读、说英语，多看纯英语电影。

人力资源职业生涯规划书10

　　一、自我认知小结

　　现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。

　　二、职业认知

　　1、外部环境认知

　　①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。

　　②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。

　　③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业*几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。

　　④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！

　　2、职业理想概述

　　不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。

　　3、目标职业分析

　　一、目标职业名称：人力资源经理。

　　二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

　　三、职责与任务：

　　①制定公司人力资源的战略规划，

　　②督促公司人力资源战略的执行，

　　③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，

　　④全面负责人力资源部门的工作，

　　⑤内部组织的管理。

　　四、工作绩效标准

　　1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；

　　2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；

　　3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。

　　五、工作关系

　　（一）对内关系

　　1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。

　　2、对部门员工进行考查评估。

　　3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。

　　（二）对外关系

　　1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。

　　2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。

　　3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。

　　4、代表公司与**及其他相关单位保持友好协作的工作关系。

　　六、工作权限

　　1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；

　　2、对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；

　　3、对本部门各项工作的`开展与实施具有资源调配权；

　　4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；

　　5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。

　　七、工作条件

　　工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。

　　八、任职条件学历要求：

　　大专以上

　　专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上

　　职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验

　　知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识

　　心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力

　　九、其他技能要求

　　综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。

　　职业生涯规划设计

　　1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理

　　路径：努力学*人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。

　　①*期目标：人力资源专员

　　②中期目标：人力资源经理

　　③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）

　　④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。

　　2、制定行动计划

　　①短期计划：认真学*有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学*心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。

　　②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。

　　③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。

　　3、动态反馈与调整

　　职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。

　　4、备选职业规划和方案

　　备选职业：HR顾问

　　方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。

人力资源职业生涯规划范文（扩展2）

——人力资源个人职业生涯规划书范文五份

　　人力资源个人职业生涯规划书 1

　　前言：

　　大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。

　　一、自我评估

　　1、自我优势盘点：

　　（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

　　（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

　　（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2、自我劣势盘点：

　　（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3、个人职业分析：

　　（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；

　　（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

　　（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。

　　二、职业生涯条件分析

　　1、家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。

　　2、学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。

　　3、社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

　　4、人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　三、职业目标定位及其分解组合

　　1、主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2、目标分解：

　　（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

　　（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　四、职业生涯规划（大学三年规划）

　　1、基本目标：

　　（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；

　　（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；

　　（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　2、大一：探索期

　　阶段目标：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。

　　首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学*目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。

　　3、大二：定向期和准备期

　　阶段目标：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学*，善于自*和上网收集有关专业的学*资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　4、大三：冲刺期

　　阶段目标：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。

　　对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　五、评估调整

　　1、职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；

　　2、规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　六、结束语

　　天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

　　人力资源个人职业生涯规划书 2

　　众所周知，人才是一个企业的生存之本，而企业竞争力的关键是人力资源。随着21世纪的到来，经济全球化的发展，企业之间的人才竞争已越来越激烈，从而导致社会对人才各方面素质的需求不断地提升。因此，企业相关管理人员应将人力资源职业生涯规划的重要性进行关注并正视，同时将职业生涯规划工作做好，并对员工职业生涯的发展进行保证，才能使员工职业竞争力与企业竞争力得以实现。

　　一、人力资源职业生涯规划管理的内容

　　西方发达国家提出了“职业生涯规划”一词，该词指的是企业在市场经济的背景下，通过判断、研究市场趋势性的问题，对企业发展与企业员工自身职业发展之间的联系进行指导，从而使企业发展与员工职业发展获得双赢。在现代社会，企业人力资源管理的核心是职业生涯规划管理。但是，人力资源职业生涯规划管理不同于现代人力资源管理，前者的对象是企业所有员工的职业发展，而后者的对象是企业的整体员工。人力资源职业生涯规划管理能够制定相关的员工培训计划将员工的综合职业能力进行有效地提高，并能够实现企业及其员工的可持续发展。另外，对企业员工的职业生涯进行管理能够对人才培养的针对性、具体性起到促进作用，从而使企业发展的可持续性得到大幅度地增强。

　　二、人力资源职业生涯规划管理的意义

　　(1)对建立合理的人力资源管理体系起到促进作用

　　职业生涯规划管理的前提是建立科学、合理的人力资源管理体系。而为使企业拥有更多高素质人才与实现可持续发展战略是职业生涯规划的最终目的。在企业发展战略中，企业人力资源管理战略是一个极为重要的组成部分，该部分还能够使职业生涯规划管理的战略基础得以实现。因此，将企业人力资源管理工作做好，尤其应建立合理的人力资源管理体系，包括员工的晋升、奖励以及考核等制度，不仅能够对员工职业生涯规划的制定起到帮助作用，而且能够激发起工作热情，还能够将其主动性进行充分地发挥。

　　(2)有效地激发企业员工的积极性，促进企业目标的实现

　　有学者认为，自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人类基本需求由高到低的次序[3]。制定职业生涯管理规划不仅能够实现人们的基本需求，而且能够使人们立足于社会。因此，企业管理人员应对企业员工的个人发展需求进行真正地了解，并帮助其指定个人职业生涯规划，实现职业生涯目标，从而使其工作动机与积极性得到充分地激发与调动，最终实现企业发展目标。

　　(3)对企业留住人才起到帮助作用

　　实现个人发展与组织目标的最佳方法是实施职业生涯规划管理。企业管理者应对所有员工自我定位、识别与确定工作目标进行帮助，并协助其制定职业生涯规划，最终实现自我价值。在企业帮助员工制定职业生涯规划的过程中，也使组织的发展目标得以实现，从而成功地留住人才，并使员工对企业的忠诚度得到提高。

　　三、人力资源职业生涯规划管理中所存在的问题

　　(1)企业缺乏对人才竞争的准备

　　*年来，我国各大企业均具有相对较强的人才流动性，企业的人力资源管理工作不能与时俱进，没有完善人才流动的准备工作，如职务竞争是大部分国有企业高素质员工的工作目标，职务的高低是衡量员工薪资的标准，从而产生了基层人才缺乏、国有企业机构过于臃肿的现象。若一个企业缺乏完善、科学地人才流动制度，而优秀员工不能继续发展，该企业则难以留住人才;若员工不清楚自己职业的发展方向，而企业的职业管理模式较为单一，不仅会对优秀人才的发展起到限制作用，而且还会对企业的竞争实力造成不良的影响。若企业的人才没有形成一个合理的梯队，并出现断档问题，则该企业会难以培养后继人才;职业管理模式的单一性会加大企业员工的晋升压力，并流失大量的高素质人才。

　　(2)员工的职业生涯规划不够科学

　　*年来，社会岗位随着不断发展的市场经济而日渐增多，职业人才在选择和规划职业时存在较大的盲目性。有许多人不清楚哪个工作岗位适合自己，盲目地竞争高薪资、高级别的岗位，会形成盲目竞聘的现象，并与真正适合自己发展的岗位失之交臂。而且，部分企业员工在制定职业规划时，容易被外界因素所诱惑而选择跳槽;造成员工产生盲目竞聘的原因与企业是否正确、科学地引导员工具有紧密的联系[5]。因此，企业应对员工的职业生涯规划进行科学地引导，并员工进行培养、管理，才能真正地留住人才。

　　四、如何更好地管理企业员工的职业生涯规划

　　(1)建立科学的员工考察制度

　　企业管理者应改进传统年度绩效考核方法，并引进现代人才考察测评技术。同时充分地结合不定期与定期、定量与定性，并规范考察的具体操作，将考察员工的重点放在发展趋势、工作经验、实际能力、综合素质、创新能力、分析解决问题的能力等方面上。最后，将考察结果体现于符合企业发展的薪酬制度等级中。

　　(2)加大对企业员工的文化教育投入资金

　　企业管理者应建立“以人为本”的企业文化，并将其进行维持，从而使人才得到充分地尊重，并形成一种良好的工作气氛。同时，企业管理者应加大对企业员工的文化教育投入资金，使学科教育与职业教育*等，并为员工建立一个公*竞争的*台。

　　(3)增加员工参与实践活动的机会

　　企业管理者应为员工提供实现职业生涯规划目标、施展个人才能的基本工作环境与舞台。例如，设置企业职位等级时，可以从低至高纵向地发展;不同职位间可以采取同一层次的横向发展。只有为企业员工争取更多的工作机会，才能使其积累更多的工作经验，获得更多各方面的评价;另外，企业管理者应注意避免行政干预员工的职业晋升，使公*竞争得到充分地体现。

　　(4)创建网络培训制度

　　企业应将建设学*型企业、终身教育作为发展目的，并定期展开阶段性的各种培训活动(如专业知识培训、技术教育培训、职业技能培训等)。对社会资源进行充分地利用，从而使企业各阶层业务的领导能力得到培养。

　　结语

　　总而言之，对企业人力资源职业生涯规划进行管理不仅能够对企业人才的培养起到促进作用，而且还能够使企业员工的工作创造性与积极性得到充分地调动，从而使企业员工的职业发展与企业发展两个方面能得到双赢。因此，企业管理人员应充分地了解人力资源职业生涯规划管理的内容、意义、问题以及策略，才能更好地实现人力资源职业生涯规划的科学管理，并促进企业的可持续发展。

　　人力资源个人职业生涯规划书 3

　　第一部分 总体目标

　　一、总体目标

　　根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：

　　1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

　　3、 完成日常人事招聘与配置;

　　4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公*的薪酬制度;

　　5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

　　9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　二、注意事项：

　　1、 人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原 则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。

　　2、 人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助

　　第二部分 完善公司组织架构

　　一、目标概述

　　公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

　　鉴 于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

　　二、具体实施方案：

　　1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

　　2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;

　　3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册

　　三、实施目标注意事项：

　　1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

　　2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

　　3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书;

　　2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

　　第三部分 各职位工作分析

　　一、目标概述：

　　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个

　　岗 位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　　二、具体实施方案：

　　1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　　2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。

　　3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

　　三、实施目标注意事项：

　　1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

　　2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　　3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。

　　4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

　　2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

　　第四部分 人事招聘与配置

　　一、目标概述：

　　完**事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力

　　成 本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

　　二、具体实施方案：

　　1、 计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等;猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。

　　2、 为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。

　　三、人才储备和管理目标

　　为确保人员的合理流动，应对突**况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

　　(1)直营店储备店长的培育和使用：

　　储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养;

　　① 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部;考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

　　② 内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

　　③ 培养时间：半年，分二个阶段(必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼)。 培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

　　第一阶段：时间3个月，培训和实*期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水*及综合素质水*，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。

　　第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。

　　(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

　　(3)、人员管理指标

　　全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

　　① 控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高(特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。

　　② 控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：

　　A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察;

　　B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划;C、做好岗位培训工作。

　　D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位;

　　D、员工转正时完成家访工作。

　　③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。

　　④ 员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。

　　人力资源个人职业生涯规划书 4

　　让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业*稳”这四部曲：

　　一、离开校园初涉职场：

　　刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

　　金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

　　因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3―17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

　　二、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：

　　这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

　　大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

　　另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

　　因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？

　　无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水*。

　　但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

　　让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14―25万的薪酬水*。

　　而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

　　人力资源个人职业生涯规划书 5

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：根据测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、做事认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我有自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的!

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学*费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：*年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的*均薪金水*在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错――一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析：目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域――水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

　　经济――综合实力不断上升，*年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水*大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1、户口问题――如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附*的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

　　2、饮食*惯问题――我本人并不喜欢甜食。

　　解决办法：一要尽量*惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相*

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素(S )

　　思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素(W)

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素(O)

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素(T)

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2)职业发展途径：考多种证――考研――人力资源助理――人力资源专员――人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

　　经济目标：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1教育培训法

　　2讨论交流法3实践锻炼法

　　1、大学期间:20xx年~20xx

　　1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2)努力学*英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。

　　4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。

　　5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2、大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续努力学*，在学*专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3、长期计划：

　　1)工作之余，不断学*各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3)努力工作，主动博得提升的机会。

　　4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)

　　职业途径评估(是否需要调整发展方向)

　　实施策略评估(是否需要改变行动策略)

　　其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源职业生涯规划范文（扩展3）

——人力资源规划职业生涯规划合集5篇

　　人力资源规划职业生涯规划 1

　　一、职业方向及总体目标

　　我本人的职业方向是机关事业单位，总体目标是通过自身努力成为一名国家机关工作人员，也就是国家公务员，在**部门从事行政方面的工作。

　　二、社会环境分析结果

　　我来自美丽的江北水城——山东省聊城市，经济虽然比不上青岛济南，但*几年经济发展很快，无论城镇还是乡村。尽管如此今年高考后我还是怀着我的梦想来到了北京——我的梦想天堂，祖国的首都。未到北京时总以为北京什么都好，可来到后慢慢发现，北京好是好——许多高楼大厦林立，名胜古迹众多，交通发达，商业繁荣。各大知名品牌公司云集，机遇比聊城大多了。可与此同时我也发现在北京生活的压力之大——物价高、住房难、落户难。我的大学是北京联合大学生物化学工程学院，专业是人力资源管理（本科），这个专业的高级人才是比较缺乏的，在目前这个“人才是一切”的新时代，尤其是在这个人才云集的北京，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：

　　1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

　　2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

　　3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

　　4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应多读一些国外的尤其是欧美的管理书。

　　三、组织分析结果

　　进入一个什么样的组织，对于我们的一生都影响重大，所以要选择的组织其组织文化一定要先进，能激发我们的动力，当今社会这样的组织并不少见，如海尔、海底捞、青岛啤酒等。

　　四、自身条件及潜力测评结果

　　1.性格分析：

　　我是一个活泼开朗的男孩，喜欢广交益友，与很多不同性格的人基本上都能处得来。有时喜欢与好友开开玩笑、逗逗乐子，一般不会生气，不过我很注重感情，我对亲情、友情、爱情都非常注重的。

　　2.个人特质：

　　①我从小就追求全面发展，我从小学二年级就当班长，中学期间曾经担任过的职务有班长、团支书、纪律委员、文艺委员、学*委员、体育委员、语文和英语课代表，并且在高中当过三年的年级团总支**兼班级团支部**，因此有较为丰富的组织与管理经验。

　　②其他特长：计算机编程，笛子独奏等。

　　3.自身缺点：

　　①有时过于执着，激动时不想后果；

　　②想得到某些东西时如果未被满足便会烦躁无比；

　　③有时比较懒，把作业留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；

　　④有些爱慕虚荣，过分注重外表。

　　4.潜力测评结果：

　　通过霍尔德职业兴趣测评以及个人和周围人的看法，我觉得我比较适合现实型、艺术型、企业型的职业，适合管理类的工作。

　　五、角色及其建议

　　结合我自身的条件，我觉得我比较适合做一些具有创意性的工作，比如广告设计师，或者管理人员，如人力资源管理师

　　六、目标分解及目标组合

　　20xx—20xx：

　　①努力学*好大一、大二所学的各门课程，尤其是专业知识，多读一些国外的人力资源管理类的书，丰富自己的理论，为以后的实践奠定良好的基础。

　　②英语要更加注重，过四级后再过六级。

　　③努力提高自己的人文素养。

　　④参加一些社会实践，锻炼自己的基本社会实践能力、与人交际能力、独自生存能力。

　　20xx—20xx：

　　全心全意投入到学*，备战考研。考研目标—中国人民大学人力资源管理专业或其他经济类专业。

　　20xx—20xx：

　　①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究与学*中去，不断丰富自己的理论知识。

　　②如果考研失败，便去找工作，目标公司——百度公司，先在百度公司人事部里当一名普通的小职员，然后以自己的网络技术知识为基础，自主发奋学*，努力掌握相关网络技术。

　　③不管考研是否成功，都报考国家公务员。

　　20xx—20xx：

　　①找一份与专业相关的工作，去我向往的百度、联想或是其他一些知名公司。【读完研究生】

　　②在百度公司由一名小职员逐步晋升为人事助理，最终成为人事部经理。【未读研究生】

　　20xx年之前考上国家公务员，在北京市**部门工作。

　　大学生职业生涯规划书20xx—20xx

　　七、成功的标准

　　落户北京，把父母接到北京；在北京有房有车，收入高且稳定；能真正为国家作出自身的贡献；对工作一丝不苟，敢于承担责任。

　　八、差距

　　社会实践经历太少，多方面的实践有待丰富；管理类书籍读的太少，专业理论知识不丰富；对礼仪方面内容了解较少，实际做的也不好；英语口语表达能力有待提高，发音有待清晰；

　　九、缩小差距的方法及实施方案

　　①参加社会实践，去肯德基、超市等做服务员；②积极参加社团活动及青年志愿者组织的活动；③大量阅读管理类的书籍尤其是欧美的管理书；④多读读礼仪方面的书，从现在自身小事做起；⑤坚持每天听、读、说英语，多看纯英语电影。

　　人力资源规划职业生涯规划 2

　　一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，*年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。”

　　事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。

　　最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：

　　1、人力资源总监CHO

　　人往高处走，水往低处流。良好的工作*台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

　　2、企业培训师

　　在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

　　3、人力资源专家

　　人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

　　薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

　　4、人力资源顾问

　　随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

　　5、职业规划师

　　当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。*年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业。

　　人力资源规划职业生涯规划 3

　　随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

　　一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业*稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。

　　但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：

　　一、 个人自我评估

　　1.自我优势分析：

　　（1） 乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；

　　（2） 实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；

　　（3） 专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；

　　（4） 敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；

　　（5） 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　（6） 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2.自我劣势分析：

　　（1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　（2） 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　（3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3.个人职业分析：

　　（1） 相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学*与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；

　　（2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

　　（3） 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相*和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。

　　二、职业发展机会评估

　　1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

　　2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：

　　（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

　　（2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

　　（3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

　　（4）绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

　　（5）企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

　　）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。

　　三、选择职业

　　就上述人力资源从业人员发展机会来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，未来人力资源职业通路还是比较广泛的，当然，在一开始走上人力资源管理工作后，就要依据自身的能力特征，详细分析未来的具体成长路径，为自己制订出明确而清晰的职业发展计划，只有这样，才可以明确目标，吸收知识， 不断进步。

　　四、职业生涯目标的设定

　　1.职业目标定位目的

　　（1）目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水*、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

　　（2）目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

　　2.职业目标的设定

　　（1）主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；

　　（2）分解目标：

　　①纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；

　　②横向发展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

　　（3）阶段目标（短期—长期）：

　　①适应工作岗位及角色的转换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水*。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学*、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业知识，分析该专业是否适合自己，明确目标，有计划实施；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流；最后要将所学的专业知识融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。

　　②确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积累工作经验，向更高层晋级。

　　加强专业及相关知识的学*，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积累招聘经验和用人知识，培养自己独特的用人理念和招聘眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的交流，吸取经验和心得，使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增强自身能力，为企业更好的服务。

　　③总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。

　　对前段工作做出阶段性总结，客观认识自己，发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，相信自己会成功。

　　④发掘自身优势，开拓潜能，争取更大进步。

　　五、行动计划与措施的制定

　　首先，我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标，并保持高度一致。在不同的发展阶段，需要配合公司的发展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。

　　其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划，给每个员工以发挥潜能的机会和*台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培养和规范员工能力和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。

　　设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对未来充满希望，永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现，帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会，以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。

　　同时还要善于发现人才和推荐人才，为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析，并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。

　　第三，加强学*，提高自身素质，做好表率作用。我会通过不断学*，努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。

　　第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度，需要根据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。

　　第五，善于总结，及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个"有心人"，在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处，并及时反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。

　　六、评估与调整

　　1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：

　　了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。

　　因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步发展的空间。

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

　　七、总结

　　通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展，更有利于企业战略目标的实现，为企业发展提供智力支持，从而达到双赢的目的，使企业屹立于不败之地。

　　人力资源规划职业生涯规划 4

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学*的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学*后我明白了：我所谓 目标 只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称 得分 类型解释

　　社会型 7分 为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型 6分 乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型 5分 思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型 4分 忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型 3分 思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型 1分 做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型 得分

　　基本智能 8

　　言语能力 7

　　数理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素质 7

　　信息分析能力 8

　　我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学*生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型 得分

　　经营取向 5

　　经济取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我实现取向 6

　　上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

　　人力资源管理职业生涯规划书职业规划

　　。

　　志愿取向者在工作中：

　　优势 劣势

　　富有同情心 可能不够客观

　　喜欢帮助他人 易受他人或环境影响

　　不计较个人利害得失 考虑问题不够全面

　　(2) 自我实现取向

　　自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

　　自我实现取向者在工作中：

　　优势 劣势

　　重视他人感受与价值 可能不够客观

　　做事目标明确 对自身利益考虑不够

　　有强烈的发展、提升意识 有时过于敏感

　　我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

　　人力资源规划职业生涯规划 5

　　一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。

　　3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：

　　1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.

　　为了实现这个目标，我准备采取如下行动：

　　1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘网站有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；

　　1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。

　　2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。

　　为了实现这个目标，我准备采取如下行动：

　　2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过*时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学*，一方面通过用心的观察，学*其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

　　2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学*专业知识的同时，要学*更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学*老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。

　　3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家

　　为了实现这个目标，我计划：

　　3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让浏览这些网站论坛成为自己的*惯，积极和行业精英学*互动

　　3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑

　　3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。

　　二、如果让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？

　　“从行政成功转型HR”，从事HR一直是我心中的理想，因为种种原因，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了*10年的工作经验，也做到了经理的职位，转型谈何容易？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有遗憾，通过比较行政和HR的职业发展潜力和职业含金量，我决定从零开始，转行做HR，只要有梦想，什么时候开始都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！

　　未来人力资源行业的七大发展趋势

　　信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。

　　1.从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

　　在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。

　　2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。

　　关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。

　　3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

　　企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

　　4.HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。

　　即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。

　　5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。

　　6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。

　　新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学*、微培训、微分享。

　　7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。

人力资源职业生涯规划范文（扩展4）

——职业生涯规划12篇

　　经过了紧张但周密的筹备之后，海管系1601班的职业规划班会于xx月12日下午成功举办，本次班会有导生苏钦师兄、辅导员宋丽萍老师、海关管理系党总支副*程海东老师莅临，海管系1601班全体成员共同出*。由班长吴迪，团支书黄力嘉共同主持。

　　在班会之前的分组计划中，同学们以抽签方式被分为了六组来进行讨论，两位主持以简短但不失诙谐的演讲邀请了程海东老师及苏钦导生上台讲话，对于同学们未来的人生方向进行指导。程海东老师百忙之中更是抽出时间，点出了主题班会的重要性，与提升职业素养的必要性，并对同学们将来的活动寄予了期待，及对海管系1601班所有同学未来发展的深切厚望。

　　程老师的开场白结束以后，按照分组，同学们开始了热烈的讨论，孩提时的梦想纷纷被同学们翻出了抽屉，并与小组同学交换珍贵的记忆。每组选出了一个代表来上台交换自己的理想，虽然读来理由很幼稚，但是在欢笑中每个人都回到了最初的自己。苏钦师兄亦上台对自己的孩提梦想和大学生涯与职业的挂钩问题进行了心得分享，并鼓励同学发展自己的特长。

　　之后的环节上，主持人邀请了暑假里有着兼职经验的同学们上台演讲，陈开典同学幽默地介绍了自己的电工兼职经历，并痛切地劝说同学们要好好学*，引人深思；黄彬耿同学提了三个问题并介绍了搬砖工作的真相；吴而宝同学更是通过*淡但感人肺腑的演讲，讲述了自己的暑假兼职经历与如今在食堂的勤工俭学经历；顿珠同学分享了自己的忙碌经历与感悟；陈子海同学告诉了大家关于自己兼职之后带给自己的关于工作和学*之间*衡的经验；黄力嘉同学分享了自己的暑期助教经验与对这份工作带给她的美好回忆与深深的感动，并鼓励大家挣来第一桶金来踏出人生独立第一步；刘昭婷同学分享了自己与众不同的群众演员经历，并现身说法告诉大家，没有任何工作是轻松的。

　　在兼职经验介绍后，三段同学们自己导演拍摄的小短片在笑声中介绍了三种不同的环境情况。不同的风格，一样的有趣，同学们在笑声中却被视频引起了深深的思考。

　　在掌声中，宋丽萍辅导员上台进行了总结发言，表达了对班级凝聚力的重视与殷切希望，并期望同学们进行自我规划与自我培养，并邀请同学们一起在科研上加深研究。教育了我们目标与努力之间的关系。

　　总而言之，本次主题班会取得了圆满成功并取得了老师的认可与同学们的广泛认同。在亲和的环境下潜移默化地给同学们塑造了良好的人生观与择业观，给同学们敲响警钟，并激励了同学们对社会实践与个人发展的热情。作为初次举办的班会，虽然经验可能仍旧不够丰富，但是我们管一仍将不断前行。管一班委会仍将不断完善自身，争取下一次给予同学们更好的班会体验。

　　信号1：你是否感觉目前自己的职业没意思？

　　在今天这个竞争激烈的职场生存环境中，很难“爱一行干一行”，我们所能做的就是“干一行爱一行”，尽量将谋生和人生达到和谐的统一，否则，眼高手低，会耽误了一生。如果想在这个行业中继续下去，充电是惟一可行的方法，否则的话就意味着你会“贬值”。

　　信号2：你是否正处在职业生涯的“停滞”期？

　　人在其职业的某个阶段会出现所谓的“停滞”期，这种情况是一个信号，一旦出现说明你需要充电了。重要的是应该摆正自己的心态，树立“没有职业的稳定，只有技能的稳定和更新”的观念，把职业过程变成一个永无止境的学*和提高的过程。

　　信号3：你是否忽然发现自己的工作中出现了“不明飞行物”？

　　在职充电”是防止“人才贬值”的一种好方法，要让自己“不贬值”，那就需要不断地“充电”。学*是永无止境的，要树立终身学*的理念。正如人们常说的：你永远不能休息，否则，你就永远休息。

　　信号4：你的职场之路是否过于顺利？

　　也许安菲的话从目前的角度看的确是正确的，可如果把它放在一个大的知识经济时代的背景中分析，就站不住脚了。“单一型人才”如何使自己成为“复合型人才”？实施技能储备，使价值“保鲜”是关键。“技多不压人”，“充电”和“敬业”不该有任何冲突，“充电”是为了更好地“敬业”，这该是职业女性警醒的一面。

　　信号5：你是否为将来的“跳槽”准备好了？

　　本土企业的国际化及国际企业的本土化，使那些具有“一专多能”、精通一门外语、通晓国际商务规则的外向型人才备受青睐。所以，及时充电借以增加事业打拼的资本，必须同自身职业生涯的规划紧密地联系起来，达到学以致用。

　　职业对社会发展和个人存在有着重要的意义，职业成功是人生成功的重要标志，获得职业成功是我们对未来的理想。大学生活是学*生活的高级阶段，同时也是职业生活的准备阶段。与职业不同，职业生涯是一个发展的概念，即将个人的职业生活看作是一个动态的过程，带有浓厚的个人色彩。职业生涯是生涯的重要组成部分，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性的作用。《中庸》有云：“凡事预则立，不预则废。”因此，学校开设职业生涯规划课是相当有必要的，可以影响我们今后的人生道路。

　　在竞争日益激烈的时代，社会的竞争就是人才的竞争，人才的竞争最终取决于人才的职业素质的竞争。随着*经济的迅速发展，社会对劳动者的综合素质要求越来越高。社会发展要求职业人成为一个有理想、有抱负、有能力的高素质人才。这就要求职业人不仅应具备良好的思想政治素质、扎实的文化知识和就业技能，而且应具备较强的职业意识、创新意识和适应职业变化的能力，树立正确的职业理想和就业观，养成良好的职业道德行为*惯。只有具备了这些素质，职业人才能更好的立足工作，适应社会，持续发展，实现自我。

　　大学生涯是一个人处于人生探索和正式就业之间的成长阶段，因此在大学期间学生有意识的了解和制定职业生涯规划是十分必要的。因为职业生业规划能够有利于大学生具备正确的前进方向和有效地行动决策，且还能充分发挥自我管理的主动性，充分开发自我潜能，从而为以后的职业人生的成功奠定知识储备基础。

　　首先要认识自我。我的职业兴趣类型属于愿与人打交道，喜欢与人交往，对采访、销售、传递信息一类活动感兴趣的类型，这正与我所就读的新闻学相符合；我的职业能力属于教育型职业能力类型，职业性格属于变化型。同时我的气质属于多血质——胆汁混合型，同时具有这两项气质的特征，所以不适合做细致单调、安静、稳重的工作。综合上述一系列条件，我心目中理想的职业是做一名记者，这也是我选择了新闻学的一个重要原因。

　　与自我认知因素相比，环境因素是影响职业生涯规划的外在因素。古人云：“知己知彼，百战不殆”，环境认识就是职业生涯规划的“知彼”过程。具体而言，就是要把国家经济发展、政治形势、就业政策导向、行业发展前景、职业性质、岗位要求等客观要求与个人主观愿望有机地统一起来，摆正两者的关系，才会使自己成为社会所需要的人才。环境认识内容则包括了解我国的产业、行业及职业分类，就业环境，不同性质的用人单位对人才的要求等。目前我国人力资源市场的基本状况有：

　　1、社会主义市场经济发展进入特定阶段；

　　2、劳动力供给量过剩，但劳动力有效供给不足；

　　3、第三产业和企业用人需求依然占主体地位；

　　4、人才流动新环境打破了终身制的传统就业环境，重视人才、构筑人才高地的环境正在形成；

　　5、未来人力资源市场的发展趋势走向国际化。因此，大学生在进行职业生涯规划时，要充分认识就业成才意识，只有这样环境对就业的影响，开阔视野，树立竞争进取的成才意识，只有这样才能在竞争越来越激烈的人才市场脱颖而出，也才能获得长久的发展。

　　个人所拥有的最大资源就是自己，这种“资源”就是人的潜能，它才是人生最大的宝藏。任何一个*凡的人都存在巨大的潜能，只要潜能得到发挥，就可以干出一番事业。当我们了解和认识了自身的内心世界及其所蕴藏的潜能，并能够把握规律运用自如时，那么无论是在物质层面还是精神层面，我们都有可能发生一个全新的变化：睿智将取代迷茫，快乐将取代沮丧，成功将取代失败；我们的现状也将得到该改变，理想也将成为现实，就能够书写出更加辉煌的人生篇章。

　　制定好自己的职业生涯规划，并为之不断努力和奋斗，我们终将实现自己的人生理想，成为对国家、对社会有用的人才！

　　成功总是留给有准备有梦想的人。没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人在现代社会由于商品经济的发展变化很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换代发展非常快。如果如我们不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学*，将很难有一个长足的进步。 而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。*人讲究 “以不变应万变”，因此更加就需要有一份稳定的职业生涯规划了。通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位，履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力，并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。

　　一．自我分析

　　1、性格：

　　1.1性格品质：自信心强，能吃苦；具有一颗善良的心，待人真诚，能得到别人的尊重；

　　1.2个人素质：兴趣广泛，适应性较强，人际交往能力较好，语言逻辑性和表达能力较强；

　　1.3个人气质：自我形象较好，具一定亲和力；

　　1.4学*能力：学*能力强，领悟性较强。

　　2、优势：

　　从小生活条件艰苦，养成了不怕苦的精神，这是我最宝贵的财富。另外，善于交际，认识的朋友较多，在以后的求职或创业道路上，这都是很好的资源。乐观、开朗、大胆、创新、有责任感，有不服输的倔劲。

　　3、劣势：

　　工作经验很少，有过兼职经历，经济基础很弱。做事不够细心，做决定时优柔寡断，时常怀疑自己的能力，惰性较大。

　　4、职业兴趣：

　　职业兴趣前三项是：企业型、事业单位型、社会型。

　　5、职业能力：

　　可从事关于电气方面的各个行业，尤以电力输送为强项。

　　6、职业价值观：

　　看重对人们的生活环境的质量及对社会的价值意义。

　　二．职业分析

　　我来自农村，从小就有很多的梦想，到现在才意识到，这些所谓的“梦想”，其实都只是种种遥不可及的奢望！想入仕，以造福一方百姓；想成为如像李嘉诚那样，有自己的企业王国；希望自己能变得巨人般强大，那样才可不枉此生！而今自己面临的是职业的选择，是

　　实现自己愿望起跑点。从小生活条件艰苦，养成了不怕苦的精神，这是我最宝贵的财富。 我所学专业为电气工程与自动化，而电气工程与自动化专业是电气信息领域的一门新兴学科，但由于和人们的日常生活以及工业生产密切相关，发展非常迅速，现在也相对比较成熟。已经成为高新技术产业的重要组成部分，广泛应用于工业、农业、国防等领域，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。

　　虽然我国在这方面的发展还没有站在世界的最前沿，但随着我国综合国力的提高，对外交往的增加，我们已经逐渐缩小与发达国家的差距。具有代表性的是：每秒3000亿次计算机研制成功；纳米技术的掌握；模拟技术的应用。一个不容忽视的问题摆在我们面前：如何迎接新技术革命的挑战？本专业着重培养学生外语、计算机应用、产品造型、设计等实际工作能力，实现*面设计、立体设计等产品设计的全面智能化。该专业毕业生可从事工业产品造型设计、计算机应用、视觉传达设计、环境设计、广告创意、企业形象策划等行业的教学、科研、生产、开发和管理工作。囊括了电路原理、电子技术基础、电机学、电力电子技术、电力拖动与控制、计算机技术（语言、软件基础、硬件基础、单片机等）、信号与系统、控制理论等课程。高年级还根据社会需要学*柔性的、适应性强、覆盖面宽的专业课及专业选修课。同时也进行电机与控制实验、电子工程系统实验、电力电子实验等。

　　未来是美好的，可是现实又是残酷的！特别是*年来，大学生的就业压力何其之大！物竞天择，适者生存。作为当代的大学生，处在这个关口，一定要做好自己的职业规划，使自己在将来的就业中，能有一*之地。

　　*年来，*经济发展坎坷重重，经历了雪灾、地震、金融危机等影响，无形中更加大了就业压力，加之大学生的数量不断增加，无疑给就业难加上了重磅！

　　三．职业定位

　　1、SWOT F分析

　　内部环境因素

　　优势因素(S)

　　1、年轻、精力旺盛、热情；

　　2、性情*和、乐于助人；

　　3、责任心很强；

　　弱势因素(W)

　　1、对工作的质量要求太高；

　　2、对新事物过于热情；

　　外部环境因素 机会因素(O)

　　1、现今国家对电力行业大规模投入。

　　2、专业知识与文化程度较高兼备的人才缺乏

　　威胁因素(T)

　　现今激烈的竞争

　　2、结论：

　　职业目标

　　电气工程师

　　职业发展策略

　　进入重庆某电力企业公司

　　职业发展路径

　　进入重庆某电力供电公司

　　具体路径

人力资源职业生涯规划范文（扩展5）

——职业生涯规划9篇

　　1.明确自己的目标，责任，还有价值，只有这样才能给自己一个标准的定位，穷人把学*看成一种痛苦，而富人把学*当做一种快乐，并时刻投资它!

　　相信自我，相信别人，为自己创造机会;

　　2.遇到困难挫折时，一定要不顾一切地想办法解决，而不是逃避，树立一个坚定的信念，对自己说，一定要做到!

　　改变自己的良好*惯(当自己不能改变环境时，改变自己)。给自己一个承诺(承诺一定要让自己的母亲每天都微笑或者让自己的家人每天幸福~~)，当自己做不到时，一定要惩罚自己，树立坚强的责任感，明确自己的人生目标，目标可以让一个人有一个人生的方向，责任则会让自己在这条路上一直坚持走下去~~

　　3.财富离不开 人 事 物三个方面，穷人看表象，富人看深层，学会分析事物，分析问题……

　　4.要学会审视自我，1：你有什么资产(年轻，精力充足?)2：你有什么人脉，(你认识多少人，同学，老师，商家?)3.你有什么能力(策划，组织，沟通?)4.你有什么可以利用的*台(人脉决定*台)(认识的人越多，自己可以学到的就越多，成功的机会就会越大)投资者要懂得投资少，获利快，以便于自己长期发展。。人脉就是一个很关键的问题!~

　　5.打造强势心态→寻找生命的原动力→让奋斗之情永固于心~~(做一件事，想要坚持下去就要保持一种*惯，想要保持这种*惯就要有一个原动力(让家里人无论在物质上还是精神上都能感受到快乐幸福)，一件事只有去做了，并且坚持去做才有机会做得好，行动决定命运~~从此刻起让自己宣言(我一定要做好，一定要实现我的梦想。从此刻起，立刻，马上，迅速……)每天都坚持念，让自己的原动力永固!

　　6.先延续再创新，讲别人的变为自己的，树立良好的价值观……向成功者学*，为成功者工作，与成功者合作，让成功者为你工作;这是一个循序渐进的过程。。越是富有的人越是会主动地去学*，学*自己未曾学到的，哪怕是为他们工作。。。他们会把这些当成是一种乐趣。。。

　　7.养成随时随地发现财富的*惯 1.改变自己的思维模式 多看，多想，多听，多悟(上帝给了你两只耳朵，却只给了你一只嘴巴)2.善于控制 人、财、物、时间、信息( 深呼吸……开始自己的心灵旅程，再呼吸开始一幅幅美好的画卷，那将是你的梦想……深呼吸，调整好心态。。前进~)

　　职业规划，是职业生涯规划的简称，是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划。是个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并最终确定实现事业目的的职业或岗位。

　　因此，职业规划书要包含以下六个方面的内容：

　　1、自我评价就是要全面了解自己。

　　审视自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么等问题。

　　2、确立目标。

　　确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。

　　3、环境评价。

　　职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。

　　4、职业定位。

　　职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。

　　5、实施策略。

　　制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行动措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注重去落实这一行动方案。

　　6、评估与反馈。

　　整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。

　　毕业生如何规划职业方向毕业生如何规划职业方向？在大学里，我们就学过，想要有一个好的未来，事先规划好自己理想的职业前景是非常重要的。有人身在桃林，肩落桃花，好运连连。有人却身陷误区，雾里看花，一片茫然。看来，要想找到属于自己的理想职业方向，需要同时具备几个相关的必备要素。

　　一、心理因素

　　性格决定命运，脑袋决定口袋。这一点您了解过吗？可是，在选择职业时您仔细想过没有，您的性格是否适合自己所从事的职业。时下，本科生扫地、硕士生卖货、博士生打杂。初听感觉笑口难掩，可是细细想来不免有种淡淡的悲哀。诚然，上述群体学历颇高令人羡慕，但是最后的结局却让人大跌眼镜，发人深省。一个不容忽视的问题令人深思，他们究竟怎么了？人才是否浪费了？读书是否无用了？ 有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗？人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。到头来一无所获，两手空空。永远不能适应变化的时代需求，适应变化的职场需求。

　　二、信息因素

　　信息时代的到来，就在眼前，这一点您清楚吗？我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。有人把握契机先行一步，而胜人一筹。而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。

　　三、判断因素

　　就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要。同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。这一点您能深切体会吗？判断来自于对各种信息要素做出适时分析，有的放矢对症下药，将有利于自己的一些信息要素加以提炼，得出最后结论，直至取得一个令人满意的结果来。

　　四、潜力因素

　　就象一个教练选择运动员一样，他首先需要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能决定是否培养他。选择理想职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，使人在一定意义上保持长久的职业竞争力，让自己永远走在职场的前列，领先于他人。这就需要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业成功的法宝。

　　五、学*因素

　　一个人的学历在很大程度上讲决定着其个人的未来发展方向，也决定着其本人能否适应本职工作，能否在本职岗位上做出一些成绩，取得一些成就，开创自己的美好前程，走好自己的美丽人生。学*在今天看来是一个终身的话题，面对日益加剧的职场竞争趋势，只有不断学*有针对性地充电，不断补充新的“血液”才能满足不断变化的职场需求，避免遭遇淘汰的厄运，驰骋于风云变幻的职场。

　　一、自我认知

　　1.个性特征

　　我还算品行端正，待人温和不会经常发脾气，已经改了好多坏*惯，因为我就得在一个新环境里，不是让环境去适应你，而是你自我去适应环境。具有必须的隐忍性，会和认识的人坚持较好的关系，因为我想留住身边每个对自我好的人，对我好的人我会加倍的对她好。我不是淑女，我大嗓门，因为我觉得，太小声了的话听都听不见还能干什么事呢。但我认为我性格具有两面性，超级喜欢热闹，和朋友在一齐谈天，给彼此带来欢乐，我会感觉很开心。但有时候，突然啊心境不好的时候，就不想讲一句话，因为我都会感觉很累。喜欢旅游，每次都只能想象一下，每次想去旅游，都会被各种各样的事情耽搁了，所以旅游这事还没成过。我有很强的自信心，具有协作本事，比较强的创新意识，动手实践本事及自学本事。我很喜欢笑，我一整天都能够坚持欢乐的心境。每一天带着笑容。我觉得笑容拥有化解一切问题的力量。我能够是一个很好的听众，你的一切不开心，我都能够收藏。但我有一个缺点，就是有时候过于看淡很多东西，生活有时没有目标，没方向，有时候会莫名的自卑，总是在茫然中虚度时光，不能很好的有效率的利用自我的时间。可是我自卑不代表我不自信;我自信不代表我自负。

　　职业测评：我的专业――金融管理实务与管理。高中的时候，我们学的是会计。在填志愿的时候，我选了金融管理，因为我觉得，在高中的时候我已经掌握了足够的基础，我觉得应当选一门自我喜欢的专业了。况且，我已经有基础，学起金融管理的话，应当会简单起来了。而目前我国金融人才的结构性矛盾比较突出，此刻很多企业在衰败，也有很多企业在崛起，金融业的发展蒸蒸日上，金融管理也越来越重要，*此刻是国际化的社会，金融管理的地位也越来越高，所以以后就业还是发展都比较通畅。金融管理，一个很现代化的名词，那个领域有很多很多都是我没有接触过的东西，我对自我不了解的东西，会比较感兴趣，既然已经学会了会计，那么当然，金融管理也不放过。

　　2、职业兴趣

　　自我评估：我喜欢这个职业，是因为我觉得这个专业充满了一种神秘感，它能让我们无时无刻的感觉到它的存在和它的重要性。要是没有了金融管理，那么那么金融机构，保险机构就变得岌岌可危，那有一种很强的管理本事，能支撑着*这个国家快速发展，获得更大的利润。对自我，对他人都是很有益的。还有一点，也是最吸引我的一点，这个职业的绝对领导优势。其实，我是一个挺有野心的女人。我不觉得男生就必须会比女生强，女生就必须是弱势。每个女生小时候也许都会有一个公主梦。要不就是女王梦。只是有的人长大了，梦也就散了。只是我的女王梦延续到了此刻，此刻还没散，我就想这样下去，想把她变得不是梦，是现实。能有那么一*之地，能在一方领域有我的一*之地，就够了。

　　职业测评：金融管理作为一种商业语言，在经贸交往中起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景。适应*外向型经济迅速发展的形势，本专业力旨在为国家培养一批既懂*金融，又懂国际金融惯例的金融人才。为企事业单位、*机关，培养具有良好思想素质和职业道德水*、基础扎实和具有较强业务本事、有较强外语水*和具有创造品质的会金融与财务管理的专门人才。在企事业单位工作的金融人员，经过几年的努力，可能会走上领导岗位，甚至于走上十分高的管理者岗位，在跨国公司里边，有相当多的管理人员，是有十分强的金融背景，都是也有一些在金融机构，在保险机构。这个职业最我感兴趣的是他那本身的神秘性。在*卷全世界的金融危机，我认为对于金融学及相关学科的人来说，我认为既是挑战又是机遇。尽管众所周知，美国华尔街的无数大的银行在本次金融危机中极少幸免，致使许多昔日高薪人士此刻处于失业状态。可是大家也许忽略了这个问题，每次经济危机，最先感知和影响的是金融，而最先走出危机，迅速恢复的也是金融业，那时急需的经过本次危机吸取教训，建立更完善的金融体系，更需要很多的人才。所以，我认为，未来几年内，仍是金融学者展现自我，大显身手的机会。并且，只要自我有足够的知识实

　　践储备，把自我培养成社会需要的人才，无论出于什么样的情势下，都会有所作为。

　　3、职业本事

　　我此刻拥有的英语本事，计算机基础技能，会计专业基础知识及相应的实验技能。我在高中时期考出了跟金融管理相关的会计从业资格证书，珠算四级，初级电算化。但我要求的不仅有那么一点点，我还想取得就是关于经济这一方面那些有关的所有证书，我野心很大，我期望我能够更好的胜任一份好工作，那么那些就是地基，没有一层层的铺垫，那么无法成功。我坚信善有善报，恶有恶报，喜欢帮忙别人，乐在其中。班主任，她给我的感觉就是女强人，所以我对她的感觉很好，当她说我工作效率很好，做事不错的时候，我感觉自我又成长了一步，我感觉我已经能够为自我打算起来了。并且，我拥有那个规划自我的本事。此刻的我也许比一些人缺乏社会实践经验，可是那些都是能够一点点积累的，没有人生下来就是天才。进取争取条件，参加校内外的各项勤工俭学活动，以解决短期内的生活费问题并增强自身的社会工作阅历，为以后创造更多的精神财富和物质财富打下坚实基础。我能够少一份张扬，多一点内敛，相应加强与他人的交流沟通，进取参加各种场合各项有益的活动，使自我多一份自信、激扬，少一份沉默、怯场。我也将会及时改正身存在的各种不足并制定出相应计划加以针对改正。

　　此刻的寒暑假，以及以前高中的寒暑假，我都在努力的在兼职中，去赚的钱虽然很少，可是那个经验确实多少钱都买不了的，就是为了以后能更跨更好的融入工作环境。

　　二、职业认知

　　1．目标职业一大型企业财务公司、金融投资控股公司的投资计划人。

　　与职业选择目标的差距：我此刻仅仅是个大一的学生，对于金融的了解确切的说.所以，自我此刻的无论是知识还是本事，都与目标差距甚远，需要付出更多的辛苦，可是只要与梦想和为实现梦想而执着不懈的努力，我相信自我能行。

　　（1）.工作本身

　　工作资料：

　　把握市场动向，与公司内部各部门密切沟通，根据市场动向做出准确的投资计划，确定投资原则、投资范围和投资策略；编制信托计划财产报告。胜任这份工作需要有缜密的思维和对市场透彻的分析及预见本事，当然首先要具备专业的金融学知识和其他的经济、投资学知识。这个工作对我来说是一个很大的挑战，从自我的个人因素来说，我的分析理解本事较强，善于分析思考问题。我所选择的这些职业，无一不需要深刻的洞察本事和紧密的思维本事，这一点比较有优势。这些专业都是和金融学（即我所学*的专业）对口性很强的专业，我经过大学或是以后研究生阶段充足的知识与本事的培养，与其他非专业的求职者来说，有更强的竞争实力。

　　其次，我所选择的职业，在目前看来是社会上收入处于中上层次的职业，对于从业人员的素质本事要求很高，所以，有利于自我在大学生活学*中始终以更高的要求约束自我，做社会需要的人才。最终，从我所选择的职业的劳动力市场分析，目前*处于社会主义初级阶段，实行的是分业经营、分业监管的金融体制，在市场经济尚不成熟、市场体制和机制尚不完善的情景下，异常是应对加入世贸组织带来的挑战，无论是金融机构内部还是外部，都有业务拓展的需求。在目前分业经营的制度框架一时难以改变的情景下，经过金融控股公司这一组织形式，既能在必须程度上享受综合经营的好处，又能在金融业务之间构成“防火墙”，从而有效地控制风险。所以，在这个过程中，国家必将需要更优秀、更专业的人才，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，也需要能给其投资、证券带来巨大效益的专业人士。所以这些职业有很大的劳动力市场。

　　工作环境：

　　具有强大的竞争力，能够激发自身的身体本能，在高手如云的金融界摸爬滚打之后，得出来的永远的最珍贵，最好的。那种工作环境出来的金融人士不仅仅抗打击本事强，并且会锻炼出人的一种毅力，那是锻炼自我的最好去处，并且能够锻炼出我们最强大的意志力。

　　职业的典型生活：

　　那个时候的我们不会想此刻那么无知，不会像此刻那么多有空余的时间，不会像此刻那么无忧无虑，职场上只会充满了尔虞我诈，因为那个时候我们都不会只想在原地踏步，都想往更高处怕，那时候我们的压力，可想而知。我们不会再想着要去哪里玩，不会想着怎样去请到假，不会想着我喜欢的人是否也刚好喜欢我，不会想着怎样从父母那里拿多一点的钱。那个时候，我们休息时间少了，我们只会抱着一堆东西，在办公室里，坐在电脑前，键盘在拼命的敲打着，计算机也是拼命的工作着。那个时候我们都是为了工作而工作，我们不能再放松自我，我们不能再抱着手机煲电话粥，不能和自我的朋友聊着东家长西家短。因为职场上不允许你有丝毫的懈怠。我们是新手，那么我们更应当从时间里挤时间，跟时间赛跑。因为我们没有太多时间能够浪费。我们要当“飞人”。我们要做到“做一行，爱一行”。

　　（2）.进入职业的途径：

　　刚从学校毕业，我们无论从哪一方面来说都会显得那么不成熟，所以我要开始从小事做起，一点一点积累，什么事都要抢着干。对自我从来没有做过的事更要去尝试，因为要是就因为自我没尝试过，对自我没有信心就放弃的话，这是对自我的不负责，这是对自我本事的一种否认。什么事都是从无到有，再到精通。当一点点小事积累起来，慢慢变大，地基打的越来越稳的时候，我们就能够渐渐的精通各项我们的职业，开始挑战自我。年轻的时候，谁没有张扬过，谁没有放肆过。你不拼，就永远不会明白自我年轻的人生会变成什么样貌。从一点一滴做起，从抢着做开始。

　　胜任标准：

　　初入职场的新人在职业生涯的成长过程中唯有稳扎稳打，才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学*。当然，在职业生涯规划践行的漫长道路上，还有各种各样的问题等待我们探索和解决。肯定要有必须的工作基础，不能够盲目，要有自我的思想，要有自我的打算，要有着一些的技能的证书，有强大的抗压力，有强大的忍耐力，要强大的毅力，要做好辛苦生活的日子。因为没有多少人是一路顺风的，都会坎坎坷坷。经历很多才会成长。有时候，你不必须是精英中最好的那个，可是你必须要是那个肯学的，你要抓住一切机会不断的努力去学。机会不会等你，仅有你自我去抓住机会。机会也没有很多，完完全全都是靠自我的思想。

　　(3).工作待遇

　　薪酬、福利待遇：其实刚开始的时候不用太好，只要能进一家自我满意的公司里，就算从最底层做起，那也是好的，只要从里面得到历练，那也是好的。然后最终自我能够靠着实力慢慢的加上去，其实只要你有本事，不怕赚不到钱，就只是时间的问题，就像那句“水不在深，有龙就灵”。所以，对自我，稍安勿躁。赚钱的机会也总是有的，但要是失去一个好的工作环境的话，那就完全不值了。

　　(4).职业本身的前景：

　　我觉得这个职业的发展很好，这个职业在目前看来是社会上收入处于中上层次的职业，从所选择的职业的劳动力市场分析，目前*处于社会主义初级阶段，实行的是分业经营、分业监管的金融体制，在市场经济尚不成熟、市场体制和机制尚不完善的情景下，异常是应对加入世贸组织带来的挑战，无论是金融机构内部还是外部，都有业务拓展的需求。职业本身的需求量很大。因为*正处于发展*家，需要大批大批的金融人才为其打理好企业。只要我们踏实肯干，干出成绩，是金子总会发光。

　　(5).从事该职业人员的生活方式：

　　生活中很忙碌，对*时的收支也会精打细算一点，不会像以前没头没脑的就只明白网外面花钱。从事该职业之后，就会想着，怎样花一倍的钱赚两倍的钱。对自我总会有很大改变。更会生活。

　　每一天都和钱打着交道，在办公室里盯着电脑，有时候在家也不例外，电脑就成为最重要的信息集聚地，每一天花在电脑上的时间会比外出逛街，休闲多出很多倍。电脑辐射一向伴随着左右，“贴身保镖”。

　　2.目标职业二----上市股份公司证券部代表

　　时间会占据我们生活的大部分的时间，也许有的人一生都在忙忙碌碌。我觉得在工作上就必须要有自我的野心，一步步，就算再艰难，自我选的路，跪着也要走完。有一句话说：“不想做将军的士兵，不是好士兵。在干一件事的事，不做就是不做，要做就要做到最好，最强。那是我选择的路。

　　3.目标职业三----自我办起属于自我的公司。

　　因为我不太喜欢束缚，我觉得自我应当能够有自我的选择。而不是规规矩矩的替别人做事，规矩是死的，人是活得，我们不应当跟木偶一样，有时候放手搏一搏就是好的。我要先在职场上打拼，看清市场，然后用自我的资产，先从小发展，一步步变大。不会一口吃成大胖子的。我觉得，其实人生还是应当靠自我改变的，什么命运天注定，我才不相信，虽然这个天我们都还没有办法解释。我们还很年轻，不能没有期望，至少年轻的时候试过了，老了想想的时候才不会后悔。90后的思想就是，不到最终不后悔。就是那么倔强。思想就是那么的不一样。年轻的时候，试了。赢了，说明你年少有成。败了，没关系，说明你资历不够，不会有人看不起你，说明你还没有准备好。到中年，老年，我们还有很多时间，我们还能够积蓄力量，还能够重头开始，那个时候的我们，我想应当会比此刻更有想法。所以，觉得年轻就是好，有那么多那么多的机会，不然等到自我老了老了，走路都走不动了，牙也没了，脑筋都不会转了，身边还什么都没有，那该是多么的可怜。我们应当主宰自我的命运，没有什么什么能够阻挡。

　　三、职业决策

　　行动计划

　　短期计划：

　　大学一年级：打牢基础，脚踏实地学好基础课程，进取参加活动，增加交流技巧，提高人际沟通本事。提高英语水*，经过英语B级考试。多阅读书籍，扩展知识面。尽可能的多考出一些有关专业的等级证书。

　　大二：上学期，主要把自我转专业之前的专业课程补修完，这样就能够与原先金融专业的其他同学处于一样的水*上。还应在学*的同时不只是单一的死记硬背，在理解中记忆，逐渐掌握更多的知识。下学期，选修课基本都完成了，就集中精力进行准备英语四级考试。主要是专业极强的课程的学*阶段，这一阶段，要注重把所学的理论知识应用于实践中，关注周围时刻发生的国内国外的经济金融形势，自我简单的写一些关于金融投资计划分析，并及时与教师交流沟通，请教师指出其中的不足，自我不断改正。此外，在大二还应在寒、暑假到一些金融机构实*的机会，即使是做一些最简单的工作，也能够先对自我未来工作环境和资料有一个初步的了解。在实*过程中总结自我应当具备哪些必要的素质与本事。

　　大三：即将毕业的一年，学校开的课程会减少，主要是毕业论文的准备。我们也面临着去实*，我会乘着年轻，乘着此刻还有精力，去多打几份工，积累更多的工作经验。青春就是来拼的。因为我觉得，要是你年轻的时候没去拼，没去有所行动，那么你就是真的这辈子就这样**淡淡了。

　　长期计划:

　　这是在学校主要的学*计划，在自我的空余时间去听课，积累更多的专业知识。并且，我会努力和那些教授交流，争取能和他们成为朋友，这对于自我未来的发展肯定会有极大的作用。同时，建立自我的人脉交往圈，在与朋友们交往的过程中，让不一样的思想进行碰撞，自我从中总结新的思想经验。毕业后三年内：根据自身的情景，把握时机，适当地变换自我的工作环境，找到一份适合自我的工作。从基层做起，锻炼自我，提高自我的实务水*，努力赚取经验。我的职业目标对于就业者来说无论是学历还是本事要求都很高，所以，我可能在读完大学三年以后还是不能实现自我的职业梦想。我的初步计划是先在财务公司找一份比较基本的工作，利用两年了解公司的基本金融运作情景，积累足够的经验以后，再向自我的目标迈进。

　　四、职业规划结束语

　　计划定好固然好，但更重要的，在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应当有充分心理准备。当然，包括我自我。所以，在遇到突发因素、不良影响时，要注意坚持清醒冷静的头脑，不仅仅要及时应对分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要进取采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着梦想、信念、追求、抱负。每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。可是，无论眼底闪过多少刀光剑影，只要没有付诸行动，那么，一切都只是镜中花，水中月，可望而不可及。一个人，若要获得成功，必须得拿出勇气，付出努力、拼博、奋斗。成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人。

　　未来，掌握在自我手中。未来，只能掌握在自我手中。人生好比是海上的波浪，有时起，有时落，三分天注定，七分靠打拼！爱拼才会赢！坐而写不如站而行，最无益莫过于一日曝，十日寒，恒为贵，何必三更眠，五更起。我的青春，掌握在我的手里。

　　因为年轻，所以敢做;因为年轻，所以敢于天为敌。

　　从上大学后就一向处在困惑之中，时常问自我：“到底我的人生之路将如何我的人生之路将如何走下去怎样才能使自我一生无悔呢”一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生”。是啊，人生就是一个不断选择的过程，每走一步自我都要做出选择，同时每个人都在设计自我的人生，都在实现自我的梦想、人生之路说长也长，因为它是自我一生意义的诠释;人生之路说短也短，因为自我生活过的每一天都是自我的人生。在这世界我就像一棵很不起眼的小树，可是小树也有它的梦想，为了让小树能够更好的实现自我的梦想，长成参天大树。于是对自我做出以下一生的规划，以便于时常提醒自我不要忘记目标。

　　其实我自我对经济就比较感兴趣，期望在大学能够学经济管理之类的专业，但由于父母认为我的性格不适合，所以在选择专业的时候选择机械类(飞行器设计与工程)，可是进入大学之后才清楚自我对它并不感兴趣，还是喜欢经济方面。所以在毕业之后将会找与经济相关的专业。

　　(一)自我分析阶段

　　1、兴趣分析

　　合乎兴趣的工作才是事业，唯有将自我所长以及所的兴趣与工作相结合，做一个的搭配，才能称作事业―一个你永远都会努力的工作。如何才是对自我的工作感兴趣呢

　　在网上对我的兴趣进行了分析：具有比较多的兴趣，对艺术不算太感兴趣，比较实际，做自我喜欢的事。

　　2、性格分析

　　人与人之间是有很大的区别的，有的人乐意干事务性的工作，而有的人对信息加工与处理十分擅长，还有的人热衷于人与人之间的沟通和交流。这就是人的性格偏好所起的作用。所以，性格能让你在一种职业环境中获得成功，但在另一种职业环境中却大受挫折。

　　做了MBTI自测题之后，发现自我是属于ESFP型，即：外向实感感情认知型。

　　我是一个比较活泼、开朗的男孩。喜欢凭自我的感觉做事，比较重感情，喜欢与人沟通，团队合作，还很喜欢挑战自我。

　　3、本事分析

　　我的动手本事比较强，不怕苦，不怕累，做事坚持到底。比较喜欢动脑，经过认真的思考来解决问题，能够理解别人对我的批评和提议。

　　4、优缺点分析

　　优点：做事认真仔细，关心他人，有恒心，人品端正，有上进心

　　缺点：骄傲自满，信誓旦旦，过于关心他人

　　(二)职业分析阶段

　　1、职业生涯规划的重要性

　　在跟教师学*了职业规划之后，才认识到职业规划的重要性，职业规划就是我们对人生的规划，这将伴随着我们的一生，拥有成功的职业规划才能实现完美的人生。所以，职业生涯规具有异常重要的意义。职业生涯规划能够发掘自我的潜能，增强个人的实力;职业生涯规划还能够增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会;职业生涯规划更能提升应对竞争的本事。

　　2、家庭环境分析

　　我是来自农村的一个男孩，父母都在县城里做成生意，由于我家有三姐弟，我是小的一个，姐和哥都已经大学毕业了，家里虽然不富裕，可是一家人过得很开心。家里人都很支持我，期望在我大学毕业后能够考取研究生，可是我想毕业后找工作，了解一下到底自我喜欢什么。

　　3、学校环境分析

　　读初中的时候，自我就独立生活，没有人在身边管我，还有当时周围的环境不好，就整天跟着朋友、同学混，打架，赌博等等。可是之后清楚这样下去将会没有出路，所以在初三好好学*才考上了高中，进入高中后就变得低调了，不想和以前的那些混混接触，三年的高中生活使得我想变了一个人似的。变得那么的自以为是，心高气傲的，然后考上了大学。可是进入大学却十分的迷茫，不明白到底以后做什么，自我喜欢什么

　　4、社会环境分析

　　我的家乡在贵州，它是一个十分贫穷落后的地方，各方面都比不上东部沿海地方。那里需要建设，需要很多的大学生，并且给我们供给了很好的自由发展的机会，可是还是不想回家乡工作，那里太落后了。

　　(三)目标确定阶段

　　1、短期的职业目标(20xx-20xx年)

　　毕业之后，找份与自我专业相关的工作，获我自我喜欢的职业，跟同事，老板学*经验，虚心的向他们学*。对工作认真，多学*点。经过五年的学*，有点资本完成我的短期目标。

　　2、中期的职业目标(20xx-20xx年)

　　在有了稳定的工作，有了一些经验之后，并且在这几年有了一些积蓄，于是我想独立出来创业，开自我的公司，自我当老板。经过十年的努力，把自我公司的业务做大，将公司做强。

　　3、长期的职业目标(20xx-20xx)

　　自我成为老板之后，会不断的学*新的知识，使自我更加的充实，用科学的管理方法来管理自我的公司，更别人多加交流，将公司做得更好。

　　(四)职业计划实施

　　1、教育为先

　　“学无止境，”“活到老，学到老”等。在此刻的社会，竞争太残酷了，没有知识是不行的，我们必须不断学*，充实自我，让自我做一个对社会有用的人。过英语四级和六级，加强专业和非专业的学*。

　　2、虚心向别人取经

　　在学校期间，经常和教师、同学多交流、讨论，从而在交流中学到一些对我们有用的知识。在暑假的时候参加实*，更加的了解工作和社会，并向他们学*。

　　毕业之后，步入社会，我们的经验毕竟很少，要向人家学*。经常与上司和同事沟通，加深了解，搞一些活动，增加友谊。

　　3、实践锻炼

　　在学校的期间，多参加一些社会工作，经过这些活动，能够增加自我的胆量，和口头表达本事。还能结交到很多朋友，为今后打下基础。

　　在学校期间多参加一些有关职业方面的讲座和培训，让自我对职业有更深的了解和认识，为自我选择一个自我喜欢的职业做好准备。

　　养成良好的锻炼、饮食、生活*惯，也是十分重要的。我要有充分的时间锻炼身体。俗话说：“身体是革命的本钱”。身体不好，什么也干不成。

　　还有在*时要注重自我的言行，不要让自我的言行损害了自我的形象，好的言行是个人的精神面貌和个人素质的修养的体现。在假期做一些兼职，提高自我的社会经验，学会与人相处之道。

　　一、前言

　　没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：“缘自性空”、“空无自性”。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换代发展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学*，将很难有一个长足的进步。

　　在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一*之地?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

人力资源职业生涯规划范文（扩展6）

——职业生涯规划菁选

职业生涯规划汇编15篇

　　在我们无暇顾及时间时，时间早已匆匆流逝，又将迎来新的工作，新的挑战，该为自己做一个职业规划了。那么你知道职业规划是用什么方法吗？以下是小编整理的职业生涯规划，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　中等职业教育是一种职业定向教育，一方面为社会培养经济发展所需的职业技能型人才，另一方面对受教育而言是为其从事某一职业而实施的教育，而新时期，中等职业教育迎来历史性的发展机遇，同时也存在巨大的挑战：严峻的就业形势，日新月异的职业环境变化，中职生综合素质相对偏低等制约了中等职业学校的人才培养。因此，如何使学生从入学之处就逐步形成良好的职业价值取向，使他们对职业角色要求更具自我价值现实性，即如何开展中职生的职业生涯规划教育，在当前中等职业教育改革和发展的大潮下，是一个不容忽视的问题。

　　如何帮助学生做好科学合理、合身的职业生涯规划，本人从以下几方面谈一谈个人的看法。

　　1、引导学生分析自我加以定位职业生涯规划是规划自己的未来，因此。要引导学生以自身的特点为规划的出发点。

　　中职生制定职业生涯规划，首先要明确自己的理想和志向，确定自己的职业发展目标，对自己的将来有所规划。明确的理想和志向是成才的基本前提。进入职校后，我们就是“准职业人”了，而且很快就要步入社会、步入职业的大门，这时，应该对自己的将来有所考虑、有所预期。只有明确了自己将来想要干什么，才能做出适合自己的职业生涯，我们应立足于整个人生来思考、规划自己在校期间的学*和生活，把自己的职业规划与未来的人生发展紧密结合起来，把自己培养成有发展潜力和职业竞争力的人。

　　其次，制定职业生涯规划还要了解自己的性格、气质、能力、兴趣以及自己的长处短处，只有明确自己适合干什么，能干什么，才能对自己有一个准确的定位。既不高估自己，又不妄自菲薄，从实际出发规划自己的职业生涯。制定职业生涯时，要与自己的个性倾向、心理特征及个人能力特点等方面相结合。通过职业生涯规划，认清自己，充分发挥自己的特长，挖掘自身的潜力。

　　2、根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标帮助学生确立职业目标时，老师要引导学生充分考虑自身条件和现实的社会环境，在客观认识自身条件、现实环境及其变化的基础上进行科学合理、合身的职业生涯规划。

　　首先，职业生涯发展目标的选择要了解自己开始。只有对自己的能力、兴趣、个性、价值观等有了比较清晰和明确的认识，才能够切实设定自己的'职业生涯发展方向和目标，只有了解自己的优势和不足，才能使自己理性地面对纷繁复杂的职场，在规划职业生涯时走出盲目从众、眼高手低、无所适从的误区。

　　其次，制定职业生涯发展目标时还要综合考虑社会因素，如了解市场需要什么人才、当地有什么资源可以利用、哪些人际关系资源有助于实现职业理想等，形象地说，就是要做到天时、地利、人和。所谓天时，就是要知道国家经济发展的大趋势。天时对每个人都是*等的，是机遇，可遇而不可求，必须做好准备，待机而动；地利，就是要了解本地区的经济特色和未来发展趋势，尽可能利用区域的经济发展机遇；人和，就是要了解你的家庭成员及社会关系，熟悉你所在学校教师和你的同学、朋友在内的人际网络，处理好周围的人际关系，并善于从人际网络中寻找对自己未来职业有积极意义的成员，多向他们学*，多与他们交流，从中获取对自己有益的成分。

　　3、详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划任何人都不可能瞬间实现自己的人生目标，任何一个远大、宏伟的目标都不可能一挥而就。职业生涯发展的长远目标是通过若干阶段目标的达成才得以实现的。

　　对于中职生来说，为职业生涯发展制定长远目标，除了科学合理规划还不够，还必须拿出更多的精力关注*期目标。古人说：“千里之行，始于足下”，只有从具体的*期目标出发，才能一步一个脚印地前进。因此，制定*期目标时需要注意以下几点：

　　3、1目标要具体、明确。不仅要表明需完成的任务、所能达到的状态，还要列出措施，并保证措施明确、得当、有可操作性，切忌空洞、不着边际。

　　3、2目标要可及。制定目标不必定得太高，要从“稍加努力就能达到”的目标开始，使自己在攀登一个个台阶的初始阶段，能比较容易地品尝到胜利的喜悦，体验到成功的快乐，获得继续攀登的信心，增强向长远目标奋斗的决心。

　　3、3目标要切合实际。*期目标要符合个体的性格、兴趣、特长，并能产生内在的激励作用。

　　3、4目标要具有可评估性。要有明确的时间限制及标准，以便进行检查和评估，为修正职业生涯规划提供可靠的依据。

　　为了实现*期目标，我们首先要找到自身发展条件与*期目标之间的差距，然后为缩短这个差距，制定具体、可行的改进措施。要重点分析*期目标对职业能力、思想品质、日常行为*惯等方面有什么要求，分析自身兴趣、性格、能力等个性特点与*期目标要求的匹配程度，从中找出差距，归纳出自己在知识、技能、行为*惯等方面存在的缺点。

　　通过以上分析，我们可以清楚地看到自己的差距，对于自己的弱点和不足，要制定一个明确、详细、可实施的改进方案。其中，应包括技能的提高、知识的学*、职业行为*惯的养成、弱点个性的调整、职业心理素质的培养、职业经验的积累等。这样，可以全面提升自己。

　　4、根据个人需要和现实变化，不断调整职业发展目标与规划要使职业生涯规划行之有效，就需要对职业生涯规划的具体内容和计划的实施情况进行定期检查，及时发现变化、不断反省，从而修正职业生涯目标，改进职业生涯策略，以适应环境的变化。

　　职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施效果以及客观环境的变化及时进行检查与修正。检查的内容主要有以下几个方面：

　　一要检查职业理想是否有偏差。职业理想是事业成功的基本前提。没有正确的职业理想、积极向上的信念，事业的成功也就无从谈起。理想和信念，反映着一个人的胸怀、情趣和价值观，影响着一个人职业生涯的目标和方向。

　　二要检查自我认识是否有变化。职业成功的起点来自清醒的自我认识，首先要了解自己是一个什么样的人；其次要了解自己人生的目标是什么；最后要了解自己选择什么样的职业最合适。

　　三要检查自己所处的外部环境是否有变化。环境是制约职业目标设定与职业理想实现的外部条件。个人所处地区的经济发展环境和就业形势，往往影响着我们的职业选择和职业发展。所以，根据自己所处环境的变化，适当调整职业生涯发展方向，是职业生涯规划管理的一个主要内容。

　　四要检查职业目标定位是否合理。在职业生涯规划中，必须有明确的职业目标，以便使自己的学*、工作以及各种行动措施沿着正确的方向前进。一个人的职业目标一定要同自己的能力、特点及工作适应性相符，同时还要符合社会发展变化，过高或过低的目标都要及时修正。

　　五要检查措施是否落实。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。

　　事物总是不断变化发展的。我们中职生要想实现自己的职业理想，在进行职业生涯规划时，必须与时俱进，灵活调整，不能一次把终身职业生涯的每一个细节都确定下来，而要在实施中去检验规划的效果，及时诊断职业生涯规划各个环节出现的问题，找出相应的对策，并对规划进行调整与修正。这样才能让我们的职业生涯规划更加合理、更有意义，我们的职业理想才有可能实现。

　　常言道：“三百六十行，行行出状元”，只要有一套科学合理、合身的职业生涯规划，只要我们向着既定的目标努力前行，相信我们每一个中职生都能获得成功。

　　规划职业生涯在快速行进的社会显得尤为重要。它是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究“以不变应万变”，因此一个稳定的职业生涯蓝图应该提前描绘。其次，稳定性的追求是符合人性的，例如为什么在科学不断发展、人类认识水*不断提高的今天，还是有不计其数的人信仰宗教，其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定的追求和信仰。职业生命是有限的，如果不进行有效合理的规划，势必会造成生命和时间的浪费。因此，我将试着为自己拟定一份职业生涯规划，用心设计一下自己的未来。职业生涯设计的第一环节是确立职业目标，“志不立，天下无可成之事”我深知这一步的重要性。人才竞争的时代，只有有梦想、有方向，脚步才能更坚定，才不会因迷茫而无所适从。

　　做好职业规划的前提是对自己和环境有一个准确的认识。

　　一、自我分析

　　开朗，热爱生活。以诚待人，因此有良好的人际关系。生活中乐观积极，困难面前从不消极退缩。积极进取一直是面对学*的信条，认真踏实完成各项学*工作，机会面前不轻言放弃，一定通过努力去争取。

　　二、建筑行业现状

　　房地产业的超常速发展，让整个建筑行业都“欣欣向荣”，进军建筑业优势：有责任心，上进心，专业基础扎实，动手能力强，思维活跃。劣势：缺乏社会实践经验成为很多年轻毕业生的追求，其竞争激烈程度堪比公务员。然而，建筑从业者在行业兴旺的同时，处于不同阶段的建筑师面临各自的烦恼和窘状，究其原因，主要有：一是设计费的低价竞争。这使得建筑师不可能在设计费用低的工程上花大的精力和很长时间，所以套用工程图纸成为通用的做法；二是体制尚未完全理顺。大型国有建筑设计院企业编制有限，令不少年富力强的建筑师游走在体制的边缘，一些年轻的建筑师跳槽到民营设计公司或事务所，但民营事务所由于生存第一，不得不“压榨”建筑师，使其缺少持续发展的潜力；三是外部环境并不乐观。我们的国土正在成为外国建筑师的实验场，甚至迁就到放弃设计安全、经济的基本准则。正是由于大环境不乐观，年轻建筑师也陷入一种急功*利的状态：不停接项目，不断套图纸，拼命考证书，努力攒资历，恨不得马上全都学会，5年之内就独立接项目。这种心态使得年轻建筑师纷纷感受到职业枯竭。

　　大环境短期内不可能改变，在这种情况下，建筑师，包括还未毕业的未来的我们，应该做的就是改变调整心态，做好规划，以便在职业生涯的不同阶段分清主次，在适当的时机发展最“有用”的能力。

　　三、个人职业分析及行动规划

　　作为一名建筑专业的学生，根据自己的专业特点，我选定了自己的职业目标：十到十五年时间内成长为一名优秀的建筑师，开办自己的建筑事务所。

　　大致规划：在校时间专业基本功打好，利用假期到专业建筑事务所实*。毕业后三到五年，在工作中积累经验，考取注册建筑师；在业界拥有一定的声誉；拥有自己的建筑事务所。

　　1、在校阶段，学好专业基础知识，争取实践机会。

　　优秀的专业知识程度是找到理想工作的先决条件。大学期间，最主要也是最重要的任务就是学好专业基础知识。建筑是一个专业性很强同时也需要敏感的设计触觉。因此专业知识之外，要关注国内外建筑行业的作品和设计理念、趋势的讯息。

　　真正的建筑师是在实践中成长起来的。除了自身的对实战经验的需求外，现有的注册制度也要求青年建筑师除了基本功外，还应在建筑设计中加强工程实践锻炼，提高工程能力，增强处理现实工程中的具体问题、充分满足建筑的技术和经济要求、综合解决不同矛盾等方面的能力。因此今年暑假开始，我计划去事务所打工，了解实际工程是怎么回事，事务所是怎么运作的。到了实际工作的时候，就知道如何与不同部门的人沟通，努力解决自己负责的问题，接受行业现实，而不是出于某些原因而回避。

　　2、踏入职场初期，要主要发展宏观控制能力

　　进入行业内的前xx年都可以算是学*阶段。很多人在这一阶段急于学*新的课程，并努力考取各项证书。这些工作当然应该做，尤其是考取证书，但不应是努力的主要方向。建筑设计是一个分工协作的复杂过程，建筑师一方面要负责设计工作，另一方面要对很多不可预见的矛盾和变故及时协调解决。对新来者来说，画图或许并不难，难的在于画图之外的工作：权衡业主的要求和自己的想法；与结构、暖通等诸多工程师不断协调……总的来说，从策划设计到施工、验收使用的漫长过程中，建筑师对外联系使用者和建造者，对内协调结构、水、暖、电各工种，众多具体问题需要判断取舍，将宏观决策转化为微观的解决方案，这些完全取决于建筑师的协调和宏观控制能力。

　　3、职场攀升阶段：培养持续学*的*惯

　　进入行业后x年至xx年都可以算是攀升阶段。在此阶段，建筑师大多开始频繁地实施（主持）各个项目，工作越来越忙，往往有一种被掏空的感觉。在这个阶段，培养一种持续学*的*惯，持续有效地吸收和学*有用的市场信息对建筑师的发展非常重要。

　　建筑师的学*方式有很多，可以在不同时期加以选择：

　　1、短期进修补充新鲜理念。尽量做到每过一段时间，就到大学或国外短期进修和学*，吸收新鲜设计和经验；

　　2、参加行业会议或职业群体聚会。这些聚会都是信息、知识、经验、从业感受等的大交集，不但可以让你开阔眼界，更可以得到同行的'支持和友谊；

　　3、换个角色参与工程。有些建筑师有机会以委托方、监理方的角色出现，没有此机会的建筑师也应主动积极地与委托方交流沟通，从而了解不同委托方对于建筑设计的思考和需求；

　　4、课堂学*，丰富自己的知识结构。方案不是建筑设计的全部，诸如对新兴建筑技术和材料知识、建筑法规、国内外建筑作品的了解与新设计手段的学*积累，都是建筑师应该在不同阶段学*的。

　　4、继续攀升阶段：选择方向

　　对建筑师来说，入行xx年以后应该考虑的问题就是自己的发展方向了。目前来看，在实际工作中，建筑师工作的范畴已经分化为建筑策划（概念）、建筑设计（方案设计）和建筑实施（施工图及服务）三个方向：建筑策划主要是提出设计理念，提出项目构想；建筑设计就是把上述理念和构想进一步规范化、工程化、技术化，使之成为可以通过审批的方案文本；建筑实施包括施工图设计和施工配合。从建筑师的关注方向还可以分化为管理型建筑师与技术型建筑师：管理型建筑师善于掌握建筑项目的整体运作，从项目的洽谈、业主沟通，到设计班子人员组成，设计计划和配合施工等；技术性建筑师擅长建筑的技术环节，从建筑的设计构想到与各专业的技术衔接等均能做到井井有条。因此，建筑师应该根据自己的工作内容与知识结构决定自己的方向，在实际工作中走专业化的道路。

　　5、实现最终目标

　　多年的实践经验积累和业界声誉的提高，为自己独立开设事务所更具可能性和操作性。专业经验、管理、人脉等方面有了量的积累，在资金等客观条件成熟的情况下，成立自己的建筑事务所。

　　四、结语

　　通过这次职业生涯规划，使我更清楚地认识了自己，确定了自己的职业定位，看清了自己想前进并为之努力的方向。相信这样能使自己保持更佳*稳积极的心态，朝着目标，有条不紊、循序渐进。当然，现实和未来是未知多变的，原定的计划会遇到不同程度的困难或阻挠，这就需要我保持清醒的头脑，随时对形势和变化进行客观的认知和分析，对计划和步骤进行调整。

　　每个人都有自己的理想和追求，每个人都渴望属于自己的成功，在这个过程中，我们必须坚定信念，无论前方路途有多坎坷，必须持之以恒，脚踏实地。

　　一、前言

　　我们站在人生的十字路口上，面对滚滚人流，看事态炎凉，这样逼着自己不得不收起曾经的稚气与天真，开始深刻的思考未来的路。现在的社会，只有真正的人才才能称的上是真正锋利闪亮的尖刀，想成为人才应该是每个年轻人的理想。相反混混噩噩的度日子是做不到这点的，只有做一份适合自己的人生谋划，正确的准确评价个人的特点和强项才能定准职业方向，重新认识自己的价值并且通过不断的学*使之递增，为自己提供前进的动力并在职业中发挥个人优势。因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划(什么才是职业生涯规划)，希望她对自己的系统的职业生也规划能有领航的作用，为处于迷茫中的自己指明一条路。

　　二、自我分析

　　现在我在读大二，性格总体上偏外向，但有时也很文静内向，业余时间喜欢看电影听音乐，上网还有看书，尤其喜欢研读任务传记。同时我比较喜欢国际政治，喜欢用自己拙劣的政治敏感分析一下当前的形式，并偶尔发表点文章，观点有时会很偏激。虽然*时与人友好相处，可是由于自己的性格偏直，常常由于心直口快无意中把朋友们惹生气，导致知心的好友并不是非常的多。而我的优势在于我对于问题能形成自己的观点，并且经过理论证明认为它是正确的就会一直走下去，坚持自己的观点，绝不随波逐流。所幸我并不是一个顽固的人，在发现自己在这方面确实有认识的偏差和理论的错误后会真诚的道歉并虚心的接受教导。

　　我的缺点是缺乏进取心，常常把“知足者常乐”挂在嘴边，所以主动性较差，进而导致在自己本该擅长的方面不能取得应该取得的成绩。由于从小时候形成的不良*惯，在看书尤其是自己喜欢的分析议论类书籍时只求看明白其中的意思而其中一些精华的语句等并没有尽力将其存入脑中，这就致使我日后尽管有稍微好与同龄人的分析实力，但是在撰写文章和口语表达上相对较差。口头上的不善交际又使我在与人交往中往往处于被动状态;不太活跃，不参加主动性高可以拓宽自己人际交往圈的活动如晚会，比赛等。缺乏锻炼，导致体质相当虚弱，健康是影响自己的未来的很大的问题。感情方面有所牵挂，不能完全像其他同学一样自由去追逐自己的梦想。在以后择业的路上，我需要顾忌的是远在家乡重病在身的爸爸和至今仍昏迷在床的妈妈，我不能离开他们。这要就同时在一定程度上限制了自己的求职方向及地点。

　　三、解决自我分析中的劣势和缺点

　　尽管自己有的时候缺乏信心，恒心和毅力，但是凭借自己的热度和对未来的比较清醒的认识，我相信我会逐渐的培养起自己的恒心。自己在未来的发展中应该充分重视一下性格的转化，应该正确处理内向与外向的关系。在人际交往中应该发挥自己外向的一面，争取拓宽人际关系，这样既能广交朋友又能为未来铺路。在阅读自己喜欢的对自己有帮组的书籍是既要掌握书中的观点又要学*作者的精华语言，增强自己的表达实力和写作实力。注意加强体育锻炼，增强体质，以最大程度减少体质虚弱给自己带来的负面影响。

　　四、SWOT分析

　　内部环境因素

　　S：优势因素

　　1、能对未来有清醒的认识，目标较明确

　　2、善于思考，不人云亦云

　　3、思维分析实力相对较强，思维活跃

　　4、谦虚谨慎

　　5、做事踏实，为人善良

　　6、个人生活实力较强，能不依赖他人

　　7、有一定的政治敏感度，在一些问题上能形成自己的见解

　　W、弱势因素

　　1、人际交往中主动性差，沟通性一般

　　2、在一些问题上急于求成

　　3、懒惰行强，缺乏恒心

　　4、对自己信心不足，错失了很多机会

　　5、表达及写作实力较差

　　外部环境因素

　　O、机会因素

　　1、所学专业的情景表被看好，有相对单一专业有更宽的就业面及更多的就业机会

　　2、中国入世，与世界的联系越来越密切，外向型人才，尤其是法律和英语都精通的人才紧缺

　　3、复合型人才稀缺

　　T、威胁因素

　　1、法律行业竞争相当激烈，人才剧增，一些非本专业的人自学成才

　　2、随着大学生的学历普遍提高，加之研究生扩招，毕业后研究生可能贬值，就业形势仍然相当严峻。

　　SWOT总结

　　经过对自身以及该行业的分析，得出了一些结论：在自己来两年多的时间里，要尽全力为自己的文化课打下扎实的基础。又于法学是一门博大精深的学科，我个人认为仅仅读完本科的阅读量及对法学的学科掌握程度远远不能满足社会上对于一个法学工作者的要求，所以决定在本科结束后继续深造。在以后的学*期间，严格按照分析上所书，针对自己的劣势进行加强改造，并充分发挥自己的内部优势和利用对自己有利的外部条件。虽然外部的不利环境我自己没有实力逆转，但是我要通尽量避开这些弱点以避免不必要的麻烦。

　　五、择业选项，决策理由

　　就自己而言，自己是一个冷静的女孩，能客观的看待一些问题而不掺杂任何的个人感情色彩，能较快的.抓住事情的本质，不断调整自己，相比较一些多愁善感的女生更适合从事法律方面的工作。而同时自己的性格又偏向好动，所以想比较整日端坐在书桌前更喜欢忙碌一点的生活，这样从另一方面来说可以强迫自己去工作从而取得成绩。而律师这一职业多数时间需要四处采证，处于奔波状态，而又有一部分时间安安静静的研读相关材料。这个集动静一体的工作和我的偏外向而又时又内向的性格非常合拍。

　　也许是跟家庭背景有关系，我出身于一个父母都是教师的知识分子家庭，所以尽管性格好动，但是受父母影响，自己已经*惯并且喜欢上来有节奏有规律的生活。律师是一个需要对自己所掌握的业务及实证信息进行整理加工的工作。它同时也要求作为一名律师能严格遵守职业道德规范，客观冷静的分析问题，按照法律法规工作。所以在日常生活中更要注意这方面实力的培养，争取对任何问题都做到公正公*，尽量克服个人好恶在判断中的障碍。

　　然而现在社会在不可思议的速度发展着，21世纪真正稀缺的是人才，而社会对于人才的定义也随之发展，符合型人才越来越得到各大用人单位的青睐。而社会的竞争的激烈性更说明了职业的变动性。这也就要求我们要掌握至少两种求生技能。如果因为以后我发现自己并不适合律师这一行业或者在这一行业并没有达到自己预期的成绩，那么我会坚决的选择转行，而第二次的职业选择我会选择从事外贸行业，做一名外贸人。随着地球经济一体化的逐渐加强，中国的经济对外的交流越来越广泛，有相当的一部分国家开始认识到中国这个庞大的经济市场所能创造的惊人利润，所以中国的进出口贸易发展相当迅速，这也在另一个侧面要求我国要培养出更多的贸易人才这样才能在对外事务中处于优势地位。

　　一、职业生涯的内涵

　　从个人的角度，职业是指个人在生涯中扮演的一系列工作角色。职业生涯，简单地说，就是指个人职业的发展道路，包括就业的形态、工作的经历以及也职业相关的活动等，指的是一个人从职业学*开始到职业劳动最后结束的经历过程。

　　在职业心理学领域里，“职业生涯“这一概念有两种经典定义：萨珀认为，人的一生所经历的职业及非职业活动都应视为职业生涯的内容，职业生涯除了职业角色外还包括各种生活角色；霍尔（Hall）主张，职业生涯只包括一个人一生中与其职业相关的活动与经验。前一种是广义的定义，在时间范围上与生涯的概念等同；后一种是狭义的定义，认为职业生涯仅从任职前的职业学*和培训开始至退休结束。但无论哪种定义，都淡化了职业作为谋生手段的作用，而指向个人生命的意义。在这里，职业更是实现个人价值、追求理想生活的重要途径。

　　在一个人有限的生命中，职业生涯往往占有绝对重要的位置。从走上职业岗位前的学*和教育，到离职退休，职业生涯活动伴随着绝大部分人的大半生时间，也左右着个人的生活质量和生命价值。因此，拥有成功的职业生涯，才可能实现完美的人生。

　　二、萨珀的职业生涯发展理论

　　职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和个人追求。职业生涯发展阶段的划分是职业生涯规划研究的一个重要内容。对于具体阶段的划分，不同的专家学者有不同的观点，比如金兹伯格的三阶段理论，休普的四阶段论，格林豪斯的五阶段论，还有施恩的九阶段论。我国古代的孔子根据自己的亲身经历，将人生发展划分成每十年为一个阶段，曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”（《论语·为政》）这里，我们重点介绍一下萨珀的职业生涯发展理论。

　　（一）萨珀的生涯发展阶段理论

　　职业生涯发展研究领域权威人物萨珀集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展形态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段：

　　1、成长阶段从0~14岁

　　成长阶段属于认知阶段。在这个阶段，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期：

　　（1）幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。

　　（2）兴趣期（11~12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。

　　（3）能力期（13~14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。

　　2、探索阶段（由15~24岁）

　　探索阶段属于学*打基础的阶段。处于择业、初就业阶段。该阶段的青少年，通过学校的活动，团休闲活动，打零工等机会，对自我能力及角色，职业做了一番的探讨，四次选择职业时有较大的弹性。这个阶段也可分为3个时期：

　　（1）试验期（15~17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。

　　（2）过渡期（18~21岁）：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。

　　（3）尝试期（22~24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。

　　3、建立阶段（从25~44岁）

　　为建立稳定职业阶段。属于选择，安置阶段。经过上一阶段的尝试，不适合者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段能确定在整个事业生涯中属于自己的职位，并在31至40岁，开始思考如何保住该职位并固定下来。这个阶段的发展任务是统整，稳固并求上进。这个阶段也经过两个时期：

　　（1）尝试期（25~30岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。

　　（2）稳定期（31~44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。

　　4、维持阶段（45~64岁）

　　这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

　　5、衰退阶段（65岁以上）

　　衰退阶段属于退休阶段。由于其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。

　　（二）萨珀的循环式发展任务

　　在上述萨珀的职业生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段要达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。萨珀后来认为在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的循环（见表1-1）（转引自：沈之菲，生涯心理辅导。上海：上海教育出版社，20xx.60）

　　表1—1循环式发展任务

　　阶段

　　年龄

　　青年（14-25岁）

　　成年早期（25-45岁）

　　中年（45-65岁）

　　老年（65岁以上）

　　衰退

　　减少用于嗜好的时间

　　减少运动时间

　　集中于主要活动

　　减少工作时间

　　维持

　　验证当前的职业选择

　　设法保持工作的安定

　　巩固自己面对竞争

　　保持仍有兴趣的事

　　建立

　　开始创业

　　安于现职

　　学*新的技能

　　从事向往已久的事

　　探索

　　学*更多的工作机会

　　寻找机会，做自己喜欢做的事

　　辨识新问题并设法解决

　　寻找合适的退休后活动场所

　　成长

　　发展适宜的自我观念

　　学*与他人间的关系

　　接纳个人的限制

　　发展非职业性的角色

　　举例来说，如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学*环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定的适应模式，同时“维持”了大学学*生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的*惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进行“成长”、“探索”、“建立”、“维持”与“衰退”，如此周而复始。

　　（三）生涯彩虹图

　　1976到1979年间，萨珀在英国进行了为期四年的跨文化研究之后，他提出了一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观（Life-span，Life-spacecareerdevelopment）.(1981)这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”（Life-careerrainbow）。

　　（1）横贯一生的彩虹——生活广度

　　在一生生涯的'彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于**前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依据个体不同的情况而定。

　　（2）纵贯上下的彩虹——生活空间

　　在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。

　　第二节职业生涯规划

　　职业生涯在人的医生当中占有极为重要的地位，职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，见解决定了生命内容的精彩抑或*淡。因此，做好职业生涯的规划，对每个人来说都是十分重要的，它关乎个人的前途和命运。

　　一、职业生涯规划的概念

　　“职业生涯”，指的是一个人从职业学*开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程。职业生涯规划是指客观认知自己的能力、兴趣、个性和价值观，发展完整而适当的职业自我观念，个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，深入了解各种职业的需求趋势以及关键成功因素，确定自己的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。

　　（一）职业生涯规划的出发点

　　职业生涯规划，简单地说，就是要解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”、“以什么样的心态干”这四个最基本的问题，有专家将此高度概括为职业生涯中的“四定”——定向、定点、定位和定心。

　　定向，就是确定自己的职业方向。方向和目标有所不同，目标是自己拟定的期望达到的一个理想，而方向是为达到目标而选择的一种路径。如果方向错误，则会偏离目标，即使修正也需要花费更多的时间和精力。对于大学生来说，职业定向需要冷静的头脑和十足的勇气，根据自己的兴趣、理想、专业去选择自己未来的职业方向。在这里，专业已经淡化到次要的地位，如果有可能，大学生最好不要让理想屈从与专业。

　　定点，就是确定职业发展的地点。地点也是现实环境的一个因素。就中国来说，各地的经济发展现状和前景都不同，甚至差异很大，比如中心城市和边远山区，沿海一带和西部地区。*几年的调查研究显示，绝大多数毕业生选择就业地点只盯着经济发达的地区，但这些地区竞争激烈，人满为患不说，外地生源还要面临环境、观念、语言、文化等差异带来的困难，而且发展与晋升的空间与机会并不见得比过去发展中地区更好。这也是大学生就业时要慎重考虑的。

　　定位，就是确定自己在职业人群中的位置。定位过低会导致个人在职业生涯中无法实现自我价值的最大化，过高则容易因连遭挫折而对职业生活失去信心。大学生往往因为定位的不准确，出现“高不成低不就”的现象，毕业经年仍漂泊不定。因此，大学生尤其是高职院校的学生，需要准确地标定自己的位置，既不能自卑也不要自傲，应根据自己的实际水*，在择业时对职位、薪资、动作内容等做好判断和把握。

　　定心，就是稳定自己的心态。人的一生必然会有高低起伏，成功与挫折总是结伴而行，个人的职业生涯也不例外。在实现职业理想和目标的过程中，难免也会有磕磕碰碰和意想不到的困难。对大学生来说，就是要保持一种*常心态，敢于直视就业过程中的困难和问题，不以物喜，不以己悲，始终坚定地按照自己的正确计划去实现理想。

　　（二）职业生涯规划的类型

　　职业生涯规划的类型按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型：

　　（1）人生规划。整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。

　　（2）长期规划。5-10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等。

　　（3）中期规划。一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等。

　　（4）短期规划2年以内的规划，主要是确定*期目标，规划*期完成的任务。如对专业知识的学*，2年内掌握哪些业务知识等等。

　　在实际的操作过程中，规划的年限如果太长，会因为个人和环境的变化性而难以准确把握；如果太短，规划的意义和作用又难以完整体现。因此，比较理想的职业规划是中期规划，其次是长期规划，即便于根据实际情况设定可行目标，又便于根据实际情况的反馈进行修正和调整。

　　（三）职业生涯规划的主要原则

　　职业生涯规划必须遵循一定的原则，良好的职业生涯应具备以下特点：

　　（1）可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。

　　（2）清晰性。保证目标与措施的清晰和明确，可以按部就班地具体实施计划以达到目标。

　　（3）适时性。规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。

　　（4）适应性。规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。

　　（5）连续性。规划要考虑到生涯发展的整个历程，人生每个发展阶段应能持续连贯性衔接。

　　（6）长远性。规划应该从大方向着眼，尽可能制订远期目标。

　　（7）挑战性。如果目标在原地踏步不前，则失去了原本的意义，也无法激励自己。

　　二、职业规划的步骤与内容

　　职业生涯理论在我国兴起的时间不长，很多人没有真正接触过职业生涯规划，即使想做规划也不知道该如何进行。其实，职业生涯规划是可以遵循一定的步骤和内容来操作的。

　　（一）职业生涯规划的步骤

　　要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：

　　1、自我评价也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。

　　2、环境评价职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。

　　3、确立目标

　　确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

　　4、职业定位。

　　职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意：①依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系；②比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业；③扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业；④审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。

　　5、实施策略

　　就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。

　　6、评估与反馈

　　整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。

　　由此可以看出，整个规划流程中正确的自我评价是最为基储最为核心的环节，这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。

　　前言

　　我曾经一度坚定不移地相信着计划赶不上变化这个历史悠久的真理，但实践是检验真理的唯一标准。在幽默诙谐的周老师指导的《大学生职业生涯规划》课程结束后，我从实践中深刻的体会到计划在生活中扮演的重要角色，体会到职业生涯规划规划对人生发展的重要意义。

　　职业生涯规划不但可以尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，发掘自我潜能，提升应对竞争的能力和成功的机会。还能按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力，避免学*的盲目性和被动性，少走弯路，节省时间和精力，起到内在的激励作用，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而进取。

　　世界上最大的悲剧莫过于，人们从来没有发现自己真正想做什么。想想看，一个人在工作中只能赚到薪水，其他的一无所获，这是一件多么可悲的事情啊！

　　因此我决定要以不变的坚定目标应万变的艰难险阻，以不变的职业生涯规划应万变未来道路！

　　正文

　　一、自我分析

　　受家庭和父母的影响，我的性格有多重面，和大家在一起的时候活泼开朗，而独自一人时则安静稳重，由于环的锻炼，我能用较*和的心态面对挫折，能吃苦耐劳，心理素质较好，能用较好的心态面对繁杂琐碎的事项。因为父母都是理科出生，我从小便喜爱并擅长数学，在多次参加数学奥赛的过程中，我养成了认真仔细的好*惯，对数字有一种天生的敏感，对会计有浓厚兴趣。

　　另外我热爱魔术表演，由于会计是一项比较乏味枯燥的工作，人面对过多繁杂琐碎的数据容易心情压抑，而且工作过程单调，压力大。魔术作为人类智慧的结晶，它不但可以快速增进人际关系，拉*朋友、同事彼此距离，训练手脑灵活性、协调性，培养想像力与创造力。还可培养自信心，表达能力，幽默感，改善害羞、胆小的个性。且魔术最大的好处是可让心灵、情绪永远保持在愉快状态，是低潮时的最佳解药，就能大大改变会计师单调、紧张的生活。

　　二、专业就业方向及前景分析

　　我目前所学的专业工商管理类在大二下学期即将分为四个小类，分别是工商管理，财务管理，会计，人力资源管理，我准备选择期中的会计学作为继续学*的专业。

　　会计专业学生毕业后，其就业方向大致有：内资企业财务部、外资企业、会计师事务所、公务员、到高校当老师等。

　　Ⅰ、内资企业：需求量大，待遇、发展欠佳职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业，对于会计岗位他们需要找的只是帐房先生，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。个人想法：工作任务少，压力小，特别是国企。这能给我很多的学*时间，给我的鲤鱼跳龙门梦想提供了舞台。因为我的`学校会计专业在国内不算好，选择这些企业，可以利用时间，参考注册会计师或ACCA，既能积攒经验，又能继续努力拿证书。Ⅱ、外企：待遇好，学得专业职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为难以获得全面的财务控制、分析等经验。续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。薪资情况：新员工的合理月薪在3元以上，绝大部分外企能解决员工的各种保险以及住房公积金。个人想法：要进外企，英语好是前提。然后如果能通过CPA或ACCA考试的几门课程，也能增加一些砝码。Ⅲ、事务所：小所和外资大所的云泥之别职业状况：所有的事务所工作都有一个特点，那就是：累！区别在于很多小事务所，待遇低，加班不给加班费，杂事多，外资事务所例如xxx则待遇要好的多，但从某种方面来说，他们的工作任务更重。但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。个人想法：进事务所不一定要通过CPA，但有这个资格竞争力要强的多，尽管可能在校只能通过两三门。Ⅳ、公务员、教师：稳定有余，发展不足会计人考上公务员或被招进高校做老师，和其他专业的人从事这些职业一样，有稳定、压力小的优势，也有发展艰难的劣势。

　　三、职业分析

　　（1）职业选项：

　　我会一直坚持我的梦想，拥有一家满是阳光的面包店，希望能进入外企工作，或者是能进入四大会计师事务所。其次是到高校当老师。

　　（2）SWOT分析：

人力资源职业生涯规划范文（扩展7）

——人力资源规划职业生涯规划书实用10篇

　　一、职业生涯规划的概念和作用

　　1、职业生涯规划的概念

　　对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

　　职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。

　　职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学*、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

　　2、职业生涯规划的作用

　　职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。

　　职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。

　　职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。

　　职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。

　　二、职业生涯理论的发展与运用

　　（一）国内外关于职业生涯规划的理论研究

　　1.国外研究

　　二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。

　　舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

　　19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》（CareerDynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。

　　帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯（FrankParsons）教授明确阐明职业选择的三大要素和条件：

　　（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。

　　（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

　　（3）上述两个条件的*衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的.主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。

　　职业-特质匹配，分为两种类型：

　　（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。

　　（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

　　霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予自己对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的*距离选择往往比远距离的选择更为适合。

　　2.国内研究

　　我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中，深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。

　　（二）职业生涯规划理论在国内外的成功运用

　　1.供电企业（以下简称A公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电可靠率99.961%；农村供电可靠率99.801%；电压合格率99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水*。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A公司需于20xx年达到国内同等规模的供电企业先进水*，需于20xx年达到国内同等规模的供电企业领先进水*。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面：

　　（1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

　　公司的人力资源管理目前仍停留在基础水*，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性发展的现代人力资源体系。

　　（2）任职资格制度需进一步完善。

　　任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。

　　（3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。

　　受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。

　　结合A公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。

　　经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。

　　一、前言：

　　回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。

　　二、自我评估

　　1、自我优势盘点：

　　(1)主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

　　(2)实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

　　(3)人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

　　(4)做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

　　2、自我劣势盘点：

　　(1)兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

　　(2)自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　(3)脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

　　3、解决自我盘点中的劣势和缺点

　　所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。

　　三、专业就业方向及前景分析

　　1、职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　2、职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的'优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　3、个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。

　　4、职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　5、胜任能力：??能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　6、自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　四、职业生涯条件分析

　　1、家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。

　　2、学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。

　　3、社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

　　4、人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

　　五、职业目标定位及其分解组合

　　1、主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

　　2、目标分解：

　　(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

　　(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

　　六、职业生涯规划(大学三年规划)

　　1、基本目标：

　　(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；

　　(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；

　　(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

　　2、大二：定向期和准备期

　　【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

　　首先要加强专业知识的学*，善于自*和上网收集有关专业的学*资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

　　3、大三：冲刺期

　　【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

　　七、评估调整

　　职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作。

　　大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的！

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学*费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：*年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的*均薪金水*在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错――一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析：目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域――水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

　　经济――综合实力不断上升，*年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水*大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1、户口问题――如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附*的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

　　2、饮食*惯问题――我本人并不喜欢甜食。

　　解决办法：一要尽量*惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相*

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素（S）

　　思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素（W）

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素（O）

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素（T）

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2）职业发展途径：考多种证――考研――人力资源助理――人力资源专员――人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

　　经济目标：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入

　　3、20xx年~20xx年

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1教育培训法

　　2讨论交流法3实践锻炼法

　　1。大学期间：20xx年~20xx

　　1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2）努力学*英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。

　　4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会经验。

　　5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2。大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续努力学*，在学*专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3。长期计划：

　　1）工作之余，不断学*各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3）努力工作，主动博得提升的机会。

　　4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）

　　职业途径评估（是否需要调整发展方向）

　　实施策略评估（是否需要改变行动策略）

　　其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

　　大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！

　　一、自我分析与角色建议

　　个人分析：

　　职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

　　胜任能力：

　　能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与*静。

　　能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。

　　自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　角色建议：

　　父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的！

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学*费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：*年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的*均薪金水*在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析：目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

　　经济——综合实力不断上升，*年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水*大幅度提高。

　　如果去连云港所要面对的问题：

　　1、户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附*的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

　　2、饮食*惯问题——我本人并不喜欢甜食。

　　解决办法：一要尽量*惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相*

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素（S）

　　思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素（W）

　　有时过于理性会忽略别人的感受。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

　　外部因素

　　机会因素（O）

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素（T）

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

　　经济目标：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入

　　3、20xx年~20xx年

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1教育培训法

　　2讨论交流法3实践锻炼法

　　1。大学期间：20xx年~20xx

　　1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2）努力学*英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。

　　4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会经验。

　　5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

　　2。大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续努力学*，在学*专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3。长期计划：

　　1）工作之余，不断学*各方面的知识，拓宽自己的视野

　　2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3）努力工作，主动博得提升的机会。

　　4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

　　5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

　　六、评估调整

　　评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）

　　职业途径评估（是否需要调整发展方向）

　　实施策略评估（是否需要改变行动策略）

　　其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

人力资源职业生涯规划范文（扩展8）

——人力资源管理职业生涯规划书实用5份

　　一、项目计划书范文前言：

　　项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

　　二、市场分析

　　20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南**报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。

　　在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从*年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

　　小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

　　优缺分析

　　竞争对手优点缺点

　　前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

　　贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

　　三、SWOT分析

　　S——我们的优势

　　1、人员构成

　　参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

　　跟省内人才市场间保持良好的关系，在**主管部门有良好的人限资源

　　有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

　　在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员；

　　有较强的经营、组织和管理能力。

　　2、自身定位

　　作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

　　W——劣势

　　缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度；

　　O——机会

　　1、发行：

　　目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

　　2、地州市场：

　　据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

　　目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

　　3、人际关系：

　　《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

　　人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

　　4、媒体的运作

　　我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

　　T——威胁

　　对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

　　四、经营策略

　　1、低价进入市场，迅速占领读者群：

　　媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

　　报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

　　名称价格

　　贤士榜2.0元(20天前为3.0元)

　　精英榜2.5元

　　我们1.0元

　　2、与五大人才市场合作：

　　报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

　　3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

　　4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

　　五、营销策略

　　1、报纸定位

　　报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

　　主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

　　2、渠道发行：

　　人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

　　现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

　　3、价格定位

　　我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

　　4、促销策略

　　创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

　　与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。

　　对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

　　六、组织架构

　　初期：

　　主管一人，副主管一人(由公司拟定)，业务员四人(600元/月)，办公室内勤一人(500元/月)，媒介和宣传人员一人(薪水为固定工资，800元/月)；

　　后期：

　　主管一人

　　宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系

　　信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)

　　客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实*和培训课程。

　　跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源；(不限)

　　跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。

　　培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实*的跟踪。

　　宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)

　　七、盈利模式

　　在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月；实现报纸成本和人员支出自给自足。

　　2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

　　本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

　　广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。

　　培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

　　中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，**已放开，由中专学校自主决定。

　　我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

　　以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的'就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。

　　本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

　　培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

　　劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

　　而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实*后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。

　　劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。

　　八、成本核算

　　1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例

　　印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元；每月支出为0.3x20000=6000元

　　刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。

　　2、经营费用

　　项目费用备注

　　雇员工资1万元月度，以7人为限

　　营销费用20xx元用于宣传广告和奖励

　　房屋租金

　　月度报纸成本6000元

　　其它5000元月度不可测费用

　　九、*期收益：

　　以贤士榜18个月为例。

　　发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

　　广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

　　6-18个月，广告收入70万元；

　　中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

　　对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十；没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

　　的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外， 还请老师来讲课，也派员工出去学*等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其 发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

　　笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

　　培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用

　　1引言

　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学*的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学*后我明白了：我所谓 目标 只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

　　2自我分析

　　世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

　　2.1喜欢干什么--职业兴趣

　　希望做有关人力资源、教育和心理学方面的.工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

　　我的职业兴趣类型顺序为：

　　类型名称 得分 类型解释

　　社会型 7分 为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

　　管理型 6分 乐观主动，好发表意见，有管理才能

　　艺术型 5分 思维活跃，创造力丰富，感情丰富

　　常规型 4分 忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

　　研究型 3分 思维慎密，擅于分析，倾向创新

　　实际型 1分 做事踏实，为人安分，不擅长社交

　　我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

　　在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

　　2.2能够干什么--职业技能

　　测评得出的结果：

　　能力类型 得分

　　基本智能 8

　　言语能力 7

　　数理能力 9

　　推理能力 9

　　人文素质 7

　　信息分析能力 8

　　我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学*生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

　　2.3最看重什么--职业价值观

　　测评得出以下结论：

　　价值类型 得分

　　经营取向 5

　　经济取向 1

　　支配取向 3

　　自尊取向 4

　　志愿取向 8

　　家庭取向 3

　　才能取向 5

　　自由取向 1

　　自我实现取向 6

　　上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

　　(1) 志愿取向

　　志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

　　人力资源管理职业生涯规划书职业规划

　　。

　　志愿取向者在工作中：

　　优势 劣势

　　富有同情心 可能不够客观

　　喜欢帮助他人 易受他人或环境影响

　　不计较个人利害得失 考虑问题不够全面

　　(2) 自我实现取向

　　自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

　　自我实现取向者在工作中：

　　优势 劣势

　　重视他人感受与价值 可能不够客观

　　做事目标明确 对自身利益考虑不够

　　有强烈的发展、提升意识 有时过于敏感

　　我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：

　　1、人才队伍的数量是否充足；

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求；

　　3、人才队伍的专业结构是否合理；

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理；

　　5、人才队伍的职级结构是否合理；

　　6、人才队伍的配置使用是否合理；

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题；

　　2、人事政策上是否存在问题；

　　3、配置使用上是否存在问题；

　　4、服务保障上是否存在问题；

　　5、教育培训上是否存在问题；

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测

　　内容：略

　　(五)规划与战略

　　人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务

　　为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　(六)实现对策部分

　　对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：

　　1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

　　2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公*竞争环境。

　　4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

　　5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

　　(七)规划与战略实施前景分析

　　完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

班级：XX级XX班

姓名：X X

学号：XXXXXXXX

前言： 成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人。未来，掌握在自己手中。未来，只能掌握在自己手中。人生好比是海上的波浪，有时起，有时落，三分天注定，七分靠打拼！爱拼才会赢！

21世纪最紧缺的是什么--人才，当今世界是一个信息化的时代，也是一个高技术人才的时代，作为公司而言，希望自己的员工是符合公司发展需求的人才。而作为员工而言，希望自己的才能在公司能得到充分展现，未来职业生涯道路能够与公司的发展紧密相连。对企业来说，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续发展，职业生涯规划是一种有效的手段。而对没个人而言，职业生涯是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和生命的浪费。因此我试着拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好设计一下。

一、自我分析 我的性格：总的来说我的性格活泼开朗。我很阳光，心态较好；我积极向上，遇到挫折会伤心，但不会因为挫折而放弃自己的追求和目标，会重新振作，找到解决的办法。

我的优势：生活上，适应能力很不错，主要是因为自己性格开朗，爱说爱笑，善于人交往，这使自己在和人沟通上比较顺畅；做事有计划、有条理，时间观念非常强，工作中有种不完事不罢

休、锲而不舍的态度和精神；忠诚，有责任心，有说服人的能力和较强的领导才能；好强的性格形成了我越挫越勇的工作态度，凡事力求完美；