口头劳动合同与事实劳动存在何种关系
在劳动法里面，有一种叫做事实劳动关系，另外一种叫口头劳动合同关系，那么这两种存在着什么悬殊关系呢?
一、事实劳动关系的产生与形式
根据我国《劳动法》第十六条规定，一直以来我国劳动关系的主要表现，都是以劳动合同关系为基础。但事实上，在实践中在出于各种因素：如一些用人单位为规避劳动合同有关的法定义务，如五险一金的缴纳，特殊人员的福利等等，事实上与劳动者建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。而依照法律规定，劳动合同应采用书面形式地的情形下，此时合同未采用法定形式将产生何种法律效力?亦或合同订立却因违法而无效，此时已付出劳动的劳动者权力应不应该保护?如何保护?对此，我国《劳动法》没有做出明确的规定。但这种状态目前却是较为普遍的存在，由此“事实劳动关系”概念的界定和再认识就显得十分必要。
我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第十七条中，按照该条的规定，我们可以得出结论，事实劳动关系实际上就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系。 但是，显然这一规定并不符合《劳动法》第十九条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。当时我国劳动用工制度本身就处于十分复杂的转型期，而且同时期的相关法律理论也十分不成熟，“事实劳动关系”这个概念在那种大背景下的提出，可以说是先天不足，后天又缺乏理论支持和实践论证。事实上，没有劳动合同的事实劳动关系只是在原劳动和社会保障部的规章中有明确规定，参照前文可知，连“事实劳动关系”这个概念也是首先提出来的。而之后很久以来对事实劳动关系的调整几乎都是附带式的将其纳入劳动合同关系体系，其中最突出的表现就是在实践中我们往往把解除劳动关系和解除劳动合同完全等同起来，这一点体现了我国现有劳动法律对于劳动合同局限的调整模式，仍然是以劳动合同调整为主心。而考虑到劳动法本身的重要立法目的——保护劳动者利益，决定了我们必须要把没有劳动合同之实却有劳动事实的缺乏保障的非劳动合同关系纳入到保护范围之内。此时厘清“事实劳动关系”之概念、确定事实劳动关系之圭臬，固然是本领域理论研究之需求，也是对于劳动者保护与司法实践所必需。
台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效值劳动契约，而为劳动之给付。 根据中国的实际情况，学界主流观点是，事实劳动关系是指因履行无效的合同或因无书面劳动合同而存在劳动关系的一种事实状态。而在现实社会中，事实劳动关系的表现形式多种多样，甚至很难与其他概念的内涵进行区分和辨别，事实上很多人都认为探讨事实劳动关系本来就是劳动合同范畴之外的问题，这其中总裁学*网认为口头劳动合同与之联系最为密切;其内容和效果也颇具探讨价值。
二、口头劳动合同与事实劳动关系
劳动关系合同调整方式是指劳动关系应由劳动合同来调整，因此劳动关系的产生、变更、消灭由劳动合同的订立、变更和终止等决定。理论依据是劳动关系本质上是一种债的关系，所以理应由双方当事人协商决定。其主要特征是劳动合同决定劳动关系。又，按照《劳动合同法》第十条规定可知《劳动合同法》坚持订立劳动合同的唯一合法形式是书面合同，同时还以支付双工资的处罚方式(第82条)督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同。亦即，书面合同的签订是劳动合同的形式合法性要件。然而在这种方式下，劳动事实本身只是劳动合同履行的结果;而不是劳动关系成立的必要条件。法律保护这种事实劳动关系，可以说仅仅是基于对劳动者的利益保护的考虑，所以在保护力度上，与对劳动法律关系的保护相比当然还是有所区别的。
但是事实是无论相关的劳动法律如何强调劳动合同订立的书面形式要求，在劳动实践中特别是在当前社会转型时期劳动生活中，存在一定数量的口头劳动关系是不可避免的，这不是我们愿不愿意看到的问题，而是我们必须正确面对的现实。在现实生活中，严格按照法律规定签订的书面合同固然存在，也当然反映劳动者和用人单位之间的契约关系。但我们必须注意的是，很多情况下即使是不采取书面的方式，同样也能反映出劳动者与用人单位的劳动关系。当劳动者事实上以用人单位雇员身份从事劳动，并因自己的劳动从该单位获得相应报酬，且主体适格——除非该劳动者是被强制或者因其他因素被迫劳动——我们理应认为该劳动者实际上已经和用人单位形成合意，因为正是双方达成的合意才导至了这种事实结果的存在。只不过这里的合意并没有写在纸上，而是诉诸了口头或是以默示的方式表达，因此这种事实劳动关系本质上就是一种口头或默示劳动合同关系。
而对照世界多数国家和地区的劳动立法，可知他们大多对于通过口头形式建立的劳动关系都是认可的，其中法国劳动法严格限制签订定期劳动合同，规定只有临时性、季节性的工作者暂时的替代工作才能订立固定期限劳动合同，并且要求书面合同的形式;在德国，私法自治是德国民法基本原则，而劳动合同作为私法上的合同，当然适用这一原则;因此德国劳动法原则上不对劳动合同的形式作任何限制;而在日本和韩国同样也没有限制劳动合同的形式。可见随着社会经济的不断发展，劳动关系日益复杂，书面劳动合同的调整功能在不断弱化，且书面劳动合同也并非劳动关系的唯一证明。而符合劳动合同生效的所有要件，但是唯独欠缺书面形式的劳动合同效力应该如何确定呢?
当今中国在实践中，按照一些学者的观点，事实劳动关系与口头劳动合同关系是两个概念，只是边界较为模糊，不宜辨别，二者都存在劳动关系，前者存在并能够证明口头约定，后者不存在或者不能证明口头约定。也就是说口头约定可以成就劳动合同关系，其依据是我国《劳动合同法》第10条第11条。该规定更是确立了口头劳动合同的有效性。
但是在当下的立法氛围之下，事实劳动关系作为我国社会过渡期特有的产物，其外延是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的.法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。而口头劳动合同下的劳动关系显然还是无法超越劳动事实关系的外延。也就是说现在在我国，由于没有相应的法律根据，我们虽然保护事实上的劳动关系，却没有承认口头合同的效力，所以我们对事实劳动关系的保护是可能承认口头劳动合同效力的动力，而不是相反。硬要说《劳动合同法》中对于事实劳动关系的救济条款是对口头合同效力的承认未免牵强。我们借用王利明教授的观点来说明这个问题，王利明教授认为：“从我国法律用语看，法律采取‘应当’的表述方法，并不完全意味着该规定是一种强制性规范”。
根据法律规定的“应当”或“不得”被认为包括五种类型：(1)训示规定;(2)效力规定;(3)取缔规定;(4)证据规定;(5)转换规定。依照这五种规定类型，违反法律中的“应当”条款，其实并不“应当”必然导致合同的无效。总裁学*网认为《劳动合同法》对书面形式的规定，应同时视为效力规定与转换规定，亦即事实劳动关系可以由没有订立书面劳动合同而产生的劳动关系转换得来。也就是说在中国劳动法之下，口头劳务合同的效力虽然没有法律明令否决，也没有被法律所承认与规制，在实际的救济中可视为无劳动合同。也就是说现有的劳动法规对因口头合同事实劳动关系的保护力度还是仅限于事实劳动保护之范畴，其圭臬在于现有的劳动部门法律。
如此追溯下去，若我们假定订立书面合同是生效前提。那么口头合同就等同于无效合同，依此类推，无书面形式劳动合同都是无效合同，当今劳动法领域很多人把事实劳务关系分为无书面形式的劳动合同和无效的劳动合同就没有任何意义。这其中存在着种种的悖论和矛盾也是事实劳动关系中亟待解决的问题。缩小劳动事实关系的内涵或是扩大劳动合同关系的外延，似乎才是解决这些矛盾的关键所在。
/——劳动合同与劳动关系初探菁选
劳动合同与劳动关系初探
根据劳动合同法的规定用人单位应当与劳动者签订劳动合同，其双方权利义务除法律另有禁止性条款规定外均受劳动合同的约束，因此劳动合同对劳资双方非常重要。那么劳动合同应如何签订、什么时候生效，什么时候对劳资双方具有约束力呢？本方将进行初步探讨。
根据劳动合同法的规定，劳资双方订立劳动合同，应当遵循合法、公*、*等自愿、协商一致、诚实信用的原则。双方要诚实地履行告之义务，告诉对方自己的真实情况，供对方决策时参考。在双方熟知的情况下，经*等协商达成协议，最后签订书面劳动合同，劳动合同成立。及时与劳动者签订劳动合同是用人单位的`法定义务，用人单位最迟应于双方建立劳动关系一个月以内签订劳动合同，否则将承担双倍支付工资的法律责任，如果超过一年仍然末签订劳动合同，用有单位将受到更大的处罚，视为劳资双方签订了无固定期限的劳动合同并双倍支付工资。
劳动合同成立是否等同于劳动关系建立呢？根据劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说劳动合同的成立并不意味着劳动关系的建立，劳动关系的建立是以用工为成立要件的，只有劳动者根据用人单位的要求为用人单位提供了劳动服务，劳资双方的劳动关系才真正建立，此时双方签订的劳动合同所规定的劳动权利义务才产生法律约束力。在实际操作中有三种情况：一是、劳动合同签订后，劳动者马上上班，劳动合同成立时间与劳动关系建立时间视为同一时间，或者劳动合同规定了用工时间和合同生效时间，并且两者是同一时间，劳动者按合同约定的时间开始为用人单位服务，那么合同成立时间和劳动关系建立时间也视为同一时间，劳资双方受劳动合同约束。二是、劳动合同签订后劳动者没有为用有单位服务，此时劳动合同成立，而劳动关系没有建立。三是、劳动者在签订劳动合同前先到用人单位上班，为用人单位服务，后签订劳动合同或不签订劳动合同，那么劳动关系先于劳动合同建立，劳资双方受用人单位同工种劳动合同的约束。那么当出现了第二种情况时，劳动合同是否没有意义呢？显然不是的！合同的成立证明劳资双方建立了一种合同关系，劳资一方没有按劳动合同的约定履行自己的 义务就是违约，另一方可以根据劳动合同追究其违约责任。
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——口头劳动合同与事实劳动关系菁选
口头劳动合同与事实劳动关系
一、事实劳动关系的产生与形式
根据我国《劳动法》第十六条规定，一直以来我国劳动关系的主要表现，都是以劳动合同关系为基础。但事实上，在实践中在出于各种因素：如一些用人单位为规避劳动合同有关的法定义务，如五险一金的缴纳，特殊人员的福利等等，事实上与劳动者建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。而依照法律规定，劳动合同应采用书面形式地的情形下，此时合同未采用法定形式将产生何种法律效力？亦或合同订立却因违法而无效，此时已付出劳动的劳动者权力应不应该保护？如何保护？对此，我国《劳动法》没有做出明确的规定。但这种状态目前却是较为普遍的存在，由此“事实劳动关系”概念的界定和再认识就显得十分必要。
我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第十七条中，按照该条的规定，我们可以得出结论，事实劳动关系实际上就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系。 但是，显然这一规定并不符合《劳动法》第十九条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。当时我国劳动用工制度本身就处于十分复杂的转型期，而且同时期的相关法律理论也十分不成熟，“事实劳动关系”这个概念在那种大背景下的提出，可以说是先天不足，后天又缺乏理论支持和实践论证。事实上，没有劳动合同的事实劳动关系只是在原劳动和社会保障部的规章中有明确规定，参照前文可知，连“事实劳动关系”这个概念也是首先提出来的。而之后很久以来对事实劳动关系的调整几乎都是附带式的将其纳入劳动合同关系体系，其中最突出的表现就是在实践中我们往往把解除劳动关系和解除劳动合同完全等同起来，这一点体现了我国现有劳动法律对于劳动合同局限的调整模式，仍然是以劳动合同调整为主心。而考虑到劳动法本身的重要立法目的——保护劳动者利益，决定了我们必须要把没有劳动合同之实却有劳动事实的缺乏保障的非劳动合同关系纳入到保护范围之内。此时厘清“事实劳动关系”之概念、确定事实劳动关系之圭臬，固然是本领域理论研究之需求，也是对于劳动者保护与司法实践所必需。
台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效值劳动契约，而为劳动之给付。 根据中国的实际情况，学界主流观点是，事实劳动关系是指因履行无效的合同或因无书面劳动合同而存在劳动关系的一种事实状态。而在现实社会中，事实劳动关系的表现形式多种多样，甚至很难与其他概念的内涵进行区分和辨别，事实上很多人都认为探讨事实劳动关系本来就是劳动合同范畴之外的问题，这其中总裁学*网认为口头劳动合同与之联系最为密切；其内容和效果也颇具探讨价值。
二、口头劳动合同与事实劳动关系
劳动关系合同调整方式是指劳动关系应由劳动合同来调整，因此劳动关系的产生、变更、消灭由劳动合同的订立、变更和终止等决定。理论依据是劳动关系本质上是一种债的关系，所以理应由双方当事人协商决定。其主要特征是劳动合同决定劳动关系。又，按照《劳动合同法》第十条规定可知《劳动合同法》坚持订立劳动合同的唯一合法形式是书面合同，同时还以支付双工资的处罚方式（第82条）督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同。亦即，书面合同的签订是劳动合同的形式合法性要件。然而在这种方式下，劳动事实本身只是劳动合同履行的结果；而不是劳动关系成立的必要条件。法律保护这种事实劳动关系，可以说仅仅是基于对劳动者的利益保护的考虑，所以在保护力度上，与对劳动法律关系的保护相比当然还是有所区别的。
但是事实是无论相关的劳动法律如何强调劳动合同订立的书面形式要求，在劳动实践中特别是在当前社会转型时期劳动生活中，存在一定数量的.口头劳动关系是不可避免的，这不是我们愿不愿意看到的问题，而是我们必须正确面对的现实。在现实生活中，严格按照法律规定签订的书面合同固然存在，也当然反映劳动者和用人单位之间的契约关系。但我们必须注意的是，很多情况下即使是不采取书面的方式，同样也能反映出劳动者与用人单位的劳动关系。当劳动者事实上以用人单位雇员身份从事劳动，并因自己的劳动从该单位获得相应报酬，且主体适格——除非该劳动者是被强制或者因其他因素被迫劳动——我们理应认为该劳动者实际上已经和用人单位形成合意，因为正是双方达成的合意才导至了这种事实结果的存在。只不过这里的合意并没有写在纸上，而是诉诸了口头或是以默示的方式表达，因此这种事实劳动关系本质上就是一种口头或默示劳动合同关系。
而对照世界多数国家和地区的劳动立法，可知他们大多对于通过口头形式建立的劳动关系都是认可的，其中法国劳动法严格限制签订定期劳动合同，规定只有临时性、季节性的工作者暂时的替代工作才能订立固定期限劳动合同，并且要求书面合同的形式；在德国，私法自治是德国民法基本原则，而劳动合同作为私法上的合同，当然适用这一原则；因此德国劳动法原则上不对劳动合同的形式作任何限制；而在日本和韩国同样也没有限制劳动合同的形式。可见随着社会经济的不断发展，劳动关系日益复杂，书面劳动合同的调整功能在不断弱化，且书面劳动合同也并非劳动关系的唯一证明。而符合劳动合同生效的所有要件，但是唯独欠缺书面形式的劳动合同效力应该如何确定呢？
当今中国在实践中，按照一些学者的观点，事实劳动关系与口头劳动合同关系是两个概念，只是边界较为模糊，不宜辨别，二者都存在劳动关系，前者存在并能够证明口头约定，后者不存在或者不能证明口头约定。也就是说口头约定可以成就劳动合同关系，其依据是我国《劳动合同法》第10条第11条。该规定更是确立了口头劳动合同的有效性。
但是在当下的立法氛围之下，事实劳动关系作为我国社会过渡期特有的产物，其外延是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。而口头劳动合同下的劳动关系显然还是无法超越劳动事实关系的外延。也就是说现在在我国，由于没有相应的法律根据，我们虽然保护事实上的劳动关系，却没有承认口头合同的效力，所以我们对事实劳动关系的保护是可能承认口头劳动合同效力的动力，而不是相反。硬要说《劳动合同法》中对于事实劳动关系的救济条款是对口头合同效力的承认未免牵强。我们借用王利明教授的观点来说明这个问题，王利明教授认为：“从我国法律用语看，法律采取‘应当’的表述方法，并不完全意味着该规定是一种强制性规范”。
根据法律规定的“应当”或“不得”被认为包括五种类型：（1）训示规定；（2）效力规定；（3）取缔规定；（4）证据规定；（5）转换规定。依照这五种规定类型，违反法律中的“应当”条款，其实并不“应当”必然导致合同的无效。总裁学*网认为《劳动合同法》对书面形式的规定，应同时视为效力规定与转换规定，亦即事实劳动关系可以由没有订立书面劳动合同而产生的劳动关系转换得来。也就是说在中国劳动法之下，口头劳务合同的效力虽然没有法律明令否决，也没有被法律所承认与规制，在实际的救济中可视为无劳动合同。也就是说现有的劳动法规对因口头合同事实劳动关系的保护力度还是仅限于事实劳动保护之范畴，其圭臬在于现有的劳动部门法律。
如此追溯下去，若我们假定订立书面合同是生效前提。那么口头合同就等同于无效合同，依此类推，无书面形式劳动合同都是无效合同，当今劳动法领域很多人把事实劳务关系分为无书面形式的劳动合同和无效的劳动合同就没有任何意义。这其中存在着种种的悖论和矛盾也是事实劳动关系中亟待解决的问题。缩小劳动事实关系的内涵或是扩大劳动合同关系的外延，似乎才是解决这些矛盾的关键所在。
——没有签劳动合同如何认定事实劳动关系菁选
没有签劳动合同如何认定事实劳动关系
生活中，我们打工一族多数是在没有跟老板签订劳动合同的情况下就为对方干活，一旦发生纠纷矛盾，想去投诉往往会被万恶的资本家说我俩之间没有形成劳动关系，你不是我的员工这样的话来反击。下面跟着小编去了解情况吧!
什么是事实劳动关系?
1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系。
2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系。
3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。
4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据。
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
关于无效劳动合同，我国《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的.;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
《劳动法合同法》在第二十八条中针对无效劳动合同已付出的劳动作了规定
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。
没有签劳动合同，注意收集证据
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)缴纳各项社会保险费的记录。
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证言等。
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——劳动合同劳务合同关系区别菁选
劳动合同劳务合同关系区别
劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看，劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。
二、劳动关系与劳务关系的区别：
(一)主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个*等主体，也可能是两个以上的*等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(二)主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不*等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。
反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中，双方是*等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(三)当事******利义务不同
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：
1)、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)
2)、报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不*等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中，双方地位*等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中*等、公*、等价有偿、诚实信用等原则。
3)、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。
4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。 (四)承担的法律责任不同
表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的'责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
(五)国家干预程度不同劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不*等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
(六)适用法律不同
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是*等主体之间的财产关系，其纠纷是*等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
(七)纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断;因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。
[劳动合同劳务合同关系区别]
——解除劳动关系合同菁选
解除劳动关系合同集合15篇
现今社会公众的法律意识不断增强，合同的使用频率呈上升趋势，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么我们拟定合同的时候需要注意什么问题呢？以下是小编为大家整理的解除劳动关系合同，仅供参考，希望能够帮助到大家。
甲方:______
乙方：______
___年___月___日乙方在甲方工作期间不慎受伤，经甲、乙双方充分协商，本着*等、自愿的原则，达成赔偿协议如下:
1、自乙方受伤之日起截止本协议签订之日实际发生的和其它应当由甲方支付的医疗费用等已由甲方全部付清。
甲方再向乙方给付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、误工、护理等各项费用和损失合计人民币________元(大写:________)。
此款在本协议订立后3日内汇入乙方指定账户，户名___开户行：卡号：
2、本协议签订后，乙方自愿放弃其他赔偿要求，自愿解除双方的劳动关系，自愿放弃基于双方劳动关系发生、解除所产生的`各项权利。
3、甲乙双方签署本协议后，双方全部争议就此了结，双方再无任何纠纷。
乙方承诺不再以任何形式、任何理由就与劳动、伤害有关的事宜向甲方要求其他任何费用或承担任何责任。
4、本协议为一次性终结处理协议，双方当事人应全面切实履行所有约定项目与内容。
乙方今后身体或精神出现任何问题均与甲方无关。
5、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，协议自甲乙双方签字后即发生法律效力。
甲方(盖章)签字:______
乙方(手印)签字:______
______年______月______日
甲方：
乙方：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经甲方与乙方协商一致，双方同意解除劳动合同。达成协议如下：
1.协议甲乙双方于_____年____月____日签订了合同期限从_____年____月____日至_____年____月____日的劳动合同，解除劳动合同日期为_____年____月____日，双方的劳动关系随之终止;
2.协议乙方应于本协议签订之日起 日内按照甲方的要求归还属于甲方所有的文件、资料、办公用品、电子文档以及其他一切物品，并按甲方要求妥善办理工作业务移交手续。
3.协议甲方根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，在乙方办理完本协议第2条所述事项并经甲方确认后，甲方支付乙方经济补偿金。
4.协议乙方在甲方的最后工作日至_____年____月____日止，甲方支付给乙方的`报酬也结算亦至_____年____月____日止，社会保险金、公积金于次月缴交。
5.协议甲方根据相关规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
6.乙方保证对于甲方的商业秘密及其他信息，乙方不会以任何形式进行复制、保留或带离甲方经营场所。离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
7.除上述所列事项外，在各自履行完相应义务后，甲乙双方不再存有任何劳动和经济纠纷。
8.本协议书壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙双方各执壹份，另外壹份用于办理退工手续。
9.本协议书自双方签字或盖章之日起生效。
甲方：
乙方：
_____年____月____日
甲方：____________________________________
乙方：
由于使双方无法继续履行合同。
经甲乙双方协商，一致同意：
1、甲乙双方签定的`劳动合同将于____年____月____日解除，如有经济补偿金及未结算工资，甲方须于解除之日起下期工资发放日一并支付。
2、乙方对劳动合同的解除时间及经济补偿金、未结算工资等的支付时间无任何异议。
甲乙双方自合同解除之日起，互不承担其他责任，互不履行劳动合同中其他条款。
甲方：______________________________________乙方：
经办人：
签字(盖章)：
签字：
日期：
日期：
____________(方)因___________________原因，要求提前解除与_______________(方)于_____年______月______日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据___________________(劳动法或劳动管理的有关规定)，从_________年______月______日起，解除劳动合同。甲方按规定支付(不支付)乙方经济补偿金_________元。
本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章)
乙方(签名)
____年____月____日
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。甲方(用人单位)：
乙方(职工)：名称：
姓名：法定代表人：
身份证号码：地址：
现住址：经济类型：联系电话：
联系电话：根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照*等自愿、协商一致的原则订立本合同。
(一)合同期限双方同意按以下第
种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从________年____月____日起至________年____月____日止。
2、无固定期限：从________年____月____日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限：从________年____月____日起至
工作任务完成时止。
1、无试用期。
2、试用期从________年____月____日起至________年____月____日止。 (试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过____日；合同期限在六个月以上________年以下的。试用期不得超过____日；合同期限在________年以上两年以下的，试用期不得超过____日。)
(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为____
(二)乙方的工作任务或职责是
(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。
(四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。
(一)甲乙双方同意按以下第____种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作____小时，每周工作____天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以____为周期，总工时____小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(一)乙方正常工作时间的工资按下列第( )种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资____元月；试用期满工资____元月(____元日)。
(一)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
(二)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在____日内未提出异议的`视为同意。
(三)甲方每月____日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最*的工作日支付。
(四)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按(劳动法)第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
五、劳动保护和劳动条件
(一)甲方按国家____省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每(年季月)安排乙方进行体检。
(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
六、社会保险和福利待遇
(一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按（工伤保险条例)的规定办理。
(四)甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。
(一)甲方根据国家____省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守国家____省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
(二)甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
(三)如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，并作如下约定：
(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
(二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。
(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。
(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：
1、试用期内证明乙方不符合录用条件的；
2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、乙方被依法追究刑事责任的；
5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的；
6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；
7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的；
9、本合同约定的解除条件出现的。
10、9项规定解除本合同的，需提前____日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。
(三)乙方解除本合同，应当提前____日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克____或无故拖欠工资的；
3、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。
(四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
2、乙方患有职业病或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、法律、法规规定的其他情形。
(五)解除本合同后，甲乙双方在____日内办理解除劳动合同有关手续。本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止。本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
（一）甲方的违约情形及违约责任：
（二）乙方的违约情形及违约责任：
十二、调解及仲栽双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解无无效，可在争论发生之日起____日内向当地劳动争议仲栽委员会申请仲栽；也可以直接向劳动争议仲栽委员会申请仲栽。对仲栽决不服的，可在十____日内向人民法院提起诉讼。
（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：
（三）双方约定（内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）：
甲方：（盖章）乙方：（签名或盖章）（或委托代理人）
________年____月____日
20 ________年____月____日鉴证机构（盖章）：鉴证日期：20 ________年____月____日
________编号：
本人（姓名：________，性别：____，身份证号：__________________）于
_____年____月____日收到_______公司出具的解除/终止劳动合同证明书（编号：____），特此证明。
签收人（签名）
_____年____月____日
甲方:
乙方: ，身份证号码:
甲乙双方签订劳动合同，合同期限为(年)至(年)，双方协商同意解除劳动合同关系。经协商，双方签署如下协议:
1.双方签订的劳动合同将于 年 月 日终止，双方的权利和义务随之终止。
2.在乙方妥善处理所有工作交接手续后，甲方同意结算以下款项:
a)月薪:共计人民币 元
b)相应比例的.年终奖:合计人民币 元
c)经济补偿:合计人民币 元
d)乙方仍欠甲方欠款及资产损失赔偿:合计人民币 元；
e)其他:合计人民币 元；
f)其他扣款以《员工离职交接表》所列资产交接为准。
3.甲方为乙方缴纳社会保险至 年 月 日
4.根据有关劳动法律法规，甲方应向乙方提供解除劳动合同的证明，并办理相关的回避手续；
5.乙方应在本协议签署后1天内妥善办理所有工作交接手续，离职后不得有任何损害公司声誉或利益的行为。
6.乙方自愿放弃所有其他要求。
7.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章之日起生效。
甲方(盖章):乙方(签字):
——解除劳动关系合同菁选
解除劳动关系合同(15篇)
在人们愈发重视契约的社会中，合同对我们的帮助越来越大，签订合同能够较为有效的约束违约行为。那么一份详细的合同要怎么写呢？下面是小编帮大家整理的解除劳动关系合同，欢迎大家分享。
甲方：
住所：
法定代表人：
乙方：身份证号：
户籍地：居住地：
联系电话：
第一条鉴于甲乙双方于年月日订立的《劳动合同书》，约定的期限为年月日至年月日。但由于，主动提出，甲乙双方根据《劳动合同法》第36条及有关规定，在*等、自愿协商的前提下，达成如下协议，双方须共同遵守。
第二条甲乙双方同意解除于年月日订立的《劳动合同书》，本协议签订之日起，双方之间的劳动关系就此解除，劳动权利义务即时终止。
第三条经甲乙双方协商达成一致，由甲方一次性支付给乙方经济补偿金及各项补助（补贴）等共计人民币元（￥元），具体费用明细见附件二。
第四条对于前述约定的费用，乙方办理完工作交接手续之日起三日内，甲方一次性支付至乙方指定的账户（户名：，账号：，开户行：。）。如乙方尚拖欠甲方债务的，在支付时一并抵消。
第五条本合同签订之日起：三日内，甲方应当向乙方出具离职的相关证明；十五日内，甲方为乙方办理人事档案转存及社保关系转移手续。
第六条甲乙双方共同确认：本合同签订并履行完毕后，双方劳动债权全部结清，双方此后不存在任何劳动争议纠纷。
第七条甲乙双方均不能就任何劳动争议问题向对方主张权利，提出劳动仲裁申请或诉讼，否则将承担违约责任，违约方应当向守约方支付违约金
元，并赔偿损失。如果系乙方违约的，还应当如数退还甲方支付给乙方的前述全部费用。另，劳动关系解除后，任何一方均不能做出有损对方声誉、利益的行为，否则将视为违约。
第八条本协议自甲乙双方签字（盖章）之日起生效。
第九条本协议一式三份，甲方执一份，乙方执一份，一份交由人社部门备案，均具有同等法律效力。
第十条“甲乙双方就本劳动合同中涉及各类通知、协议等文件，以及发生争议纠纷时相关文件和法律文书送达时的送达地址及法律后果作如下约定：
1.甲方确认其有效的送达地址为；乙方确认其有效的送达地址为。
2.前述地址适用范围，包括双方非诉时各类通知、协议等文件，以及就本合同发生争议纠纷时相关文件和法律文书的送达，同时包括在争议进入劳动人事争议仲裁、民事诉讼一审、二审、再审和执行程序。
3.任何一方的送达地址需要变更时应当履行通知义务，通过的方式通知对方，确保对方知悉。未按前述方式履行通知义务，双方所确认的送达地址仍视为有效送达地址。”
十一条因履行本合同发生争议，甲乙双方可协商解决，如通过协商无法解决的，任何一方均可向本合同签订地人民法院提起诉讼，解决纠纷。
十二条经甲乙双方共同确认：对本合同项下条款文义有充分理解和把握，知悉所享有的权利及应承担的义务及违约后将承担的责任，且不存在重大误解等意思表示不真实的情形。
第十三条其他约定。
第十四条本合同附件。
附件一：乙方身份证复印件
附件二：费用明细表
甲方（盖章）：
法定代表人或授权委托人（签字）：
签订日期：
签订地点：
乙方（签字）：
签订日期：
签订地点：
经济补偿金是指在终止劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是用人单位对符合特定情况下的劳动者支付的类似于补偿性质的款项。违约金是终止劳动合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。在用人单位违反终止劳动合同约定的情况下，劳动者同时请求经济补偿金和违约金如何处理的问题，相关法律并没有明确规定。
一、正确区分终止劳动合同的终止和解除
1、终止劳动合同的终止
《劳动法》在这里对终止劳动合同的终止规定了2种情况：一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这主要是针对有固定期限的终止劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同而言：二是当事人约定的合同终止条件出现，终止劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作作为期限的终止劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。
2、劳动合同的解除
劳动合同的解除。是指劳动合同订立后，尚未履行或尚未履行完毕时，也就是在劳动合同有效期内，双方当事人提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止。法律为保护当事人正当权益，容许依法或依合同约定解除劳动合同。《劳动法》分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同。
3、劳动合同的终止和解除程序
《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止二对于劳动合同的终止程序，法条规定的很明确，这里应把握两点：一是提前通知对方。劳动合同任何一方当事人提出终止合同，除法律有特别规定外，应当提前30日以书面形式通知对方。二是应征求工会意见。用人单位终止劳动合同，必须征求本单位工会的意见。工会认为不适当的，有权提出意见。
二、目前常见的有关劳动合同解除和终止的问题
1、劳动合同的终止和解除要避免两种概念混淆
劳动合同的终止和解除，其带来的后果都是终止劳动合同所确定的法律关系消灭，当事人双方的劳动关系不再存在，这是劳动合同终止和解除的共同之处正是由于这一点，人们往往把两者概念混为一谈而不区别，在处理终止劳动合同关系时不能正确应用有关法律法规，而引发劳动争议因此，正确区分劳动合同的终止和解除两个不同概念是非常重要的。
2、终止劳动合同所引起的商业秘密保护问题
劳动者违反保密义务，是指劳动者违反合同中关于保守用人单位的商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位的商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用的行为一在终止劳动合同期内，劳动者领取劳动报酬，保守用人单位商业秘密，是劳动者忠实履行劳动合同义务的一个体现，也是权利和义务对等的一种体现；而终止劳动合同之后，劳动者面临着重新就业和择业，就需要用自己的特长和知识而新的用人单位就可能利用劳动者在就业市场处于明显劣势地位，暗示或者引诱劳动者出卖商业秘密，否则就不予聘用相要挟如果是这样，对于失去劳动工作的就业者来说，似乎处于两难的位置了
3、劳动者的素质和能力不同其可替代的程度也有不同
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，终止劳动合同，无需征得用人单位的意见，超过30日，劳动者向用人单位提出办理终止劳动合同的手续，用人单位应予办理《劳动法》在赋予劳动者辞职权的同时，要求劳动者解除合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。该规定的宗旨是为了让用人单位能在30日找到人来顶替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致受到影响。可实践中又出现了新的难题，由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的程度也会不同例如，在我们交通系统的高级持证船员和高级长途客车驾驶员，这种人才决不可能在一个月内能找到。单位为培养他们除花费财力和物力外，还有个时间问题；而一个物业公司的保安，可能几天就可以找到替代者。《劳动法》对所有的劳动者终止劳动合同统一赋予30天的预告期，显然不太合理。
4.劳动者的工资被拖欠的问题。
现在用工、务工形式的多样化，给就业带来了方便但是，由于许多劳动者没有自我保护意识，签了不*等或者违法的终止劳动合同，以至于自己的合法权利受到侵犯，特别是身在异地的打工者，经常会遭遇工资被拖欠和发生工伤事故又得不到合理赔偿的问题因而容易引起社会的不安定。
三、解决问题的主要办法
1、建立适应社会发展的劳动合同管理制度
终止劳动合同法律制度，是通过*等自愿协商一致的原则确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度，是通过终止劳动合同明确双方权利和义务，保护双方合法权益的制度。终止劳动合同制度的建立，从源头上规范了用工单位的用工行为终止劳动合同thldl.org.cn又是劳动保障工作的基础工作、通过建立适应社会发展的终止劳动合同的管理制度，对保护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，提高劳动者的生产积极性，保持社会稳定，对促进经济发展和社会进步具有非常重要意义首先，要加强劳动管理部门的工作，由其全面组织、实施终止劳动合同的签定、备案、管理的全过程进行管理其次，要建立科学、规范的劳动合同管理程序依据《劳动法》和市场经济条件下的劳动合同制度的要求，从劳动者择业和就业，单位用工到终止劳动合同的签订、录用备案.劳动合同的变更解除、终止等劳动合同管理的全过程进行监督，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运作二再次，对拒不签订劳动合同的用工单位依法进行处罚，促进用工单位自觉签订劳动合同。
2、签订劳动合同要规范，并要严格依法
作为终止劳动合同的“弱势群体”一方的劳动者在签定劳动合同应注意“只忌”，一忌不对用工单位进行资格审查我国劳动力市场总的格局是供大于求，一些劳动者认为只要能找到一个：作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z：单位的资格，但他们经常是因为忽视这个问题而受骗上当签汀的终止劳动合同要交劳动合同管理部门签约，以便接受**管理部门的监督二二忌合同内容不全终止劳动合同的内容通过主要条款体现出来亡是劳动法律关系中劳动者和
用工者权利义务的具体化劳动合同应具备以下条款：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违约责任下忌接受损害自身权益的非法条款常见的情况有擅自延长试用期和向劳动者收取“押伞按法律规定一律视为无效条款对劳动者也没有约束力二虽然劳动者可以通过仲裁和诉讼解决纠纷，但这会给劳动者增加不少麻烦二笔者所在地的交通主管部门，就坚强了对企业外来用工、务工的监督和检查了对外来用工、务工人员比较多的企业。要求公司与工会合资成立就业服务中心，由该中心聘用外来用工、务工人员.配备专业的人力资源管理人才，使劳动合同的管理规范和科学
3、终止和解除劳动合同的概念要理清、把握准确
终止和解除劳动合同有相同之处，都是劳动合同所确定的法律关系消灭，当事人双方的劳动合同关系不再存在但是，它们确是两个完全不同的概念。主要有两个方面的区别：一是造成劳动合同终止或解除的情况不同它们所依据的法律规定亦不同。二是劳动合同终止或解除带来的法律后果不同，即对劳动者的经济补偿规定不同解除必须补偿，终止可以补偿，也可以不补偿。对解除劳动合同必须依法执行，解除的程序也必须要符合法律的规定，否则，要承担法律责任。
4、动者提出终止劳动合同的预告期要具体和细化
如前所述，劳动者提出终止劳动合同，需提前30日以书面形式通知用人单位〕对所有劳动者统一赋予30日的预告期，显然不合理因此.笔者认为应针对不同人才和工作岗位规定不同的预告期对于高级人才的辞职期应适当延长，可以在30日，甚至更长时间，而对于普通的劳动者的预告期可以缩短至20日甚至更短时间二同时。也可以赋予劳动合同的双方在一定的法定范围内有一定的商定权，可以在订立终止劳动合同时，双方就予以明确、
5、终止劳动合同所引发的商业秘密保护要权利义务应对等
终止劳动合同后，劳动者首先遇到的是择业、就业的问题，按照权利义务相对等的原则用人单位应支付劳动者相应的补偿(仅指对应保护商业秘密)，劳动者才负有履行保守商业秘密的义务，如单方要求劳动者履行保守商业秘密的约定，这对劳动者的择业也是一种限制，甚至是一种权利剥夺因此，笔者认为在劳动立法中，应该同劳动合同中约定保守商业秘密的规定一样。规定用人单位支付对应代价是劳动者履行保守商业秘密的义务前提，至于补偿多少，法律应规定一个最低限额。具体由劳功关系双方在合同中约定。
6、要在实践中继续完善《劳动法》，完善劳动合同的制度
《劳动法》已颁布实施10年了，市场经济的建立和完善，加入WTO后的新形势现今的用r_主体，就业形式的多样化，使劳动关系更加复杂，应本着实事求是、与时俱进的态度来观察和分析劳动合同制度实施的现状.切实对所存在的问题进行探讨并把握未来通过对重点问题的研究和分析，提出完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善了。
综上所述，笔者认为订立劳动合同必须规范依法，劳动合同的终止和解除，须要依法定条件和程序办理.只有依法才能使用一：单位和劳动者的合法权益受到法律保护，这样双方的合法利益才不会受到浸犯。
违法解除或者终止劳动合同，不同于依法解除或者终止劳动合同；违法解除或者终止劳动合同的法律硕士论文格式赔偿，不同于依法解除或者终止劳动合同的法律硕士论文格式经济补偿。追究用人单位违法解除或者终止劳动合同的赔偿责任，在《劳动合同法》实施前，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定；《劳动合同法》实施后，则主要适用《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定。
甲方：**有限公司
乙方：__________(身份证：____________________)
甲乙双方于__________年__________月__________日签订了无固定期限(或__________年__________月有固定期限)，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：
一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为xx年__________月__________日__________时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。
二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止为xx年__________月__________日__________时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共__________元(人民币￥__________元)。
上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、 其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后三日内一次付清。
三、乙方对甲方应付其劳动报酬和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。
四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。
六、本协议自甲乙双方签字(或盖章)后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：xx公司
法定代表人：
委托人：
xx年__________月__________日
乙方(签字)：
xx年__________月__________日
甲方（用人单位）：_________________
乙方（劳动者）：_________________身份证号码：_________________
甲、乙双方依据《劳动法》及相关法律法规的规定，遵照*等自愿、诚实信用、协商一致的原则，经充分协商，就双方解除劳动关系有关事宜达成协议如下。
1、乙方向甲方提出辞职申请，要求提前解除双方之间的劳动关系，经甲、乙双方协商自愿于________年________月________日起，解除双方于________年________月________日签订的劳动合同（合同期限为________年________月________日至________年________月________日），双方的权利义务随之终止。
2、乙方工资结算至离职之日，乙方劳动报酬（含加班工资、奖金、补贴等）合计________元，以上费用均需扣除所得税，支付时间为甲方正常发放工资时间。
3、________年________月________日前，甲方将停交乙方社会保险、住房公积金，同时甲方将中止乙方其他的相关福利。
4、乙方离职前5个工作日内与甲方有关部门（原所在部门、财务、综合行政、综合人力资源等）办理完离职移交手续，具体离职移交手续详见甲方《员工离职交接单》，移交后若涉及到第三方利益的移交遗漏，虽双方已解除劳动关系乙方也需协助甲方解决。
5、乙方在解除劳动合同后应遵守已与甲方签署的《保密协议》的规定，未经甲方事先书面许可，不得在任何时候以任何形式使用或泄露甲方的商业秘密（经营模式、客户状况、产品价目表、人事档案、财务帐目、和其它相关信息）。
6、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。
7、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续
8、在解除劳动关系后，乙方应签订离职承诺书，离职承诺书是本合同重要组成部分，并严格履行承诺书的内容
9、此协议书一式二份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份
甲方（盖章）：_________________乙方（签字）：_________________
法定代表人或授权委托人（签字或签章）：_________________
_________年_____月____日_________年_____月____日
同志：
您于________年____月起就职于本公司，目前的工作岗位是__________。现因下列第____（大写）项情形，你与我公司________年____月____日签订的为期________年（劳动合同期限）的劳动合同书于________年____月____日解除，劳动关系同时解除。
经当事人协商一致；
劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；
劳动者严重违反单位规章制度的；
劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；
劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的；
劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。
劳动者被依法追究刑事责任的；
医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；
劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的；
法律、行政法规规定的其它情形。
请您于________年____月____日前到您所在的单位办理离职交接手续。
特此通知
公司名称：____________
________年____月____日
黄某于20xx年11月进入某服装公司工作，从事生产管理工作，月工资5000元，双方签订了为期2年的劳动合同。20xx年11月，合同到期后，服装公司与黄某的解除劳动关系，但未向黄某支付经济补偿金。20xx年2月，黄某向当地的劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求服装公司支付经济补偿金10000元及加付经济补偿金一倍的赔偿金10000元。劳动人事争议仲裁部门支持了黄某支付经济补偿金的请求，但驳回了其加付赔偿金的请求。黄某不服，遂向法院起诉。
【分歧】
本案加付赔偿金的请求是否应该支持？
【律师分析】
第一种意见认为，对本案加付赔偿金的请求不应支持。
同意第一种意见，理由如下：
《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
（三）安排加班不支付加班费的;
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
该条正确理解是：对于用人单位拖欠劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付赔偿金。但加付赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金的，人民法院不予支持。
第二种意见认为，对本案加付赔偿金的请求应该支持。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定，劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。即加付赔偿金的请求可直接向法院提起，劳动行政处理程序不是必经程序，向法院起诉与劳动行政处理程序是*行的，劳动者可以选择适用。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定，劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。该条规定法院应予受理的前提是《劳动合同法》第八十五条规定，而《劳动合同法》第八十五条规定正是要求加付赔偿金的请求必须经过劳动行政处理程序。所以认为加付赔偿金的请求可直接向法院提起，无须经过劳动行政处理程序的观点是错误的。
本案中，黄某未经过劳动行政处理程序，直接向法院要求加付赔偿金的请求，不能得到支持。
甲方：______有限公司
乙方：__________(身份证：____________________)
甲乙双方于__________年__________月__________日签订了无固定期限(或__________年__________月有固定期限)劳动合同，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：
一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为___年__________月__________日__________时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。
二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为___年__________月__________日__________时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共__________元(人民币￥__________元)。
上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后三日内一次付清。
三、乙方对甲方应付其劳动报酬和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。
四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。
六、本协议自甲乙双方签字(或盖章)后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：___公司
法定代表人：
委托人：
