一、关于团队组织建设
没有完美的个人，只有完美的团队!在团队组织中人事相宜、人岗匹配是组织建设的关健，刘老师通过“猪拱地、猴爬树”的案例，清楚讲解岗位需求必须匹配人员的能力，在团队中，注重人与人之间的协调，要考虑人的性格、性质、互补的需求。让每个岗位事事有人做，人人有事做，人员的能力有一些是具备的，有一些是通过有效的指导、培训出来的。
二、关于目标计划
在组织中，目标管理就是在共同的目标下让人员团结，齐心协力完成目标。方法是：
1、主管与部属共同协调具体的工作目标。
2、主管放手让部属努力完成既定目标。
3、形成目标管理与自我控制。在过程中注意小成就的激励，要高效就一定要限定目标完成的时间，与团队成员讨论工作目标的有效流程，让成员参与式的管理，善于运用肢体动作表达等沟通方式。
三、关于科学决策
科学决策的根本是实事求是，决策的依据要实在，决策的方案要实际，决策的结果要实惠。科学决策的思维路径为：界定问题-决策准备-摆正心态-罗列方案-分析评估-作出决定-计划执行-检讨成效。做决策认真思考，一旦做了决策就要大力推进，要有效，争取大部人的支持!
四、关于教育训练
在组织管理中，管理者要做教练式的领导，让下属有更多发言机会，上司只负责点评与总结，让下属多思考，上司学会做提问式领导，让下属边做边学，上司负责教导方法，给予下属正面激励，鼓励其完善优化。在与员工的沟通中要学会有效发问、深度聆听，与员工积极反馈互动，真诚、具体给予评价。
五、关于培训技巧
从xx老师的授课过程，学*到如何做好培训老师的一些技巧：
1、走动式教学，经常走到学生中间去，*距离接触学生，喊出学员的名字，因为培训的时间比较长，可拉回学员注意力;
2、增加互动的环节(情景演练、提问、表演等活跃气氛)，视课程设计内容而定，容易引起学员的兴趣和共呜;
3、设组PK制，设立小奖品，让学员有竞争意识，较积极参与回答问题;
4、通过视频的内容，使课程较为生动;
5、演讲表达方式可风趣幽默，借题引入历史趣闻;6、敬业、坚持，与学员打打“小暗语”等。
参加团队训练，感悟很多。团队训练以简单的游戏，揭示了抽象的深刻的道理，让我找回了学*中被时间磨蚀掉却非常珍贵的东西：意志、热情与活力。
这使我更深刻地意识到，其实每个人都是很坚强的，每个人在*时学*和生活中都有潜在的能力未曾发挥出来，只要有信心、有勇气去面对，就没有解决不了的难题。
在教练的介绍下，我们都逐渐了解到“团队训练”的含义，我了解到“团队训练”具有“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”内涵，是一项来源于挑战极限的训练活动，旨在激励人的斗志，激发潜在能力，创造性的发挥人的团队能力。虽然只有短短一天时间，但给予我的启发和体验却是一笔永久的精神财富，无论将来我身处何种岗位，只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。
团队训练当天早上，我带着无比高兴地心情来到了诚意楼，开始准备一天的团队训练助教生活，这次团队训练是学校为研究生新生开设的团队训练课程，我将在这一天的团队活动过程中，协助老师完成教学任务，帮助同学更好的完成团队训练，在活动的过程中，大家都特别的积极主动，团队训练的气氛相当活跃，老师的课程内容很丰富而且具有创新性。
通过这两天的素质拓展活动，我不但结识了很多新朋友，更重要的是对自己进行了深入、并对自我进行了，对自己有了更深的了解，而这些对以后的职业生涯无疑有很大的帮助。
团队训练的老师总是充满着热情，无时无刻不调动着大家的积极性。记得刚开始大家都还很拘谨，随后老师就引入了第一个游戏：首先是组队，让大家根据每组不同的人员进行分组，自己找同伴组成一组，然后每组进行自我介绍游戏，在这个游戏中，每个同学的在介绍自己之前，先复述出前面已经介绍了同学的信息，包括姓名，学院专业，兴趣爱好等等内容，通过这个游戏的进行，是的大家进一步的了解，记忆更加深刻，从而也锻炼了同学的记忆能力。
下午的重点活动，也是在这次素质拓展训练中给我印象最深的，盲人与哑巴的游戏，就是一个人用布蒙眼，另一个人扶着他走过老师带过的路线，所有同学被分成了两组，其中一组戴上眼罩真正体验一下当盲人的感觉，另一组则在“盲人”身边充当拐杖的角色，整个过程中“盲人”与“拐棍”都不能有语言上的交流。大家走出了教室，来到了阳光灿烂的室外。每一个“盲人”都在“拐杖”的搀扶体验大自然的生机和美好。
开始“盲人”面对突如其来的黑暗感到慌张和恐惧，就像有些同学后来分享的好像感觉面前总有一面无形的墙。经过一段时间的磨合，“盲人”与“拐杖”相处的越来越默契，“拐棍”的每一个贴心的动作，或是跺脚提醒前方有台阶，或是摇手表示可以伸手触摸身旁的东西，真诚和责任都深深的感动了在场的同学们。
一组结束以后，“盲人”和“拐杖”相互交换了角色。这次大家配合得更加有默契，大家都融入到温馨的氛围中了。结束了“盲人体验”后，大家回到教室交流急切自己当“盲人”和“拐杖”的心得，在老师的引导下，同学们深思了人际关系中自己的角色和对他人的影响，收获颇丰，大家一致认为有人陪伴的感觉非常温暖，信任是的交流。随后老师让大家每人在一张纸上写上自己最*的烦恼，然后大家一起详细讨论了生活学*上的各种困惑，同学们也对老师的解答很满意。
最后每个人分别站到围成的圈子里，大家对他进行了优点轰炸，活动达到了高点。两个多小时很快就在同学们的笑声中过去了。这个活动不仅解决了同学们许多生活学*上的困扰，也拉*了每个人的距离。
5月13日下午，物业总公司培训部组织了一次项目经理参加的培训课，并特邀高忠良副总给大家讲《如何抓好团队建设》的培训，使我受益匪浅。作为一名物业项目经理人，如何抓好团队建设，通过这次学*自己有了新的认识。
作为一名项目经理，是实现项目目标的责任人，也是团队的领头人。在工作中必须找到自己的准确位置，带领和指挥整个项目团队去实现项目目标，完成领导交给的各项任务。通过学*我认知到，作为一个项目负责人，一定要以身作则，严于自律。现在我担任市国际机场物业处项目经理一职，就在团队建设中如何做一名合格的项目经理，我谈谈自己的认识：
石家庄市国际机场物业处成立之初，员工新入职，服务意识淡薄。面对这种情况，我项目处以物业总公司为榜样，注重员工培训、素质教育，从学*观念着手，科学管理、规范操作、优质服务、不断改进：我把员工思想教育作为重点，让每位员工从思想上认同企业理念、热爱本职、团结同事、互相协作。
随着物业品牌的提升和外接小区的拓展，自己深感责任重大，公司给了自己一个发展的*台，一定要珍惜。作为一名管理者，如果跟不上公司发展就会掉链子，为了做好工作，必须在学*中成长。因此，作为物业经理，一定要拓宽思路，有创新意识，做到以下几点：
1.在工作中，有强烈的责任感，认真负责地对待工作，尽职尽责，刻苦钻研，不断创新，为业主提供满意的服务。增强服务意识，热情服务，谦虚谨慎，文明礼貌，忠诚可靠，做事公道，工作中勤奋主动，实事求是。
2.在与业主沟通问题上，作为管理者，必须学会与业主真诚地沟通，才能完成管理目标。物业经理及员工要学会感谢业主提出意见，及时发现管理与服务中的不足，促进管理服务质量的不断提高，使业主感到满意。
3.要积极参加公司举办的各种培训班，加强专业知识补充，争取把所学到的知识用到工作实践中，发挥自身的职业优势，找准自己的位置，去实现人生的价值。
4.加强自己思想建设，增强全局意识，增强责任感，增加团队意识，积极主动的把工作做到点上，落到实处。
5.提高个人修养，提高沟通能力。尊重领导，虚心采纳员工意见和建议，搞好上下级关系，互相尊重。
6.利用业余时间学*有关物业管理方面知识，向有经验领导和同事学*，多交流沟通。从实践中摸索物业管理技巧，发挥特长。
7.根据各项目特点，还探索物业服务新内涵，注重服务创新，为业主提供多样化服务，突出品牌的优势。
8.以高度的责任心为业主服务，提升物业服务质量，创造优秀物业服务品牌。
20xx年10月12日下午在XX街道办事处四楼会议室，社区全体工作人员参加了xxx市xx团队管理创新辅导讲座，讲课的老师是由xxx公司请来的深圳中旭股份公司西部讲师庞庆璐教授，通过此次讲座，我对提升管理能力，提升团队执行力感触颇深。通过这次讲座学到了很多，我从以下几点谈谈我的心得体会：
一、我的三点感受
一是我街道为了提高我们社区的干部的管理能力，员工团队精神、执行能力，给我们创造了这么好的一次学*机会。
二是在听取了庞老师的讲座后，感触颇深，在对社区的管理方面以及对上级部门提出的工作的执行力上有了很大的提高。明白了怎样才能更好的管理社区，怎样才能更好的完成上级部门提出的任务！
三是在以后的工作中，对社区的管理方面有了明确的目标，对街道和上级部门提出的任务有了好的工作方法及计划。
二、讲座中最有影响的三句话
第一句是：目标、工作、任务自上而下分解，措施自下而上提交。让我了解了，如何更好的将上级部门的惠民政策传达给居民群众，又如何将社情民意上报至上级部门！
第二句是：态度不等于结果，苦劳不等于结果，职责不等于结果。让我体会到，在工作中盲目的付出并不等于回报，要看清楚努力方向，再用良好的态度把目标变成结果。
第三句是：遇到问题说明能力不足，遇到障碍说明方法不对。让我领会到，在以后的工作中，遇到问题多想想解决的方式方法，换个角度考虑问题，以找出合适的处理方式。
三、对自己的改进措施
一、提高自己及社区工作人员的执行力。庞老师说中国不缺乏执行的战略家。也就是说再好的工作思路和工作方案，如果没有好的执行也就没有好的结果。所以，在今后的社区工作中，第一步就要提高我们的执行力。
二、提高自己的管理能理。通过庞老师对管理方法的讲解，把所学到的用在社区的管理工作中，更好的解决如何干，怎么干的问题。
三、提高沟通能力。遇事多遇上级领导沟通，了解领导所要的目的，更好的完成任务。社区工作中多与工作人员沟通，更好的达成目的，以避免“走弯路”，“白费力”的现象。
四、对组织的三个建议
一是进一步完善我街道社区的规章制度。庞老师说：影响制度执行因素是制度设计不合理，制度不完善。所以我们要完善我们的制度，这样我们才能更好的按章程办事，按制度办事。
二是希望街道能多多举办类似的丰富多彩的活动来提高社区干部的管理能力，提高工作人员的执行能力，提高我们的团队协作能力，提高工作人员的整体素质。
三是加大社区活动场地建设，因为我社区办公面积有限，活动场地不足，很多活动因场地有限无法实现，大大的局限了一些活动。
1、让企业员工感受到团队的力量
让企业的每一位员工坚信自己不是一个人在战斗，自己身后一定有一个强有力的团队做支持和帮助。企业中每一个员工无论是什么职务，无论是什么工种，都是企业中不可或缺的一份子，企业就像一部强大的机器，有许多部件组成，每一个部件都相当于一个小的团队。
我们每一个个体相当于机器部件的一个零件。
一台大型机器要正常运转，必须是每一个部件都要正常运转，并且配合好整个机器按照一定的规律和速度运行。每一个零件都要确保完好无损，发挥好自己的作用。比如我在公司主要负责大宗原材料采购和产品的销售。产品要想销售出去，质量必须达到客户的要求，这就需要生产部门根据客户的要求生产出质量匹配的产品。生产部门又要要求我们提供合格的原材料，要求设备运行部保障生产设备正常运转。设备部门要求库房和采购部门保障所需配件有合理的库存。采购部门又需要财务部门又合理的资金支持等等，西部矿业公司就像一台大型机器，每个部门就像一台机器的部件，我们每个人就像部件的一个零件。
公司要正常的运转，要求各个部门运作正常，每个人发挥自己应有的作用。我们每个人在公司中的工作成绩都直接影响到其他部门和个人的工作业绩。我们在困难的时候一定要学会寻求其他部门的帮助，在结果管控的关键点如果和预期结果有偏差时，要及时向自己的上级反映。因为我们每个人的工作失误直接影响到整个团队和公司的正常运转。
2、自己所在的是一个什么样的团队
融科集团是一个集投资管理、商业贸易、地产开发、工矿企业等多行业经营的一个大的集团公司。在组建自己的团队过程中始终坚持以人为本的原则。
企业提出要留住的是人心，而不是业绩。人心所向，所向披靡。同心同德，方得始终。公司的企业文化就是指引每一个人的前进方向，是规范每一个人的行为规则，是一种正确的价值观。使我们团队中每个人在工作、生活、学*、和社交中不会迷失方向。
一个团队就是有着共同理想和信仰的一群人为了达到一个目标而共同组建的一个战斗集体。他们在以后的征程中相互鼓励，相互帮助，协调一致不达目的决不罢休。融科的企业文化就是这场战役的行动纲领，是要求我们朝着正确方向前进的指明灯和护卫舰。
我们在这样的团队集中能够最快、限度地实现自己的人生价值。
——人力资源管理课后心得体会合集五篇
通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
一、人才的重要性
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的'思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
一、人才的重要性
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化――业务理论――初步实战――初步目标――中间指标――督导――总结――改进方案――结果――总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
第一次课后心得：
第一次上陈老师的课，就觉得老师是一个幽默风趣。和蔼可亲。*易*人的老师。老师给我们展示了自己制作的视频，同时指出，这是一种自我推销的手段，要把自己的亮点展现出来，突出自己的竞争优势，这样才能更好的在社会上生存与发展。我想真的是这样的，如果没有一点自己的竞争力或专业技能，很难在这个社会上立足。陈老师的话让我如梦初醒，使我更加坚定学*好人力资源管理研究这门课程。当然了，除了自我推销后，陈老师给我讲了我们这个学期大概要学*的课程。任务和主要学*内容。这不仅能让我们清晰的了解人力资源主要的研究脉络，而且在我们日后的学*中作了充实必要的铺垫。
第二次课后心得：
第二次听课，印象比较深是的关于华为公司的人力资源管理。华为的人力资源管理本着公正。公开。公*的原则，建立一支宏大的高素质。高境界和高度团结的队伍，创造出一种自我激励。自我约束和促进人才脱颖而出的机制。同时，通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀的人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合。在通过对华为公司人力资源管理战略有了较为全面的认识后，为我们日后更加深入地学*招聘培训和薪酬管理打下了坚实的基础。
第三次课后心得：
第三次学*，较为印象深刻是关于孔子学院招聘管理相关的内容。关于在国外建立孔子学院，在国内招聘教员。职工的问题，我们组作为深入的讨论和分析。我们组认为，要想在国外建立起享誉中外的孔子学院，使得学院具有强大的吸引力。生命力和号召力，必须建立健全合理的招聘管理体系和高效具有激励机制的薪酬制度。
根据马斯洛的需要层次理论，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的。人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。一般来说，根据国家。地区的不同，每个地方的补贴都有所不同，发达国家都是每月800―1000美元。在这个基础上，可以适当加大津贴的投入力度，提高在外教员的补贴。此外，要想在使孔子学院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，还需要充分考虑员工的职业发展生涯，让员工在享受高薪。高福利的同时，充分实现自我的全面的发展。
在招聘管理方面，一般来说，孔子学院录用的条件都不高，英语四级，普通话二甲，本科学历，一般都是通过“国家汉办”报名。以09年为例，3月报名，4月笔试，6月面试。最关键是了解哪所孔院要人，而且他们是否已经内定（对口的中方合作院校的学生），招聘竞争很激烈，如果是在职的老师，可以申请公派教师计划，成功性大一些。服务期一般是1―2年，如果在国外有好的出路的话，不一定要回国，但是回国同样是没人管你工作的。我们看到，在这种招聘录用的管理机制下，孔子学院的招聘管理体系存在着不合理的地方。我们组认为，可以让国家降低招聘录用的门槛，如降低普通话。本科学*的年限，同时，延长报名考试的时间，扩大孔子学院的职位空缺，减少孔子学院教员的应聘压力。同时，在国内增加孔子学院的工作点，让那些回国的孔子学院教员能够找到工作，提高他们的归属感。
第四次课后心得：
第四次学*，印象比较深刻是关于海底捞公司的人力资源管理。对于海底捞来说，较为具有企业特色的是亲情式管理章法。这种亲情式管理，主要体现的是人力资源管理中的激励。海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人？？这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。
餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本。只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。此外，我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。我们还设立了专项基金，每年会拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多，但是从激励效果和提高员工的归属感来说，这些钱花得值。
加入海底捞的员工，流动率在头三个月以内会比较高，因为生意太好了，确实太累了，三个月到一年之间有所降低，等过了一年就比较稳定了，能做到店经理就非常稳定了。海底捞员工的薪酬水*在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋升机制，层层提拔，这才是最吸引他们的。绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。海底捞会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。
海底捞对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。海底捞会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。
在某些餐饮业，我们可以看到他们训练餐厅服务员，微笑要露出八颗牙齿，嘴里夹着根筷子训练，我说那哪是笑啊，简直比哭还难受，那些僵硬的笑容，并不是发自内心的。海底捞从来不做这类规定，激情+满足感=快乐，这两条都满足了，员工自然就会快乐，并把这种情绪带到工作之中。
通过这几节课的学*与讨论，我不仅学*到了人力资源管理研究中的重要理论、热点问题和核心内容，此外，老师开发了我们的思路，锻炼了我们的演讲能力、口才能力、学*能力、沟通能力和团队合作能力。更重要的是，老师培养了我们独立自主的思考能力，这是一种思维模式，这种思维模式不盲从，不唯书，不畏权威，同时，我相信，这种思维模式能够在我们日后的生活工作中提供很大的帮助。
1、学*本专业的体会
我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源管理专业就是学*如何管人，未来也从事管人工作的专业，觉得有趣，然后就填报了这个专业，最后也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学*发现自己不仅喜欢这个专业，自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失，如果有人提醒过我的话，现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息，与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学*内容和发展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学*内容，体验管理的乐趣之外，还为学生提供了认识企业、学*企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，同时能做到对知识的灵活应用，这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学*，我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过*时的实践活动，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来，体现在实*中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水*、办公软件的操作能力、演讲水*、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学*感受
人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一，既体现了学院“管理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上，包括基本的管理思想与管理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识，如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上，如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强，通过对基础课程和专业课程的学*，有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。
通过对该专业各门课程的学*，有利于建构企业管理的知识框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学*深造打下坚实的理论基础，同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。
管理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学*存在较大差别，体现为：
在课程设计上，除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算，使学生能掌握基本的管理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法，体验管理的乐趣。
在授课内容形式上，有别于高中时代老师课堂主讲，学生较少参与的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学*中，形成老师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握管理的精髓。
3、大学四年的学*生活
我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及**部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学*的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等，通过这些课程培养“一专多能”的人才。
就大学四年的学*而言，大一、大二的学*偏向于基础，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。
大一主要学*的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和部分专业基础课程（如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容，但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃，学生大都会参加几个社团，我也建议大家加入一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学*中发现，很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大，包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学*和大一类似，继续学*公共课程，同时学*专业基础课程（如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等），开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参与学术比赛的氛围较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。
大三主要是学*人力资源直接相关的课程了，包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，部分学校连生活费都包了，个人认为是非常难得的学*机会。大三的暑期主要用于实*，实*单位大多是企业、少数**部门。
大四正常情况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。
4、本专业的能力素质要求
首先要声明的是，适不适合不是绝对的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求，但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，相信你也可以学好这个专业。
对人感兴趣，个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人，如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源管理者）的。
外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。
感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满足员工的情感需要，以达到求才、留才和激励人才的效果。
精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系，反而有可能激化矛盾。
听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的认识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。面试中，应聘者都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
当我们招聘人员后，在*时的工作中，我们更需要冷静、认真的观察人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
当然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就*衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
丁老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学*一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法�D�D不讲对错，重要是看是否合适�D�D这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。
——情绪管理课后心得通用五篇
通过学*网络学院第四季度的必修课《情绪管理的快速实践方法》，使我对情绪管理又有了全新的认识和透彻的理解。目前，各行各业的工作者都面临着极大的压力，适当的压力可以促进我们更好地完成工作，但过度的压力会直接影响我们工作的态度和情绪，这样就间接导致了工作效率下降，因此管理好自己的情绪就显得尤为重要，及时调整好情绪和状态会事半功倍。
如何管理情绪，我总结为以下三点：
第一，了解情绪。情绪的产生主要是经历了一些事情的个体对待一件事情的看法引起的。例如：A在一次考核中成绩不理想排在了整个部门的最后一名，觉得自己无能而感到自卑。“考核中成绩不理想，排名靠后”是事件，“自己无能”是A对待这件事情的看法，“感到自卑”是A认为自己无能而引起的情绪。
第二，改变心态。每个人都是独立的个体，情绪对于我们而言是与生俱来的一种正常的生理现象，是自己内心需要得到满足的一种外在表现。首先我们需要认识到自己的需求是什么，它是否在自己的能力范围之内。若遇到了“瓶颈期”，要善于从中发现正能量的信息，不要只看到事物本身的困难，任何事物都是有两面性的，要培养自己积极的心态，不责备、不逃避、不遗忘。
第三，及时排解。排解情绪的过程也是重新审视自己的过程，清除消极负面情绪，留出空间获取正能量去面对未来。负面情绪并不可怕，不要逃避而要勇敢面对。思考为何会产生这样的结果，如何做可以避免此事件再次发生，选择适合自己的方式来排解情绪，例如：大哭一场、与朋友逛街、做运动、听音乐等均可有效地控制自己的情绪，做情绪的掌控者。
这门课程教会了我们如何赶走负面情绪，如何做情绪的主人，希望我们都不再被负面情绪所困扰，乐观生活，努力工作！
生活中难免有各种各样的不如意，人人都会有心情不好的时候，在心情烦躁时，该怎么做？失控的情绪是生活和事情的大敌，极端的情绪可以让你的朋友远离你，让你的家人疏远你，让你的事业蒙上一层阴影。所以，学会控制自己的情绪，是每一个成年人都应该具备的一种心理素质。那么，怎样才能做到这一点呢？
1、情绪管理只有一条规则
你一定有过这样的经历：头脑一热，一切条条框框都扔在了脑后，只剩下了冲动，冲动之余，做出了许多出格的事情。等冷静下来，才感到后悔莫及，但是事情都已经发生了，后悔也晚了。其实，如果当时再冷静一点。就可以很好地解决问题，为什么就不能控制自己呢？所以，与其到事后再后悔，还不如在冲动的情绪上来的时候就努力让自己*静下来。
一旦感到自己的呼吸加快，心跳加速，大脑在迅速的失去清晰感时，就一定要提醒自己：“冷静，冷静，再冷静！”让自己把思绪沉下来，只有脑袋清醒，观念清醒，理智才会发挥作用，你就会发现事情远没有你想象得那么糟糕，只要从容应对，一切都可以解决。
2、我们都是独一无二的人
我们都是独一无二的人，都有着自己的喜好与厌恶，有着不同于别人的经历和观念。我们的个性存在并依赖在全社会里。不要依赖自己的经验来判断别人的对与错。只不过是我们面对同一件事情，我们经验不一样，我们立场不一样，我们喜好不一样。个人想法不一样，是由个人长期累积的经验不同所造成的。个别差异我们必须要加以尊重。我们彼此尊重，彼此包容，彼此谅解，这样才能求同存异，保证每个人表达自己真实的意愿。
3、怨天尤人并无实际作用
在当今社会中，有些人生活在窘迫环境中的人，他们在少年时代就有一种改变命运的冲动，特别是来自艰苦山区，贫穷农村的人，他们虽然不是名门、富人之后，但他们不怨天尤人。他们通过考学或打工，凭借着要在大城市出人头地的愿望，从基层开始艰难地一步一步走出来，渐渐有一*之地。这些人没有怨天尤人成就了一番事业。
在社会上也能经常见到有人怨天尤人，而不从自我出发改变现状，一味的抱怨使自己的状况越来越被动。到不如常常去检讨自己，常常去调整自己，当然检讨调整是有限度的，要有所变有所不变，可以变的是权宜措施，不能变的是基本原则。盲目学别人就会埋没自己。切忌怨天尤人只能苦自己，天底下最可靠的就是自己。
4、改变别人不如改变自己
为什么当我们与他人的关系不能如我们所愿的时候，我们就会立刻想到别人有责任改过来，我们*惯情绪不好时，便把箭头朝向别人。把希望放在别人身上，要求别人改变，其实改变别人很困难，没有人愿意为我们而做出改变。除非有密切的利害关系，而且大多不能心甘情愿。为什么企图改变别人总会失败的原因有：认为他人应该遵守我们的行为准则；认为所有人都会乐于改变自己；认为比起别人对我们的行为，我们对他们的行为并不会令人生厌；我们想改变别人的结果常常是相反的，反而结果会更糟。为什么我们不从自己出发呢，从改变自己开始，其实改变别人的有效方法，便是改变自己，更神奇的是我们自己改变之后，别人也会跟着变。
说了这么多，表达核心是，情绪管理只有一条规则，脑袋要清醒，观念要清醒。情绪和很多事情是相辅相成的。要管理情绪，需要管理情绪相关的因素，管理情绪需要追根寻源，管理情绪需要更好的疏导。有句格言说得好：“日出东海落西山，愁也一天，喜也一天；遇事不钻牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。”人在旅途，保持心情快乐的途径有两条：第一，发现使你快乐的东西增加它；第二，发现使你不快乐的东西减少它。如果你能做到，我保证你天天都是一个快乐的人！
通过这次的培训，我也是对于情绪管理方面有了更多的认知，并且也是知道，要做好一名老师，去教好孩子们也是需要更多的耐心，更多的细心才行，对于这次的培训，我也是有一些感悟和体会。
懂得控制情绪是不容易的，我们在幼儿园里面面对各种各样的问题，孩子们也是不一样的，有时候的确是会让人心烦，特别是吵闹的时候，但是我们也是要记住我们作为老师的一个职责，去教好他们，去管理好他们，同样的也是要会控制自己的情绪，尽量的不要把情绪带到工作里头来。这次的情绪管理培训里面也是讲到这个问题，我们也是深有体会，明白管理好自己的情绪是多么的重要，其实很多时候孩子们的问题也是无意识的，虽然会让我们心烦，但是也是他们这个年龄阶段有的，我们更是需要去体谅他们，去关心去照顾好他们，同时自己如果也是生活上遇到什么问题，情绪不好，也是要尽快的去处理，不要到了工作之中来出现，也是很不好，对工作不负责任的。只有控制住自己的情绪，管理好自己的状态，才能更好的把老师这份工作给做好了，去对孩子们负责。
懂得合理的宣泄情绪，情绪不但是有的，要懂得控制，同时也是要会合理的宣泄，心情不好的时候，可以通过运动，通过唱歌，通过一些健康的方式去宣泄，而不能通过其他一些暴力的方式，或者口出不好的话语来宣泄，只有合理的去宣泄了，不但是可以调节好情绪，同时也是不会对别人造成伤害，在老师讲解的过程之中，我也是回顾以往自己宣泄情绪的方式，的确是可以还有更多的尝试方法，而不是不说，或者闷在心里，那样也是非常的不好，只有宣泄掉了，那么自己也是会更加理性，也是能更好的去工作，在和孩子们的相处之中，虽然很多时候孩子们也是有乖巧听话的时候，但是也是有时候会闹脾气，我们老师也是要去关注他们，并且这也是他们宣泄情绪的一种方式，更是要去了解为何这样做的原因，找到了，才能更好地去解决，去让孩子们从情绪之中走出来。
通过这次情绪管理的培训，我也是懂得了更多关于情绪的知识，不但是自己，同时也是对于孩子有了更多的了解，更加的理解为何会出现这种情绪的发生，也是要在以后去把自己的情绪管理好，同时也是教好孩子们。
这一次培训让我眼界大开，更是让我知道自己不能够只停于表面，应该在工作和生活中多加思考和学*，只有这样我们才能真正走到未来的路上，真正做好一名幼儿教师，做好孩子们的依靠，父母们的信赖。这一份责任是非常浓厚的，即使有时候会让我喘不过气来，但是我相信自己可以坚持下去，努力下去，不辜负每一份期待和盼望，坚持做好自己的事情。
幼儿的情绪是非常丰富的，我们作为幼儿教师自然是非常清楚这一点的。但是在*时的工作当中，我也很难去做好一些*衡，比如说遇到一些孩子大哭大闹的时候，我确实也没有太大的办法去解决，有时候对孩子凶，只会让孩子越来越调皮，对孩子太温和又会让她不知道这件事情的严重性，还是解决不了根本问题。
但是通过这一次情绪管理的培训，我也了解了更多情绪的管理方式，这些知识不仅可以用到我的工作当中去，也能运用到*时我自己的生活的当中去。不止是针对孩子们，对我们大人也是一种很好的方法。所以这一次培训，让我真的大开眼界，让我认识到，原来情绪的管理是这么的重要，对我们今后的人生会带来这么多的改变，所以这对于孩子们来说，也是重中之重了。我也会在今后的工作当中加强这一项工作，让孩子们都有一个好的状态学*，好的学**惯。
好的情绪*惯会让我们养成一个更好的性格，幼儿在这个阶段最重要的也就是养成一个良好的*惯，培养好个人性格，而情绪也是培养*惯之中的一项。就如我们大人而言，我们现在所有的性格，一是来自于天生，二是通过后天的经历和培养。所以这就像告诉了我们，从小开始培养好的情绪*惯是一件多么重要的事情。而孩子们有了好的情绪之后，对学*也会更有效率一些了，这是一件非常需要重视的事情，往后我也会加重对这个方面的监督。
这次培训是一次非常有意义的活动，我也通过这一次培训，了解了很多，成长了一些。这让我对今后的工作也多了几分信心，我也可以按照这次所学到的在今后的工作中得以运用。这是一件可以提升自己、有利于教学工作的事情，感谢这一次培训，为我解决了一些问题，我也会珍惜这样的机会，在今后的工作中积极参与，积极学*，继续创造更多有价值的事情。
按照课程安排，我们有幸聆听了清华大学唐淑芸教授为我们作的《压力与情绪管理》课程培训，这门课让我们对压力与情绪管理有了一个全新的认识。
“人生不如意十之八九”，生活在竞争激烈的现代社会，每个人都要面对来自工作、生活、学*和情感等多方面的压力。沉重的压力导致人们情绪不良，学*效率下降，生活质量降低，甚至引发疾病等不良后果。唐教授告诉我们：人人都能管理好情绪，人人都能从容面对压力，需要做的只是改变一下看问题的角度，学会一些放松自己的方法。掌握了正确的方法，人们就能*稳过压力和情绪纷扰的难关，让疲惫的心灵从此充满激情与活力！
情绪无好坏之分，一般只划分为积极情绪、消极情绪。由情绪引发的行为则有好坏之分、行为的后果有好坏之分，所以说，情绪管理并非是消灭情绪，也没有必要消灭，而是疏导情绪、并合理化之后的信念与行为。这就是情绪管理的基本范畴。这样说，情绪固然有正面有负面，但真正的关键不在于情绪本身，而是情绪的表达方式。以适当的方式在适当的情境表达适当的情绪，就是健康的情绪管理之道。
“情绪管理”即是以最恰当的方式来表达情绪，如同亚里士多德所言：“任何人都会生气，这没什么难的，但要能适时适所，以适当方式对适当的对象恰如其分地生气，可就难上加难。”据此，情绪管理指的是要适时适所，对适当对象恰如其分表达情绪。
经过此次学*我们学*的心得如下：
1、学*到了情绪管理与压力管理的一些基础知识，对压力与情绪管理有了更清晰的认识。使我们能够分析压力源形成的内外原因，懂得压力与工作效率的关系，并了解几种应对压力状态的方法。
2、使我们理解挫折的意义，提高了自己压力与情绪管理的能力，能够更好地控制和运用自己的情绪，更好地理解他人；会分析自己的受挫反应，学会一些化解挫折的心理学方法。
3、使我们掌握养成积极心态的各种心理学原则和方法，逐步养成主动迎接挑战和永不言败的坚强个性，促进我整体心理素质的提升，最终达到提高工作效率的目标。
4、学会了一些减轻负面情绪的技巧和方法，知道了大部分不好的情绪也都有积极的意义。学会了不要带着情绪去处理问题，在处理问题时要先放下情绪，然后再冷静思考解决对策，提高了自己处理人际关系的能力。
5、减轻了自己累积在自己身上的压力，提高了自己的自信心，增强了自己的洞察力。
在以后的生活中，我将通过各种改善不良情绪与压力舒缓的系列方法来管理自己的压力和情绪，大概有如下几个方面：停止消极想象，用积极的心理活动挤掉忧虑的心理空间；不追求完美，心理上预先接受并适应不可避免的事实；通过放松肌肉来减少焦虑和紧张情绪；学会倾诉性的宣泄；转移注意力或花时间娱乐；为别人做点有益的事情；参加体育锻炼；建立良好的生活、工作、学**惯，把眼前的忧虑化为事前的思考和行动。在今后工作生活中，我将努力做到以下三点：
一是体察自己的情绪。也就是，时时提醒自己注意：我现在的情绪是什么？有许多人认为：人不应该有情绪，所以不肯承认自己有负面的情绪。要知道，人一定会有情绪的，压抑情绪反而带来更不好的结果，学着体察自己的情绪，是情绪管理的第一步。
二是适当表达自己的情绪。如何适当表达情绪，是一门艺术，需要用心的体会、揣摩，更重要的是，要确实用在生活中。
三是以合宜的方式纾解情绪。纾解情绪的目的在于给自己一个理清想法的机会，让自己好过一点，也让自己更有能量去面对未来。如果纾解情绪的方式只是暂时逃避痛苦，尔后需承受更多的痛苦，这便不是一个合宜的方式。有了不舒服的感觉，要勇敢的面对，仔细想想，为什么这么难过。我可以怎么做，将来才不会再重蹈覆彻。怎么做可以降低我的不愉快。这么做会不会带来更大的伤害。根据这几个角度去选择适合自己且能有效纾解情绪的方式，就能够控制情绪，而不是让自己成为情绪的奴隶！
——高效团队建设与管理沟通培训心得体会实用5篇
拓展训练就是一个团队，是一个整体，为了完成目标，不分彼此。拓展训练是为了拉*了人与人的关系，让*时难得一聚人们有了更多的交流与沟通，对彼此都有了新的了解，对团队概念都有了新的认识。
为了庆祝公司销量业绩的突飞猛进，增强团队凝聚力，增进交流沟通和友谊，公司人事部部组织全体员工、部分经销商及家人前往黄埔重点旅游风景区笑翻天乐园进行户外拓展训练活动。当天的缩小包围圈、冲出亚马逊、毕业墙等项目活动，寓教于乐，夜晚举行的烧烤晚会，热闹无比。
“贡献的是个人，展现的是整个团队”。在拓展训练中，精英学员们无不表现出贡献精神。发挥自身优势，学*他人之长，共同完成目标任务，真实地体现了一个团队的团结与协作，沟通与协调，真诚与信赖，激情与挑战，勇气与信心，素质与心态，见解与共识的完美统一。在此过程中，也锻炼和提升了精英学员们制定目的、策划方案、组织指挥、统一执行的综合能力。
通过此次的拓展训练不仅拓展了精英学员们的体能和智力，更重要的是它改变了精英学员们的某些思维模式，已沉睡的一些潜能被唤醒了.它把深奥的理论溶入一个个看似简单的活动中，让精英学员们自己去理解，自己去提炼.当高强度的训练与汗水交织在一起时，深刻体验到了一个团队的成长要经过千百次的锤炼才能获得成功的喜悦!
最后感谢笑翻天乐园的教官，是在教练的带领下，我们才共同面对了疲惫、压力、艰险和恐惧的挑战，共同完成了一系列看似很难完成的任务，享受了历经艰辛之后的成功喜悦，增进了交流沟通和友谊，大大增强了团队凝聚力、战斗力!
20xx年8月29日上午参加公司总经理xx总《优秀团队的建设与管理》培训课程后，我感触很深。xx总言简意赅，生动形象的表达与我们工作、生活、学*有机的联系到一起，不仅给我们带来无穷信心和勇气，而且给我带来深刻的思考与启迪。
一、优秀团队应该有一个优秀的，有一个共同的目标以及为了实现目标而制定的计划。在整个团队中，每个人都有不同的特点，由于每个人的人生观、价值观、文化教育、家庭教育的不同，导致每个人性格、处事不同，那么作为就应该正确引导团队中每个人的思想和团队意识。
二、其次合理分工，相互配合。一个团队每个人只有分工不同，没有轻重不同，都应该各司其职，化的发挥自己的特长，团结协作，共同努力创造好的成绩。
三、要不断沟通，互相信任。做好沟通是一个团队健康的基本标准，也是人与人之间交往的桥梁，有效的沟通可以增进信息共享，分享经验教训，也是上级关心员工善于听取每个员工意见和建议的良好途径，部门之间的互通，可以迅速传递各种信息，增进配合提高默契合作，使工作顺利进行。
四、制度建设，建立健全规章制度，有助于团队实现规范化管理，促进团队快速发展，不断提高生产和经济效益，同时完善的制度可以保护职工的合法权益，能够满足职工公*感的需要，合理规范权利、义务和责任，使每一位都可以预测到自己行为和努力的后果，激励大家为团队的目标和使命不断奋斗。
五、激励原则，一切的激励都要与目标达成相结合，激励的目的是要员工能够以更大的心力来创造更好的业绩，所以激励的行为要和绩效挂钩，而且团队绩效必须与个人绩效挂钩，激励应因人而异，合理设置精神激励与物质激励方案，正确应用正激励和负激励，制定适合于团队发展的奖罚制度并不断优化调整机制，使激励原则成为打造高效团队建设的强心剂。
最后，希望我们通过不断的学*培训，提高自身素质，提升团队能力，真正打造一支狼性团队，实现我们xxxx公司的愿景!
面对日趋激烈的竞争，企业是否拥有合格的销售团队已经成为其生存发展的必要条件。而销售团队的领导者——销售经理的胜任与否，将直接关系到销售团队的整体业绩水*。 销售经理的主要职责是充分利用公司有限的资源，带领销售队伍完成本年销售目标，并为下一个年度打下坚实的基础。任何一位“杀鸡取卵”的销售经理都不可能会被优秀的公司所重用。 销售冠军一定能够成为销售经理吗?答案是否定的。销售经理作为管理者，熟悉销售业务是当然的，更重要的是还需具备三大能力，分别是实现销售任务的能力、决策能力以及沟通能力。 实现销售任务得靠销售团队，销售经理作为团队的管理者，首先要了解销售人员的特点。
对于绝大多数销售人员来说，无论其本身性格如何，其在工作中都表现为外向的性格，他们大多热情开朗，执着进取，并希望通过销售工作结识更多的朋友，积累更多的经验，获得更多的收入。销售人员大体可以划分为三个级别：初级销售人员是产品的推销者，他们对产品的功能非常熟悉，关注的是客户要买什么样的产品，经常会在价格上做不断的让步;中级销售人员是解决方案的提供者，他们关注的是客户为什么要买产品以及如何买，他们很少会因为价格问题而丢失客户;高级销售人员关注的是如何将自身的企业与客户建立起生死存亡的伙伴关系，他们往往为企业创造巨大的利润空间。
任何一位销售经理肯定希望自己的销售队伍中有更多第一级别的销售人员。然而高级别的销售人员是很难从企业外面获得的，即使获得了也难于管理，试想如果你的竞争对手那边有一位高级的销售人员愿意带着他的大客户跳槽过来，你会重用他吗?所以优秀的销售人员都是从自身的队伍中逐渐培养出来的。 销售经理的职责之一就是成为内部的培训师。 认识的一个销售经理，自身水*很高，工作非常辛苦，可是业绩却不理想，原因就是他总觉得部下做得不好，总是亲自披挂上阵。久而久之，不仅自己累得不行，而且属下也没有成长起来。所以优秀的销售经理一定是一个场外教练，不会什么事情都抢过来自己做。
作为培训师，销售经理可以考虑从以下几个方面培养你的销售团队。
1.人品方面的培养：隐瞒夸大事实的销售人员绝对不可能成为成功者。先学会做人才是做好销售的基础。吃喝玩乐的销售人员只是初级的销售人员。
2.知识的培养：销售人员不仅要了解自身的公司和产品，还要非常熟悉竞争对手的情况，做到知己知彼。
3.销售技能方面的培养：包括专业礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等。 4.管理技能方面的培养：例如管理自己的时间、管理销售漏斗、管理重要客户等。 仅是一个培训师是不够的，销售经理的另外一个职责就是一个管理者。销售人员应该是企业中最难管理的，销售经理必须花一番大功夫在管理上。
作为管理者，销售经理特别要注意以下内容：
1.销售指标的分配：销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”，也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员。所以销售指标的分配肯定不是均分，而是要按照能者多劳的原则分配。任务重的销售人员应该能够动用更多的资源，有更多的发展机会，以及更好的待遇，如果大家都一样，谁会愿意去承担更重的销售任务呢?
2.客户的分配：谁都希望能够拥有好的客户，所以在客户分配时一定要公*，与如果你的地好，你就一定要多产粮的道理是一样的。
3.压力管理：包括建立一套收集潜在客户最新信息的体系，保证公司能够及时准确地得到所有客户的信息。时间上和业绩上的压力，对于销售人员来说压力是动力的源泉。
4.有效激励：对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的，任何一个销售经理肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非现金形式的激励更为有效，例如一次参加外面培训的机会，带家属的度假旅游等等。
5.授权：因人而异给予销售人员一定的权利，更能够鼓舞他们的工作积极性，培养他们承担责任的能力。
6.对销售精英的管理：既然销售中有“二八原则”，就更要求销售经理花更多的时间去关注他们，为他们设定职业生涯的发展规划，保证他们的战斗力持久不衰。 7.冲突的协调：下属之间有可能因为各种原因产生了冲突，如何处理和利用这些冲突是销售经理需要掌握的管理技能。 销售经理的第三个职责就是对内对外的外交家。他必须与上司友好相处;能够很好地协调与其他部门之间的管理，特别是处理好销售和服务这天生的一对矛盾;他不仅关注潜在的大客户，而且关注已经签约的重要客户，从他们那里可以得益良多。 最后一点千万要注意的是：你自己就是一面镜子，销售团队中的所有人都在看着你，你的一举一动都将直接影响到你的团队。
什么是集体？什么是团队？作为该团队的领导者你要如何奉献你才能得到其他成员的认可？俗话说三个臭皮匠赛过诸葛亮，那如何才能发挥如此到的能力？那就必须要有正确处理团队成员的关系能力，抓住关键的团队管理模式，就能有利于每个成员各尽其能，各司其职；有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有创造力和实用价值的优秀作品；有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。
一个好的方案由一个优秀的团队来完成，成功率就会相对高，而一个成功的团队，不是指的个人能力，而是整体能力，总结下来就是得有以下几点：
1、目标统一。
职能分散每个项目的成功完成既需要成功的策略，又要有优秀团队协作能力。有时候考虑到我们现有知识和经验的不足，难以同时具备各种综合技能。所以在团队组成前，队员的必须选择选择倾向应是自己比较强势的一面，如创新能力强的同学主要负责活动的策划，动手能力强的同学主要负责活动的展开，逻辑能力强的同学主要负责流程，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣一致，目标统一。如此才能齐心协，以高质量、高效率来完成我们共同的活动。
2、加强交流。
相互信任交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤，是集中大家智慧、激发活动灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。工作中，由于我们缺乏交流，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深化了同学之间的友谊，强化了团队协作力量，促使下一步工作顺利进行，实践了“友谊第一”团队精神。
3、个人态度。
团队精神一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有团队凝聚力，一个有凝聚力，有战斗力的团队，团队中的人员必须是能相互协助，真诚对待自己能不断的激励身旁的人，一个好的团队领导人，会在适合适当的时机进行适当的激励，这样往往能让这个团队对工作做到事半功倍的效果。对于部分能力不出众的人，只能采取淘汰，因为一个成功的团队，必须要有良好的作风，良好的心态，良好的个人能力，为了整个团队的有序、高效的发展，也为了团队合作的需要，就得需要一大部分人的牺牲。
一个成功的团队，是被大家共同组建，大家共同发展起来的，不归功于个人，更不是某个人。
教育学中讲究以身作则，所以这个道理是放之四海皆准。现在的员工都很有思想，也比较独立，所以身教的作用就更是重要了。所谓领导挺身走一走，省却说教无数。
我相信很多经理都理解并努力实践着这个真理，但是我这里要提醒诸位的是以身作则的同时还要多站在员工的角度思考问题。你和员工的收入不同、在企业中受重视程度不同、成就感不同、责任担子不同，所以不要用自己可以牺牲，别人就一定要牺牲的概念来推理员工。如果这样的以身作则，不但员工非常抵触，你自己也会很失落，觉着自己的员工都是没良心，看着你拼命加班她们却每天只惦记着早点回家或是加点钱先。
越是基层的员工思考的就越接*生存问题，她们会首先把自己的生存问题搞好，这很正常，在她们的视野中还不能把自己的基础工作跟团队的兴衰、企业的发展关联在一起，而且由于收入、职业成就感较低，很正常的会希望做好自己责任内的工作后，最好能准时回家，以便有一些自己的时间和空间谈恋爱、享受生活、或者是照顾孩子和家人。管理者切莫因此就鄙视自己的员工，认为是没有出息或不负责任的表现。其实不然，当一个人的能力到了一定地步，职位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、职业成就感随之而来的时候，他自然就会把更多的资源配比给工作，以便能够做的更好。如果管理者不能想清楚这一层，就很容易在这方面流露出不满，因此而导致员工的抵触情绪，人人都不喜欢被强迫，有时候自愿加班是一回事儿，最多是痛并快乐着，因为员工都有自己的责任意识，不希望把工作耽误了，但是强迫要晚下班就是另外一回事儿了，除了损失加班费之外，几乎是有百害而无一利。
以身作则确实一件说着容易做着难的事情，也许你在部门内部确实是以身作则，但是遇到部门间责任问题呢？答案就是如果你遇到部门间问题首先想要护自家的犊子，其实员工不会感激你，反而从你身上学会了推卸责任；如果你遇到公司指派的临时任务或是突发问题总是抱怨，那员工就一定会在处理工作上学会情绪化，不能冷静的面对业务情况，或许当你有一天指派给她一个临时任务时，等待你的就是你某一天对公司表现的翻版；如果你不能己所不欲勿施于人，那员工就一定会永远站在自己的立场想问题，而不能替你或是团队中其他的同事设身处地的着想，更加不可能主动帮助队友承担工作或是把获奖露脸的机会主动让出来。试想一个人人为己的团队怎么可能团结友爱，互助合作。而没有这些优秀品质的团队又怎么可能产生集体力量从而攻无不克战无不胜呢？告诉员工首先要做人再是做事。
我自己感觉如果大家聚在一起就为了每年能挣一些钱养家糊口，那么做人的事情可能确实要先为做事让让道。但是如果是想做百年老店、树团队灵魂，想要把企业做大做强，那么拥有一个健康、正向、坦诚的团队和一帮子既有能力又有德行的员工就凸显其重要了。
当业绩压力来临的时候，我们很可能就忽视了心中务必清晰的先教员工做人再次做事，结果就是多米诺骨牌的连锁效应。其结果就是忙的时候没空，等有空的时候又发现似乎刚刚开始讲这些已经有点晚了。
做人，做一个有责任感的人需要很多种要素，而在团队管理中，做人最重要的我认为是如下三点：
感恩的心，颗感恩的心可以让人与人的相处变的*等、温馨。记住别人对自己的每一分好，你就会在*时里尽量的去回报。向员工灌输感恩的心的同时，首先问问你自己，你感恩了吗？你感谢过曾经帮助过你的同事了吗？还是骨子里就觉着别人做这些是应该的，或者是心有所图才这样做的？有些经理在感慨自己的员工对自己缺乏一颗感恩的心时，其实他们自己往往就首先没有感恩的心，做事总是从自己的利益出发，不能想到别人的好处。自己的员工、其他部门的同事做了很多帮助自己的事情，却从来看不到，一旦有一些错误或者是忤逆自己的，就立刻前去发难。员工在这样的氛围下，是永远都不可能学会感恩的。所以我一定要说：只有你自己发自内心的明白为什么要感谢自己的员工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的从眼神、语言、行动上去感谢他们，感动不了自己是永远都不可能感动别人的。如果自己不能做到这些，那真的还不如不说，太虚伪，而一个虚伪的口号是没有人会去想去了解和遵循的。只会换来员工私下里的嘲笑和他们更加的不认同；
坦诚的态度—管理者职务等级比员工高、相对的知识程度、经验值一般也会高于团队中的其他人，所以在一些时候，往往对于自己的错误就会不自然的流露出自己保护意识，担心如果自己错了会被员工嘲笑、担心如果员工知道你不如他清楚会遭到鄙视。
1、其实我认为这种想法本身就是错误的，一个团队本身就是一个技能的群体，就像变形金刚的组合一样，每个单位就是有自己独特作用和价值的，而管理者并不一定是这个团队中每个功能的最强大者，他要做的是如何把每个零件发挥到更好，把组合过程变的最短，组合起来的工作做到最强大，并且时时要发现作战目标，并且制定精确的打击方案，遇到零件出现问题要学会修理，让他们在最短的时间内恢复焕发出最强大的能力。我认为一个好的管理者应该在团队作战的时候成为一个好后勤、一个好的精神领袖，成为大家不怕困难的丰碑，遇到麻烦可以倾诉的对象，同时也要学会向大家不断的请教和学*。
2、把自己的知识传授给大家，同样也在跟大家的请教中发现流程、管理漏洞，弥补自身知识的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。团队的带头人主动学*和了解大家的岗位知识和经验，不但不会引起排斥，反到会激起大家的表现欲，每个员工都希望自己的老板能够知道自己日常的不容易和自己的价值，通过这样的询问、学*、提出建议方案，可以营造一个很好的学*气氛，也促使岗位能力的进步和总结。
3、管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭坛上蒸烤，遇到你错了要学会向员工道歉，认真的告诉员工你从这次错误中总结了什么，同时学会真正静下心来倾听员工想表达什么。别怕因为认错就降低了自己的身份，可能带来员工的瞧不起，只有浅薄的人才会瞧不起敢于承认错误的勇士。
4、坦诚是相互的，不是只有员工对领导才需要坦诚，领导对员工更需要坦诚。比如为什么这活儿要分给他而不是她？比如为什么今年不给她加薪？所有的事情都可以坦诚的沟通，不要小看了员工的心胸。笔者曾经遇到这样一个案例：有一个部门的经理不想给自己的员工加薪，又担心员工不开心，于是想来想去想了一个理由，就是公司今年统一不给怀孕的员工加薪。后来这个女员工有一次在跟另外一个怀孕的女员工在聊天中偶然发现，原来公司并没有这样的规定。这个员工伤心极了，感觉自己受到了欺骗，感觉自己*时的努力工作被抹杀了。真的不要小看自己的这一个决定，钉子从墙上起下来，但是那个伤疤会永远的留在那里，时刻的提醒着员工你的经理从来都不信任你。这样的合作本身会是将就着和痛苦着的。
学会原谅—公*从来都是相对的，学不会原谅的人自己会很痛苦。在繁忙的工作中，心态的好坏在成功的路程中扮演着非常重要的角色。管理的过程中别忘记让你的员工学会理解对方，记得儿童教育中有一课我印象很深，以往我们总会打绊倒孩子的小板凳几下，给碰疼的孩子出出气，实际上这会给孩子一个错觉就是报复可以*抚他们的伤痛，而事实上这一点都无益于缓解痛苦，相反再次敲打凳子还会让手更疼。让孩子明白能给碰疼他的小板凳揉揉疼这样你既可以转移注意力让自己不是很疼，也可以明白原谅无意的伤害才是彼此都幸福的良药。
善良和豁达是一对双生子，多一些理解和爱心，遇到问题不偏执于自己的理由和利益，快乐的心情和*和的心态可以提高工作效率和提升工作质量。谁都知道快乐了才有激情，有了激情才能创新。
——团队建设心得体会 (菁华5篇)
20xx年12月8日至12月13日，本人参加了由吐哈石油公司举办的第三期中层干部综合素质提升班的学*，通过认真紧张的学*，本人收益颇多，感受和体会深刻，具体感受汇报如下：
一、理解团队，带领团队
团队顾名思义就是由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。作为中层干部，在团队中要起到承上启下的作用，对上要对公司领导团队负责，对下要对自己的团队（单位职工）进行负责，带领自己的团队（单位职工）完成公司下达的各项任务和考核指标，这就要求中层干部要正确理解团队含义，并且带领团队完成目标，只有这样才能把团队建设好，因此只有理解了团队，才能带领好团队。
二、加强沟通，高效协调
加强沟通，是领导主体与组织内的上级、同级、下级或组织外的个人、组织、群体乃至社会，进行思想、观点、信念、意见、感情、愿望交流的过程，目的是形成相互理解、相互信任的和谐人际关系。高效协调，是领导主体为了更好地实现领导目标而采取不同的方法、手段，协同各方面的力量和步调，以达到相互配合，以形成最大合力和支持力的具体过程。沟通是协调的主要手段。 领导，就是指领导者充分运用自己的影响力，在获得被领导者的自觉追随和服从的前提下，引导、率领被领导者实现共同目标的行为过程。
加强沟通和协调，就是使自己成为受欢迎的人，提升与人合作的能力。在以往工作中，确实存在同上级、同级、下级的缺少相互沟通。通过此次培训使我认识到沟通在工作中的重要性和必要性，沟通可以加强相互之间的了解，减少误会和误解，统一认识，目标一致。彼此尊重，相互信任，密切合作，预防和避免工作中的失误。是减少内耗、增加效益的重要手段；是实现人员团结、组织巩固的有效途径；是调动各方面积极性的重要方法，因此加强沟通和组织高效协调非常重要，在团队中必须引起高度的重视。
三、准确定位，把好尺度
在实际工作中，中层干部既是领导着又是被领导着，在上级面前是被领导着，在下级面前又是领导着。对待上级定好位，甘做绿叶；履好职，当好参谋；做好人，经常沟通。对待下级要统筹而不包揽，要放手而不撒手，要宽容而不纵容，要敢断而不独断，要兼听而不盲从，要推功而不诿过，要廉洁而不廉情。
在实际工作中，还要作到关心员工，了解员工的想法与困难，在力所能及的条件下解决员工的困难，但要把握好尺度，因为过度关心是一种伤害，对其他员工会产生不满情绪，影响工作的正常运行，同时对那些得寸进尺的个别人员也要敢于制止，指出其缺点，督促其改进，只有这样才能带领好团队。
四、敏锐观察，头脑清醒
高绩效团队，观察是领导者接触工作对象最直接的途径。良好的观察力，在领导活动中具有十分重要的作用。领导者良好的观察力是领导者作出科学决策的前提条件。领导者的任何决策都是从发现问题开始的，一个领导者能否准确及时的发现问题，直接关系到领导者和团队的决策是否正确及时。因此，一个领导者要想做出正确及时、科学有效的决策，必须具有良好的观察力，必须勤于观察、善于观察、敏锐观察。一个适应时代发展的领导，必须具备良好的观察力，并时刻保持头脑清醒，善于把握部属的思想脉搏，不能人云亦云，步别人的后尘，培养起敏锐观察、清醒头脑是很重要的。
五、全神贯注，善抓关键。
高绩效团队，领导者良好的注意力是领导者提高工作和学*效率的必要条件，也是进行高效队伍、提高领导效能的重要条件。领导工作的特殊性就在于他在一定的范围内具有统领和影响全局工作的作用，因此，领导者在工作中的疏忽大意，不仅仅给领导者自己，更重要的会给这个领导者领导下的团队造成不良的后果，甚至巨大的损失。总之，要想成为一个合格称职的领导者，就必须具备良好的综合素质和高超的注意力。同时，还要根据工作任务的变化，善于抓住某一时期的主要矛盾，积极、适时转移对象，制定相应的计划措施，也就是抓住关键中的关键，解决了矛盾中的主要方面，才能引起次要的矛盾的同步有效的加以解决。
六、博览群书，终身不辍
高绩效团队，领导控制的信息和资源比较大，虽然比较大，但是日常的工作中通过感知获得的各种信息，有许多是需要保存的，以便使用时随时提取。博览群书就是要求领导者破书万卷，储蓄渊博知识，而且还要具备良好的学*能力和学*效率，善于记忆吸纳新的东西。领导者具备良好的记忆力是领导者博览群书，终身学*的必要条件，也是领导者开展领导活动的一个重要优势。记忆就是信息的输入、储存、编码和提取的过程，在领导活动中，领导者的记忆力起着十分重要的作用。良好的记忆力也是领导者必备的一个心理素质。原来单纯的学校学*已经不能适应时代的发展，为了避免被时代淘汰，领导者必须博览群书，终身不辍。生命不息，学而不止，就象人们长说的“生命不息、学*不止”。
七，奖罚分明，客观公正
高绩效团队，必须具备高素质的领导着，带领着团队成员，协调合作，分工明确，为着共同的目标不懈努力。高素质的领导必须加强团队建设，团结关心下属，工作中加强与员工的沟通协作，对团队员工要制订奖励、激励原则，并确定战略，让员工感觉公司有发展前景，安心本职工作，为公司的发展尽心尽力。建设一个高绩效的团队，必须有激励机制，作到奖罚分明。对待员工根据不同情况，采取不同的激励方法，以前总以为激励无非就是表扬、奖励，通过这次培训使我明白激励可以多种多样，
比如提升、休假、鼓励等等，都可以促进员工奋发工作，提高工作效率。但是，不能抓小放大，检了芝麻、丢了西瓜，该奖不奖、该罚不罚、该说不说、该管不管。
八，角色互补，互帮互助
高绩效团队，犹如大雁飞行一样，领导人固然非常重要，但是团队成员角色同样重要，角色互补，学会理解和帮助，共同完成团队共同目标，就象基层单位主任、*和副主任一样按照各自的分工并紧密配合，共同完成公司下达的考核目标，相互尊重，相互补台不拆台，组织和带领好团队，不能形成一手遮天、狂妄自大的角色。
经过此次紧张的培训，使我学到了许多实用的理论知识，学而不用等于白学，学而致用才是本次学*的目的。要将所学知识用到实际工作中，根据实际情况，分析原因，勇于实践，善于实践，不断总结经验，加强高效团队建设，提高本人及团队职工的素质，团结职工，为公司的美好未来作出自己的贡献。
“建设高效团队是否重要或者必要”这样的命题，在我看来其实是一个伪命题，没有辩论或者花费更多的笔墨去描述的必要。然而怎样成为一个高效的团队是需要花费很多的“心血”去研究和实践的。
简单的从语法上来说我们很容易的就把“高效的团队”分成两部分，一部分是“团队”，一部分是“高效”。首先成为“团队”，其次做到“高效”。怎样构建团队？怎样做到高效？我们所有聪明的管理者对这样的问题都会有一个根据实际情况的解析和理论，也已经不需要我用长篇大论去谏言，况且浅陋如我并不能在一个晚上将这样的命题以高屋建瓴的方式分析透彻的，所以我就自作聪明的将这样的命题留给更睿智的管理者，而我却去做我的角色。
“我去做我的角色，做好自己的角色”，这正是我想表述的意思。我始终固执的认为做好自己的角色重要的只做到一点就可以了——认清自己在其中扮演的角色。认清了自己的角色就可以认清自己需要做什么，而“怎么做”我相信有一大把的书或者人告诉你，而且比我说的还要详细和动听，所以我只说我认为需要提醒的。
在生活中，我们很容易认清自己的角色，我们是地球人，所以我们要爱护我们的地球，减少对环境的污染；我们是*人，所以我们要保护*的每一寸土地，如果需要，我们会拿起钢枪；我们是孩子，所以我们要关怀我们的父母，打个电话就会让他们欣喜一个晚上；我们是父母，所以我们要用正确的方式对待我们的孩子，他们无论*凡或者卓越都是我们血肉的一部分；我们是夫、妻，所以我们要用比对待别人更加的包容对方的缺点，因为对方是那个你无论多晚回家都还能为你亮着灯的人。但是在工作中我认为真正做到认清自己的角色很难，我想这里面主要有两个原因：一赋予的角色本来就不清晰或者导演选错了演员；二敝帚自珍或者妄自菲薄。
我想为什么在生活中大家能够比较容易的认清自己的角色，很关键的一点是社会清晰的赋予了你角色，而且这种角色能够被最广泛的复制，并且有一个相对优化的评价体系，所以当你开始进入这个角色就有很多清晰的模版，万一你逃出了模版还有大批的人来纠正。而工作中，你很不容易获得这样的清晰的模版，因为各个企业的情况或许都不一样，同一个企业的每个阶段或许都不一样，甚至同一个领导因为受情绪的影响在不同时间做出的对角色的理解都不一样。但是我想在这种情况下，领导——角色的赋予者——是最重要的。领导是一台戏的导演，他对剧情中角色的理解决定了演员的表演，当导演把剧本一扔，没有分配角色或者角色分配不当，这场戏就会成为闹剧。所以全面的认识扮演角色的演员，正确、清晰的赋予演员恰当的角色，是一名优秀的领导者所需要认真去做的。
敝帚自珍和妄自菲薄。一个企业里每一个部门都是不可或缺的，都是一台精密仪器里的一个部件，有些时候看起来可能不是那么重要，但是当你缺少了它，你忽然会发现原来这样的存在是必要且重要的。如果你是主角，不可以自以为是、欲望膨胀，认为自己才是不可或缺的，其实每一部分都是不可或缺的，没有绿叶的光和作用哪里来鲜花的绽放？所以不要轻易的对其他的角色指手划脚，认清自己的责权，对其他的角色保持微笑，这才是正确的态度。如果你是配角，请保持积极的态度，不要以为自己也是主角，要烘托主角，突出主角，当角色已定不要老想着去抢主角的戏份，更不要去毁坏主角的表演。如果这场戏没有演好，主角没有好处，必然的配角更没有好处。还有一种情况是妄自菲薄，如果领导给了你相应的角色，如果没有能力，那么请尽最大的努力去完善你的能力，如果有这样的能力请勇敢的挑起担子，那怕你挑起担子走的是危险的下坡路，请相信，只有走过下坡路才有可能走到另外一个更高的山坡上去。
人生如戏，一场戏里面有各式各样的角色这场戏才会精彩。很多朋友对我说“我怎么会碰到这样的人”，我对他们说，这个世界正是因为有了各种各样的人，这个世界才会精彩，如果每个人都跟你的想法一样，那这个世界就只需要你一个人，其他都是镜子就可以了，你认为在这样的世界中你会很幸福吗？他们笑了，或许他们已经理解了，或许他们只是觉得我说了一个很冷的笑话。但是我们很多时候真是这样要求人家的，让人家成为自己的镜子就可以了。所以最后我想我能对“怎样做好角色”内容的唯一一条补充就是：包容！绕了这么远的圈子，似乎跟高效的团队没有太大的关系，但是我善意的想，如果我们每个人在团队中认清自己的角色：策划者？决策者？执行者？协调者？监督评价者等等，那么凭借我们的职业素养建立一个高效的团队应该是一件相对容易的事情吧！
5月13日下午，物业总公司培训部组织了一次项目经理参加的培训课，并特邀高忠良副总给大家讲《如何抓好团队建设》的培训，使我受益匪浅。作为一名物业项目经理人，如何抓好团队建设，通过这次学*自己有了新的认识。
作为一名项目经理，是实现项目目标的责任人，也是团队的领头人。在工作中必须找到自己的准确位置，带领和指挥整个项目团队去实现项目目标，完成领导交给的各项任务。通过学*我认知到，作为一个项目负责人，一定要以身作则，严于自律。现在我担任市国际机场物业处项目经理一职，就在团队建设中如何做一名合格的项目经理，我谈谈自己的认识：
石家庄市国际机场物业处成立之初，员工新入职，服务意识淡薄。面对这种情况，我项目处以物业总公司为榜样，注重员工培训、素质教育，从学*观念着手，科学管理、规范操作、优质服务、不断改进：我把员工思想教育作为重点，让每位员工从思想上认同企业理念、热爱本职、团结同事、互相协作。
随着物业品牌的提升和外接小区的拓展，自己深感责任重大，公司给了自己一个发展的*台，一定要珍惜。作为一名管理者，如果跟不上公司发展就会掉链子，为了做好工作，必须在学*中成长。因此，作为物业经理，一定要拓宽思路，有创新意识，做到以下几点：
1。在工作中，有强烈的责任感，认真负责地对待工作，尽职尽责，刻苦钻研，不断创新，为业主提供满意的服务。增强服务意识，热情服务，谦虚谨慎，文明礼貌，忠诚可靠，做事公道，工作中勤奋主动，实事求是。
2。在与业主沟通问题上，作为管理者，必须学会与业主真诚地沟通，才能完成管理目标。物业经理及员工要学会感谢业主提出意见，及时发现管理与服务中的不足，促进管理服务质量的不断提高，使业主感到满意。
3。要积极参加公司举办的各种培训班，加强专业知识补充，争取把所学到的知识用到工作实践中，发挥自身的职业优势，找准自己的位置，去实现人生的价值。
4。加强自己思想建设，增强全局意识，增强责任感，增加团队意识，积极主动的把工作做到点上，落到实处。
5。提高个人修养，提高沟通能力。尊重领导，虚心采纳员工意见和建议，搞好上下级关系，互相尊重。
6。利用业余时间学*有关物业管理方面知识，向有经验领导和同事学*，多交流沟通。从实践中摸索物业管理技巧，发挥特长。
7。根据各项目特点，还探索物业服务新内涵，注重服务创新，为业主提供多样化服务，突出品牌的优势。
8。以高度的责任心为业主服务，提升物业服务质量，创造优秀物业服务品牌。
6月初，我有幸参加了公司组织的新员工明阳天下拓展训练活动。我们参加了信任背摔、穿越电网、天使之手&巨人梯、毕业墙等项目。游戏同人生、事业、团队、伙伴联系在了起，更给我们全体参训员工带来了无穷的乐趣、信心、勇气和思索，引起了心灵的强烈震撼和共鸣！
拓展训练不同于一般的课堂教学，它是一种“体验式”的教学训练，拓展训练的最大目的是：培养团队精神和整体意识，改善人际关系，了解沟通的重要作用。通过基地教练组织的一系列的活动，就我个人而言，我自己有以下一些深刻的体会：
第一、挑战自我。在拓展项目中，有一项叫“天使之手”，大家在安保措施的下，要跨越横跨空中的钢索桥。但因为是在高空，所以每个人都产生了或多或少的恐惧感，我们要做的就是挑战自己的恐惧感，跨越这一小步。在人生中，我们也会遇到很多*在眼前的机遇，只要我们挑战自我，勇敢的跨出这一小步，那么我们就能将属于自己的机会牢牢抓住。
第二、无论做什么事情都要有明确的目标。拓展训练的每个项目都有明确的目标，团队所有的策划和执行都是为了完成目标。在以后的工作和生活中，我们遇到的目标也许并不具体，“成功”的标准也是众说不一，但是我相信只要目标是积极的，可以使自己进步成长，我们就可以并且应该为了这个目标倾尽全力。
第三、做事要有周详的计划和正确的方法。一个好的计划和决策可以使工作实施起来事半功倍，也可以使工作有步骤的进行，因此在进行任何一项工作前，都应该对该工作的实施计划进行论证，以减少在实施过程中出现的偏差和失误。而在这一论证过程中，必不可少是团队成员的群策群力，鼎力相助。这样最终成型的方案是集体智慧的结晶，是大家共同努力的成果，才能使团队每个人在工作中都能按计划办事，工作才能顺利圆满的完成。
第四、有力的领导。在制定计划和实施的过程中，团队中成员为了目标的完成各抒己见，群策群力。但是也会出现为了坚持自己的观点而争执不下，这时候就需要团队的领导来决策，他的决策能使团队以一个声音说话，以相同步调行动，团队合作的过程中必须只能有一个指令来调配。所以有力领导也是任务能够贯彻落实的有力保障。
第五、团队精神和整体意识在工作中的推广。没有完美的个人，但可以有完美的团队，团队合作精神在于信任、合作和奉献，强调的是同甘共苦、共同发展、配置合理、配合默契和工作中的互相帮助。信任是团队精神的基础，失去了信任团队就无法合作，更不用说奉献了。而合作和奉献是团队合作的必要条件，所有的队员要紧密合作，无私奉献才能保证工作的圆满完成。
在经过了一系列的 拓展项目、分享总结，一系列的竞赛成功、失败，一系列的欢笑、泪水之后，拓展培训结束了。对比之前与之后，我自己个人在心态上有了一个较大的转换，之前自己对拓展培训的理解可能有了以偏概全的嫌疑。之前一直以为，参加拓展训练可以寻找到解决团队运作过程中一些恰当的方式方法，现在回头来看，在整个拓展训练当中，更多的是让你学会如何去发现在团队运作及个人工作中的一些问题，当然，这里指的更多是意识上的问题，而非给出解决问题的方法，不同的人在经历同样的事情之后，同样也会出现理解不一致的情况，而通过这一次的拓展培训，我思考得更多的可能是两个问题：用什么样的态度来面对困难？用什么样的态度来面对错误？
用什么样的态度来面对困难？
在整个拓展训练过程当中，每一个项目都充满了难度与挑战，巨人梯看似高不可攀、高空断桥看似不可逾越，但最后终于一一被团队所克服。总结这些经验，我觉得在面对团队困难的时候，解决的过程中有几个要素是至关重要的。第一是目标的设定，在拓展训练的过程中，面对一个个艰苦卓绝的任务，但团队的所有成员都有了一个清晰的目标与来自这个目标的压力：整个团队必须全部通过，缺一不可。在这样的清晰的目标指导之下，团队的精神才可能被激发出来，个人英雄主义被抛弃，取而代之的是整个团队团结一心，共同出谋划策，齐头并进。第二个是必须依靠团队的力量。在这一系列的项目任务当中，任何的个人能力都显得微不足道，因为依靠个人的力量是永远不可能完成任务的，只有团队之间的精诚合作，齐心协力排除困难，才有获胜的可能。困难是团队的困难、力量是团队的力量、方法是团队的方法。第三是团队解决问题必须有智慧，在很多项目当中，会出现很多混淆视线的条件、现象及工具，可能团队没有排除这些干扰的话，会浪费团队力量，而最终换来的结果只能是失败。成功可能没有真正意义上的捷径，但是一定有更好的方法。
用什么样的态度来面对错误？
游戏一定是有规则的，而破坏规则的结果必定是规则给你带来的惩罚。拓展训练过程中，因为有很多同事犯下的错误，会使团队所有的成员、领导受到来历的惩罚，那么，在这个时候，我们应该怎么样去面对这些错误呢？埋怨？指责？都不是最好的方法，因为当你去埋怨和指责的时候，你必须要停下你前进的脚步，耗费你的时间，但对于整个团队的进步所起的往往的负面的作用。通过两天一夜的训练，我认为在面对团队的错误或团队中某个个体的错误的时候应持的态度是不埋怨指责但一定要有总结。总结是让犯错的个体或团队都更加清楚应该与不应该，是指明方向的明灯，就像一个人跌倒了一样，不停咒骂只会阻碍前进的脚步，而利用跌倒的机会仔细观察地形、寻找绊跌你的石头的位置，才是后面的路走得更安全的方法。
——人力资源管理课后心得(十)份
第一次课后心得：
第一次上陈老师的课，就觉得老师是一个幽默风趣。和蔼可亲。*易*人的老师。老师给我们展示了自己制作的视频，同时指出，这是一种自我推销的手段，要把自己的亮点展现出来，突出自己的竞争优势，这样才能更好的在社会上生存与发展。我想真的是这样的，如果没有一点自己的竞争力或专业技能，很难在这个社会上立足。陈老师的话让我如梦初醒，使我更加坚定学*好人力资源管理研究这门课程。当然了，除了自我推销后，陈老师给我讲了我们这个学期大概要学*的课程。任务和主要学*内容。这不仅能让我们清晰的了解人力资源主要的研究脉络，而且在我们日后的学*中作了充实必要的铺垫。
第二次课后心得：
第二次听课，印象比较深是的关于华为公司的人力资源管理。华为的人力资源管理本着公正。公开。公*的原则，建立一支宏大的高素质。高境界和高度团结的队伍，创造出一种自我激励。自我约束和促进人才脱颖而出的机制。同时，通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀的人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合。在通过对华为公司人力资源管理战略有了较为全面的认识后，为我们日后更加深入地学*招聘培训和薪酬管理打下了坚实的基础。
第三次课后心得：
第三次学*，较为印象深刻是关于孔子学院招聘管理相关的内容。关于在国外建立孔子学院，在国内招聘教员。职工的问题，我们组作为深入的讨论和分析。我们组认为，要想在国外建立起享誉中外的孔子学院，使得学院具有强大的吸引力。生命力和号召力，必须建立健全合理的招聘管理体系和高效具有激励机制的薪酬制度。
根据马斯洛的需要层次理论，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的。人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。一般来说，根据国家。地区的不同，每个地方的补贴都有所不同，发达国家都是每月800―1000美元。在这个基础上，可以适当加大津贴的投入力度，提高在外教员的补贴。此外，要想在使孔子学院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，还需要充分考虑员工的职业发展生涯，让员工在享受高薪。高福利的同时，充分实现自我的全面的发展。
在招聘管理方面，一般来说，孔子学院录用的条件都不高，英语四级，普通话二甲，本科学历，一般都是通过“国家汉办”报名。以09年为例，3月报名，4月笔试，6月面试。最关键是了解哪所孔院要人，而且他们是否已经内定（对口的中方合作院校的学生），招聘竞争很激烈，如果是在职的老师，可以申请公派教师计划，成功性大一些。服务期一般是1―2年，如果在国外有好的出路的话，不一定要回国，但是回国同样是没人管你工作的。我们看到，在这种招聘录用的管理机制下，孔子学院的招聘管理体系存在着不合理的地方。我们组认为，可以让国家降低招聘录用的门槛，如降低普通话。本科学*的年限，同时，延长报名考试的时间，扩大孔子学院的职位空缺，减少孔子学院教员的应聘压力。同时，在国内增加孔子学院的工作点，让那些回国的孔子学院教员能够找到工作，提高他们的归属感。
第四次课后心得：
第四次学*，印象比较深刻是关于海底捞公司的人力资源管理。对于海底捞来说，较为具有企业特色的是亲情式管理章法。这种亲情式管理，主要体现的是人力资源管理中的激励。海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人？？这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。
餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本。只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。此外，我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。我们还设立了专项基金，每年会拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多，但是从激励效果和提高员工的归属感来说，这些钱花得值。
加入海底捞的员工，流动率在头三个月以内会比较高，因为生意太好了，确实太累了，三个月到一年之间有所降低，等过了一年就比较稳定了，能做到店经理就非常稳定了。海底捞员工的薪酬水*在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋升机制，层层提拔，这才是最吸引他们的。绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。海底捞会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。
海底捞对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。海底捞会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。
在某些餐饮业，我们可以看到他们训练餐厅服务员，微笑要露出八颗牙齿，嘴里夹着根筷子训练，我说那哪是笑啊，简直比哭还难受，那些僵硬的笑容，并不是发自内心的。海底捞从来不做这类规定，激情+满足感=快乐，这两条都满足了，员工自然就会快乐，并把这种情绪带到工作之中。
通过这几节课的学*与讨论，我不仅学*到了人力资源管理研究中的重要理论、热点问题和核心内容，此外，老师开发了我们的思路，锻炼了我们的演讲能力、口才能力、学*能力、沟通能力和团队合作能力。更重要的是，老师培养了我们独立自主的思考能力，这是一种思维模式，这种思维模式不盲从，不唯书，不畏权威，同时，我相信，这种思维模式能够在我们日后的生活工作中提供很大的帮助。
人力资源管理是一门科学，也是一门技术。这门科学在我国经济发展中发挥着重要的作用，为提高我国人力资源管理水*、推动国际劳动组织整合和人力资源管理现代化做了不可多得的贡献。
首先通过学*，使我更加深刻地理解了人力资源管理工作的重要性和迫切性。人力资源管理工作不仅为国民经济发展提供了人力资源管理服务，还为各方面提供了政策支持，为国民经济发展提供了服务。在此，我想谈谈我这次学*的心得体会。
人力资源工作是一项长期的、艰巨的、复杂的工作。我们必须在工作中不断地探索，勇于创新，才能使人力资源管理工作更加有效地发挥效能。
一、加强学*，提高思想认识。
人力资源管理工作的重要性和紧迫性是毋庸置疑的，人力资源管理是和地方人力资源管理的重要组成部分，是各项事业取得成功的重要保障。在实际工作中，我们应该树立正确的人事观、政绩观，坚持以人为本，努力发挥各方面的积极作用，为的经济建设发挥积极作用。要加强人员的素质建设和人才的引进，提高人才队伍的整体素质，树立良好的职业道德，努力建设一支思想理念过硬，业务精良，能够担当大局的优秀人事队伍，为我们的企业提供强有力的人才支持。
二、要加强人事劳动部门的业务培训。
人力资源部门是劳动力转移中重要的战略部门，是人力资源部门的核心部门。人力资源部门的职责主要是协助人力资源部门开展工作，为公司的正常运作提供人力和财力支持。因此，人力资源部门应该做好以下几个方面的工作。
一）人力资源部门应该加强对人力资源管理工作人员的业务知识、政策法规等内容的学*，使之更好地适应国际化和信息化的形势，为国民经济的发展服务。
二）应该加大人力资源管理人员的业务理论与实战经验的培训，加强对现有人员的培训，提高业务水*和专业知识技能，使其适应岗位需要，适应岗位要求，适应岗位要求，不断提高工作能力和综合素质。
三）应该加大对人事劳动部门人力资源工作人员的专业知识培训，使其适应岗位需要，适应岗位要求，不断提高工作能力和综合能力。
三、建立良好的人事劳动管理制度。
建立良好的人事劳动工作管理制度，是人事劳动部门进行人事管理工作的重要保证。通过对各项人事劳动人事业务的业务培训，使其了解掌握本岗位的业务和工作职责，明确工作的程序和内容；使其具有处理事务和完成工作的能力，提高其工作能力和工作效率。
总之，人力资源部在做好工作的同时，也要在不断地总结经验教训中得到了锻炼和提高，为更好的完成今后的人力资源管理工作打下良好的基础。
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学*了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学*到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学*体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、*等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水*，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水*的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。
激励方法有：
1、组织内部团队之间的文娱活动（乒乓球赛等）
2、员工集思广益，确定一个企业吉祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。
3、组织员工联谊会，欢迎优秀员工家属参加。
4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。
5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。
6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。
7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。
8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。
9、设立最佳建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。
10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。
11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。
（五）把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。
1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。
2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学*的积极性，又能通过培训发掘人才。
3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。
四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。
中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。
1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。
2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。
3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。
4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。
6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。
王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供给侧改革、“健康中国20xx”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。
随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应该视员工为有价值的重要资源。
最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研*台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的具体做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的.新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学*；合作、支援；授权、赋能。
通过*三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是随着医改的推进，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营情况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。
二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+1>2，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。
最后，除了搭建展示的*台，学*的*台搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学*，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。
企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学*。从各个层面讲，培训学*是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水*，已经成为改善和提高组织人力资源管理水*的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的.执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水*，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水*，都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。
人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学*、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。
以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学*了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学*到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学*体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、*等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水*，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水*的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。
激励方法有：
1、组织内部团队之间的文娱活动（乒乓球赛等）
2、员工集思广益，确定一个企业吉祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。
3、组织员工联谊会，欢迎优秀员工家属参加。
4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。
5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。
6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。
7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。
8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。
9、设立最佳建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。
10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。
11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。
（五）把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。
1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。
2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学*的积极性，又能通过培训发掘人才。
3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。
四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。
中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。
1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。
2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。
3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。
4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。
6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
xx年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学*，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水*以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水*也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水*的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。
对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学*、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种，我总结了以下几点：
1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；
2、让员工知道他的工作价值是重要的；
3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；
4、提供挑战性的工作机会；
5、适当的授权员工；
6、口头奖励；
7、书面奖励；
8、真心关怀；
9、鼓励参与；
10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区，只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通，沟通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学*了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学*到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学*体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、*等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水*，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水*的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的.一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。
激励方法有：
1、组织内部团队之间的文娱活动（乒乓球赛等）
2、员工集思广益，确定一个企业吉祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。
3、组织员工联谊会，欢迎优秀员工家属参加。
4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。
5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。
6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。
7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。
8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。
9、设立最佳建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。
10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。
11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。
（五）把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。
1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。
2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学*的积极性，又能通过培训发掘人才。
3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。
四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。
中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。
1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。
2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。
3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。
4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。
5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。
6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点：
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
二、现代人力资源管理的主要内容：
在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的内容包括两方面
1、对人力资源的管理
将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2、对人力资本进行投资
对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
三、人力资源管理策略
1、提高培训效果
培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培训一直处于无足轻重的地位，往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。为什么会出现这种情况？主要原因就在于培训作为一种新形式的人力资本的投资，它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来，从而很容易在人们头脑中形成一种误解，使人们对培训后的效果产生怀疑，进而形成连锁反应，使企业更加不注重员工的培训。
为加强培训效果，企业应建立可靠的培训评估指标体系，全方位、多角度地评价培训的效果和效益，需要对受训者横向地与同行相比，纵向地将受训者培训前后进行对比，对受训者未来能力的提高做出判断。
建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查，其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性，弥补座谈的不足，并根据培训的目的，列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度，也就是对培训对象的知识水*、能力水*和工作态度（能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要）进行全面评估，通过对调查结果的定性、定量分析，使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力，具体包括操作动手和解决实际问题的能力，是指调研组和学员一起，以学员为主，对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论，分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系，评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水*。
培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去，看学员受训后实际应用的成果。通过跟踪评估、建立评估指标体系，是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深入，既定性又定量地改进培训质量、为评估培训效果提供科学依据，因此它是评估培训效果的必要途径。
培训是企业人力资源开发的基础，但培训效果的好坏，将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。培训效果的反馈，则是一个将企业培训的效果进行量化的过程，通过这种既定性又定量的过程，加大企业在培训方面的投资，形成良性循环，提高受训者的受训质量，进而为企业赢得更为有利的竞争环境。
2、实现有效的激励
现代企业在充分考虑物质激励的基础上，也普遍考虑精神激励，即如何满足员工更高层次的需求。
在过去的几年中，企业争相提升对员工的激励手段，以吸引和留住他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。实际上，人才想要得到的不仅仅是钱，除了有竞争力的薪酬外，富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。
富有挑战性的工作：企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
晋升培训机会：企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学*新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和"拜师学艺"等方式。
可信赖的领导。员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢？可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的"教练"和"导师"一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。
灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地*衡其个人生活和工作。
所有者身份。企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是"技术集市"。员工在这种小型的"集市"上，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。
——劳动教育课后心得体会范本5份
我们作为新时代的大学生，深刻理解到在追求知识富足的同时，更应该追求更全面的发展。马克思曾说：“任何一个民族，如果停止劳动，不要说一年，就是几个星期，也要灭亡，这是每个小孩子都知道的。”劳动向来是一个历久弥新的话题。仍记得小学时每周的劳动与技术课上老师教导的每一项技能，随着课业的繁重渐渐成为了回忆，但劳动教育并不是学校单方面的设置课程才能够得到实行的`，积极的引导下也需要我们在生活中树立对劳动的正确认识，自觉主动的将劳动贯彻到生活学*当中，培养自身的劳动能力，注重个人的全面发展。
《意见》中指出，劳动教育具有树德、增智、强体、育美的综合育人价值，新时代新形势，社会主义现代化建设、促进学生德智体美劳全面发展对我们提出了更新更高的要求。在日常生活、学*当中，我们不仅要结合专业特点，积极进行实*实训，积累职业经验，还更应当专注于社会实践、勤工助学、志愿服务等各种活动，在不同的环境里接受锻炼，磨炼意志，培养奋斗精神、奉献精神，正确劳动价值观和良好劳动品质，提升综合素质，探寻正确的世界观、人生观、价值观，不断进步成长，成为担当民族复兴大任的时代新人。
这一周的劳动教育给我留下了极其深刻的印象，我们被安排在了各种各样的岗位上，做着我们*时不会注意到的事情，而正是这些简洁琐碎的的小事，给我带来了许许多多的感悟。首先，不论做什么事情都需要脚踏实地，耐心认真的做好每一个细节，认真负责，这正是我们所需要培养的良好品质。其次，我们要有集体观念，要有事不畏难的精神。不能拈轻怕重，要勇于承担责任。其三，我们在做事的时候要有条理，做事没有条理，那么不论是大事还是小事都是做不好的。在做事之前在心里要先有一个计划，按轻重，缓急定下顺序，这样才能事半功倍，否则不止做事的.效率会降低，而且效果也往往不如前一种。最后，通过这些天的劳动教育，我深刻的认识到了叔叔阿姨打扫的不容易，有的时候，文明离我们只有几步之遥，勿以恶小而为之，勿以善小而不为。通过这几天我看到了校园内的种种不文明行为，也深刻的认识到这些不文明行为给别人带来的不便，我们一定要养成良好的卫生*惯，文明行事。作为中国未来的建设者，我们要走出书本，去面对真实的生活，全面提升自己的素质。
为响彻国家关于加强新时代大中小学劳动教育的号召，我校为大一至大三各年级安排了为期一周的劳动教育课程。旨在培养学生热爱劳动的正确意识和劳动光荣的思想态度。
在过去的一周里，我们班级绝大多数人都安排在了实训中心打扫卫生。由于实训中心刚刚完工不久，需要打扫的楼层比较多，负责人给同学分了组分别负责不同楼层的.卫生清洁。每天都有不同的清洁任务：清洁楼道、楼梯、暖气片、窗户沟、门、窗台等等，每天都很充实的在忙碌着。中途还安排了校医院新生体检的志愿者服务。
在这次劳动教育过程中，收获了许多。虽然有时感觉很累，但看到原本布满灰尘的楼层在我们组成员的分工协作下变得干净整洁，心里充满了成就感和自豪。同时，我们也更能体会到学校的保洁阿姨和叔叔们为给我们提供干净整洁的生活环境所付出的辛勤努力，我们应该尊重并感谢他们，要时刻提醒自己注意卫生尽量保持干净整洁来减少他们的负担。最重要的是，要树立劳动光荣的正确思想观念，培养热爱劳动的意识，不做“言语上的巨人，行动的上的矮子”。
《意见》开始便指出劳动教育对中国特色社会主义新时代的重大意义，劳动教育是中国特色社会主义教育制度的重要内容，把劳动教育纳入人才培养的全过程，是弘扬社会主义核心价值观的必由之路。
“知识是从刻苦劳动中得来的，任何成就都是刻苦劳动的结果。”开展劳动教育课程，并创新性的将专业特点有机融入劳动教育内容，可以更好的培养我们灵感创造的思维能力以及团结踏实的优秀品质。“以劳树德，以劳增智，以劳强体，以劳育美，以劳创新”，劳动教育实则开启了德智体美劳全面培养的教育体系，劳动贯穿生活中的方方面面，小到个人、家庭，大到集体、社会，都伴随着人类始终，这也无疑是体现个人价值最本质的形式。通过参加社会实践活动，有助于我们在校大学生在新观念吸收新的`思想与知识。劳动不仅可以让我们提升体能，更能让我们在劳动中感悟生活之艰辛，健全灵魂，提升心志，劳动本身也是一种磨炼人格的过程。
参加社会实践是促使大学生投身改革建设，培养锻炼才干的好渠道，是提升思想，修身养性，树立服务社会的思想的有效途径，作为当今新时代的大学生更应该时时刻刻牢记劳动教育的重要意义。
一个朝代的兴盛，是建立在雄厚的物质基础之上的，老百姓们能够丰衣足食，过着安定的生活，这个国家便会呈现出一派欣欣向荣的气象，而雄厚的物质储备则是由劳动获得的，正可谓“水能载舟，亦能覆舟”劳动能使这个国家兴盛，也能使这个国家灭亡，这足可见劳动的重要性。
一个时代的进步，同样是依附在劳动之上的。农民们通过劳动，获得大量的粮食，使得全国的.四万万同胞们能够解决温饱，进而使整个国家的命运得以延续，就像一条汹涌潮湿的河流奔腾不息。科学家们通过劳动，发明了许多新科技产品，增强了我国的军事力量，使农民增加了粮食产量，方便了人们之间的交流，减少了许多不必要的劳动，人们的生活也变得更加舒适了。生活中，人们无时无刻不在劳动着，城市中的高楼大厦，并不是凭空而起，而是由建筑工们一砖一瓦堆砌起来的；为国家的发展作出贡献的一个个栋梁之才，是由教师们的辛勤培育而产生的；花园中绽放得灿烂鲜艳的花儿，呈现出一派生机勃勃的景象，让人们感受到了生活中的美好，这由辛勤的园丁在认真修剪、爱护之下出现的，一座干净、明亮的房子，溢满了温暖之情，使国家的亲人们忘却了工作的烦恼与疲惫，真真切切地感受到了爱，这是由家庭主妇创造的。
劳动，使一切变得如此美好，每个人都通过自己的劳动，使整个画家的生命得以旺盛，让国家的青春永不衰败。
