【摘要】随着我国经济的不断发展以及相关科技力量投入不断的增加，电力能源作为支撑我国经济发展的重要动力也得到了前所未有的发展，可以说，我国经济方面取得的重大的成绩离不开我国电力系统的不断完善发展，同时，我国电力系统相关技术水*的提升也离不开我国在相关方面的经济支持。当然，除了资金的支持之外，我国在电力系统方面也投入了大量的科技和人才资源来进一步推动我国的电力系统向更加高水*更加科技化、更加完善的方向发展。电力企业是我国电力行业发展的重要力量和主力军，能否获得进一步发展直接关系到我国经济发展的质量，而电力企业想要获得进一步的发展仅仅依靠自身技术水*的提升是远远不够的，还需要不断加强自身的管理水*，而营销管理是电力企业管理的核心部分，营销管理水*的高低直接关系到企业未来的发展问题。*几年来，随着我国电力企业改革的进一步推进，我国电力企业的营销管理水*得到了一定程度上的提升，这也使得我国的电力部门能够更好的满足市场的需求，但是不可否认的是，在改革和发展的过程中我们也不可避免的出现了一系列的问题，如何进一步的解决这些问题并进一步提升电力企业的营销管理水*是我们应当思考的关键问题。
【关键词】电力企业；营销管理；电力；问题；解决方案
电力企业是我国经济领域极为重要的一部分，作为活跃于市场经济中的一个重要部分，电力企业发展水*的高低和发展方向都直接关系到我国电力部门未来的发展前景。可以说，通过*几年的不断发展和改进，我国电力企业已经取得了一定程度上的发展，当下我国电力企业基本上能够满足市场的需求，但是不可否认的是，在改革和发展的过程中我们也不可避免的出现了一些的不同问题。营销管理是企业在运作过程中极为重要的一部分，营销管理水*的高低直接关系到电力企业能否赢得更大的市场份额，在这样的前提下如何正确的分析我国电力企业的发展现状，针对我们出现的一些的不同问题进行进一步的改进，促进我国电力企业的进一步发展是十分重要的。
1电力企业在营销管理中出现的一些不同问题
1.1居民用电量不高
虽然*几年来我国的经济取得了较大幅度的发展，人们的生活水*也得到了很大程度上的提高，居民用电量也随之得到了大幅度的提升，但是不可否认的是，我国的居民用电总量虽然比较大，但是人均用电量比较低，同时，人均用电量分布不均也是电力企业所面临的一个重要问题。这一现状也使得我国电力企业造成了一定的困难。除此之外，随着天然气，太阳能等新型能源的出现，我国的电力企业也将会受到更大的威胁，如何在新的竞争环境中赢得更大的市场份额也是电力企业在市场营销过程中应当注意的关键问题。
1.2农村供电问题
*几年来，为推进农村的进一步的发展，我国相关部门更加重视农村用电和输电设备的建设，并提出了一系列的符合农村用电实际情况的政策，如“两改一同价”政策，这些政策在很大程度上都推动了农村用电向更加合理化、有效化发展，但是这些政策的提出并没有能够完全解决我国现有的农村用电方面的问题，如农村窃电问题。对于*和相关供电部门来说，反农村窃电问题是一个极为复杂而又艰巨的任务，它是由于农村自身的很多特殊性决定的，如何对农村供电问题进行进一步的管理也是电力企业在营销管理过程中急需解决的关键性问题。
1.3农电员工管理问题
人员素质和人员结构年龄方面。
1.4优质服务问题
用电需求增加对服务要求越来越高，服务不到位引发投诉。
1.5供电合同管理问题
供电合同管理工作的程序较为复杂且相关的部门和人员比较多，任务量比较大，一次供电合同管理环节往往是电力企业营销管理过程中最为复杂且工作量最大的一部分，但是从我国现有的电力企业来看，在供电合同管理方面都或多或少的出现了一系列的问题。其中最为主要的问题在于相关的管理人员和工作人员的专业知识水*不够高且自身素质方面有待提高，同时供电合同管理过程中出现的效率低下问题也是电力企业在营销管理过程中所应当解决的重要的问题。
2提高电力企业营销管理水*的具体措施
2.1加强制度创新
随着我国社会主义经济的进一步发展，我国的电力企业也面临着更多的机遇和挑战，在这样的前提下就要求电力企业加快改革的步伐，促进现代化管理模式与现行管理模式的融合，推动其进一步的改革和强化。我国现行的电力企业营销和管理制度还比较陈旧，并且没有足够的管理自*，这就会导致其在发展的过程中无法适应市场的变化，一旦市场需求出现多样化或者是特殊化的发展趋势，电力企业无法根据变化做出相应的、有效的反应，在这样的前提和基础下，如何进一步促进原有体制和现代化管理模式的融合也成为了我们应当思考的一个极为重要的问题，想要解决这一问题，最主要的是借鉴西方较为先进的或者是我国其他领域较为现代化的管理模式并进一步创新完善将其应用到电力企业营销管理体系之中。与此同时，尽量做到以市场为主导，时刻关注市场的发展变化，根据人们的相应的需求做出不一样的反应。
2.2加大营销稽查管控力度和提高反窃电工作能力
加大营销管控力度：
就目前来看，我国大多数电力企业的反窃电人员的素质还不是很过关，一部分反窃电和侦查人员缺乏专业性的知识或者是相关的实际经验，这在很大程度上阻碍了我国电力企业反窃电工作的进一步推进和提高，要想从根本上解决这一问题就应当鼓励和督促相关的工作人员进行进一步的具体的学*和相关知识的交流。特别鼓励那些有反窃电经验的人员，积极开展“导师带徒”活动，带领一些新进人员进行学*进行交流传授经验，这样能够推动新老人员的共同提高。另一方面全力推进远程自动抄表管理，提高防窃电管控能力。
2.3提高技术水*和人员素质，提升优质服务管理水*
从我国电力企业营销管理现状来看，我国电力企业相关的技术和技术人员不够到位。技术不到位是影响电力企业营销管理的一个重要的因素，可以说经过*几年的发展，相关的管理技术应用已经取得了前所未有的发展，但是不可否认的是，与一些相对发达的国家和地区相比，我国的电力企业营销管理技术还不够成熟，在这一现状的驱使下就要求我们能够对于电力企业的营销管理人员进行进一步的培训，提高人员素质，提升服务质量；并对即将步入该领域的专业人员进行严格的筛选，保证电力企业营销管理人员能够具备较高的知识水*。
2.4时刻关注政策变化，抓住发展机遇
我国对电力企业的发展一直十分的重视，特别是*几年来，随着我国经济的不断发展和社会需求的不断增加，相关部门对电力企业的营销管理也格外重视，在这样的发展趋势下，我国相应的管理部门推行了一系列的有益于电力企业发展的优惠政策，并且大部分的政策都已经落实到了实处，在这样的前提和发展趋势下，电力企业能否进一步的运用这些政策就显得尤为重要。政策的执行不仅仅取决于相关部门推行的是否到位，也取决于电力企业能否抓住机遇，利用相应的政策，为其自身的发展指明方向同时也能为其自身的发展创造更大的发展空间。
3结语
电力企业的发展一直以来是我们关注的重点问题，电力企业发展的好坏直接影响到我国经济的发展，可以说，*几年来，随着我们对相关领域重视程度的不断增加以及资金和人才的不断投入，我国的电力企业在营销管理方面取得了一系列的飞跃性的进步，但是不可否认的是，在发展过程中我们也出现了一系列的问题，例如农村窃电问题的管理，市场发展问题以及人员素质问题，对于以上问题的良好解决能够进一步促进我国电力部门的良好发展，从而推动相关部门水*的进一步提升。
参考文献
[1]蔡利权.县级供电企业电力营销管理风险研究[D].华北电力大学,2012.
[2]姚俊钰.电力企业营销管理系统的设计与实现[D].厦门大学,2013.
[3]周娟.电力企业电力营销管理问题及对策探讨[J].机电信息,2012,27:152~153.
[4]朱炯.供电企业电力营销业务数字化管理模式研究[D].浙江大学,2005.
[5]袁莉.电力营销管理中存在的问题及对策[J].通讯世界,2013,09:104~105.
[6]李臣毅.供电企业电力营销管理的问题及对策[J].广东科技,2013,16:111~112.
摘要：随着经济全球化进程的迅速加快，之前的营销管理形式在企业中的运用出现了不少问题。所以说，采取更加系统、有效、可行的对策对企业营销管理中出现的漏洞进行及时解决，逐渐成为了当前企业管理的一种必然趋势。
关键词：企业营销管理；问题与对策；研究探讨
*企业的营销管理起步和发展较晚，它的营销策略、营销理念等和发达国家相比具有差距，这就造成了其在实践过程中会出现很多细节性问题，从而在一定程度上限制企业的发展。本文对国内企业营销管理过程中出现的主要问题以及相应的解决措施等进行了阐述。
一、企业营销管理中出现的问题研究
（一）企业营销理念方面出现的问题
营销观念作为整个营销管理工作的重点组成部分，其合理性和科学性程度，对于企业营销管理工作推进的有效性具有非常关键的影响，同时营销理念对本企业市场竞争力的提升也发挥着重要的作用，因此，对于一个企业而言，良好的营销理念的树立是极其关键的。从国内大多数企业发展的实际状况出发，它们在迎合大的经济潮流的基础上，逐步培养并健全自身的品牌意识与市场意识，然而在实际的实施环节中，并没有把企业营销理念同前者有机融合。上述情况也导致了二者间的脱节，进而给企业带来了巨大的负面作用。
（二）企业营销体制引发的问题
国内一些企业的营销体系并不十分完善，市场营销机制也不够健全，这就为营销工作的推行造成了极大的不便。按照部分企业的外部营销条件来讲，它们对营销理论、销售技术创新、销售应用及营销传播等环节并没有有效地进行整合，也没能够及时构建起健全的营销体制，再加上市场法律体系的缺失等原因，在很大程度上妨碍了企业营销管理工作的贯彻执行。除此之外，有些企业仍旧存在营销保障和激励机制不完备的现象，这就严重影响了营销工作者主动性的提升，同时束缚了企业的发展。
（三）企业营销策略出现的问题
从国内多数企业的营销管理状况来讲，它们营销策略大部分仍停留在形式、跟风阶段，然而一味地跟风和模仿，会导致营销市场的疲劳。另外，部分企业在其制定各自的营销策略之前，没有及时对市场情况进行深入、全面的调研和分析，后期也未能展开更加细致的跟踪调查，并且在营销策略推行之后，缺乏客观的眼光对战略效果进行评价和补充。造成了企业制定营销策略可行性、合理性的缺失，令营销策略效果不达标，进一步造成企业发展滞缓的情况出现。
（四）企业营销形式及人员方面的问题
首先，由于科技的进步以及人们生活质量的提升，企业在全面考虑人们需求的前提下，持续丰富营销方式，目的是与时俱进。然而，不少企业的.信息收集途径十分单调，无法客观认识新媒体给营销市场造成的影响，再加上企业对目前市场需求的模糊，都可能造成企业营销方式的滞后。其次，国内企业营销人员的专业性和素养均需提高。根据现今的状况而言，国内企业营销人员的专业程度及自身修养普遍不高，这就会带来企业营销人才不足的问题。
二、针对企业营销管理问题的相应解决措施
（一）不断转变并创新企业的营销理念
企业良好营销理念的形成，加上及时按照市场形势的变动做出相应调整和创新，对于营销管理工作的进行起到了非常关键的积极作用。对现阶段营销观念中出现的问题，我们主要借助下列方法进行理念的创新：一、客户心理的满足。营销工作根本目标即为达到客户满意的基础上实现经济利益。所以，在营销理念的创新方面必须全面考虑客户的心理需求，一切从客户角度出发，尽量迎合客户需求并完成企业发展任务；二、有效借助新媒体。在科学技术飞速进步的前提下，人们掌握信息动态的途径更加丰富，并且逐渐向新媒体的方向发展。所以说，企业的营销理念不可停留在表面，而是进一步借助新媒体力量让更多客户了解到本企业的产品服务信息；三、深入发掘产品价值。要想令企业的产品及服务得到客户的一致认可，企业深入发掘产品的文化内涵并且能在实际营销过程中利用产品的知识含量，这一点显得尤为关键。
（二）构建并完善企业的营销体系
构建完善企业的营销体系，可借助以下方式：首先，完善现有营销人员的激励及奖惩机制；其次，按照营销管理的实际需求，分设不同组织机构，有机融合各部门间的职能；再次，按照营销管理责权利相结合的原则，对各岗位及人员的责任与权限进行明确；另外，为保障营销工作的有效性、科学性，还应当致力于构建良好的运营体制及监管机制。
（三）进一步健全营销战略
从国内一部分成功企业的演进形势来讲，其更为重视品牌销售，以品牌战略作为导向并促进企业的可持续发展。*来，人们对品牌效应更加关注，大多数人在购买某种产品时，除了考虑其性价比之外，也十分注重品牌和口碑。在今后企业的营销管理中，企业必须将品牌经营战略当做系统工程来建设，从而有效带动整个企业的迅速发展。
（四）丰富企业营销形式，培养更多营销人才
在当前背景下，要想提高企业的营销效率，按照人们生活的变动，适宜地调整和丰富营销方式非常关键。企业需要按照客户要求和自身发展的基本状况，同时综合考虑新媒介价值的前提下，合理地运用“八大营销手段”。另外，全面体现关系营销、价值营销及交易营销等营销战略，进而推动企业营销的多元化发展。此外，企业营销工作的性质决定了其对营销人员的素质及专业技能要求更高，所以，要想保障营销管理工作的顺利进行，培养更多的营销人才无可厚非。在实际营销过程中，也应当按照营销市场的动态，对营销人员展开定期的培训，在提升其素养及专业技能的同时，促进企业营销管理的健康稳定发展。
结束语
综上，对于现今企业营销管理过程中出现的问题，借助更具针对性、可行性的措施来解决，有助于增强企业的市场竞争力，推动企业社会经济效益的提升。
参考文献：
[1]倪明,王武.电子商务环境下商品定价策略研究综述[J].图书情报,2011(02)
[2]盛天翔,刘春林.网络渠道与传统渠道价格差异的竞争分析[J].管理科学,2011(03)
摘要：企业营销部门是企业利润的来源部门，对于企业的发展运营有着显著的影响，而企业营销人员的管理又对营销部门的建设起着关键的作用。因此在现阶段企业管理的过程中，一线的管理人员应当积极的关注企业营销人员的绩效管理，对其管理过程中产生的问题进行细致的分析，并探究行之有效的解决方法，进而推动企业营销部门的高效运营，保障企业的持续发展。
关键词：企业管理；营销人员绩效管理；问题与对策；企业可持续发展
绩效作为与企业人员业务量与业务水*直接相关的考核标准，关系着企业员工的收入以及工作考核，并逐步成为企业管理中的重要手段。绩效管理对于推动企业营销部门管理效率的提升效果最为显著。通过绩效激励，企业营销人员能够不断的提升自己的业务量以及业务的达成率，进而为企业产品与服务的销售提供有力的保障，保证企业资金的回流以及利润的获得。而现阶段，随着绩效管理在营销部门运用的深入，绩效管理的问题也逐步的显现，绩效管理的最终目标以及整体效用没有被充分的显现出来。因此现阶段企业管理人员应当积极的对企业营销人员绩效管理中出现的问题进行探究，并积极的研究解决的措施与对策，保障现有的绩效管理模式能够获得更好的发挥。
一、企业营销人员绩效管理中的问题
根据文章探究的目的，文章在本节首先探究企业营销人员绩效管理中存在的问题，以从企业的实际情况来分析绩效管理模式存在的不足以及与企业管理相不适应的地方，进而为探究相关的措施提供参考，保障文章整体分析的有效性。
（一）绩效考核量化标准不统一，激励机制效用缺失
营销人员绩效管理工作往往以其销售的量以及订单的金额为参考，同时结合订单成本来进行业务质量考核，因此业务员在传统绩效管理模式下往往会努力的增加自己的订单量，提升自己的订单金额，最终为公司产品服务的销售提供源源不竭的动力。但是，由于企业管理过程中特殊性、大订单、老员工现象的存在，绩效管理的考核标准逐渐的被“多样化”，同一部门中相似的订单往往会被记入不同的绩效分数或者不同的提成标准。这一问题的出现使得传统绩效管理中巨大的激励机制很难发挥出全部作用，部门员工的积极性大打折扣，机制的效用缺失。
（二）资源分配公*性不足，绩效管理实现基础有待巩固
绩效管理功能实现的前提是资源的有效分配以及企业员工才能的充分发挥，在这一基础上对员工工作的激励才能真正的产生正向的引导作用，进而推动企业的持续发展。而现阶段绩效管理的过程中，资源分配的公*性还不能完全的满足绩效管理工作开展的前提。由于企业营销管理人员内部关系的不统一、权力分配的不均匀以及其他影响因素的干扰，同一部门的员工所面临的销售资源往往存在着很大的差异性，员工资源的占有量和员工工作经验、个人能力存在不对称现象。这些问题的出现使得绩效管理工在营销部门发挥作用缺乏必要的前提基础，整个绩效管理工作效果的发挥难以实现。
（三）量化制度精细化程度不高，过程激励难以发挥作用
信息化与网络化的发展使得信息不对称现象逐步减少，但是在营销部门，少有员工能够直接快速的说出自己部门绩效考核的实际标准。由于绩效考核量化制度精细化程度不高，现阶段，营销部门对于企业员工工作的量化考核还没有完全做到客观化、标准化、制度化。在这种还没有透明化、制度化的模式下，员工对于具体的激励并没有做到充分的了解，绩效考核制度在运行过程中的激励作用很难发挥出来，整个制度的作用也很难实现最大化。
二、解决企业营销人员绩效管理中相关问题的对策
根据文章的探究，现阶段企业营销人员绩效管理的过程中仍然存在着量化标准、资源分配、制度建设等方面的问题，为绩效管理工作效果的发挥带来了严重的障碍。因此文章在本节结合之前探究的结果，对相关的解决对策进行分析，进而为企业营销部门的高效运营提供相关的参考。
（一）建立科学的量化考评机制，以制度公*保障绩效管理的公*性
量化考评机制的建立是绩效管理的制度保障，而现阶段量化考评机制的缺失往往会对绩效管理工作效果的发挥造成阻碍，营销人员的积极性也很难获得有效的提升。因此在现阶段企业的管理过程中，企业管理人员要结合营销部门的负责人以及一线的营销人员，共同探究绩效的量化考评机制，除了保障制度本身的公*性以外，更要结合实际的工作保障工作考核的公*性与准确性，进而以制度的建立保障营销人员工作绩效的量化，以有效的量化成果推动企业对于营销人员的科学考评，再以科学的激励促进营销人员积极性的提升，最终保障企业营销部门的高效运营以及企业自身的持续发展。
（二）以扁*化管理方式替代传统管理模式，推动资源分配的公*
资源分配的不公*使得绩效管理工作效果的发挥缺乏必要的前提基础，员工的积极性也难以获得提升。因此现阶段企业绩效管理优化的过程中，企业管理人员还应当积极的进行部门的改革，逐步引入扁*化的管理方式替代传统的管理模式，使得合作小组、营销团队逐步成为企业营销部门的组织形式，资源分配的公*性不断的加强，上下级的交流不断的密切，每一个员工都能够随时的借助公司的资源发挥自己的才能进而赢得各个订单，最终实现公司产品与现金之间的有效流动，真正的推动企业的持续发展。在这种模式下，企业营销人员绩效管理工作的效果才能真正的发挥出来。
（三）保障制度信息的透明度，随时发挥绩效机制的激励作用
良好的激励机制以及绩效考核机制可以在管理的过程中实现对员工的有效激励，而由于现阶段精细化制度的缺失以及制度透明性的不足，企业营销部门员工对于相关的激励制度并没有做到充分的了解，这在一定程度上弱化了绩效管理工作的过程激励机制。同时精细化考核制度的缺失也使得绩效管理工作的量化、细化处理变得困难重重，员工个性化的工作考核以及个人公*准确的绩效评分很难实现。因此制度的精细化处理以及制度的公开透明也应该作为现阶段企业管理中的重要工作不断的得到优化完善，最终借助现代信息*台实现绩效考核的细化以及信息的透明化，让员工在日常的工作中就能自己计算自己的绩效收入，不断的形成新的奋斗动力，同时也以制度的透明性强化工作考核的公*性，实现企业管理的公*，提升员工对企业和对工作的认可度。
三、结束语
绩效管理是企业营销部门高效运营的重要管理手段，但是随着管理方式的长期运营，企业营销人员绩效管理工作也逐步显现出一些问题，对绩效管理效果的实现造成了严重的阻碍。一方面，绩效考核量化标准不统一，激励机制效用缺失；另一方面，企业资源分配公*性不足，绩效管理实现基础有待巩固；最后在制度建设方面，量化制度精细化程度不高，过程激励难以发挥作用。因此在现阶段的企业管理过程中，管理人员应当积极的探寻有效的措施，建立科学的量化考评机制，以制度公*保障绩效管理的公*性；以扁*化管理方式替代传统管理模式，推动资源分配的公*；最后还应当保障制度信息的透明度，随时发挥绩效机制的激励作用。以通过合理有效的措施，从根源上解决企业营销人员绩效管理中存在的问题，进而充分的发挥绩效管理的作用，推动员工积极性的提升以及营销部门的高效运营，保障企业的持续发展。
参考文献:
[1]梁建春,李朗,时勘等.某国有企业营销人员绩效考核指标体系的构建[J].商场现代化,2006,(26):57-58.
[2]梁果,初言玲.中小企业营销人员绩效管理中存在的问题及对策研究[J].黑龙江对外经贸,2010,(1):143-144.
[3]王彪.对企业营销人员绩效管理的思考[J].铜陵职业技术学院学报,2013,12(3):53-55,59.
——企业人事管理存在的问题及对策论文3篇
摘 要：随着社会经济的快速发展，个人越来越注重理财投资，股票、证券等交易行为成为市民茶余饭后极为热衷的话题。企业越来越注重扩大收益，银行理财、现金管理类产品越来越受到重视，也正因如此，我国银行业的发展越来越好。不仅政策性银行、股份制商业银行整体资产规模逐年壮大，各种城市商业银行，亦如雨后春笋般迅速崛起。然而，竞争压力与发展趋势共生，银行从业人员，其工作性质、压力较一般企业均较特殊，导致我国银行人事行政管理存在一定难度，易产生一些问题，需要对症下药，寻找解决对策。
关键词：银行;人事行政管理;问题;解决对策
引言
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用;银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就*时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主*等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自*。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主*等的原则，激发员工的积极性。原则三，公*公开。公*公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公*让所有员工皆有*等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作;也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公*的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公*的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的*台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢?具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求;其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
[1]颜蕾，朱秋白.我国银行业运作与国际规范的差距[J].经济论坛，2001-08-24.
[2]何凡兴.什么叫“好的人才机制”[J].企业管理(京)，2011-06-12.
[3]段刚.国有商业银行人力资源管理创新[J].*人力资源开发(京)，2002-08-10.
【摘要】：本文对西部企业如何建立健全人才保留机制进行了探讨：
首先要转变观念，提高对人力资源的认识;
其次是建立完善的人才激励机制;
第三是建立合理的人才培养机制。
关键词：西部企业,人才保留机制,以人为本
1.转变观念，提高企业对人力资源的认识，建立公*合理的管理制度
与经济发展较快地区的企业相比，西部企业人才相对不足，但并非没有人才，这是一个不容忽视的问题。但长期以来，西部企业在人力资源管理与开发上认识不足，对人力资源的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，从而使西部企业一定程度上在人力资源的管理、开发等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企业内部，人力资源没有得到充分利用，存在着人才闲置的浪费现象，这也是导致人才外流、加剧人才短缺的一个重要原因。
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，但如果仅作为理念而不落实到制度上，作用就会大打折扣。“以人为本”其实就是要创造一种制度环境，使每一位员工都能够在制度保护下最大限度地发挥作用。创建人力资源管理的新观念，首要的是创建一个公*合理的制度环境，包括对员工的使用、选拔、考核、定薪、奖励、约束、淘汰等方面，都必须在制度上体现公*性和合理性。在人才的使用上，强调“适才适用”原则;在岗位安排上，遵循“能岗匹配”原则，同时重视员工的个性化发展;薪酬体系要遵从对内公*、对外有竞争力的原则;绩效考核制度应该对不同的岗位有明确的考核标准，考核标准要与员工的薪酬、晋升和辞退等制度联系起来，遵循公开化、制度化、实用性和及时反馈等原则。企业只有从根本上解决了自身在人才机制上存在的问题，建立公*合理的管理制度，从制度上为员工创建公*合理的企业环境，才能真正把“以人为本”从理念转化成行动。认识这一点对于企业建立健全人才保留机制，提高市场竞争力都具有重大的现实与深远意义。
2.建立和完善多层次、多内容的企业人才激励机制
人才是一个群体的概念，不是仅指某一个个体，留住人才是对整体而言的，必须从有利于企业发展，有利于企业全体员工素质的提高和人力资源作用，有利于企业经营生产管理工作效率等角度出发。西部企业需建立起有效的人才激励机制，才能从根本上彻底留住人才。
2.1物质激励机制
这是最基本的激励机制，是整个激励系统的基础。调查显示，薪水的高低对于人员全身心地投入工作和激发他们的积极性来说至关重要，原来工作的“薪水不高”是人们跳槽的主要原因。有些企业员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。在此种情况下，加上东部和其他地区以优厚的条件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老话，叫“待遇留人”，就我国目前的国民收入来说，待遇留人还是最为基本和重要的一条。对企业来说，建立合理有效的薪酬体系，是留住人才的关键之一。然而对大部分的西部企业来说，目前的企业规模和效益状况都已说明，靠大幅度全面提高所有员工的工资待遇水*和我国东部地区企业甚至国外公司争夺人才是行不通的，这也给西部企业的管理者提出了一个现实的难题。
要解决这一难题，必须把握好以下几点：用好用活人才政策，可以实施对人才的待遇倾斜政策，包括工资晋升、职称评聘、分配制度改革中打破常规向业绩突出和重要岗位倾斜，有针对性地向基层和生产第一线倾斜;可以考虑在正常的工资奖金之外，对骨干人员实施股票期权计划;深层次来说，可以确立人力资本的产权地位，用待遇这根杠杆去调节人才配置。
2.2精神激励机制
西部企业的发展受到西部地区各种条件的制约，也受到我国整体发展水*的限制，如果仅强调物质激励机制，这也不现实。其实不是仅仅高薪才能留住人才，“非经济性薪酬”对人才来说同样重要。
在物质激励之外，第二层次是精神激励机制。
精神激励机制中包括企业对员工个人价值的认同。高薪并不是留住人才的唯一因素，还包括工作满意度、员工保障心理和个人发展等因素。人才特别是专业人才往往具有强烈的事业和成就动机，希望在自己的专业方面有所建树。在这部分人看来，提升专业领域的成就、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，创造和建立保证他们能够施展才华的条件和机会，是精神激励机制建立的前提。特别对一些专业技术人才来说，如果能给人才提供一个宽松的发展空间，创建一个施展才华的工作条件，营造一个开放式的环境，使得他们在自己的工作岗位上能最大程度地发挥作用，这比简单用高薪更能激发人员的积极性。
精神激励机制的建立中，也强调企业文化的建设。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化将成为企业成功与否的基石，同样是企业能否留住人才的关键。企业文化的建设应着重培养员工的认同感和归属感。如果企业文化得不到广大员工的认可，企业缺乏足够的向心力和凝聚力，就激发不起员工很高的工作热情，进而导致人员的流失。共同的愿景与价值观是聚集人才最有效的法宝，因此企业要建立起有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念，运营现状及存在问题，积极培养员工的参与感，让员工感到自己是企业的主人，而不是仅仅依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，只有这样，才能增强员工的归属感和满意度。当然，在企业文化的建设中要避免出现一些误区，如重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等。
3.建立科学合理的人才开发机制，创建员工成长和发展的机会
西部企业要合理配置人才资源，单靠引进显然远远不够，自身的培养也十分必要。知识经济的时代，知识和经验本身都有其价值，但也有时间性。建立科学合理的人才开发机制，就是构建企业的“造血机制”，需要注重人才的培养，不断提高员工队伍的技术业务和管理素质。在建立人才开发机制中，要改变旧的观念，不能视培训为简单的企业人工成本支出，而是企业获取竞争优势的一项重要的人力资源战略投资。
首先企业应在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在发展的某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类人员加强相关的业务知识和技能培训。一个合理的培训体系是企业实现战略目标的保证。
其次企业可以根据员工的兴趣、特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力。为员工提供学*新知识、新技能的机会，加强专业技术和管理的在职培训。这不仅能带来工作效能与效率的提高，同时也满足员工对自身增值的要求，提高员工士气，降低人才的流失。
第三企业应该根据自己的自身情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯发展目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。同时还需营造良好的人文生态环境，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，与企业建立长期合作的伙伴关系。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源管理[M] 北京：高等教育出版社，2003
[2]杨蓉.人力资源管理[M] 大连：东北财经大学出版社，2002
摘要：受计划经济体制的影响，我国国有企业的人事管理仍然沿袭着传统的人事管理模式和方法，在其运营中逐渐显露出各种弊端和问题，严重阻碍了国有企业的发展。本文分析了国有企业人事管理的现状，并提出国有企业人事管理进行战略转变的几点对策，以期为促进我国国有企业的长远发展提供有效参考。
关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水*。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。
一、当前我国国有企业人事管理的现状
当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水*，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。
二、国有企业人事管理的战略转变
1.培养国有企业经营者的人事管理意识
人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水*的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水*。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水*。
2.建立健全人才竞争机制
国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水*。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水*的提高，促进国有企业快速发展。
3.构建多元化的薪酬分配制度
在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公*，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。
4.建立科学有效的人力资源配置机制
建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系
当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公*的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。
三、结语
在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水*，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
参考文献：
[1]黄勇,苟兴中,张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理,2013,26(12):77.
[2]阳晓枫.国有企业人事管理的现状及战略转变[J].企业改革与管理,2015,22(17):67.
[3]郭楠.建立健全国有企业人事管理制度的探析[J].东方企业文化,2014,26（06）:167.
[4]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012,12(21):123-126,139.
[5]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师,2013,30(1):228-229.
——中小企业市场营销存在的问题及策略论文3篇
中小企业是我国经济发展中重要的部分，对我国经济的发展起着重要的作用。在市场经济不断发展的今天，市场营销对企业，尤其是中小企业的发展影响巨大，效果不言而喻。不过，随着经济的发展，中小企业盲目发展，其在市场营销中存在的问题也越来越多。因此，明确分析市场营销存在的问题，并找出有效的解决对策，是当前中小企业急需解决的问题。
1.中小企业市场营销存在的主要问题
1.1观念的滞后性
一般而言，目前我国多数中小企业的影响观点是推销或产品导向，他们认为推销能增强顾客的消费概率，而产品导向做得好，顾客自然就会被产品所吸引而购买。因此，其在产品的研发中忽视了消费者消费行为的诱导，而销售时只是一味地宣传，反而没有起到好的效果。所以，中小企业市场营销观念的滞后性，是当前主要的问题之一。
1.2市场定位和分析的不合理
在我国中小企业市场营销中，还有一个较为突出的问题，是其对市场的定位和分析不合理，最严重的问题就是产品及其服务和营销手段的同质化。很多企业在销售同一个产品时，在营销渠道和方式、产品服务方式和特点有趋同之势。这样一来，产品卖不出去，行业同质化的问题却越来越严重，使得市场竞争逐渐激烈。
1.3手段运用的不科学
面对同一个目标市场的时候，很多中小企业所能提供的产品，不管在包装、性能、款式上，还是在质量、价格，甚至在销售渠道都大同小异，不过呈现出的销售结果却有好有怀。这就体现在每个企业市场营销时使用的方法手段上。普通意义上讲，广告、营销推广、公共关系和最传统的人员推销是较为常用的营销手段，而中小企业在这些促销手段上却表现出了不足之处。比如其在人员推销时，忽视了对推销者观念和调查和指正；在广告营销时，广告的诉求点定位存在偏差；在营业推广时未能选择科学的工具和恰当的时间等。这些不科学的营销手段，会大大降低其营销效果。
1.4人才的缺失
在知识经济的时代，人才是第一生产力，也是竞争的主要力量。中小企业，不管在薪资福利和其他保障上与大型企业、国企等相比缺乏一定竞争力，人才流失的现象较重，营销人员的素质也良莠不齐，导致整个营销团队缺乏足够的竞争力，最终营销的企业的市场营销效果。因此，在现代经济发展下，提高市场营销人员素质，构建健全的市场营销团队是极为重要的。
2.强化中小企业市场营销效能的有效对策
2.1树立先进的市场营销理念
为了提高市场营销效能，中小企业必须要树立先进的市场营销理念。一是个性化营销。即针对特定消费群体制定营销体系。二是全球化营销。即针对国际市场制定全球化的营销体系，以提高企业和产品的国际竞争力。三是客户关系营销。即要以客户的满意度为衡量标准来制定营销体系，提高产品市场凝聚力。
2.2开展精准的市场定位与分析
准确的市场定位是中小企业在严峻的行业竞争中能够分得一杯羹的主要手段，为此中小企业必须要定位合理的目标市场，并根据选择好的目标市场的同类型产品来精确定位产品，以提高产品的市场竞争力。如二线品牌的产品就要把自己定位在二线品牌的产品中，尽量避开一线品牌的产品，以弱化自己的劣势，扩大自己的优势。另一方面，中小企业也要做好市场调研，精准市场分析。一些没有市场调研部的中小企业要根究自身的情况尽快构建市场调研部，为市场营销提供最好的数据和后勤支撑；已经有市场调研部的中小企业也加强监管力度，充分发挥出其最大作用。
2.3合理使用科学的市场营销手段
市场营销的手段很多，但在互联网时代，中小企业的应试都断必须要跟网络相结合。一方面，企业要按照消费者需求进行划分，或者可以根据市场发展的特性、营销资源的实际情况以及企业的发展目标来选择营销手段。另一方面，中小企业要调动自身的营销资源，连续各个产品市场，及时掌握市场动态，建立一个健全的影响网络。
2.4加强市场营销人员素质与团队的建设
加强对中小企业市场营销人员素质的培养和团队的建设是强化中小企业市场营销效能的主要对策。首先，中小企业要有意识地引进一些高素质的营销人才，为构建健全、高素质的市场营销团队打好基础。其次，中小企业必须要加强对在职营销人员素质的培养，有组织地开展市场营销培训，提高其营销技巧。如企业要根据现下市场营销发展的特点以及消费者的消费特性来制定科学的培训计划，同时改善企业现存的营销手段。最后，中小企业要给市场营销人员创建良好的工作环境，建立完善的人事制度、福利体系和奖惩体系，科学有效地调动市场营销人员的工作积极性和企业忠诚度。
总之，市场营销对中小企业的发展不言而喻。在强化中小企业的市场营销效能时，必须要直面观念落后、手段滞后、市场定位和分析不合理以及人才团队的完善的问题。进而根据自身的问题，有针对性地采取对策来解决问题，进而提高市场营销的效能，增强企业的市场占有力和竞争力。
参考文献：
[1]王璐,高凤荣.中小企业市场营销的路径选择及策略探析[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015,22(12):17-18.
[2]白晓建.中小企业市场营销问题及对策分析[J].市场观察,2015,34(S2):19-20.
[3]侯捷.中小企业市场营销存在的问题及对策[J].北方经贸,2015,25(08):20-21.
[4]李君实.基于初创期企业的目标市场选择与策略研究[J].品牌(下半月),2015,11(07):31-32.
摘要：
相比起世界各国，*的商业银行在营销服务方面有所欠缺，这与我国商业银行营销市场的理念落后、细分不足和缺乏创新等现况息息相关。本文以招商银行信用卡为例，基于当下*商业银行营销服务的弊端，对其具体的营销战略进行分析，并对我国商业银行市场营销给予相关建议。
一、我国商业银行市场营销现况
(一)营销理念落后，体系不够完善
目前*的商业银行普遍缺乏营销服务的理念，其中一方面原因在于我国商业银行尚未认识到市场营销对于商业银行的重要性;另一方面是银行内员工对银行业务品种认识比较单一，普遍认为市场营销不足以上升到战略高度。这种滞后性不仅仅导致了商业银行营销行为的落后，更纵容了商业银行营销组织机构的缺乏或不完善。而对于外国商业银行来说，他们在市场细分基础上针对不同群体设置了相应的营销部门或营销战略，通过产品差异化、价格战略等手段将自己的金融产品推销给客户群体。而我国当下的垂直管理模式造就了银行服务的被动性，进一步导致宣传效果差、服务效率低下等一系列问题。
(二)市场细分不足，营销策略单一
通过对外国营销手段的借鉴与学*，现下已经有部分商业银行采取了对应的营销手段对自身产品进行推广，但由于对市场及市场需求认识不足，为了获取市场先机而进行的盲目的、大幅度的营销只会造成银行资源的浪费而无法发挥市场组合营销策略的优势。当下金融产品市场依然需要进一步细分，对于商业银行来说找准目标市场再制定策略才是出路。对目标客户运用营销策略及手段，构建系统化的营销模式，然后再针对目标市场一一实施，才能达到满足客户需求及银行利益最大的双赢局面。
(三)创新理念匮乏，降低客户忠诚
各大商业银行提供的基础业务都相差无几，在规模上又无法与四大银行抗争，很容易在竞争中丧失客户群体。这一方面是由于商业银行缺乏产品和服务的创新理念，面对一样的目标市场无法形成鲜明的特色与独树一帜的风格，缺乏代表性与产品辨识度。并且在市场调研不足的情况下也无法根据需求特点进行产品组合以及“因地制宜”的营销策略，最终可能在市场竞争中落败。
二、招商银行信用卡营销战略分析
招商银行成立于1987年，通过多年来不断开拓与进取，招行“因您而变"口号和口碑极好的信用卡品牌已经全国闻名。如今发行已经*2100万张，超过*内地国际标准信用卡总份额的1/3。只用五年的时间，招行信用卡做到了国内口碑最好的信用卡，一直受到消费者高度关注和评价。
招商银行信用卡的环境分析
(1)政治环境分析。WTO协议中1994年4月15日签署的《服务贸易总协定》及1997年12月13日达成的《金融服务贸易协议》使得我国的“金融自由化”进一步加深，同时也消除了国外金融机构的限制与金融与金融相关行业的贸易壁垒，多边统一开放的的金融市场规则体系被贮备建立起来。除此之外，1993年的《反不正当竞争法》、《公司法》，与1995年颁布的《*人民银行法》和《中华人民共和国商业银行法》，标志着金融法律体系基本法的确立。以及随后的《票据法》、《保险法》、《证券法》等，建立了市场经济体制下金融法律体系基本框架。行为规范的树立保证了金融自由环境下的无序竞争。对于信用卡业务来说，普遍应遵从《银行卡业务管理办法》中所规定的业务范围。1995年最高人民法院还制定了一个对信用卡透支行为处理的暂行规定。
(2)经济环境分析。招商银行信用卡预备发行初期，正值全球经济一体化与跨国公司飞速发展给银行卡业务提供的发展先机。*经济的外贸依存度达40%以上，国际知名公司对*的投资以及国企的对外开放也面临着银行业务的扩张。我国银行在世界金融市场上的地位较往年有较大幅度的提高。入世后，*金融业全面开放，大量的外资金融机构进入*。外资银行在吸引大量的资金同时，也改善了国内外商投资环境。外资银行其技术、管理、人才上的优势，给*银行带来了很大的压力，但也促进了金融创新、金融业的竞争、金融业的国际化和金融体制改革。
我国此时的社会生产力获得了巨大**，工农业生产取得了持续、稳定的发展，社会价值得到了充分积累，综合国力逐步提高。自1997年*经济*稳实现“软着陆’，多年来*经济保持了持续稳定的增长，GDP增长率保持在7-8%左右，人们的物质文化生活水*也有了很大的提高，信用卡行业面临的内外部经济环境发生了很大的变化。
(3)社会环境分析。社会情况决定着市场产品服务对于消费者来说的需求，而商业银行作为国际经济的核心，也会受到社会因素的影响。自改革开放以来我国城乡居民收入增长、生活水*大幅提高，消费能力与消费结构发生了变化。2003年全国城镇居民人均可支配收入9422元，较上年增长7.7%，农村居民纯收入2936元，较上年增长6.8%。从恩格尔系数来看，城乡居民恩格尔系数稳步降低，农村居民为47.2，城镇居民为37.7%，可见客户的消费观念也在开始转变。
尽管多年以来*人信奉的都是“量入为出"的消费观念，但改革开放后西方文化的进入让我国民众、特别是年轻人对于消费的概念都发生了变化。美国花旗银行拥有280亿美元的信用卡投资额，其60%的收入都来自于银行卡。其中的贷款形式、透支消费、分期付款等业务对于社会上有稳定收入却经济能力不够高，但又对高档次的产品与服务有需求的年轻人群来说很为受用。因此这些高要求的特殊消费群体，给予了银行法信贷发展的新机遇。
(4)技术环境分析。科学技术推动人类文明的革新，也决定了人类社会从工业经济到信息经济的转化，网络化这种新型生活模式为生活的各方面带来和许多新的变革。互联网对信息传输距离的缩小以及传输速度的加快，让信息传递模式变得更加多样。
目前，银行卡客户可以享受ATM、POS、网上银行、Call Center多媒体客户服务系统、手机银行等多种渠道服务;客户还可以跨地域、跨国用卡，真正实现了全*用。信息技术的快速发展为银行卡经营机构进行客户关系管理提供了前提目前，对客户进行关系管理已经成为所有企业重点关注的课题。我国银行卡经营机构也纷纷建立起各自的CRM系统，在对客户信息进行高度集成、分析的基础上，发掘对银行卡经营机构利润贡献最大的客户群，以便开展差异化服务。
(二)招商银行信用卡的营销规划
(1)目标确定与战略选择。针对招商银行信用卡营销现状和我国信用卡行业的发展现状，招商银行信用卡把握先机创立的信用卡品牌。在我国目前信用卡行业存在着盲目模仿的现象，信用卡品种同质化现象严重。信用卡品种的创新固然重要，但就我国当时的消费状况来说，招商银行已有的20多款的信用卡产品可以满足各个不同阶层的人的需要。招商银行在初期发行信用卡时此消费形式并未发展，因此可以凭借提供多种类型信用卡占领各种类型的市场客户份额。但局限于产品创新并不能满足客户多样化的需求。创新并非主要目标，因为客户选择适合自己的信用卡就不会希望拥有其他品种。此外*的超前消费观念意识比起西方国家来说依然不强，且信用卡数量的增多易引发一系列管理使用的问题。以目前的市场宏观环境来看，招商银行适宜发展“品牌化"的营销战略。推行品牌战略，即让招商银行信用卡形象深入人心，培养领先优势。
(2)市场细分与目标市场。进行市场细分，选择目标客户和目标市场是信用卡业务营销的第一步，也是最为核心和关键的步骤之一。市场细分是根据消费者需求的各种差异，按照一定的标准，把整体市场分为若干个子市场的战略方法。在现下信用卡市场细分目的即考虑放弃那些收益回报低、与银行服务理念不符的客户群体。尽管目前针对不同特点、不同需求的客户推行差异化营销，但商业银行经营资源毕竟有限，只能通过细分来找准重点客户进行经营。在这之间，可以先按不同的标准对客户群体进行划分，比如地域经济发展水*、消费付款方式、还款方式、消费观念等。
在市场细分的基础上，招商银行则根据自身经营状况、经济资源、管理机制等确定自己的目标市场，进而确定目标客户的需求及潜在需求来设计产品，这样针对性的推广会逐渐树立起招商银行的品牌形象。在其具体实施中，招商银行选择了信用度好、高端类型的客户作为推广对象，同时不放弃普通客户与超前消费意识客户类型的培养。在有效控制了客户还款风险的同时，该类客户群体还具有较好的消费能力，是能为银行带来利润的优质客户。而超前消费意识群体与普通客户对于银行形象推广与信用卡使用观念普及都有促进作用。
招商银行信用卡的战略实施：
(1)品牌策略。“因您而变”一直是招商银行信用卡口号，也是其发展以来的核心理念。前两字表示招商银行的产品和服务以客户的需求为发展依据，“变”表示了其精益求精、与时俱进的运营理念。这样的理念，从招商银行一直以来的发展路径也能看出，其审时度势把握几次信用卡业务的革新给予对自身产品业务进行更朝换代，最终制定的信用卡服务也处处看出对持卡人的诚意与付出。这种定位的准确加上精准的理念制定，最终也让它走向了成功之路。
(2)服务策略。招商银行一直不断推出创新、领先服务类型来丰富持卡人的金融生活，从客户服务、刷卡消费短信通知、主副卡设置到万千商户刷卡优惠，这些服务举措让招商一行的差异化营销不再局限于产品的创新，从服务角度在业务开展后期当仁不让的成为*时下“最受欢迎的信用卡”。
在2007年，招商银行推出了信用卡“五重安全”的新安全理念：一、签名/密码，随心选择;二、短信消费提醒;三、“24小时异常消费监测”服务;四、消费明细E-mail告知;五、失卡万全保障。这优化了持卡人在使用信用卡业务的过程，随着目前各类信用卡产品的趋同化，招商银行通过服务打响了品牌战略。贴心的服务细致到连邮寄给客户的信封开口处设计一排锯齿，便于客户撕开。尽管服务形式会被别人模仿，在招商银行的不断精益求精，会维护客户的忠诚度，让招行信用卡的品牌优势口耳相传。
(3)产品策略。招商银行进行市场细分的目的就是为了要找寻出适合自身的发展项目，从而在同行业中培养竞争优势。曾经推出的Young卡、Hello Kitty粉丝信用卡与百货信用卡，分别针对无固定收入的大学生、喜好时尚的年轻人与消费能力较高的客户群体，针对不同的客户各卡都拥有特殊的附加业务，已满足不同的客户需求。招商银行在借鉴众多商业银行信用卡细分市场的成功经验前提下，建立自己的合理的市场细分的原则，在现有的信用卡市场中，充分挖掘和培养属于自己的忠实客户。
(4)传播策略。在广告宣传方面，招行信用卡的广告以温情基调为主，大多通过对亲情、爱情、友情中的细节描述来体现信用卡服务无微不至的理念。让客户群体在共鸣感知中体会到招商银行服务的诚意与服务的安全到位。
在媒体方面，2004年招商银行又成为了第一位跨行业与媒体机构合作的银行，与中央电视台确立合作关系。这样的战略结盟有利于双方资源的共享与互补，并有助于品牌的快速传播。除了电视传媒，招商银行也涉及了一些新颖媒体渠道的宣传，在降低成本的前提下寻求更为高效的传播手段。2005年招商银行又与分众传媒结盟，开展了户外电视广告、楼宇液晶电视广告的宣传方式，更适合招行信用卡所针对的拥护群体——高端、收入稳定、消费观念超前的白领类工作群体。在之后HELLO KITTY粉丝卡营销中，招行将营销渠道扩展到了年轻人更为感兴趣的互联网上。让他们在网络上就可以直接申请信用卡，如今招行也意向将网络打造成客户服务的核心*台。除了电子媒体，招商银行也注重列车、灯牌等公共设施广告投放，以及影视作品广告植入等方式的投放。
三、招商信用卡对我国商业银行市场营销的启示
由招商银行信用卡的案例我们可以看到，在各个时期金融产品的营销都需要细致准确的市场定位，而这是建立在市场细分的前提之下的。而作为商业银行，在规模与客户基础业务上无法与四大银行直接抗衡的状况下，想要满足所有市场需求又是不切实际的，而市场细分的目的，是为了让我们在预算控制之下，筛选出自身银行的优势特色业务集中发展，确定一部分目标市场来培养客户。客户对同类型的金融产品需求有限，在该部分饱和的基础上，可以采取服务差异化战略，发展自身银行的特色优质服务，将其引入到企业文化构建之中，在客户心中形成良好印象，树立业内形象。
除了以客户为核心，自身的营销战略管理也需要详细重点的规划。目前市场上营销手段单一且毫无针对性，这是因为银行对自身定位不准且在银行内部并未形成商业银行市场营销的理念。对于市场营销认识不足的银行应当及时设立相关部门开展对企业该方面战略的规划，其余银行可以先从自己内部管理制度入手加强银行运作效率，再做相关技术性的规划。各商业银行部门应当着重分析市场形势，全面了解客户的需求和欲望，分析市场供求并发掘市场潜在需求，最终得到适合自身发展又能满足客户的营销组合。
随着我国市场经济的快速发展，市场经济体系日益完善，中小企业要想在激烈的市场竞争中处于有利地位则需认真对待市场营销工作，中小企业中的市场营销能力在企业生存与发展中占有关键性地位，研究我国中小企业市场营销中存在的主要问题，提出针对性解决策略有着非常重要的现实意义。
一、市场营销在中小企业发展中的重要性
——中职学生就业中面临的问题及其对策论文3篇
一、以就业为导向的中职计算机教学课程设置和安排
社会在不断的进步，科学技术也在不断的发展，我国的经济水*不断的提高，综合国力不断的增强，这就在很大程度上对我们的社会人才的培养提出了更高的要求。所以我们的中职院校乃至高校在进行计算机人才培养当中要更加注重课程的设置，在课程设置的时候要紧密的贴合市场以及社会发展的要求，尽可能的拓展计算机相关课程的教学内容，这样才可以更好的符合社会的要求，为学生的就业提供更多的保障。所以我们在进行课程安排的时候，要以学生的发展和社会的要求为契机，以就业为导向进行人才的定向培养。社会需要的是哪方面的人才，我们就为社会培养和输送哪方面的人才，这样才可以发挥出我们计算机行业的顽强生命力以及未来更为长远的发展。目前我国的中职院校在计算机专业当中的课程安排设置，主要分为两大块，第一部分是公共知识模块，第二部分是专业知识模块。下面我就将分别从这两方面对中职计算机教育教学的实践课程设置进行分析。
（一）公共知识模块的阐述
*些年来，我国的科学技术水*不断的提高，同时对于初高中学生的扩招力度也在不断的加大，但这也就不可避免的出现了学生与学生之间基础差距较大的现象。
虽然是扩招，但是学生的底子就必然不会和从前一样优秀，中职院校招收的很大一部分学生学*成绩较差，计算机基础几乎为零，甚至很大一部分来自于农村，他们对于计算机的认识以及对于计算机知识的了解少之又少，所以他们会和城市的一些孩子在计算机基础方面形成很大的差距，这也就为我们的计算机教学带来了很多的不便。教师如果按照基础相对较好的学生标准来进行授课，那么这些基础相对较差的学生在学*的时候就会感到困难。而如果教师按照基础比较薄弱的学生标准来对学生进行授课，那么这些基础较好的学生就会感觉学不到知识，所以我们往往很难以偏概全，实行同样的教学标准和教学内容。另外一些偏远山区的孩子往往并不清楚计算机专业主要涉及的内容和知识，他们会单纯的认为计算机专业的学*就像是玩游戏一样，却忽略了计算机教学当中枯燥的一面，它实际上是物理，数学以及英语的综合实践科目，所以我们还要更好的为这些学生开展公共文化课程的学*，这样才能够更好的保障学生的文化水*和层次有所提高，进而更好的为学生的学*和教学的开展提供方便。
另外我们在进行人才培养的时候应该注意的是，我们不仅仅要培养专业型人才，更主要的是我们要以就业为导向，更好的保障学生能够尽快并且很好的适应社会的发展，为社会所需要，所以就需要学生具备良好的思想道德水*和境界，为社会塑造高素质的专业型人才。
（二）专业知识模块方面的阐述
中职院校在开展计算机课程的时候，要紧密的结合社会发展的要求和需求，为社会培养需要的人才，对于不同的就业方向要进行不同的专业课程设置。例如今后想要进行办公类计算机软件工作的学生，就要主抓办公软件的学*和操作，对于应用类课程要引起足够的重视。而那些想要参与网站建设类的学生可以对*面构成，广告以及设计类课程进行更广泛的学*，为自己未来的就业打下基础。
二、以就业为导向的计算机教学模式分析
（一）实践在理论之前的教学模式
计算机这个专业本身就是比较注重实际操作的专业，理论的学*只是更好的为实践操作做准备，所以我们要更加注重对于实用型人才的培养，并且专注技术型人才的塑造，为社会提供更多需要的人才。这也就要求我们在进行教学的时候更加注重实践的作用，尽可能的为学生提供更多的实践操作的机会。对于理论课程的安排要适当有度，学生在接受了科学的理论知识安排之后，可以更加得心应手的进行实际操作，理论是为实践而服务的，这才是我们中职院校在计算机教学当中的目标和要求。例如我们在讲授关于WORD文档的使用以及操作的时候，可以先为学生展现一张做好的文档，这样就可以更好的吸引学生学*的兴趣，进而让学生试着自己操作，按照示例进行，这样一方面锻炼了学生的动手操作能力，一方面也更好的让学生具备了基本的操作要领，教师在进行授课的时候也相对容易。
（二）校企合作的教学方式对于教学开展有着重要意义
所谓的校企合作，实际上就是学校和一些企事业单位进行用人合同的签订，可以定期或者是每年为一些有合作的企业输送和推荐一些优秀的毕业生，这样一方面减轻了学生的就业和选择压力，另一方面也为学生提供了更多的实*机会，是对学生综合能力的肯定。这样的教学方式可以让学生将学*内容和社会要求更好的结合起来，也为学生的发展和学校人才培养模式的改变提供了机会和可能。
[摘要]关于计算机人才的就业趋势，在一系列调研结果里显示，目前中职培养的大量人员都工作在一线，主要是在做计算机技术支持、录入、文秘等工作。尽管从大数据看，中职现在的就业率是90%,但是今后更要注意就业质量，为学生提供换岗和提升的机会，而不是将职业学校的毕业生当成简单的劳动力来使用。所以，我们在抓就业率的同时，还要关注学生在学校里掌握知识的程度，怎么帮助他们自信就业。
[关键词]中职；计算机；教育
从所处的教育环境来看，中职计算机专业教学经历了由模仿大学强调专业理论教学，到强调计算机专业操作技能教学的发展阶段，教学质量有了明显提高。但仍存在不少问题。第一，没有突出职教特点。职业学校学历教育体系使得目前的职业教育体系依然没有摆脱普通高等教育模式。中职学生普遍文化基础薄弱，在学*专业课程时显得力不从心，而学*文化基础课又占用了大量专业课程的学*时间，与此同时，学生文化基础通过中职阶段学*并没获得多大提高，文化基础、专业技能难以兼顾，这也造成中职计算机教学备感困惑。第二，专业课程开发力度不够，课程更新缓慢。专业课程是学生学*专业技能的*台。细分专业课程，不断推出以计算机专业发展和学生职业发展相适应的实用课程，是专业建设的重要途径。遗憾的是由于诸多因素的影响，这方面工作没能有效开展，陈旧课程大量存在，未能像社会上的培训机构那样不断推出新课程。这大大地制约了中职计算机专业课程的革新，使毕业生普遍感到学校学的在工作中用不到。第三，教学模式及方法单调沉闷，不能充分调动学生的积极性。很多教师没有认真研究计算机专业课程教学与其他课程教学的不同，没有认真分析中职学生的特点，教师在课堂上滔滔不绝，学生却昏昏欲睡。有的教师备课、制作课件费了九牛二虎之力，教学效果仍不能令人满意。久而久之，教师埋怨学生素质不高、基础差，学生埋怨教师水*不高。从而影响学生学*的积极性甚至造成师生关系紧张。第四，教师专业素质不能适应计算机专业教学新形势。计算机技术发展日新月异，教师更新知识倍感吃力。中职学校普遍对教师专业培训重视不够，教师缺乏或没有机会和外界同行交流，没有机会外出学*新知识、新技术，不少教师教学靠吃专业老本。第五，硬件建设滞后，教学设施不完善。计算机基本应用技能是各专业学生都必须具备的基本技能，这是社会的要求，也是教育主管部门的要求，各个学校为此也都建设了计算机机房。有些学校认为，既然有机房，就可以开设计算机专业，于是不少学校计算机专业仓促上马，不分析现有的硬件条件能否满足计算机专业培养目标的实现，能否顺利看展计算机专业教学，以致出现不少问题。仅有普通计算机操作机房，是不能满足计算机专业教学需要的，还必须有计算机组装维修实训机房、计算机网络技术实训机房、计算机原理与接口技术实训机房、电子技术实训机房、多媒体技术实训机房等。没有完善的硬件条件和基础设施，计算机专业的培养质量就无法得到保证，必然会对计算机专业教学带来许多困难。第六，重课堂教学，轻实践环节教学。
对课堂教学，各个学校都有一套监督检查和保障机制，来保证课堂教学的顺利进行。但对于计算机专业的上机实*、操作实训等实践环节教学，存在许多不规范。比如，没有专业实训教师，没有配套实训教材，实训课程或题目选择不合理、针对性不强，没有实训计划和考核办法，没有综合训练等。计算机专业课程大都实践性很强，不通过学生的实际动手、实际演练，学生不可能真正理解、掌握，创新能力培养更无从谈起。黄炎培把职业教育的目的定义为：“为个人谋生之准备，一也；为个人服务社会之准备，二也；为世界、国家增进生产力之准备，三也”，说明职业教育强调的是给学生谋生的能力是首要地位，是职业教育的根本属性。
针对现今存在问题，综合分析，多管齐下，提高中职计算机专业教学质量，提高中职计算机专业学生就业竞争力。第一，以就业为导向，坚持正确的教学指导思想。第二，以能力为本位，努力满足岗位实际需求。第三，实行产教结合，推行订单培养模式等新型的校企合作机制。第四，按照技能型人才培养需要，合理安排文化课。第五，通过课程开发，建立职教课程体系改进和更新的机制，使课程开发成为职教发展的发动机。第六，以学生为主体，尽快提升职业能力。第七，建立相关专业的教学质量评估机制，提高职业教育的质量和效益。第八，实行学历教育与职业培训相结合。随着经济的高速发展，社会对高素质、技能型工人的需求量加大，国家对职业教育的扶持政策，都给中等职业教育的发展带来前所未有的机遇。如何把握住这次发展机遇是摆在每个职教人面前的一件大事，如何把学生培养成企业所需要的人才，是学校在教学中首要考虑的问题，中职校应该是为企业培养大量合格的一线技术工人的基地。对于中职学校教学模式和技能训练模式在以就业为导向的前提下进行项目教学体系建设，从而实现中职学校“招得进、教得好、留得住、用得上”良性运行模式。其中关键就是“教得好”，因为只有“教得好”，其他目标才能实现，所以教学与技能训练模式直接影响到学校能否进入良性循环模式的关键。采取项目教学模式对以就业为导向的计算机教学模式的探索，以探索出一条适合中职教学与技能训练的新模式、新思路，是目前中职教育走出困境的一条新尝试。
[论文摘要]依据中职语文教学的目的任务，从教材整合、学生学*地位、教师作用、教学策略及教学组织等方面对以就业为导向的中职语文教学实践进行了探索。
[论文关键词]中职教育；就业导向；语文教学
一、中职语文教学以就业为导向的必要性
(一)中职语文教学的目的和任务决定中职语文教学必须突出就业导向性
美国教育家布卢姆说过：“有效的教学始于准确地知道希望达到的目的是什么。”有效的中职语文教学，始于明确其目的和任务。语文学科的工具性和人文性、中职学校“以服务为宗旨，以能力为本位，以就业为导向”的办学理念、社会对一线从业人员的要求及中职学生当前的认知水*、认知能力决定了中职语文教学担负着培养中职学生一般语文能力和从业实用语文能力的双重任务。以就业为导向并不意味着抛开语文本身的教学内容和规律，越俎代庖地给学生传授专业课，而是要了解社会对中职毕业生的能力素质要求，寻找语文和学生专业课程的契合点。寻找语文和学生职业发展的契合点。在教学内容和教学策略上更要突出中职学生的专业特点和专业方向，从实用性出发，使学生学有所得，学有所用，实现语文教学对专业技术学*的辅助性功能，使语文课成为“中职学生职业生涯的发展基础”，为学生“上岗有优势、转岗有可能、晋升有潜力、学*有基础”服务。
(二)用人单位对中职毕业生的要求决定中职语文教学必须突出就业导向性
用人单位对一线从业者的要求应该是确定中职语文教学目的和任务的重要依据。关于用人单位对从业者的学*能力有什么要求的问题，湖南省商业技术学院等上百个研究单位进行了广泛的调查。调查结果表明：用人单位不单单重视从业人员的专业技术，同时还重视从业人员的综合发展能力，因而培养综合能力中的理解力、观察力、注意力、表达能力、合作能力正是语文教学责无旁贷的任务。
(三)中职学生当前的认知水*、认知能力决定中职语文教学必须突出就业导向性
中职学生相对重视专业课，语文基础普遍较差对语言文字的理解能力偏低，语文学*兴趣普遍不足。针对这样的现状我们应该创新教学方法，在语文教学中渗透综合职业能力的培养，充分发挥语文学科集操作性、实践性、实用性于一体的工具性功能，提高学生学*语文的兴趣，为中职技术人才今后的事业发展添砖加瓦。
二、对以就业为导向的中职语文教学的探索与实践
(一)在教材整合上，注重将语文教学内容与学生职业发展需求结合，让学生学有所用
中职学校语文课应结合社会对一线从业人员的要求，以提高学生学*能力为重点来筛选、组织、实施教学内容。与高考相比，用人单位对中职毕业生的书面理解和表达要求较低，而在口头表达方面则有相应的要求，中职语文课应该相应降低读写难度，突出实用性，向综合职业能力渗透，让学生学有所用。举例而言，教学撰写求职信或应聘书时，可以结合就业面试训练，利用学生的优势能力——口头表达能力来带动弱势的书面表达能力的提高，从而达到书面表达和口头表达能力共同提高的目的。再如，进行劝说口语训练，要有意识地结合学生的专业特点筛选训练材料，让学生在语文学*中同时提高语文能力和职业能力。例如，在旅游专业可以设计这样的训练题目：“旅游高峰期你带团到著名风景区旅游，遇到大塞车，你们的车被堵1个多小时不能开动，有几个游客要投诉你和你的公司，你怎么劝说游客?”而在幼师专业则可设计这样的训练题目：“课间，本来一起玩得好好的两个小朋友扭打起来了，原因是他们要玩孙悟空打妖怪的游戏，但谁都想扮演孙悟空不肯演妖怪，你怎么劝说这两个小朋友?”
(二)在学*地位上，注重突出学生主体地位，让学生真正做“学*的主人”
学生参与学*的主动程度往往决定了教学任务的完成情况，在教学中，应注重激发学生的主体意识，调动学生参与学*的主动性，做学*的主人。仍以劝说口语教学为例，可以是老师给定训练题目后，调动学生自己寻找、摸索劝说方法，互换角色进行练*，自己体验并归纳劝说方法和技巧。甚至可以在确定了劝说这一学*内容之后，让学生课前搜集与所学专业相关的劝说题材或自己学*、生活中碰到的最想解决的劝说问题设计成训练题目，课堂上学生互相出题，模拟训练。这样，所学内容是与学生密切相关的，所要解决的．问题是学生期待解决的，学生既是问题的回答者，也是问题的设计者，学生成了学*的主人，学*地位及学*态度由被动变主动。再有，让学生自己寻找学*问题也有助于培养学生自觉发现问题，主动解决问题的意识，而主动发现并解决问题是一种有利于学生在工作中提升自己的积极态度。"
(三)在教师作用上，注重教师的言传与身教，让教师成为“学*的组织者和引导者”
在组织和引导的方式上，如果说传统的教学模式注重“言传”的话，以就业为导向的中职语文教学则应该同时注重“身教”。著名教育学家陶行知先生认为“教学做是一件事，不是三件事”，强调“先生拿做来教，乃是真教；学生拿做来学，方是实学。不在做上下功夫，教固不成为教，学也不成为学”。在中职语文教学中，教师不仅是知识和方法的传授者，更应该是知识和方法的运用者、示范者，教师应该主动进入教学情境中，用参与活动的方式给学生作出示范。比如在面试口语训练中，教师可以模拟考官角色来考学生，更应该模拟应聘者角色给学生作出示范。教师的教不是纸上谈兵，而是用自己的示范来启发引导学生，纠正学生运用知识和方法中的失误，从而提高学生的实用语文能力。
(四)在教学策略上，注重在做中学，让学生在实践中获取知识提高能力
“行是知之始，知是行之成。”*年来，让学生在“行”中获得亲知的教学方法逐渐被运用到中职语文教学中，行为向导教学法是其中运用得较为普遍的.一种。行为导向教学法强调实践，强调让学生在做中学，在学中做，让学生通过模拟实践活动获得技能和知识，进而形成经验和能力。教学应用文写作、实用口语等应用性强的内容，如果能恰如其分地使用行为导向学*法，可起到事半功倍的效果。进行口语教学，笔者一改过去常用的先提供方法再做练*的教学*惯，多次运用行为导向教学法，探索出如下行为导向教学模式：运用职场或生活中的实例创设模拟情境一学生在模拟情境中担当角色获得体验一将体验加以总结概括形成知识和方法一教师补充相关知识和方法一应用知识和方法形成经验和能力一反思知识能力的获得过程。比之传统教学，运用行为导向教学法有如下优点：由于没有事先提供方法，学生少了束缚，自由表达的空间更大；由于没有现成的方法作参考，学生必须自己寻找办法，思考态度更主动；由于自己的发言能概括成某种方法，学生更有成就感；也由于自己的发言需概括为某种方法，学生更注意借用在其他话题训练中用过的方法，说话质量意识更强；更关键的是，养成学生在做中学的*惯，有助于学生自觉地在以后的工作实践中获取知识，提高能力。教无定法，有利于提高实用语文能力的教学方法不只行动导向教学法一种。只要是有益于培养和提高学生实用语文能力的方法，都值得我们依据教学需要在教学实践中大胆尝试。
(五)在教学组织上，重视分组合作学*，让学生在协作中学会知识，在学*中学会协作
当前社会分工越来越细，许多行业对从业者沟通协作能力的要求也随之提高。为顺应社会需要，中职语文教学应当注重设计需要合作才能完成学*任务。通过学生在完成任务的过程中的协作互助，达到知识互补、信息沟通、疑难共解、共同提高的目的。教学应用文写作，笔者首先把学生分成若干协作小组，许多学*任务都交由协作小组合作完成。在完成任务过程中，学生以小组为单位，展开讨论，在讨论中进行思维撞击，集中优势，以求得到更佳的答案，提高学*效果和学*能力。例如写作演讲稿并进行演讲对中职学生来说是一项很难独立完成的任务。笔者组织学生以小组合作的形式展开学*，让学生根据各自的能力特点具体分工。有的负责执笔，有的负责演讲，小组每个成员都承担查找资料的任务，而草拟写作提纲、修改演讲稿、指导演讲则由小组成员共同参与，一起讨论，互相启发。通过这样的分组合作学*，每个学生都发挥了特长，小组成员互相取长补短，各小组的写稿质量和演讲效果都明显提高。在学*演讲的同时，学生也学*了对自己的任务负责，学会了与人合作。
三、以就业为导向的中职语文教学对语文教师的要求
以就业为导向的中职语文教学对语文教师的素质能力提出了更高的要求。中职语文教学在教学内容和教学策略上要凸显中职学生的专业特点和专业方向。这就要求语文教师的教学视野要向学生所学专业拓展；以就业为导向的中职语文教学目前还处于发展阶段，在语文教学中渗透综合能力培养仍处于探索阶段，这就要求中职语文教师有主动关注教改的积极心态和探索中职语文新教法的研究能力；动态的社会和职业的发展变化，要求语文教师要站在时代前沿关注社会发展，把握职业动态，随时了解社会对从业者的要求，及时补充自己的知识，探索适应于社会需求和学生发展需要的语文教学策略。中职语文教师既要立足语文学科，又要主动结合学生专业，同时还要放眼发展着的社会，这样才能更好地担负起培养中职学生一般语文能力和从业实用语文能力的双重任务。
——企业工商管理存在的问题及完善建议论文3篇
随着*几年我国经济的快速发展，各种企业变得越来越多，不仅如此，我国这些增加的企业是否能够得到很好得发展与我国在国际中的地位息息相关，自从我国在加入世贸后，本国经济的发展与国际经济的发展关系更为紧密，因此，我国国内各种企业是否能够得到健康的发展变得尤为重要，但是，随着激烈的竞争，我国各种企业在发展过程中所遇到的问题也越来越多，因此，对工商管理专业类的人才不仅需求越来越大，要求也变得越来越高。然而，我国如今的工商管理专业方面的人才无论是在数量还是质量上都无法满足合个企业的需求，因此，如何才能培养出满足各种企业需求的工商管理类专业的人才，成为我国如今需要重点研究的课题。
一、我国工商管理类专业人才培养的现状
所谓的工商管理就是指通过对管理学、经济学以及企业管理的基本理论和基本知识，并且得到与企业出现基本问题的管理方法与技能、技巧方面的基本训练，从而能够掌握在实际中能够分析与解决企业在经营过程中出现的一些管理问题的基本能力的人才群体。这种群体是一个企业在经营过程中战略选择、规划制定，甚至是是否能够比其他企业更为优秀的的重要影响力量，是一个企业在经营发展过程中的重要组成部分。
因此，一个企业是否拥有质量较高的工商管理类专业的人才，与本企业是否能够在如今竞争十分激烈的环境中脱颖而出并且能够取得较好发展的重要保证。尤其是在我国参与国际竞争后，对工商管理类专业人才的需求无论是在数量还是质量上都有着很大的提高，因此，我国越来越重视对工商管理类专业人才的培养。
虽然我国*几年在工商管理类专业人才培养上，无论是方法还是模式都有了很大的提高，但是我国的工商管理类专业人才培养教学体系仍然存在着很多的问题。这些问题的存在直接导致我国工商管理类专业人才发展的不*衡，过分重视理论的掌握，使得我国工商管理类专业人才虽然掌握着熟练的理论知识，但是无法很好得将理论知识作用到实践中去。想要培养出我国如今社会真正需要的工商管理类专业的人才，就必须解决我国如今工商管理中所面临的问题。
二、我国工商管理所存在的问题
就如今目前的国家与国际形式来看，面对市场经济的快速发展，虽然我国的工商管理机构无论是在工商管理类专业人才的质量还是在实践过程中的能力已经在很大程度上得到了改善，但是就我国如今经济发展的形式来看，我国工商管理机关的工作仍然存在着许多不足的地方。
（一）工商管理类人才的缺乏
虽然我国在对于工商管理类专业人才的培养体系做出了很大的改善，也在一定程度上满足了社会对工商管理类专业人才的需求。但是，就如今目前的数据统计来看，我国合个院校所培养出来的工商管理类专业的人才只能满足初级工商管理机构的需求，或者满足一部分中级管理机构的需求，但是对于高级管理机构的人才需求来说，是十分紧缺的。
（二）工商管理体制不健全
随着如今市场经济的快速发展，工商管理机构在促进市场经济的发展与完善方面发挥着越来越重要的作用。因此对公山管理机构的要求也变得越来越高，想要更好得发挥工商管理机构在促进市场经济发展的重大作用，就必须在客观上将工商管理机构的管理范围在扩大到一定程度，并且将其在管理过程中较为薄弱的地方进行改进，使得工商管理机构能够在促进社会经济发展的过程中真正发挥自身的重大作用。不仅如此，工商管理机构还要对很好得对宏观调控的计划经济进行监督、调控，并且很好得对个体私营经济以及公有制经济活动进行管理、控制，能够真正实现维护社会主义经济秩序的最终目的。
然而，对于如今我国的工商管理机构来说，由于各个工商管理机构都是按照一定的行政区域划分因此将我国的工商管理机构切割成了一个个的部分，不利于各部门之间的交流与合作。因此，想要促进我国社会主义经济又好又快发展，就必须建立一个完整社会主义市场经济下的工商管理体制。
（三）工商管理执法力度弱化
由于如今社会经济文化的快速发展，社会各种关系变得越来越复杂，这也就直接导致了社会关系中的工商管理部门的执法力度变得越来越薄弱。尤其是我国法律规定了，工商管理部分部门虽然具备能够做出行政处罚的决定，但是却没有强制执行的权利。而且，对于工商管理部门来说，自进行管理、调节的过程中，会受到地方的保护主义干预，从而加大了工商管理人员在进行管理工作过程中的困难度。
三、对提高我国工商管理的对策
（一）创新教育理念，改革人才培养模式
想要培养出能后满足社会需求的工商管理类专业的人才，就必须结合社会经济的发展现状，对工商管理类专业的教学模式以及方法进行一定的创新改革，一定要以实践教育作为重点，改变传统只传授课本知识的缺陷，高度重视起理论与实践的结合，让工商管理类专业的人才在掌握基本理论知识的基础上能够将其很好得运用到时间中去，真正培养出能够社会经济发展需求的人才。
（二）完善工商管理体制，真正发挥出工商管理的作用
在工商管理体制的建设过程中，可以通过登记管理的办法，要求工商管理工作人员对作品所进行的工作进行记录，严格把握各类厂商的宽严度，防止生产的产品出现比例失调的现象。而且，还要完善工商管理机构的的监督职能，以保证社会主义市场经济机制能够得到更好得调节与控制，从而我国市场机制变的越来越完善。不仅如此，还要在社会主义市场下建立统一的工商管理体制，强化工商管理对社会主义经济市场的监督管理。对社会主义经济市场中的工商管理机制进行健全，还能在一定程度上增强工商管理的垂直领导，使工商管理机构变的更加具有权威性、效率性以及统一性，更好促进社会主义经济市场的健康发展。
四、总结语
总之，在我国的市场经济中，工商管理在其发展的过程中起到了维护市场经济秩序的重大作用，因此我们必须不断探索如何才能更好得促进社会主义经济市场中工商管理的发展，努力争取打造最完美的工商管理机制，促进我国经济市场的更好发展。
参考文献：
[1] 齐寒时.充分发挥工商管理行政的职能[J].武汉学刊,2013（3）.
[2] 许昌浩.工商管理行政管理理论思考[J].*工商管理研究,2012（4）.
[3] 书绍文.工商管理现存问题的探讨[J].中火工商行政管理研究,2013（6）.
1.工商管理的含义和特点
工商管理是我国*宏观调控与微观搞活的重要手段，可以稳定市场促进经济发展，而且它也是一门学科，其先进的管理理念能够有效对企业进行管理，从而使得我国经济飞速发展。
工商管理具有一些特点，主要有以下几方面院首先是工商管理的内容丰富，具有综合性。在经济市场中存在着许多主体，生产者和消费者都具有多样性和复杂性，在工商管理过程中就存在着管理监督的综合性，只有协调好各方面的关系才能够更好的稳定经济市场。而且工商管理的环节也具有多样性，市场准人、市场竞争、市场退出等环节都需要工商管理。正因如此，工商管理具有多样性和综合性。
其次，工商管理发挥着监督的职能，具有程序性。工商管理最主要的职能便是监督职能，要想有效发挥其监督职能，必须使其具有程序性。在监管过程中要按照经济发展的规律来进行，也要遵循已有的法律法规，并且在工作的过程中严格执法，实现有法可依执法必严。在工商管理各个环节当中确立执法规范和执法程序，顺利完成行政许可、行政确认、行政处罚等活动，确保工商管理能够有效落实。
最后，工商管理并不存在于经济市场之中，具有超脱性。经济市场中的个大主体并不包括工商管理，而且也不具有明显的经济利益关系。工商管理是国家的行政部门，不能直接参与经济活动。因此在执行其监督职能过程中才能够认真严格，不徇私枉法。工商管理具有超脱性是其维护国家经济稳定，确健全住房保障体系。髙房价下征收房产税，可能加重*与纳税人矛盾，使得广大纳税人产生双重埋怨，从而不利于房产税的进一步推行。从和谐社会的角度出发，遵循“人人有房住”而非“人人有房产”的目标，应健全住房保障制度。*也提到，要下决心再建1000万套保障房。通过保障房让更多的住房困难群众住有所居，逐步改善居住条件，使广大社会成员共享经济发展成果。同时有助于*抑房价，缓解因房价髙涨而房产税税负陡增造成的社会矛盾，从而为房产税改革创造良好的外部环境。
综上所述，我国在房产税改革的过程中将会遇到诸多的难点与阻碍。根据目前我国实际情况来看，房产税推广至全国，还存在条件不成熟的情况。房产税的改革不是简单的税种保经济市场公开公*的基础，是其能够严格执法、公正监管的保证，更是维护各个经济主体切实利益的有效条件。
由于工商管理具有以上几点特点，才能更好的行使监督的职能，对企业进行严格监管，使得我国经济市场*稳运行，营造公*公正的市场环境，让我国经济得到飞速发展。
2.我国工商管理发展的意义
工商管理对我国经济市场起着监督的作用，工商管理的有效施行可以优化资源配置，调整市场结构，促进经济发展，因此有着其不可替代的作用。
(1)保障市场有序发展。工商管理能够依法维护市场秩序，可以通过法律和行政的手段进行宏观调控和微观搞活，对合法经营的企业进行保护，对于不合法经营的企业进行取缔，这样才能够有效的维护市场秩序，弥补市场缺陷避免市场失灵，严厉打击违法犯罪的现象发生，维护市场的公*公正。另外工商管理还能够使得宏观调控和市场经济相结合，既能够保证公*也能够兼顾效率，通过一些行政手段来使得经济发展更加*稳更加有效，实现社会的公*，缩小贫富差距。让各个经济主体有序发展合理竞争，最终才能够保障市场经济的健康发展，经济结构的不断完善。
(2)有效优化资源配置。实行市场经济是优化资源配置的有效手段，但是单单是市场自行调节很容易出现市场失灵的情况，这就需要宏观调控来进行辅助调节，把握经济发展的方向。众所周知资源具有稀缺性，发挥出资源的最大价值实现最优配置才能使经济发展更为迅速。工商管理能够采取宏观手段和法律手段，有效的优化资源配置，让资源在各个部门之间合理分配，也能够通过微观搞活等手段，将各个部门之间已有的资源最大化的利用，最终避免资源浪费，让我国的经济飞速发展。改革，它涉及各方利益的再分配、税制结构的调整，是经济全局持续健康发展的一个大问题。从物业税酝酿7年难产，到借道房产税试点，其中经历了太多的坎坷。因此，房产税改革是一个渐进式的过程，还有很长的路要走。
(3）冤合理构建市场结构。工商管理部门具有程序性，这就要求其对企业进出市场进行登记管理袁能够实现市场结构的调整。对于生产环保型、科技型等国家支持的产品企业进行鼓励，支持其产业结构的壮大，对于一些髙污染髙消耗的企业，应当及时监控其污染排放、产品质量，在人不敷出时合理管理，进行转型、合并或者破产的登记。经过这些程序性的规划，能够宏观了解我国市场结构，并且对其进行规划，使其合理发展。
(4)促进国家经济发展。在工商管理对市场进行监管的过程中，能够调整市场结构，优化资源配置，这些都会是国家经济朝着更好的方向发展，另外工商管理还能够保证消费者和生产者的合法权益，使其能够在一个公*公正的市场环境下经营消费，这样可以促进我国经济市场的繁荣发展，形成良性循环，最终保证我国经济飞速发展。
3.工商管理中存在的问题
由于我国经济发展迅速，使得我国市场主体繁杂，工商管理的任务加重，工商管理的发展无法和经济发展的速度相匹配，这就使得工商管理中存在的问题日益凸显出来，以下是几个最重要的问题：
(1)工商管理人才缺乏。由于我国经济发展步伐不断加快，工商管理人才需求量也增加。我国工商管理人才培养起步晚，人才培养时间长，这就导致无法满足岗位需求。*年来各大髙校都在积极培养工商管理人才，但存在着理论知识与实践经验无法相结合，有些工作无法按时按质完成，这就说明培养人才是需要时间的，不能一蹴而就。
(2)工商管理经验不足。我国的工商管理起步较晚，管理经验相较于其他发达国家就显得不足，管理经验不足容易导致工作完成慢质量差，尤其在实行监督管理职能时容易出现监管漏洞，这就将导致市场的内幕交易或者违法交易，让市场中的生产者之间存在不正当竞争，也会让消费者的利益受损，因此提髙管理经验是刻不容缓的。
(3)工商管理制度不完善。工商管理对我国经济发展非常重要，起到稳定市场的作用，但是工商管理的制度存在很大的漏洞，在监管过程中容易出现执法力度不够的情况，也存在着一些无法可依的情况，这就容易造成市场经济秩序的混乱，也容易使的一些不法商家钻法律的漏洞。另外一些行业采取保护政策，在监管方面难以实行，严重削弱了监管力度。
4.促进工商管理的措施
工商管理在我国经济市场中发挥着重要的作用，但是我国工商管理也存在着许多问题，要想维护市场经济的稳定发展，实现资源的有效配置，就要针对这些问题提出解决方法。以下是几点解决措施：
(1)加强工商管理的职能的相互联系。
工商管理的职能不仅包括最主要的监督职能，还有控制职能、协调职能、组织职能和服务职能。现如今都只是重视其监督职能，忽略了其他方面的职能，这就使得工商管理的难度加强。因此应当联合其他职能，形成以监督职能为核心，其他职能为辅助的形式，为更好的监督管理形成推力，发挥出工商管理的最大效用。
(2)培养工商管理人才，提髙相关人员的素质。随着改革开放的不断深化，我国经济发展更加迅速，工商管理的实物也更加繁杂，这就需要更多的工商管理人才，因此应当大力发展培养我国工商管理人才，让企业与髙校相联系，做出有效的人才培养方案和人才培养输出，不仅仅提髙人才的专业知识，更应该培养具有经验性、创新性的人才，这样才能够胜任工商管理的岗位。另外，应当组织专业培训和素质讲座来对在岗的职工进行培训，提髙其专业素质，增强其服务意识，让他们在工作岗位上获得的经验与专业知识相结合，得到更好的提髙。
(3)加强国内外工商管理经验交流。在我国，工商管理起步晚，导致了我国工商管理经验的不足，因此应当学*国外的工商管理经验，与国外的髙校建立联系，让其进行培训，并且对国外的企业进行参观，对国外的法律法规进行借鉴，这些都能够更好的加强我国工商管理的经验，让我们在探索经营的同时更好的指明方向，避免走错路弯路。
(4)完善健全相关制度法律。为了确保工商行政管理职能的作用的发挥，就要对于部门内部的权责进行详细的划分，健全相关的法律制度，保证机构能够髙效的运作，在发生事情时也能够追究到个人。只有这样才能够使其认真负责，对于市场监督不放水，保证其依法检査依法处理。另外也要对法律制度的漏洞进行填补，保证有法可依，避免一些企业钻法律的漏洞。
5.结语
随着我国经济的不断发展，改革开放的不断深化，工商管理也发挥着越来越重要的作用，它可以运用一些现代管理的手段和方法来解决企业中存在的问题，进行有效的企业管理，促进企业的发展，因此着重发展我国的工商管理刻不容缓。这就需要我们重视工商管理中存在的问题，例如人才的缺失、制度的漏洞、经验的缺乏等，并且针对这些问题提出具体的解决对策，积极学*借鉴国外的先进经验，实现有效的交流。只有这样才能将工商管理有效运用到企业管理的不同阶段和不同环节，最终实现我国经济市场的*稳运行。
一、工商管理的热点问题研究
（一）企业的战略管理研究
企业发展战略，是整体的企业发展指导方向，关系着企业未来的发展道路选择问题，过去，我国企业管理对管理战略的研究和关注都比较少，很多企业在管理和发展中，都只顾眼前的发展形式，解决当前的发展问题，对于企业全面的管理，发展的管理都没有形成一个系统化的管理模式，也就没有研究出全面的管理战略。从一定程度上来讲，企业的战略管理研究是*些年我国工商管理研究工作发展带动起来的新的管理模式。对于企业战略管理的研究，在工商企业管理工作中，其地位正在日益凸显，越来越多的企业在发展中开始注重发展战略的分析，对于企业进行综合全面的发展战略管理。当前我国工商管理工作中，把战略管理提升到一个热点关注地位，这不仅在企业中备受管理者的关注，在理论研究方面，也成为很多研究人员的关注重点。
（二）企业文化管理研究
工商管理中，对于企业文化管理工作的研究增加，也成为*些年来我国企业工商管理工作中关注的另一个重要问题。企业文化关系着对企业员工价值观的树立，是企业员工凝聚力实现的一个重要保证。过去企业发展中，对于文化这样的企业竞争软实力并不注重，但是，*些年来工商管理理论的研究，不仅注重管理手段的创新和管理机制的变革，对于企业文化建设和管理的关注度也在不断提高。对于企业文化的研究，大多是结合*传统文化和企业发展核心价值观的建设研究而制定的企业文化，企业文化理念的建设，是工商管理工作中一个新的研究点。同时，企业文化的建设把企业发展的价值理念，企业形象，经营理念等多种文化思想相结合，对企业整体的文化建设有一个更全面的把握。企业的发展中，竞争是推动企业发展的一个重要因素，而在这些因素中，企业文化已经成为提升企业竞争力的重要软实力。当前我国工商管理研究的热点问题中，企业文化已经成为一个重要的方面。
（三）工商管理中注重人力资源管理
人，是企业发展中最重要的因素，也是促进和制约企业发展的关键。为了更好地实现企业的全面发展，工商管理工作中加强对人力资源因素的整合和管理，也成为管理工作的重要组成部分。人力资源管理是随着经济的发展，从管理类学科中衍生出来的一个重要的管理分支，企业的发展要重视人的价值，协调好人力资源关系，对于企业的发展能够起到事半功倍的作用。当前我国工商管理问题研究中，对于人力资源管理的把握也是比较突出的，国内的企业人力资源管理研究工作主要是对激励体系构建、工作外包化、员工满意程度、企业薪酬设计、家族式企业人力资源管理以及集团企业继任者的管理等几个方面。随着我国经济和科技的不断发展，企业的运营和组织管理形式也在不断丰富和完善，这种企业组织管理形式的不断变化，就为工商管理中的人力资源方面的管理提出了越来越多的新的研究课题。人力资源的管理需要根据企业的整体经营模式的不同来确立不同的管理方向。从人力资源的内部管理角度来说，也根据企业的不同发展模式，不断建立新的管理方法和体系手段，以保证在经济的不断发展中，企业的人力资源管理工作能够适应企业整体的发展。
二、工商管理热点问题发展趋势
（一）整体的企业运作管理国际化水*提升
从当前的工商管理工作发展的形式来看，未来，随着经济全球化发展的水*不断加深，我国企业和世界接轨的程度将不断提高，在工商管理的研究工作中，也会有更多更全面的管理思想呈现出来。企业的整体运作管理，将在当前企业战略管理的基础上，有更深的发展。企业整体的运作管理，也将会出现管理内容的不断细化，精细化的企业管理模式和战略管理相结合，未来将会成为企业管理工作的重要发展方向。
（二）工商管理中营销管理的内容将会有所扩展
当前的管理形式下，工商管理工作虽然注重对企业营销运作的管理，但是营销活动十一个全面系统的过程，从这个角度来讲，未来工商管理工作中，将对市场营销的渠道，手段，管理模式等，进行更深入系统的研究。无论是国内经济的发展形势，还是国际上整体的经济发展背景，都要求工商管理中对市场营销模式的管理更进一步。综合当前国外市场营销的具体情况，在品牌营销，渠道营销的建设等方面，都进行了深入系统的营销模式研究。我国当前也面临着新的经济发展模式的要求，在工商管理中也出现了B2B营销、客户生命周期研究、客户关系管理等营销理念研究转变等新的发展情况。所以，这也将成为未来工商管理工作中一个重要的发展趋势。
三、结论
——农产品物流发展现状与对策论文3篇
摘要：经济的发展使人民生活水*逐渐提高，消费者对于所需农产品的品质有了更高的要求，这就需要先进、完善、高效的农产品冷链物流系统来运作。本文分析了辽宁省农产品冷链物流发展的现状，指出了冷链物流系统中存在的冷藏设施设备落后、专业性人才缺乏以及冷链物流体系不完善等问题，提出了相应的解决对策。
关键词：辽宁省；农产品；冷链物流；对策
前言
农产品冷链物流通常指以蔬菜、水果、水产、肉类等为代表的农产品在生产、贮存、运输、销售以及消费前的各个流程中始终处于适宜的温度环境下，以保证农产品的新鲜度和品质的一项系统工程。*年来，经济的发展使人们的生活水*不断提高，居民对所消费农产品的质量有了更高的要求，冷链物流成为保障农产品新鲜度与品质的重要物流方式，辽宁省农产品物流呈现出冷链市场规模不断扩大和冷链行业快速发展的趋势。冷链物流行业的健康发展是实现农业现代化的重要支撑，辽宁省作为我国重要的农产品主要产地之一，迫切需要建立完善的冷链物流体系，以推动省内经济又好又快的发展。因此，对辽宁省农产品冷链物流进行研究是非常必要的。
一、辽宁省农产品冷链物流发展现状
(一)辽宁省农产品现状
辽宁省为农业大省，省内具有得天独厚的自然资源特色优势，盛产不同种类的农产品。如在大连、丹东等沿海城市有着丰富的水产品，盘锦的河蟹、庄河的大骨鸡、旅顺的樱桃、东港的草莓、鞍山的南果梨、朝阳的沙棘等更是独具特色。根据《2017年辽宁统计年鉴》中主要农牧渔业生产情况来看，2016年辽宁省水果的总产量为570万吨，水产品总产量549.6万吨，猪牛羊肉类总产量为269.5万吨，禽蛋总产287.9万吨，奶类为144.2万吨。
(二)辽宁省冷链物流现状
冷链物流能够保障一个稳定的低温环境，降低易腐鲜活类农产品在储存、流转过程中的损腐率。据资料显示，辽宁省的人均冷库容量仅7公斤，冷藏保温车的比例占货运汽车的比例有0.3%，铁路冷藏运输车辆总量占铁路运输车辆总量为2%。*几年，在消费者、生鲜电商和*等多方面的促进和支持下，辽宁省冷链物流行业得到进一步的发展。多个城市建成了适用于低温流通的物流园区，如东北亚冷链物流大连园区、丹东港临港产业园、中铁铁龙冷链物流园以及东北内陆最大的沈阳东北冷鲜港等。传统的物流企业也开始重视发展冷链物流系统，獐子岛锦通冷链物流有限公司、大连海洋渔业集团公司与大连港集团等各大企业逐渐开展冷链物流相关业务。这些分布在各城市的冷链物流基地与企业，使得辽宁省初步具备了冷链物流网络的基础。
二、辽宁省农产品冷链物流发展中存在的问题
(一)冷藏设施设备落后
农产品中的果蔬、水产品、肉蛋类以及乳制品的运输对温度是有较高要求的，如果这类产品在运输的过程中不能保持恒定的温度则会导致其不新鲜，甚至会出现腐烂变质等质量问题。冷藏运输的设施设备往往需要很高的成本，即使在炎热的夏季，多数农产品也是在常温条件下进行储存的，经销商为了节约运输成本常使用传统车厢对易腐农产品进行运输。辽宁省位于环渤海经济区，在全国拥有相对较大的冷藏冷库容量，但其冷库分布是不均的，例如在大连、丹东这样拥有丰富水产的城市冷库分布较多，在其他小城市则分布相对较少。大部分冷库是由旧厂改建而成的，设施设备的投入不足，冷库自身的功能单一，库里制冷技术落后，设备陈旧，对能源的消耗量大，智能化、标准化的现代冷库少，实际操作的成本高且效率低。由于冷库设计问题，装车卸车在露天环境下操作而不是开到冷库或保温场所，导致运输全程性低温供应链遭到破坏。在冷链物流运输的过程中，只有很少一部分的封闭式箱式货车是具有制冷与保温系统的。现有冷藏车的制造工艺落后、性能低，且不利于低碳环保，易对环境造成污染。冷藏车行业的整车保有量小、竞争不规范、核心技术缺乏和监管缺失等问题，制约着冷藏车行业的健康发展。在终端超市和商场里，冷藏车也并不是直接对接到冷柜的，通常是在常温下卸货，再输送各个零售商的冷藏、冷冻设施中，这也导致全程性冷链的断裂。可见省内的冷链物流系统还只是一个早期的冷冻设备市场，在很多农产品品种上还不能完全应用，相对于先进水*仍然有很大的差距。
(二)专业性人才缺乏
冷链物流的发展需要强大的人才队伍，而目前辽宁省农产品冷链行业刚刚起步，专业人才存在着较大的缺口。从事物流相关行业的专家有很多，但是在农产品冷链领域进行研究的专家却不多。后期改变领域从事农产品冷链的专业人员拥有丰富的理论知识，却没有在此领域的实践经历与成长背景，运营人员不熟悉农产品特性，对于整个农产品冷链链条的运营管理水*较低，而从业多年的有实践经验的技术人员对于前沿专业知识方面的掌握又很匮乏。农产品冷链发展的起步相对于整个物流行业的发展较落后，没有深厚的基础，相关的理论体系不完善很薄弱，这也是阻碍农产品冷链行业发展的原因之一。冷链物流行业对于专业人才的要求相对普通物流运输行业的要求更高也更严格，不仅要熟悉冷链管理还要了解农产品的特点。由于对技术要求高，从生产、加工、流通到销售等环节都要保证农产品处于恒温状态以达到持久的保鲜效果，所以对整个过程的时间、温控，都需要专业人员亲自来进行操作。面对冷链物流操作过程的复杂性和管理的全面性，相关工作人员往往不能很好地胜任该项工作。省内高校开设的物流专业课程更多的是趋向于对传统物流的运作，目前全国高等院校开设冷链管理专业与方向的学校屈指可数。虽然部分学校开展了冷链物流人才的培养课程，但也只是作为物流专业的一个方向，培养方向与企业人才需求的契合度低。冷链物流的运行操作模式具有特殊性，冷链物流相关的教育理念与冷链物流的实践达不到同步，学校内部师资力量的稀少与内部资源共享的缺乏，使得与冷链物流相关的教育工作的开展变得更加困难。基于较高成本与管理费用的考量，企业对参与冷链物流人才培养的积极性较低，不是很愿意参与冷链物流人才的培养计划，造成了冷链人才培养出现缺乏校企合作的境况。尽管目前冷链物流技术处于快速发展的阶段，但冷链物流管理人才与技术人才的培养仍跟不上行业迅速发展的脚步。
(三)冷链物流体系不完善
农产品冷链是一个环环相扣、不可分割的完整物流体系。农产品的收采、加工、包装、流通、运输、配送、销售各个环节构成了一条完整的冷链，少了其中任何一个环节都无法保证全程性冷链。物流环节中出现脱节情况，农产品的运输效率低导致品质出现问题，对供销商的效益产生一定的影响。冷链物流系统运行情况与经济发展密切相关，与南方经济发展快的省份相比，辽宁省的冷链市场尚未完善，冷链中的环节往往做不到连接贯通，产生断链的情况较为普遍，难以形成一个完善的农产品冷链运输系统。造成冷链物流体系不完善的原因有很多，如从上游生产环节到中游流通运输再到下游的消费环节缺少必要的物流节点，致使对产品温度失去控制，影响品质。广大农村地区农产品冷链物流大多处于空白的阶段，生产农户很少使用冷藏仓库与生产加工基地，对养殖场、种植地收取的农产品储存条件不足，缺少低温冷藏意识。由于冷链物流的成本较高，所以供销批发商为节约运输成本增加自身利益，在中间环节对流通型冷库使用较少，经常使用常温运输工具进行运输。农产品于市场、超市的售卖过程甚至不进行低温冷藏，缺少冷柜、冰箱等低温存储工具。食品冷链的第三方物流发展相对滞后，服务网络和信息系统不够健全，各地区之间缺少信息交互沟通。供销商不能及时准确的掌握消费者对商品的需求信息，大大影响了食品物流的在途质量、准确性和及时性，造成最终消费环节产生滞销并且严重浪费食物。农业产业化和产供销一体化水*低，缺少相关机构的监督与法律约束，行业发展中存在着严重失衡和无法配套的现象。
三、辽宁省农产品冷链物流发展对策
(一)加强物流设施设备建设
针对辽宁省现有冷链物流设施设备存在的问题，应该加大对冷库、冷藏车等基础设施设备的投入。为满足居民对农产品的消费不断增加的情况，应改造升级老旧冷库，提高老旧冷库的实用性与安全性；同时建设大型智能化高端冷库。在建设冷库前期，合理规划好冷库的建设地点与数量，增加冷藏设施设备网络的覆盖率，解决区域发展不*衡的问题，保持连接农作物产地与最终消费市场之间不产生断链情况，使其发挥良好的节点作用。对于冷库的内部功能性建设，应该吸取国际前沿的制冷技术，减少对能源的消耗，降低成本与人员浪费，建设绿色生态化的低碳冷库。对于运输环节中出现的冷藏汽车严重不足的问题，应购进新型冷藏车，增强运输能力，提高冷藏车在道路运输工具里的比例。冷藏车在运输中制冷及保温具有时效性，为减少产品在道路上运输的时间，需放宽冷藏车辆的道路交通管制，实现最佳运输线路智能化匹配以及对冷藏运输中的温湿度进行动态监控，加强对冷链运输车辆性能方面的检查，建立冷链车辆制冷保温性能年检制度，提高冷藏运输质量。除此之外，需要建设可以无缝链接冷藏车与冷库的场所，防止装卸搬运的过程脱离冷藏温度，从而产生断链的情况。从根本上增强经销商与农产品生产者的保温贮藏意识，使经销商购置冷藏车辆并使用新型环保的冷藏箱，而不是用塑料泡沫或者棉布等对农产品进行保温。冷藏设施设备的建设成本较高，相关部门应该对其进行扶持与帮助，适当降低冷链运输行业的门槛，减少税收，增加福利政策。支持高新技术产业对冷藏运输工具的技术研发与应用，吸收采纳前沿技术，提高自主创新能力，对新设备新技术进行推广普及。引导更多的企业、金融机构对冷链设施设备等进行投资与建设，保证冷链行业能够更好的跟上物流行业不断发展的脚步。
(二)加快专业人才的培养
现代物流行业的发展具有复杂性与长期性，充足的人才储备是非常重要的。在冷链物流这个领域更是需要大量高水*的专业人才，想要健康稳定的发展，必然要有较好的人力资源进行保障。基于目前冷链物流人才的情况，需要加强对复合型人才的大力培养，对科学化和创新化的物流理论进行吸收借鉴，对具体冷链操作进行实际的指导教学。围绕在传授冷链物流基础知识的前提下，提高专业人员冷链物流操作的技能，以及结合冷链物流企业的实际流程与运作模式，准确高效地提升冷链物流人才的职业素养。在辽宁省有众多高校和职业类高职高专院校，应该有效利用教育教学优势，深化人才培养模式的改革。在拥有交通运输、物流管理等相关物流专业的院校积极开设冷链物流相关课程，有针对性地培养冷链物流行业所需的专门人才。根据具体的发展情况，再结合国内外冷链物流发展的先进研究成果，及时改进培养计划，在教学工作上做到与时俱进，因时制宜。没有开设相关课程的院校，应鼓励设立冷链物流专业方向，开设相关专业方向课及公开课，让更多的学生接受相关专业的教育。*以及有关部门、相关企业应结合各大高校，建立人才引进和激励政策。开设具有针对性的专业，并为学生提供实训机会，充分利用学校与企业的资源，走校企合作的冷链物流人才培养之路，共同培养冷链物流管理人才，使高校为企业输送源源不断的高精尖技术人才。同时企业自己本身也应开展相关的岗位技术培训来有效提升冷链物流操作人员的专业水*，完善员工的薪酬制度和增加更多福利待遇，建立人才发展机制，为员工提供展现才华的*台，提高员工对工作的积极性。
(三)构建完整冷链物流体系
为了使农产品在流通运输过程中保持更好的品质，应建设起产地预冷、冷藏运输、冷链配送、售区冷储等环节全程一体化的农产品冷链物流体系，衔接好每一个环节，杜绝发生“断链”现象。生产者对于果蔬种植、畜禽屠宰、水产捕捞等方面应该选择与农产品相适用的制冷技术与设备，增加冷藏仓库的覆盖面积，解决源产地缺少冷藏储存的问题。运输环节应该着眼于提高运输效率，缩短运输时间以保证农产品质量，大力购置新型冷藏车提高人均保有量，装卸所造成的时间停留都要进行考核和监督，若拥有一个健全的冷链运输高速通道，则会事半功倍。消费市场应推广使用多温层的.汽车进行配送，在城区内形成集约化与规模化的农产品配送模式，有效的消费者信息采集处理，使信息网络保持畅通。大力发展第三方生鲜农产品冷链物流企业，增加第三方物流在农产品冷链物流中的比重。*出台相应扶持政策，引导、支持具有实力的物流企业和冷链运输企业发展第三方冷链物流服务，积极推进“农户—企业—市场”模式，避免农产品冷链物流中的多级周转造成的低效情况。企业应积极地发挥对自身的沟通协调能力，对社会资源进行整合，增加第三方企业在行业中的占有量。相关机构应充分发挥各部门的职能作用，制定农产品物流链发展的整体规划以及指导规范，制定严格的市场准入制度和公*竞争规则，监督核查企业不法经营行为，防止发生垄断经营和过度竞争的情况，维持市场正常秩序，积极落实发展工作。只有各个环节进行优化升级，才能够让整个冷链系统效率与效益得到提高。要缩短与经济发达地区的差距，全省人民都要积极提高对农产品冷链物流的认识，把发展农产品冷链物流看作是推动农业发展的有力措施。
四、结语
综上所述，农产品冷链物流的发展是一项系统性的长期工作。尽管目前辽宁省内发展情况处于初级阶段，在不同层面存在着各种各样的问题，但应该将眼光放长远，脚踏实地的去克服解决操作过程中出现的问题，未来的发展前景将十分可观。
自改革开放以来，我国国民经济飞速发展，无论是在现代化城市建设，还是在城镇农村建设方面都有了不俗的成绩。然而，农村经济与城市经济的发展极不*衡，这也从侧面表明了我国农村经济结构还存在一定的问题。为了更好的解决这一问题，首先要做好的是农村的现代化物流。农村现代化物流作为实现农村产品农业价值的重要内容，对提高农产品利润、保障农产品质量、促进农村经济的发展都有着重要的作用。目前，我国农产品物流的发展尚不成熟，还存在着一系列问题。如农村物流体系不健全、农村物流技术水*低、基础设施薄弱、物流信息化水*较低等问题。本文主要探讨了城镇化背景下我国农产品物流发展的现状和问题及解决对策。
1城镇化背景下我国农产品物流发展现状和问题
1.1农村物流体系不健全
现阶段，我国农村物流体系比较复杂，不仅有邮政比较健全的物流体系，更多的是有一些由个体经营的物流体系。这些体系互不干涉、各自经营，虽然这些如散沙式的物流体系当下都各自获得可观的利润，但是以长远的目光来看，这些众多的物流体系对于农产品发挥自身价值存在一定的阻碍。此外，众多的物流体系并没有提供实际且高效的物流服务。
1.2农村物流基础设施不完善
我国城镇化的普及越来越广，而且国家一直很重视农村基础设施的发展，但是由于农村物流起步较晚，农村的物流基础设施不尽人意。农村的道路比较窄，无法通行大货车、集装箱车；农村运输车辆受到限制，主要是农用车、小型卡车等；最重要的是农村缺少一定的冷藏储存设备，容易造成农产品发生一定程度的破坏，直接造成了农民的经济损失。
1.3农产品物流信息化水*低
目前，我国农村物流水*整体水*比较低下。然而在农产品输出的过程中，有很多的环节都运用到了信息化技术。无论是前期的储存包装，还是后期的加工销售都离不开信息化。然而由于农村自身地理位置的特殊性，除了信息化水*低之外，还缺乏统一的信息*台。一般地，只有一些大型的农产品企业才具备健全的信息化制度及信息*台，而农村现阶段还无法达到这样的科技标准，因此，农产品的物流速度以及质量受到了一定的约束。
2城镇化背景下我国农产品物流发展的对策
2.1健全农村物流体系，完善监管机制
虽然农村物流体系比较复杂，但是当地*绝不是要通过打压各种物流经营个体来完善农村物流体系，而是要善于引导这些物流经营个体，以团结合作为中心指导思想，为农村物流以及农村经济的发展贡献自己的力量。此外，*要大力鼓励物流经营主体及物流经营个体发展自身的规模，增加服务内容，扩大经营范围，提高农产品的物流效率。
2.2加强农产品物流基础设施建设
农产品物流基础建设是农产品物流发展的基础。只有完善了基础设施，才有可能使得农村物流的优化发展成为可能。这就好比盖高楼，只有地基稳了，才有可能建造成高楼大厦。为了加强农村的物流基础设施的建设，可以通过以下几个方面:首先，要对农村的道路进行改造，对于不能通行的道路要及时修建，对于遭到毁坏的道路要及时维修。其次，农村物流经营体要大力引进大型卡车、集装车箱车辆等，保证物流的速度和质量。最后，要积极的引入先进的冷藏储存设备，延长农产品的使用时间，保证农产品的销售效果。
2.3推动农产品物流信息化建设，构建信息*台
信息化的建设是提高物流效率的关键。发展农村物流建设，就要求我们必须掌握一定的信息素养，充分利用现代信息化，加强和完善信息化以及信息化*台的建设。推动农产品的信息化建设，*与农业龙头企业的相互配合是这项工作的重中之重。*可以设立一个农产品信息服务点，通过专业的信息人员发布产品信息，而龙头企业则要带动小企业和个体经营户不断地完善自身的信息化建设，从而逐步参与到整体的信息化建设中。
2.4提高农村人员素质，增强现代物流意识
一般地，我国传统农民的科学文化知识普遍较为匮乏，且对新兴事物的接受能力比较差。然而，随着我国城镇化的不断发展，农村产品经济的发展对农村人员的文化知识和现代化技术有了更高的要求，尤其是信息化技术的熟练使用。提高农村人员的信息化素养，有效的促进农村物流的创新与发展。我们可以通过以下几个方面提高农村人员素质。第一,加大对农村物流人员的信息培养力度，可以通过实时教育、开展培训班等对农村物流从业人员进行系统科学的训练。第二,为农村积极引进专业的物流信息技术人员，宣传物流信息学*的重要性，发挥带头学*作用，帮助农村人员更好的提升信息水*。最后、改变农村人员传统的思想观念，树立农民合作协作的思想。
3结语
我国农产品物流发展中存在的问题不是一朝一夕可以解决的，需要每个相关人员的共同努力才能改善农产品物流存在的问题。我相信在不久的将来，我国农产品物流发展问题将会迎刃而解，农村物流业也会更加促进农村经济的繁荣。
我们今天要发展优势农业，一定要建立物流概念。先举个例子，*的蔬菜运到日本，*农民种植、车运、船运，非常辛苦，要经过很多环节。而日本的物流业在日本港口码头附*就有工厂，拆开集装箱后，迅速搞成小包装，两根大葱一个塑料袋;两三个青椒一个小塑料盒，立刻送到超市，甚至送到居民家里。这样就赚大钱，而我们只赚很少一部分。所以，要提高农民收入，一定要建立物流概念，发展农产品物流产业。
要知道，传统的流通概念仅限于从生产者到消费者之间的物品转移。除少数生产者自产自销外，都由销售商从事物品从生产者到消费者的转移。销售商有各种类型，包括大批发商、小批发商、大零售商、小零售商等，他们的利润来自差价。销售商可以兼营运输，也可以委托运输机构从事运输。而物流是指:以满足客户需求为目标，把生产的末端延伸到零售商、甚至消费者，衔接成供应链，使销售、仓储、运输、加工、配送等环节联起来，形成一个系统，其中每一个环节都是专业化的，基本上实行垂直的专业分工。物流产业的利润来源是多元的、综合性的。
换言之，物流意味着流通领域向两端延伸，以最小成本把生产者提供的物品直接发送到用户(包括厂家、商店、超市，甚至消费者)手中。物流主要包括以下六个环节:第一是物品配送，指准时、准地点把物品送给客户(门对门服务)。超市、来料加工企业都怕延误或中断供应，特别需要即时配送。第二是连锁经营，目前已从零售店、餐饮业、旅店业扩展到专业店(如家电、建材等业)，内部建立配送中心。第三是初步加工，包括包装、再包装业务、其他加工业务，以满足客户的要求，还包括定制业务。第四是产前产后服务，包括报关服务、纳税服务、维修服务、代理服务、广告业务、会展业务等，还包括信息提供。第五是仓储运输，包括多种方式联运和中转仓储服务、装卸业务、保管业务、维护货运安全服务。第六是电子商务，通过电子商务，实现网上订购、导购，锁定客户，追踪服务，为客户进行咨询服务。通过电子商务，把以上各个环节更好地衔接起来，以实现物流成本最小化。
一定要发展第三方物流。第三方物流是同卖方或买方自营物流相对而言的。卖方或买方自营物流，是指在卖方或买方企业中有一职能部门或有一下属企业，为本企业从事物流业务(推销产品或采购产品)，特点是业务比较熟悉，有事也比较方便。第三方物流是指:成立专业的物流企业，受卖方或买方的委托，从事物流业务。这样，既可以在专业化服务的条件下节约物流成本，提高物流效率，又可以使卖方企业或买方企业集中人力和物力搞好本企业的业务。双赢结局是靠第三方物流的效率和信誉形成的。
我们要懂得物流成本下降的意义。物流成本是交易成本的组成部分。交易成本通常包括:信息收集和处理成本、谈判成本、物流成本、合同履行成本等。交易成本是交易领域内发生的各种成本之和。在正常情况下，谈判成本、合同履行成本低，信息成本也比较低，而物流成本在交易成本中所占的比例较大(在特殊情况下，如产权不清、市场秩序紊乱、市场信息不畅、信用体系极不完善、信息极不充分等，谈判成本、合同履行成本、信息成本所占的比例较大，物流成本所占比重下降)。
降低物流成本，从宏观上说，有利于充分利用资本，促进经济增长;从微观上说，任何一家企业，只要物流成本降低了，市场竞争力就强，赢利就上升。降低物流成本，还起到带动消费和推进出口的作用。无论从宏观还是从微观看，这既有利于国民经济发展，又有利于企业的成长，也有利于消费者及满足各方面的需要。
发展物流产业和降低物流成本，有利于大大提高农户的收入。农户自产自销，不仅成本高，而且由于不了解市场状况，往往失利。国际上通行两种农产品物流形式。一是农民组成合作社，专门从事运销。丹麦、新西兰、澳大利亚是典型。这相当于生产企业自营物流。二是由经纪人或代理商同第三方物流签订合同，由专业的物流公司从事物流业务。在现阶段的*，在“公司加农户”的模式下，实行订单或成片租赁开发的公司，可以自营物流，也可以委托第三方来从事物流业务，结果都可以使农民收入稳定增长。
——学前教育专业存在的问题及对策论文 (菁华5篇)
【摘要】
现阶段，很多高校反映出一些有关学前教育师资的培养问题。一方面是愿意从事幼儿教师工作的人才不多，另一方面就是现在的高校学前教育专业的办学条件与现在人才的需求相差太远。本文章对高校所存在的问题进行分析，并提出相对应的措施。
【关键词】
学前教育；专业；问题；对策
一、学前教育专业教学技能培养存在的问题
1、课程设置结构不合理，脱离基础教育实际
现在，教育课程都在进行全面的改革，在教育的课程上也进行了大速度的调整，除了保留一些很重要的传统学科外，还增加了学生们的科学素养以及实用技能课程。校方很注重对学生进行科学和综合实践方面的培养。目前，对幼儿教育的课程以综合性为主，从多方面对幼儿进行综合性教育。但现阶段中，高校中的学前教育专业的设置还是按照传统的教育模式以及教学内容进行，缺少相关幼儿教育的综合性课程和实践性课程，与现在的幼儿教育具体情况相背而行。除此之外，受传统幼儿教育课程理论知识过多，且内容陈旧的影响，再加上学生们*时的实践课程较少，毕业前期实*的时间较短，不能充分运用所学到的知识来解决在实时中对幼儿教育时，遇到的具体问题，造成在毕业生没有自信胜任幼儿教育的工作，对以后的工作产生恐惧和担忧。
2、教学技能培养观念落后，形式单一
经过教育改革，现在的教育具有对学生的教育以“以人为本”的理念以及个性化为教学目标。与传统教学的技能培养的陈旧观念形成鲜明对比，又由于学生们学期受到传统教育的思想影响，学校不能在极短的时间内调动好学生在学*方面的主动性和积极性的现代教育要求。学前教育专业本是综合性和应用型都较强的专业，在教学技能水*方面对老师有很高的要求。如果高校一直采用传统学前教育专业的模式，培养出来的学生将无法从事现代幼儿教育的工作，对学生未来的发展也造成了很大程度的影响。
3、学生素质不高，学*主动性不足
从事幼儿教育的学生，一般是由普通高中学校中，学*成绩多为中下游的学生构成。这些学生成绩之所以不是很好，一方面是由于他们不喜欢学*，另一方面可以是在学*上，没有潜能。但这两者从事幼儿教育专业来说，也不是很大的问题。因为，不喜欢学*的人，如果在学这些专业时，可以用心的来学*，将会胜任幼儿教育工作，而在学*上没有潜力的学生，在其它技能方面还是有天份的。主要因素还是在学*中，他们自主学*能力意识不强。这些学生在选择学校时，也有存在很多因素。他们真心想从事幼儿教育工作的人并不是很多，一般是受家长的影响，或者是根据自己学*成绩不好，不能进入正式的大学，以后还想从事一份较轻松的工作，在没有全面了解幼儿教育的情况下，选择了幼儿教育专业的学校。这两种情况在幼儿教育专业的学生选择上是较为常见的问题。而现代以及未来发展的教育工作中，对从事教育的工作者有很高的要求，但在待遇方面却不是很乐观，从事教育工作者要花费很多的精力在学生们身上，这与在工作中的实际付出形成很大的反比。从事幼儿教育者不仅要有耐心。在技能方面也要全通，例如：唱歌，跳舞，演奏各种乐器。
二、学前教育专业培养学生教学技能的建议
1、增加教育技能类课程的设置
考虑到幼儿教育专业学生所需要掌握的内容，学校可以在大一时，给学生们多开设一些理论教育课程，先让他们掌握理念基础，在他们大二时，可以再增加与幼儿教学相关的综合性课，渐渐对他们进行相关的技能培养，在他们大三时期内，可以在他们掌握基本理论的基础之上，重点开设教育技能课程并结合技能，开设适当的实践活动课，在他们大四时期内，主要开设实践活动课，也可以联系一些幼儿园，让他们先进行实*，通过真正的实践，让他们了解幼儿教育并有自信从事以后的工作。
2、明确教学技能培养的目标，完善教学技能培养的内容
从学前教育的基础性分析，幼师学生的发展要和学前教育专业的培养目标相一致，学校要制定出相关的培养学生们技能目标。丰富专业知识，并提高专业所需要的技能，可以根据课后时间参观实际教学模式。幼儿教育专业的技能主要包括：钢琴、绘画、简单乐器演奏、手工制作、视唱以及舞蹈基础和创编等，这些技能有助于培养学生们的唱歌、手工制作、跳舞和弹琴等最基本技能。也可以说这些技能是幼儿教育专业的学生必须掌握的，这些最基本的技能，对于学生以后就业也有着直接的影响。
3、*和学校发挥不同的作用，提高学生素质
幼儿教育本是最基本的教育，要改变人们对幼儿教育专业以及工作的认识，从*角度出发，效果将会更加显著。教育部开始减少六所师范院校的学费，对一些省内的高师院校学费也进行了相关的制定，这在某种程度主鼓舞了很多成绩优秀的学生向幼儿教育专业和工作靠*，教育部对教育者的待遇问题也进行有相关的调整，这将会吸引更多的有心学生从事幼儿教育工作，为解决学前教育的师资质量问题采取了有效措施。
结束语
受现在高校办学的硬件配置影响，推行“试讲”还是比较容易的，也就是在学生的大二时期内，由一位老师负责一个小组，定期进行试讲活动。这种教学方法不仅让学生们扮有老师的角色，同时，也从“幼儿”学生的角色出发，对教学中，所需要注重的地方有更深入的了解和认识，对以后他们从事教育工作来说，也有很大的帮助。
参考文献
[1]孙晨红,本科小学教育专业教学技能培养存在的问题与建议[J]、教育探索,2007,(10):89―90、
[2]钟铧,论本科学前教育专业的人才分类培养[J]、德州学院学报,2007,(10):103―107、
[学前教育专业存在的问题及对策论文]相关文章：
1、关于学前教育专业论文
2、学前教育专业的论文
3、学前教育专业研究论文
4、学前教育学专业论文
5、2017学前教育专业论文范文
6、浅谈学前教育专业学科论文
7、学前教育专业经典论文
8、学前教育专业课程论文
9、学前教育专业论文范文
10、学前教育专业论文模板
一、学前教育的重要性
学前教育在世界范围内受到了普遍关注，许多发达国家积极采取措施，优先发展学前教育，在普及学前教育与提高学前教育的质量上投入很多，而我国*正在实施“科教兴国”的战略、大力推进素质教育。对于学前教育的重要性主要在有三个方面。
1、对于家庭的重要性
当前我国幼儿的入园率正在逐步上升，学前教育机构不仅承担着从实践上为家长参加工作和学*提供便利的任务，而且在家长普遍重视孩子发展和早期教育的当今时代，学前教育质量更成为家长关注的核心，直接关系着家长能否放心地工作、安心地学*。有人曾言，关闭一所幼儿园比关闭一所大学，或一所低质量幼儿园的存在比一所低水*大学的存在，更会让家庭、社会不得安宁，这从另一个侧面反映了学前教育及其质量对家庭生活的稳定等所具有的重要作用。
2、对于人的社会性、人格品质发展和人的认知发展的重要性
社会性、人格品质是个体素质的核心组成部分，它是通过社会化的过程逐步形成与发展的。学前期是个体社会化的起始阶段和关键时期，在后天环境与教育的影响下，在与周围人的相互作用的过程中，婴幼儿逐渐形成和发展着最初、也是最基本的对人、事、物的情感、态度，奠定着行为、性格、人格的基础。研究和事实均表明，6岁前是人的行为*惯、情感等基本形成的时期，是儿童养成良好社会性行为和人格品质的重要时期；并且，这一时期儿童的发展状况具有持续性影响，其影响并决定着儿童日后社会性、人格的发展方向、性质和水*；同时，儿童在学前期形成的良好的社会性、人格品质有助于儿童积极地适应环境，顺利地适应社会生活，从而有助于他们的健康成长、成才。学前期是人的认知发展最为迅速、最重要的时期，在人一生认识能力的发展中具有十分重要的奠基性作用。
3、学前教育对生理的价值
根据脑科学研究者认为：丰富的环境刺激可以促进脑的发展，而适宜的早期教育是促进脑发育充分和完善的最有效的环境刺激因素。
二、学前教育的智力开发
三、打好性格基础，努力提高情商
美国作家丹尼尔?古尔曼的《情感智力》一书1995年出版以来，“情商（EQ）”的概念已经深入人心，稍懂一点教育的人都知道，“情商”才是决定人生成功与否的关键。所谓“情商”指的是：良好的道德情操，乐观幽默的品性，面对克服困难的勇气，自我激励，持之以恒的韧性，关心他人的善良，善良与人相处，把握自己与他们的情感等等。总而言之，它是人的情感和社会技能，是智力因素以外的一切内容。情商高可以使智力**的幼儿最终创建辉煌的人生，情商高低也可以使智力超常的幼儿变成一个*庸的人，性格基础是早期生活奠定的，最初几年的生活*惯，父母态度，家庭气氛，以后都会慢慢形成幼儿的性格特点，每一个*惯在其形成的前几天特别重要，因此，每件事一开头就坚持按要求做，不该做的事一开头就坚决不去做，从不迁就，慢慢*惯就会形成。
培养意志，发展自制力，意志是自觉地确定目的，并根据目的支配调节自己的行动，克服困难，从而实现目的心理过程，坚强的意志，是人们达到目的，获取胜利的重要条件，幼儿期儿童意志行为还很差，不能较长时间控制自己，幼儿行动的目的性也较差，行动缺乏明确的目标，往往与直接兴趣或需要，个人愿望相联系。例如：做好事为了得到一朵小红花或是为了得到教师的表扬。
四、国外学前教育的趋向
1、强调体育运动对儿童健康、智力、创造力、情感和社会发展的意义
应该以多种方式鼓励学前儿童进行各类体育运动来增进他们的运动能力。另外，对于运动中的安全问题，不应采取消极回避的态度。降低事故发生率的有效方式之一恰恰是鼓励运动。实验研究结果表明，在运动方面受到鼓励的孩子不光运动能力较强，而且事故发生率较低。
2、各国学前教育与机构都非常重视创设丰富的环境，为孩子提供各种各样的感性经验
瑞典的学前教育机构努力创设有趣味的、有刺激的环境，以鼓励孩子去探索，去寻找新奇和感兴趣的事物。像瑞典、匈牙利和意大利等国家充分利用冬天寒冷的自然条件让孩子畸形户外睡眠、运动，因为他们认为应让孩子尽可能多的亲*自然，接受自然的抚育。同时，他们相信幼儿都具有自己构建知识的潜力和能力，所以，让孩子进行的任何活动都有一定的选择度，鼓励幼儿自己设计、实施活动，注意想象力、创造力的发展。
——文化建设的问题及对策论文 (菁华3篇)
一、我国企业法律文化建设中存在的问题
随着社会经济的不断发展以及社会主义法治建设的不断深入，企业法律文化得到了越来越多企业的关注，但不容忽视的是企业在法律文化建设过程中都或多或少存在一些问题，阻碍了企业法律文化建设的深入开展。
（一）物质表现层
根据原国家经贸委《企业法律顾问管理办法》的规定，国家从促进企业依法经营、维护自身合法权益的角度出发，建议企业设立总法律顾问、设置法律事务机构并配备法律工作人员。**《国有企业法律顾问管理办法》更是规定国有企业，尤其是国有大型企业应当设立总法律顾问、设置法律事务机构、配备法律工作人员。然而在实际的企业管理中，一些中央企业及其重要子企业都没有达到*规定的要求，更不用说地方国有企业和大量的民营私营企业了，同时很多企业即使招聘了法务人员或聘请了法律顾问，也仅是为了应付上级检查或将法律工作停留在企业管理的表面层次上，没有真正纳入到企业文化建设中。法律事务组织机构的缺失和总法律顾问、法律工作人员的缺位使得企业法律工作得不到有效的组织和智力支撑，更使法律文化建设缺少了重要载体和表现形式，企业法律文化建设自然不能得到有效开展。
（二）制度行为层
一方面，制度建设有待提高。首先，很多企业的制度建设相对滞后，除了国家及地方的有关法律规范之外，其自身缺乏基础性内控制度，企业的很多内部行为得不到有效的制度约束和规范。其次，一些企业虽然制定了不少规章制度，但制度之间缺少必要的协调和衔接，内部不同部门对同一事项的规定有时大相径庭，同时有些规定过于原则和抽象，难以执行和操作，使许多规定成了一纸空文。再次，不少企业的制度执行力不强，虽然制定了许多完善可行的规章制度，但得不到有效的执行，造成了虽有制度但被束之高阁的现象。另一方面，行为建设有待改善。首先，目前很多企业的决策及经济行为中缺少法律审核环节，忽视了法律审核在企业重大决策、规章制度制定及经济合同签订中的重大作用，极大削弱了法律的保驾护航能力。其次，很多企业没有将法律管理纳入到企业管理之中，仅将法律的作用定位在纠纷案件处理上，法律被排斥在合同管理、授权管理、风险管理等日常的企业管理门槛之外，成了企业管理的看客。规章制度的漏洞和法律行为的缺失使企业法律文化建设缺少了制度保障和行动落实，仅成了一种口号。
（三）精神理念层
首先，一些企业的管理人员，尤其是高级管理人员法律意识还不强，对企业法制工作的重要性认识不足，忽略了法律的事前防范功能，缺乏企业法律文化建设的紧迫感和责任感；传统的人治思想较为严重，依法治企能力较弱，市场法制规则意识薄弱，遇事沿袭*惯做法，靠关系，讲摆*，不能充分利用法律手段维护自身合法权益，企业法律文化建设的思想基础先天缺失。其次，一些企业对普法教育的重视程度不够，忽视了普法宣传在法律意识培养上的重要作用，普法投入不足、手段单一、全员参与程度较低等，难以有效形成“知法、懂法、守法、用法”的法治氛围，企业法律文化建设的环境氛围后天不足。
二、我国企业法律文化建设的对策
（一）提高思想意识，充分认识企业法律工作的重要性
1.加强企业法律工作是建立现代企业制度的必然要求。建立现代企业制度的核心是完善公司法人治理结构，形成有效的制衡机制。建立现代企业制度，严格公司治理，真正形成有效制衡机制，关键是严格依法办事。加强企业法律工作，有利于企业依法规范行为，使公司治理名符其实，发挥效率，保证权力机构、决策机构、监督机构和执行层之间的制衡到位，有利于提高企业依法决策、依法经营管理的能力和水*。
2.加强企业法律工作是促进企业依法经营的现实需要。市场经济是法治经济，作为市场经济主体的企业，必须依法开展各种经济活动。随着我国市场经济体制的不断完善，企业所面临的市场竞争越来越激烈，不依法经营必然造成市场风险的放大，一旦法律风险发生，企业自身难以控制，往往会带来灾难性的后果。因此迫切需要企业强化法律意识，加强企业法制建设，不断提升企业防范和化解法律风险的能力，进一步提高企业在国内外市场的竞争力。
3.加强企业法律工作是深化企业民主建设的内在要求。实现管理科学是现代企业制度的重要标志。要做到科学、有序、高效，就必须摒弃人治思想，积极推行依法治企。企业内部决策，要从经验决策、个人决策向科学决策、民主决策转变；企业内部管理，要从粗放管理向依法管理、规范管理、精细管理转变。只有这样，才能保障企业决策的科学化和民主化，才能充分调动各方面的积极性。适应这一内在要求，需要提高企业领导和全体员工的法律素质，促进企业依法治理，推进企业民主法制建设。
（二）加强普法教育，提高全员的法律意识和依法治企能力
普法教育是企业法律文化建设的重要内容，是增强全员法律意识的重要途径。企业上下应当统一思想，提高认识，增强做好普法工作的责任感和紧迫感，不断提高做好普法工作的主动性、自觉性，形**人“知法、懂法、守法、用法”的良好局面。要健全制度，规范管理，推动企业普法教育的制度化和规范化，实现企业普法工作的常态化局面。要围绕重点，狠抓落实，增强普法的针对性和实效性，将各级领导和关键岗位员工作为重点普法对象，把实施企业经营发展战略所涉及的法律法规作为重点普法内容，把企业法律管理的成功经验、做法和典型教训作为普法案例，促进普法工作取得实效。通过广泛、深入地开展企业普法教育，增强全员的法制意识，提高依法治企能力，形成“遵守法律、崇尚法律、运用法律”的良好氛围，推动企业文化建设水*的提升。
（三）加强组织建设，夯实企业法律文化建设的组织基础
组织建设是企业法律文化建设的基础性工作。各企业应按照有关要求，结合自身实际，设立总法律顾问，明确总法律顾问的工作职责，逐步推动总法律顾问专职化、专业化，充分发挥总法律顾问在企业法律文化建设中的领导作用。要设置企业法律事务机构，明确职能和工作流程，确定分管领导和机构负责人，切实加强法制工作的组织领导。要配备一定数量的法律工作人员，明确处理企业法律事务的权限、程序和职责等，逐步建立起科学规范的法律顾问工作制度和工作流程。同时企业应该加强法律顾问后备人才培养，营造优秀法律人才脱颖而出的良好环境，做好法律顾问执业资格取证工作，实现法律顾问队伍的职业化和专业化，为企业法律文化建设提供坚实的组织保障和智力支持。
（四）加强制度建设，筑牢企业法律文化建设的制度支撑
加强基础性内控管理制度建设，建立完善的企业管理工作制度体系，是规范企业行为、防范风险的有效措施，也是衡量企业治理水*的重要标志。企业应当根据实际，建立健全各项内控管理制度，强化不同制度之间的衔接，减少原则性与抽象性规定，增强制度的可执行性和可操作性，使企业的各项内部管理行为有规可依。同时，要加强制度执行力建设，加大对规章制度的宣贯力度，强化监督检查，做到有规必依、依规必严，促进企业管理工作步入制度化轨道，为企业法律文化建设提供坚实的制度支撑。
（五）加强法律审核，确保企业各项决策及行为合法合规
法律审核是企业依法决策，依法经营管理的重要保证，更是构建企业法律风险防范机制的重要环节。企业要按照“事前防范、事中控制为主，事后补救为辅”的原则，建立健全规章制度。经济合同以及重要决策的法律审核，一是要有制度保障，企业必须制定有关法律审核的规章制度，确保法律审核嵌入企业规章制度、经济合同和重要决策的流程；二是要覆盖全过程，从规章制度的制定到执行，从合同的订立到履行，从重大项目的决策到运营，法律管理必须全程参与。通过法律审核，不断促进企业依法决策、依法行为，为企业法律文化建设提供良好的合规环境。
（六）完善法律工作体系，推进与企业管理的有机融合
企业的日常管理无不涉及法律的规制，同时也无不存在法律风险，防控好企业管理中的法律风险是切实加强企业管理的内在要求，也是企业法律文化建设的永恒主题。企业要逐步完善法律工作体系，将法律工作纳入到合同管理、授权管理、风险管理、往来信函管理等日常的企业管理行为中，全面梳理和评估企业管理面临的各种法律风险，完善法律风险控制流程，将法律风险管理逐步转化为企业所有部门和全体员工共同的职责，逐步建立起企业法律风险防范的长效机制，并使法律管理成为企业管理的常态化，最终促进法律文化在企业内部落地生根。
一、校园文化建设中呈现的问题
(一)网络文化兴起对校园文化的挑战
互联网是一个无边无际的世界，全球各种各样的文化和社会状态呈现在网络环境里，人们所获得的往往需要理论和实践结合，这点在网络上显然非常的局限，只通过网页上的文字和视频，没有活生生的实践活动，在此基础上产生的思考是脆弱，甚至会脱离实际，这样的认知是不全面、不牢固的。大学生一旦陷入某些不良事物的漩涡，将很难自拔。比如个别学生上了大学远离家乡，没有了父母的束缚，往往沉迷网络，乐不思蜀，严重的还会荒废学业。网络上鱼龙混杂，没落腐朽的价值观很可能会影响学生的认知，这是不容忽视的负面影响。长期的网上活动和注意力高度集中，对视力和心脑血管都有着严重的危害，对网络生活沉迷的可诱发“网络强迫症”，其表现为上网高度集中、反应敏捷，不上网时魂不守舍、反应迟钝等，严重影响到高校学生的身心发育。网络交往的虚拟性有时会使人丧失正常的交往能力，在现实生活中不知如何与人交流，显得不知所措、无所适从。因此而产生的人际关系淡漠，疏远，渐渐地性格变得孤僻、古怪。
(二)商业文化的进驻对校园文化的冲击
大多举办校园活动的单位都会寻找资助单位，借以宣传商品来获得赞助费，在此同时，虽然会锻炼相关寻找赞助商的学生的外联能力，但是，与之俱来的商业化信息和功利思想也会充斥着校园。在大学校园中，学校一面强调着无私奉献、普济天下的思想，同时还要适当调节着商业化带来的价值观念。商业化往往要付出最少而获得最大的利润收益，那么“一切向钱看”的思想也在感染着高校学生，使得对金钱物质的追求与树立*的理想信念发生碰撞。部分学生只讲利润和收益，不讲奉献和原则。有些教师为了追求物质，托关系办理停薪留职或者长期请病假去外地兼职工作，部分教师为了科研成果，不惜违背事实，背叛应有的道德和科研精神，窃取成果、抄袭等。这种功利思想还会影响学生，使他们在职业生涯规划或面临择业时过分追求物质条件而忽视了自己适合的方面和自身所长。这种功利思想和价值观倾向必须引起思想政治教育工作者的高度重视。
(三)对校园文化理解的误区
首先，物质文化是校园文化的物质载体和实物呈现，其真正内涵是所蕴含的精神文化。这种文化反映着学校的特点、个性和面貌。物质文化主要表现为教学楼、图书馆、绿化环境等，而精神文化则是长期的发展而形成的，比如校风、教风、学风等无形的校园风气，校园文化通过校园风气和校园活动、人文环境共同作用，对师生产生潜移默化的积极作用，这种文化是超越口头的知识传授的一种高层次的教授方法，校园文化具有高尚的价值取向，是学校的灵魂所在;其次，对校园文化建设的认识过于狭隘，有的高校把校园文化简单地认为是单纯艺术节、文化节、音乐会、运动会等活动，认为校园文化建设的成功与否，取决于物质文化建设和娱乐活动开展的效果，而忽视了作为校园文化核心和灵魂的精神文化建设，而在整个精神文化建设当中，校园则是最好的教育场所。
(四)校园文化建设的主客体不明确
从某种意义上来说，校园文化应该是师生员工共同学*、工作和生活的一种精神氛围和物质环境，每个人应该乐在其中并且积极促进校园文化的传播与发展。在参与接收和改造校园文化活动中，教师与学校管理人员起着主导的作用，学生是学校的主要群体，是校园文化的聚焦点，学生的求知过程和人际活动都折射到校园文化当中，既是校园文化的营造着，又是校园文化的受益者。各种学生社团如雨后春笋般不断涌现，有学校批准的正式社团，也有学生自发形成的非正式社团，这些社团活动从一定程度上反映了学生们积极参与社会生活，勤于学*书本之外的知识，乐于在社会实践活动中培养自己的各方面的能力。每个时代都有自己的特色，每一代老师都有自己的风貌，教师的教风影响着学风。教师的任务是培养学生，是校园文化的主体，也是校园文化的核心，担任着传播文化知识和培养合格人才的繁重任务。还有一类默默奉献的后勤服务人员，为了保证正常的教师教学及学生的学*和生活，后勤服务人员一直担负着沉重、繁杂、琐碎的膳食、校园清洁、维修等工作，是校园文化建设的重要保障。真正的客体是环境清幽的校园环境、政治、经济、风气蓬勃发展的社会大环境。但是目前高校校园文化建设问题的根源在于人员结构不健全，大多数教师可能没有这种意识，单纯地把学生当做校园文化建设的主体，教师和其他人员在文化建设中的作用并不明显，教师大多忙于科研或教学等活动，并且迫于成绩压力，还会压制学生过多的举办校园活动，学生的各种文化活动往往单纯依靠学校的职能部门去实施，学生的积极性和创造性没有被激发。教师和管理者的主体地位体现的不明显，使校园文化变成了单纯的学生文娱活动。
二、改善校园文化建设的对策
(一)增强对校园文化的投入
在高校扩招的形势下，谁拥有足够的办学空间，谁就可以吸纳更多生源，其规模效益就能凸现，优美的校园环境和先进的教学设施是学校教育赖以生存的必要条件之一。在营造校园环境时要注意软、硬件的有机结合，*年来，我国很多学校的管理者们都在不同程度地加强在硬件方面的建设，这固然是正确的，但不同程度地忽视了环境卫生、绿化美化等软环境建设，校园环境是校园文化的重要组成部门，对它的营造也能反映出校园文化主体在营造校园文化是所拥有的文化观念、文化品格。现在大量的扩招，致使老校区不能容纳大量的学生，学校不得不采用置换土地的方法，把新校区建立在城乡结合部的大学城区。大量的学生涌入，给基础设施和管理造成了巨大的压力，基础设施方面一般能够一步到位，但崭新的校区缺乏大学传统的校园文化氛围。
(二)建设个性化校园文化
传统的艺术节或文艺演出，提前一两个月就通知开始准备，精心的排练，但并不是所有的节目都能如愿表演，这就会损失很多人力和时间，也抹杀了学生的积极性。也许是学校出于对学生安全的考虑而没有实施，其实学生内心深处会向往自己动手、贴*生活的活动，比如将学生带到野外，学生可以自由自在地演唱或表演各种风格的节目，所有的食宿安排除了由学校提供的基础的帐篷和炊具以外，其余由学生自己安排。这样的活动不仅能锻炼学生的动手能力，也能促进学生间的互帮互助，俗话说“不当家不知柴米贵，不养儿不知父母恩”，只有真正的体味过，才知道父母给予的衣来伸手的生活，体会到父母的辛苦。高校应根据自身条件，确定自己的办学特色，现在一些高校存在着盲目攀比的心理，在学校目标、职能、办学规模上刻意追求与国内一流的高校看齐，忽略甚至抛弃了自己的传统和特色。许多高校为了变身综合性大学，千篇一律地设置了很多与其他高校相同的专业，忽视了将人才培养、专业设置与社会需求、本校特色的有机衔接。
(三)建设高水准的大学生社团
根据马斯洛的需求层次理论，它把生命个体的需求分为满足生理需求、安全需求、社会生活需求、赢得尊重和自我实现需求，其中赢得尊重和自我实现属于较高层次需求，社团的发展同样有自我实现的需求。社团不仅是会员发展兴趣爱好的阵地，更重要的是要通过开展丰富多彩的活动去引导吸引更多的同学参与进来，使他们也受到教育和熏陶，也只有这样，社团才能够在纷繁复杂的校园文化生活中赢得一*之地。从更高的角度看，学生社团的使命也在于使更多的学生在丰富多彩的校园文化中接受教育。社团文化作为一种无形的精神财富和文化心理氛围，将极大地激发所有的成员为着目标齐心协力，积极拓展活动阵地，办出精品活动，参与者还能够间接感受到社团文化对他们的影响。社团作为一条有效的途径对大学生人文素质教育起着重要的作用。课堂教学更多的是在共性的基本原则上对学生进行素质培养和提高，而社团则主要是学生根据自己的兴趣独立进行活动。社团的日常活动从不同的方面为大学生提供充裕的锻炼机会和*台，让学生有机会将所学的知识运用到实践中去，了解社会生活学会处理好各种社会关系。社团有助于陶冶学生情操，培养大学生广泛的兴趣和爱好。人文素质的提升，既需要课堂教学、社会实践等多方面的学*，更需要校园整体氛围的熏陶。丰富多彩、形式活泼的学生社团活动，其拥有普及面大、自我特色较浓的特点，能营造一个良好的氛围，继而感染引导甚至塑造一个整体素质高、实践能力强、富有创新精神的新世纪人才群体。社团有助于学生自我规划人生，在比较宽松的环境中，社团成员较易于完成自我规划和自我实现。
(四)加强学生心理素质培养
大学生心理素质培养是德育教育的重要内容，心理素质包括非智力因素和智力因素两个方面。在大学德育的教材中不乏心理健康教育的内容，但是许多大学生都不以为然，对于入学的心理健康测试也是草草了事，甚至有些问题学生不愿意面对心理工作室的老师，不愿意敞开心扉，也怕被同学知道自己的秘密。德育的根本任务是端正人的品行，完善人的人格，培养健康的学生。道德不只是外在的遵守，而要从心而发的自觉参与。心理素质的培养，就是有针对性地解决学生心理问题，度过青春期困境的有力保障。学校应加强心理咨询机构的师资建设，利用课堂内外的力量，加强学生的心理素质培养，提高心理承受能力，铸造健康的人格，更好地适应高速发展的社会带来的压力，更好地实现德育教育的目标。
三、小结
校园文化必须有健全的保障机制，加强校园管理是发展和繁荣校园文化的关键所在。校园文化建设是一项庞大艰巨的工程，教职工队伍是校园文化建设的助力军，学生是校园文化建设的主要力量。我们思想政治教育工作者必须要不断拓宽视野，更新教育观念。明确学校教育责任，充分发挥文化传递功能，促进校园文化建设，对指导校园文化实践，培养新一代高科技人才和促进社会主义文化发展，具有十分重要的意义。
摘要目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，尽管取得了一定的成绩，但也突出了一些问题，有些甚至是相当普遍，针对这些问题进行了分析，提出了一些加强中小企业文化建设的途径。
关键词中小企业企业文化文化创新
1我国中小企业文化建设中存在的问题
1.1中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识
(1)将企业文化等同于企业外在形象设计。我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为*惯中。
(2)将企业文化等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
(3)将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。
(4)将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学*、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。
——现代企业绩效管理现状与对策 (菁华3篇)
摘要：
绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。
关键词：
绩效管理；企业；现状；对策
在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一*之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水*。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。
一、目前我国企业绩效管理的现状
1.1对绩效管理缺乏全面认知
在企业*常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。
1.2考核周期设置不合理
在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。
1.3管理者的责任心相对较弱
企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。
1.4员工对绩效管理的认识缺少统一性
对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认为绩效管理工作就是对企业员工的约束，而很多员工怕在工作中暴露自己的缺点，一般在工作中都是采取自保的态度。在企业员工相互评分的过程中也都是给对方打高分，但是这种评价也失去了存在意义，缺乏真实性。此外，企业员工在给管理者进行评价时也只是往好的地方评，使得评价缺乏客观性。加上企业领导和员工接触较少，对大多数员工了解的不全面，这也是造成绩效管理不能调动员工积极性和进取的原因，很多情况下成为了员工工作的负担，导致绩效考核管理效果和预期的完全不同。
二、现代企业绩效管理的完善对策
2.1提升对绩效管理的全面认识
作为现代企业的管理者，除了要做好绩效管理理念的传达工作外，还要帮助企业员工正确的认识绩效管理工作的重要性，让企业员工能够更好的、更全面的了解绩效管理在整个企业管理过程中的重要性。同时，企业还可以通过对员工开展相关的培训，帮助企业管理者和员工对绩效管理有一个基础全面的把握，让他们能够明确绩效管理的目的。这样能够帮助员工消除对绩效管理的顾虑，激发企业员工积极参与绩效管理工作的主动性和积极性。同时企业管理者绩效管理工作中，需要承担绩效管理开展过程中相应的责任，将绩效管理工作作为企业日常管理工作的一部分，这样才能获得共同发展，进一步推动绩效管理工作的开展，提升绩效管理的工作效率。
2.2提升管理者自身管理水*
在现代企业管理过程中，企业管理者管理水*的高低直接影响着企业未来的发展，所以作为现代企业管理者就需要不断提升自身的管理水*，结合企业员工自身的实际情况，制定出一个科学合理的绩效考核方式。同时，企业管理者在日常的管理工作中还需要结合绩效管理情况，采取措施，与员工进行多沟通和交流，了解员工真正的想法，以及他们在日常工作中存在的问题。将企业绩效考核工作纳入到自身工作范畴中，进一步管理好企业，让企业员工对企业未来的发展更有信心。
2.3营造合适的管理运行环境
和谐的环境是企业开展任何工作的前提条件，企业领导和管理者在整个企业绩效管理过程中，要为员工营造一个良好的环境，更好的深入到员工日常工作中去，企业各部门和员工之间都是独立的，他们能为企业更好的发展贡献自身的力量。所以企业绩效考核要面向企业各个部门和员工，对企业员工和部门进行整体的考核，这样才能推动各部门完成绩效考核目标。同时需要企业各部门要相互配合，企业制定一个完善有效的绩效考核制度，带动企业长远的发展。2.4开展科学的绩效管理评价企业进行绩效管理的主要目的就是提升企业员工整体素质，推动企业更好的发展，所以企业在整个绩效管理过程中，要将管理的重心放在员工对绩效考核工作的认识上，改正企业员工的一些不良行为。作为企业管理者来说就是要对企业员工工作做出一个及时、准确的评价和反馈，让企业员工能够从中发现工作上的不足，及时的改正。同时对于那些表现好的员工要及时的表扬，做好推广工作，只有这样才能调动员工工作的积极性。
三、小结
现代企业绩效管理工作存在很多不足，同时绩效管理工作作为一项复杂和艰巨的工作，需要现代企业管理者花费大量的时间和精力去做好这方面工作，要结合目前企业自身的发展情况，全面认识和了解企业绩效管理工作，全面提升企业自身的管理水*，营造一个合适的管理运行环境，做好员工的评价工作，只有这样不断努力，才能进行现代企业绩效管理工作的完善，使得现代企业能够健康长远的发展下去。
参考文献：
[1]冯志云.对现代企业绩效管理的粗浅认识[J].管理学家,2013(22):451-451.
[2]张帅.现代企业绩效管理问题研究[J].中外企业家,2013(14):117-118.
摘要:绩效管理是人力资源管理的重要部分和核心环节，而绩效考核是企业进行绩效管理的关键手段，尤其是对于企业的中层管理者，他们是企业运营承上启下的关键节点，他们的工作绩效不仅会影响本部门的工作业绩，也会影响企业的整体健康发展，更会对员工的工作和业绩产生影响，因此，对于中层管理者的考核，制定出一套契合于企业健康发展，可行性、有效性极强的完善绩效考核体系就显得十分重要了。然而，虽然目前国内很多企业都在实行绩效管理并进行绩效考核，但大都流于形式，绩效考核工作的执行和考核结果很难起到应有的作用，甚至引起不良影响，从而间接阻碍企业的健康发展。因此，如何解决企业中层管理者绩效考核存在的问题，并建立适应企业发展和企业文化的中层管理者绩效考核体系就显得十分必要了。
关键词：企业；中层管理者；绩效考核
当前，企业的绩效考核工作主要是对于企业员工的工作考核，绩效考核指标设计相对简单，考核标准也较易量化。但是，对于企业中层管理者的绩效考核，很多企业一般停留在工作态度、工作能力等定性方面，这与企业经营管理方面的工作人员更加注重多样化和自主性同时也特别在乎自身的尊严和自我价值的实现有直接关系，所以他们的工作过程相对比较难以直接监控，工作结果也难以直接衡量。此外，中层管理者会更加注重自己的贡献与个人的晋升及薪酬之间的联系，这客观上需要企业建立一套科学公正中层管理者的绩效考核体系。
1企业中层管理者绩效考核中存在的问题
1.1绩效考核制度和考核主体不明确
企业在人力资源管理方面没有完备的中层绩效考核制度和实际操作的细则，仅有极小薪酬发放制度。另外，中层管理人员工作绩效考核主体仅由上级主管领导和人力资源部门参与，忽略企业员工的意见。同时由于企业领导和经营管理者对这项工作的认识不充分，常常导致绩效考核工作迟迟不能顺利开展，即使开展了，也是虎头蛇尾，雷声大雨点小。
1.2中层管理者对绩效考核的认识和重视度不够
企业中层管理者一般都是各部门领导，由于工作相互关联，彼此之间都比较熟悉，在进行绩效考核时，考核主体为了不伤及互相情面，通常会敷衍了事，一般情况下，中层管理者的考核结果都是优良且不会有太大差异。这就使得绩效考核流于形式，走走过场，失去了绩效考核应有的实际意义。这样，每期绩效考核他们总将矛盾推给人力资源部。这些表现都说明中层管理者对绩效考核的意义和作用认识不够，并没有引起足够重视。
1.3对中层管理者绩效考核结果反馈不及时
从绩效考核体系的角度出发，绩效考核的最终目标应该是通过分析绩效考核的结果反应的问题，帮助企业管理者了解自身在工作岗位上的优势和不足，并制定绩效改进计划，实施改进和提升管理绩效，最终实现企业整体绩效的提高。企业对绩效结果反馈这一环节在对中层管理者绩效考核的重要性认识不够，认为只要得出绩效考核的结果，绩效考核这项工程就已经全部完成。由于缺乏绩效反馈，中层管理者不知道自己的表现是否得到了更高层次的认同，因此他们会产生怀疑和焦虑，即使考核结果公布了，中层管理者也不知道结果的好坏高低是为什么，哪些工作表现是好的应该保持，哪些工作存在问题需改进。最后，绩效考核流于形式，没有实际效果，导致了其自身工作倦怠，无所谓。
1.4对考核结果的应用不充分
绩效考核是企业经营管理的重要工具。企业的薪酬、绩效改进、培训管理等工作都是以绩效考核的结果为重要依据来进行的。绩效考核的重要作用包括使管理者的利益积累和企业的整体绩效改进[1]。如果企业只是将其作为一种管控手段，那么绩效考核就失去了他存在的意义，更不可能发挥重要的作用。企业对绩效考核结果的应用较片面，只根据考核的结果决定薪酬、奖励和处罚，没有将其与管理者培训和晋升真的挂起钩来，最终导致绩效考核工作没有发挥应有的效能。
2企业中层管理者绩效考核问题的改进对策
2.1明确绩效考核制度的考核主体
建立明确的中层管理者绩效考核制度，以确保未来的绩效考核工作能够顺利进行，同时，必须成立一个公开、公*、公正的考核主体组织来负责绩效考核工作。这个组织应该包括企业的上层主管领导、中层人员本身、中层人员的下级、企业的一般员工代表和人力资源部门，其中，普通员工的占有比例应大一些，因为他们是企业经营过程中的真正的手和脚，他们灵活不灵活要决定于他们的首脑，而他们的首脑就是企业的中层管理者，因此他们对中层管理者的工作能力、工作表现和工作业绩十分了解，他们的意见十分关键。同时，绩效考核工作的执行需要整个企业的足够重视和理解。
2.2提高认识，完善中层管理者绩效考核指标
2.2.1真正认识并重视绩效考核工作
企业必须通过有效途径让中层管理者充分认识到绩效考核工作的重要性、必要性和不可忽视的作用，中层管理者也必须清醒地认识到自身之于企业发展的重要作用，重视企业的生存发展，关注自身的发展提高，关心员工利益，作企业的主人翁，就必须重视考核，理解并积极配合和执行绩效考核工作。
2.2.2完善中层管理者绩效考核指标
①明确关键绩效指标。绩效考核方案应定性指标和定量指标相结合。在两类指标的比例分配上，注意各指标之间的积极和消极的关系，避免单一化、片面化、重复化，更不应*均化。②关键绩效指标要有实际可操作性。对各项指标要有明确的定义；做好绩效考核前的沟通，使被考核者充分了解并理解绩效指标的要求；绩效考核所需数据材料须容易取得并且真实可靠。③关键绩效指标要有可控性。考核指标应该是被考核者所在单位或部门控制范围以内的内容，否则，考核指标将无实际意义。④关键绩效指标之间要相互关联。各考核指标相互关联，形成一个有机整体，这个整体应服从、服务于组织的整体战略目标。
3注重考核结果的反馈和应用
3.1考核中的沟通与反馈
企业对于中层管理者的绩效考核，也要和考核普通员工一样，在保证公开、公*、公正、客观的原则下进行。每期考核，上级主管领导对被考核的中层管理者进行如下的绩效沟通：
3.1.1绩效面谈
上级主管领导对被考核者这一考核周期的突出成绩和不足需改进的方面单独进行约谈。不但对被考核者的成绩予以肯定和认可，最重要的是指出不足和改进方向，帮助提高，同时可以充分了被考核者对考核方案的意见与建议，及时调整完善绩效考核方案。
3.1.2考核申诉
被考核者对绩效考核结果如有异议，则启动绩效考核沟通申诉流程。及时充分审议并考虑申诉者意见，尊重被考核者权益，保护其归属感。
3.2绩效考核过程控制
实施过程中，公司领导层对各管理者新考核方案的实施情况进行跟踪摸底，针对个别管理者考核重点不明确、工作重心不到位、只注重数量不注重质量等情况进行实时的监督与控制，不可以使新的绩效考核方案在实施的轨道上有偏差[2]。
3.3绩效考核结果的有效应用
充分发挥绩效考核结果的激励作用。把绩效考核结果作为重要依据，与职务晋升、薪酬调整、管理者培训、工作奖惩严密结合起来，充分调动中层管理者的工作积极性和创新性，增强其归属感，真正把自身利益和企业发展结合在一起。企业中层管理者推动着企业的改革发展，服从上级的同时，也领导着下属，为自己的下属做出表率，他的业绩直接影响着自己的下属。企业对中层管理者绩效考核不但关系着被考核者本身，更关系着员工利益，关系着企业整体业绩、企业文化和企业生命。
参考文献:
[1]陈开新.绩效考核在企业应用中存在的问题及对策建[J].商情,2015(3).
[2]程晓琪.绩效考核信息化之绩效考核信息化构想[J].*电子商务,2014(16):89-92.
一、绩效考核不能代替绩效管理
谈到绩效管理人们首先想到的是考核，尤其是年底的考评，这足以表明绩效考核在绩效管理中的重要位置。但同时也暴露出一些问题。首先绩效考核与管理概念混淆，绩效考核只是绩效管理中的一个阶段，不能代替绩效管理;其次，绩效考核被简化成了年底的考评或约谈。
我们从很多单位还看到这样的共同现象：
