首页 / 论文 / | 2022-10-26 00:00:00 [db:标签-标题]
我国企业人力资源招聘与选拔的***与展望论文
建国60年以来，中国经历了一个计划经济体制建立，再由计划经济体制向市场经济体制转变的过程。相应地中国的人力资源管理体制和人才招聘与选拔机制也经历了一个由计划体制向市场体制转变的过程，在这一过程中，劳动力市场逐渐成熟，劳动力供需双方的自主选择权不断扩大，企业可以根据自身经营需要来甄选员工，劳动者也可以基于自身需要能动地寻找和转换工作，基于市场与劳动者需求的双向选择机制成为劳动者与企业结成劳动关系的基本的方式。本文通过对建国60年来我国企业人力资源招聘与选拔发展过程的梳理，展望新时期人力资源招聘与选拔的发展趋势，进而推动我国企业未来人力资源招聘与选拔工作的发展。
一、建国60年我国企业人力资源招聘与选拔的***
1.第一阶段，1949年-1977年，以统包统配为特征的就业制度
新中国成立之初，中国面临的首要任务是稳定**，为经济和社会良好发展奠定基础。为此，在经济发展方面，建立了高度集中的计划经济体制。而当时分散的劳动力队伍对国民经济建设是非常不利的，因此，把分散的劳动力组织起来，实行统一管理以适应计划经济建设的需要是当时的重要工作。
1955年5月，劳动部明确规定了劳动力统一招收和调配的基本原则和办法。在招工方面，企业招用工人和技校学生，统一经过劳动部门进行，机关和事业单位招用人员应报当地劳动部门备案；在调配方面，企业之间劳动力的余缺调剂主要由主管产业部门在本系统内进行，但为避免同类职工相互调动和远距离调动所造成的浪费，由地方劳动部门进行地区*衡调剂。即在劳动部门统一管理下，由企业主管部门分别负责进行。
至此，劳动力的统一招收和调配制度，即“统包统配”制度，在国民经济各个部门建立和发展起来。这个时期，国家对劳动力实行统一计划，通过计划在地区间和部门间分配劳动力，对劳动力实行统包就业，对单位用人实行统一招收，对部门、地区、单位之间的劳动力*衡实行统一调配。这个时期只有国家层面的以“统包就业”为特征的劳动人事管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，更谈不上企业自主的招聘与选拔。
2.第二阶段，1978年-1991年，“三结合”就业制度形成
1978年开始我国实施改革开放，改革开放使中国企业管理特别是对人的管理步入一个从计划经济向市场经济变革的过程。这个阶段企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革，探索改革国家统包统配的就业制度，扩大企业对职工和管理人员的用人权。
1980年，**中央明确提出了国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业，志愿组织起来就业和自谋职业“三结合”的就业方针。文件明确强调，要“逐步推行公开招工，择优录用的办法；要使企业有可能根据生产的需要增加或减少劳动力，劳动者也有可能把国家需要和个人的专长、志向结合起来，选择工作岗位”.“三结合”就业政策无疑将传统的统包统配的计划就业制度打开了缺口，形成了国家安排就业与自愿组织和自谋职业相结合的双轨制就业格局，实现了由过去单一的国家统一计划就业向国家、集体、个人共同开拓就业的转变。
“三结合”就业制度的形成，触动了对劳动力统包统配的管理体制，1986年7月，***发布了关于劳动制度改革的四个重要规定，这些规定的核心内容是，“企业招用工人，应贯彻执行先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。”“考核内容和标准，可以根据生产、工作需要有所侧重。招用学徒工人，侧重文化考核；直接招用技术工人，侧重专业知识技能考核；招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件考核。”这个规定把竞争机制引入了就业领域，赋予了企业招工选择权，这为形成劳动者与企业的双向选择关系打下了基础。
1985年5月，**中央颁布了《**中央关于教育体制改革的决定》，决定中提出，“毕业分配办法，实行在国家计划指导下，由本人选报志愿，学校推荐，用人单位‘择优录用’的制度”.此后，毕业生自主择业、用人单位择优录用的双向选择制度开始在大学生毕业分配中试行。这是对30多年来高校毕业生分配制度的突破，为以后进一步深化改革并逐步过渡到自主择业的分配制度奠定了基础。
从改革开放到20世纪90年代初，企业劳动人事体制的探索性变革，扩大了企业对职工和管理人员的用人权，企业根据当地职业介绍机构的介绍，对一定劳动年龄内、有劳动能力、无业而要求就业的人员进行招收、录用。招录工人时，可根据岗位的需要，进行知识、技能的测试。这一阶段，企业在一定程度上有了用人的自**，但由于我国的计划经济体制没有改变，国有企业招用工人仍然没有打破传统模式。大部分企业的人才管理配置60%以上依靠行**力。用人机制仍处于封闭半封闭状态，尚未完全走向市场。
3.第三阶段，1992年-2001年，自主择业模式的形成
1992年10月，党的十四大召开，在十四大报告中正式提出，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。这标志着我国经济体制改革和国有企业改革的市场化方向开始得到明确。市场经济的建立使企业人力资源管理改革的市场化方向更加明确。
1993年11月，党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出要建立一个竞争公*、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场。在劳动力市场上，市场主体通过双向选择确立劳动关系，并通过工资杠杆和劳动供求关系调节劳动力的流动，从而实现劳动力或人力资源的合理配置。劳动力市场的建立直接推动了“自主择业”模式的形成，促进了劳动力的自由流动、公*竞争，保证了劳动者自由择业和企业的自主用人。
1994年11月，**中央出台的《关于选择一批大中型企业进行现代企业制度试点的方案》进一步明确了企业劳动人事改革的方向，取消企业管理人员的国家干部身份，打破不同所有制职工之间的身份界限，建立企业与职工双向选择的用人制度。企业高级管理人员与董事会签订聘用合同，其他员工与企业签订劳动合同。1995年《劳动法》正式颁布实施，该法的施行在制度上保证了国有企业的用人自**。
20世纪90年代中期以来，企业人力资源招聘出现了明显的市场化导向。一方面，企业有一定的用人自**，个人也有职业选择的自**；另一方面，**通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，从而大大促进了人才的自由流动和交流。在这一背景下， 企业人力资源招聘与选拔工作也发生了根本性的变化。
首先，人力资源招聘与选拔的理念越来越主动。很多企业不再像过去一样听从上级部门的行政命令，被动地等待应聘者来投简历，而是主动地走出去通过招聘广告、人才交流会的形式来宣传吸引人才，招聘理念变得越来越主动。
其次，对人才选拔的标准有了新的认识。企业在招聘人才时，不再坚持“高学历论”,而是有了多元化的标准，不仅对应聘者的教育背景、专业知识、技能及工作经历进行了解和考查，而且开始注重基本潜能、个性品质、沟通能力、团队合作、心理素质等内容。可以说，越来越多的企业家认识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性。
再次，招聘渠道更加丰富。自主择业模式的形成给企业人力资源的选拔提供了更为广阔的空间，很多企业根据自身的经营需要甄选员工，而员工也可以根据自己情况来挑选用人单位，校园招聘、人才交流会、招聘广告等等招聘形式成为当时企业甄选员工的主要渠道。
最后，人才测评技术开始应用到人才选拔中。20世纪90年代中期，全国各地普遍建立了人才市场，这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自**，个人也有了更多的择业自由和机会，人才交流的日益普遍，促进了现代人才测评技术的发展，很多企业在甄选员工时，开始采用笔试、面试等方法，也有部分企业采用管理技能测评、个性特征评定等方法来考查应聘者的能力，以达到招聘到自己所需人才的目的。
4.第四阶段，2002年-2012年，双向选择机制的确立
进入21世纪，我国已成功实现了市场经济体制的转型，市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育，劳动力市场的发育进一步推动了人力资源管理的市场化。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找和转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准去劳动力市场上甄选员工。基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为我国这一时期劳动者与企业结成劳动关系的最基本方式。此外，21世纪初外资企业、民营企业、私营企业也在中国迅速增多，传统国有企业人力资源管理模式很难再代表中国企业的人力资源管理，中国的人力资源管理出现了多元化的格局。基于这样一个时代背景，企业的招聘工作在形式上、选拔方法上、招聘渠道上呈现出了多样化、复杂化的特点。
在选拔手段和方法方面，开始越来越多地采用专业测评技术。21世纪初随着外资企业大量进入中国，很多最新的人员选拔技术和人才测评方法也被广泛地介绍进来。China Select （中国善择）2008年对我国30多个行业1255家企业和组织的新员工招聘与选拔的方法进行过调查。结果表明，企业和组织在招聘和选拔新员工时采用的方法和技术是多种多样的，主要有筛选简历、工作样本、结构化面试、背景调查、人格测评、评价中心技术等等。除了这些新的人才测评工具被开发和采用外，全国各地也出现各种人才测评研究和服务机构，这些专业机构的出现也为一种新的招聘形式--招聘外包的产生创造了条件。
招聘外包是企业将全部或部分招聘、选拔工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具或流程管理等方面的优势来帮助企业招到所需人才的一种方式。进入21世纪，企业间的竞争日益激烈，单靠企业人力资源管理部门去完成企业所需要的高级人才选拔和低端劳动力批量招聘已经力不从心，因此，许多企业开始考虑将招聘工作委托给有质量保证且具有丰富招聘经验的第三方机构来获得更加广泛的人力资源。于是，招聘外包作为一种新的企业人力资源招聘方式开始在一些外资企业、跨国公司中实行。
随着互联网技术的发展，高效率的网络招聘越来越成为普遍的招聘方式。20世纪90年代中期前，企业主要通过内部推荐或张贴招聘广告的形式进行招聘。90年代中期以后，企业招聘逐步发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息，或者举办人才招聘会。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。2009年，网络招聘已成为企业继猎头招聘外的第二大招聘途径，已占招聘市场份额的33%.从网站数量上来看，中国目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，人才网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。
二、新时期企业人力资源招聘与选拔的展望
未来中国企业的人力资源招聘与选拔工作要在总结、梳理我国人力资源招聘、选拔、评价的历史基础上，学*、借鉴国外先进的人力资源招聘和选拔方法技术，探索适合中国特点的人力资源招聘与选拔模式和方法。
1.跨地区、全球化招聘成为未来企业招聘的新特点
随着我国经济的日益繁荣，企业业务的不断发展，越来越多的企业实现了全国性经营，如何在异地找到合适的人力资源以配合当地业务发展的需要，是各企业需要面对的重要问题。同样，随着经济全球化的'加速，很多企业在积极引进本地优秀人才及具有全球化视野和经验的国际化人才，这要求企业的人力资源专业人员，尽快掌握全球化的招聘手段和方法，以满足全球化人力资源招聘的要求。
2.招聘外包趋势会越来越明显
招聘外包以往经常是跨国公司、外资企业使用的人才招聘形式，未来随着国内民营企业、私营企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展，会有越来越多的中小型企业考虑通过第三方的猎头公司、专业测评机构或人力资源服务公司来获得企业所需要的人力资源。
未来招聘外包的形式会根据招聘企业的需要量身定做适于企业的外包形式。有适于招聘高级人才的部分外包，有适于招聘低端劳动力的全部外包，也有适用于招聘高校毕业生的校园招聘外包形式。总之，招聘外包作为一种新兴的招聘形式会越来越受到企业的欢迎。
3.网络招聘的形式更加丰富、多样
随着计算机的普及和互联网的发展，网络招聘仍是未来企业人才招聘的首选方式。但未来的网络招聘不仅仅限于利用公司网页发布招聘信息、与人才网站合作来租用人才库、通过人才网站将部分招聘工作外包出去，而会出现许多新的网络招聘形式。网络视频招聘就是借助网络和视频设备，招聘双方在特定场所里进行的一种新的网络招聘形式。这种招聘形式无论对于企业还是应聘者而言，都可以节约很大的成本，便于双方的沟通与交流，尤其对于企业来说，可以大大提高招聘效率。
4.在招聘与选拔理念上，更加重视人与组织的匹配
过去人员选拔过程中更多地强调人与职位、知识、技能等方面的匹配，如今企业越来越强调在组织文化建设的背景下，个人价值观与组织文化的匹配，因此，未来企业在人才招聘和选拔中会更加重视人与组织的匹配。基于人-组织良好匹配的招聘是实现长期雇佣关系，降低离职率，提高员工工作满意度和工作绩效的关键。尽管在人-组织匹配程度的测量方法上，目前还没有形成一套具有普遍应用性的测量工具，但是，招聘时将人员选拔整个过程放在人与组织充分互动的框架里，强调个人的知识、技能、能力与工作任务要求、职位的关键要求相匹配；个人的个性特征与组织的气氛、文化相匹配是未来企业人才招聘的重要理念。
5.在招聘与选拔模式上，更加关注团队合作
随着企业中工作方式越来越重视组织团队，越来越多以团队为工作单元，未来企业在选拔人才时会越来越重视人与团队的配合，关注求职者的团队合作意识，也许选***的人并不是综合素质最强的，但可能是团队中最需要的人。因此，在招聘前重视对团队工作知识和团队技能标准的分析，以此作为选拔人才的依据，招聘过程中加强对应聘者有效交往能力的评价，把工作看作是角色，以特定的社会关系和技术关系为基础来进行人员选拔。
6.在招聘与选拔技术方法上，更加全面、专业
未来企业对人力资源招聘和选拔的要求越来越高，已不再是只招聘那些具有一技之长的员工，会越来越看重求职者的综合素质和未来潜能，这在客观上对人才评价提出了更高的要求。在这种背景下，人力资源招聘实践中除了传统的测评技术外，会有越来越多的企业通过采用行为面试、工作模拟面试、心理测验、评价中心技术等现代测评技术来对应聘者的心理素质、表达能力、自我认知、工作设想、业务水*、应变能力、沟通能力、分析能力、管理能力等方面进行考核，以选拔到适合企业发展需要的人才。
参考文献
[1]赖德胜，李长安，张琪。中国就业60年[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010
[2]刘远我。人才测评--方法与应用[M].北京：电子工业出版社，2011
[3]赵曙明。中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学，2009（1）
[4]林新奇。人力资源管理三十年：路径与走向[J].中国人才，2008（11）
[5]曾湘泉，苏中兴。改革开放30年回顾：人力资源管理在中国的探索、发展和展望[J].中国人才，2009（2）
[6]于海波。员工招聘与素质测评[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2009
[7]中国企业聘用测评状况调查报告2008,China Select（中国善择）
[8]《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》
——人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧
人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧
人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧21世纪是人才竞争的社会，怎样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡。而所有的这些都是从选才开始的，招聘面试尤为重要，古代兵法对于如何选人亦有独到之处。
以下我们就以一个简单的招聘流程为例和大家一起探讨：首先，当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也”
“奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也”
《六韬》中的先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜、不修边幅、奇装异服的人都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制。如果公司文化是比较传统、保守的，则更需斟酌。
当然，这里面也经常会有外表与内在才华不一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五种情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤(有德有才)而不肖(不正派)者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢(不礼貌、不畏)者，有外廉谨而内无至诚者，有精精(通”情“，看起来很有感情的样子)而无情者，有湛湛(清明澄澈的样子)而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢(当机立断，敢作敢为)而不能(完成、做到)者，有(没心思、傻)而不信(诚实)者，有恍恍惚惚(神志不清、迷惘)而反忠实者，有诡激(怪异偏激)而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有(hè，严酷的样子)而反静悫意(沉静谨慎，悫()què诚实，谨慎)者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂(实现、成功)者。天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明(英明、明智)，不见其际(彼此之间)，此士之外貌不与中情(内中真是的情况)相应者也。”(括号内容为编者加注)
接下来，面试双方的较量就开始了，面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争。
“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?”孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。为之微阵以触其侧。是谓大得。” 《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面也可试探出部分有用信息，在不经意摸得对方虚实。
记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句“孔明寝食及事之繁简若何”，使者曰：“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。所啖之食，日不过数升。”懿顾谓诸将曰：“孔明食少事烦，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的结论。可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的`判断，哪些是真，哪些是假。对于识人，太公提了八种验证方法：“知之有八征：一日问之以言以观其辞;二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣。”
后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。
这些方法在面试过程中也有很大的实用价值。比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变;有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何;当招聘职位可能面临一定的困难和压力时，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。
在面试过程中要注意以下几点：
1、在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，hr常常受制于用人部门。
如很多时候是技术部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。”所以，对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。
2、在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正。
如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。”
3、招聘工作现如今已然不单只是脑力工作，还是件体力活。
有时候经过大量筛选仍未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”
4、招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准。
“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”
5、在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作。
对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。
最后，最好是几个人协同进行最终评判，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断时，最好要慎重决定。鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，谋者所不用也。”
——我国企业人力资源招聘与选拔的***与展望论文菁选
我国企业人力资源招聘与选拔的***与展望论文
建国60年以来，中国经历了一个计划经济体制建立，再由计划经济体制向市场经济体制转变的过程。相应地中国的人力资源管理体制和人才招聘与选拔机制也经历了一个由计划体制向市场体制转变的过程，在这一过程中，劳动力市场逐渐成熟，劳动力供需双方的自主选择权不断扩大，企业可以根据自身经营需要来甄选员工，劳动者也可以基于自身需要能动地寻找和转换工作，基于市场与劳动者需求的双向选择机制成为劳动者与企业结成劳动关系的基本的方式。本文通过对建国60年来我国企业人力资源招聘与选拔发展过程的梳理，展望新时期人力资源招聘与选拔的发展趋势，进而推动我国企业未来人力资源招聘与选拔工作的发展。
一、建国60年我国企业人力资源招聘与选拔的***
1.第一阶段，1949年-1977年，以统包统配为特征的就业制度
新中国成立之初，中国面临的首要任务是稳定**，为经济和社会良好发展奠定基础。为此，在经济发展方面，建立了高度集中的计划经济体制。而当时分散的劳动力队伍对国民经济建设是非常不利的，因此，把分散的劳动力组织起来，实行统一管理以适应计划经济建设的需要是当时的重要工作。
1955年5月，劳动部明确规定了劳动力统一招收和调配的基本原则和办法。在招工方面，企业招用工人和技校学生，统一经过劳动部门进行，机关和事业单位招用人员应报当地劳动部门备案；在调配方面，企业之间劳动力的余缺调剂主要由主管产业部门在本系统内进行，但为避免同类职工相互调动和远距离调动所造成的浪费，由地方劳动部门进行地区*衡调剂。即在劳动部门统一管理下，由企业主管部门分别负责进行。
至此，劳动力的统一招收和调配制度，即“统包统配”制度，在国民经济各个部门建立和发展起来。这个时期，国家对劳动力实行统一计划，通过计划在地区间和部门间分配劳动力，对劳动力实行统包就业，对单位用人实行统一招收，对部门、地区、单位之间的劳动力*衡实行统一调配。这个时期只有国家层面的以“统包就业”为特征的劳动人事管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，更谈不上企业自主的招聘与选拔。
2.第二阶段，1978年-1991年，“三结合”就业制度形成
1978年开始我国实施改革开放，改革开放使中国企业管理特别是对人的管理步入一个从计划经济向市场经济变革的过程。这个阶段企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革，探索改革国家统包统配的就业制度，扩大企业对职工和管理人员的用人权。
1980年，**中央明确提出了国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业，志愿组织起来就业和自谋职业“三结合”的就业方针。文件明确强调，要“逐步推行公开招工，择优录用的办法；要使企业有可能根据生产的需要增加或减少劳动力，劳动者也有可能把国家需要和个人的专长、志向结合起来，选择工作岗位”.“三结合”就业政策无疑将传统的统包统配的计划就业制度打开了缺口，形成了国家安排就业与自愿组织和自谋职业相结合的双轨制就业格局，实现了由过去单一的国家统一计划就业向国家、集体、个人共同开拓就业的转变。
“三结合”就业制度的形成，触动了对劳动力统包统配的管理体制，1986年7月，***发布了关于劳动制度改革的四个重要规定，这些规定的核心内容是，“企业招用工人，应贯彻执行先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。”“考核内容和标准，可以根据生产、工作需要有所侧重。招用学徒工人，侧重文化考核；直接招用技术工人，侧重专业知识技能考核；招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件考核。”这个规定把竞争机制引入了就业领域，赋予了企业招工选择权，这为形成劳动者与企业的双向选择关系打下了基础。
1985年5月，**中央颁布了《**中央关于教育体制改革的决定》，决定中提出，“毕业分配办法，实行在国家计划指导下，由本人选报志愿，学校推荐，用人单位‘择优录用’的制度”.此后，毕业生自主择业、用人单位择优录用的双向选择制度开始在大学生毕业分配中试行。这是对30多年来高校毕业生分配制度的突破，为以后进一步深化改革并逐步过渡到自主择业的分配制度奠定了基础。
从改革开放到20世纪90年代初，企业劳动人事体制的探索性变革，扩大了企业对职工和管理人员的用人权，企业根据当地职业介绍机构的介绍，对一定劳动年龄内、有劳动能力、无业而要求就业的人员进行招收、录用。招录工人时，可根据岗位的需要，进行知识、技能的测试。这一阶段，企业在一定程度上有了用人的自**，但由于我国的计划经济体制没有改变，国有企业招用工人仍然没有打破传统模式。大部分企业的人才管理配置60%以上依靠行**力。用人机制仍处于封闭半封闭状态，尚未完全走向市场。
3.第三阶段，1992年-2001年，自主择业模式的形成
1992年10月，党的十四大召开，在十四大报告中正式提出，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。这标志着我国经济体制改革和国有企业改革的市场化方向开始得到明确。市场经济的建立使企业人力资源管理改革的市场化方向更加明确。
1993年11月，党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出要建立一个竞争公*、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场。在劳动力市场上，市场主体通过双向选择确立劳动关系，并通过工资杠杆和劳动供求关系调节劳动力的流动，从而实现劳动力或人力资源的合理配置。劳动力市场的建立直接推动了“自主择业”模式的形成，促进了劳动力的自由流动、公*竞争，保证了劳动者自由择业和企业的自主用人。
1994年11月，**中央出台的《关于选择一批大中型企业进行现代企业制度试点的方案》进一步明确了企业劳动人事改革的方向，取消企业管理人员的国家干部身份，打破不同所有制职工之间的身份界限，建立企业与职工双向选择的用人制度。企业高级管理人员与董事会签订聘用合同，其他员工与企业签订劳动合同。1995年《劳动法》正式颁布实施，该法的施行在制度上保证了国有企业的用人自**。
20世纪90年代中期以来，企业人力资源招聘出现了明显的市场化导向。一方面，企业有一定的用人自**，个人也有职业选择的自**；另一方面，**通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，从而大大促进了人才的自由流动和交流。在这一背景下， 企业人力资源招聘与选拔工作也发生了根本性的变化。
首先，人力资源招聘与选拔的理念越来越主动。很多企业不再像过去一样听从上级部门的行政命令，被动地等待应聘者来投简历，而是主动地走出去通过招聘广告、人才交流会的形式来宣传吸引人才，招聘理念变得越来越主动。
其次，对人才选拔的标准有了新的认识。企业在招聘人才时，不再坚持“高学历论”,而是有了多元化的标准，不仅对应聘者的教育背景、专业知识、技能及工作经历进行了解和考查，而且开始注重基本潜能、个性品质、沟通能力、团队合作、心理素质等内容。可以说，越来越多的企业家认识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性。
再次，招聘渠道更加丰富。自主择业模式的形成给企业人力资源的选拔提供了更为广阔的空间，很多企业根据自身的经营需要甄选员工，而员工也可以根据自己情况来挑选用人单位，校园招聘、人才交流会、招聘广告等等招聘形式成为当时企业甄选员工的主要渠道。
最后，人才测评技术开始应用到人才选拔中。20世纪90年代中期，全国各地普遍建立了人才市场，这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自**，个人也有了更多的择业自由和机会，人才交流的日益普遍，促进了现代人才测评技术的发展，很多企业在甄选员工时，开始采用笔试、面试等方法，也有部分企业采用管理技能测评、个性特征评定等方法来考查应聘者的能力，以达到招聘到自己所需人才的目的。
4.第四阶段，2002年-2012年，双向选择机制的确立
进入21世纪，我国已成功实现了市场经济体制的转型，市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育，劳动力市场的发育进一步推动了人力资源管理的市场化。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找和转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准去劳动力市场上甄选员工。基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为我国这一时期劳动者与企业结成劳动关系的最基本方式。此外，21世纪初外资企业、民营企业、私营企业也在中国迅速增多，传统国有企业人力资源管理模式很难再代表中国企业的人力资源管理，中国的人力资源管理出现了多元化的格局。基于这样一个时代背景，企业的招聘工作在形式上、选拔方法上、招聘渠道上呈现出了多样化、复杂化的特点。
在选拔手段和方法方面，开始越来越多地采用专业测评技术。21世纪初随着外资企业大量进入中国，很多最新的人员选拔技术和人才测评方法也被广泛地介绍进来。China Select （中国善择）2008年对我国30多个行业1255家企业和组织的新员工招聘与选拔的方法进行过调查。结果表明，企业和组织在招聘和选拔新员工时采用的方法和技术是多种多样的，主要有筛选简历、工作样本、结构化面试、背景调查、人格测评、评价中心技术等等。除了这些新的人才测评工具被开发和采用外，全国各地也出现各种人才测评研究和服务机构，这些专业机构的出现也为一种新的招聘形式--招聘外包的产生创造了条件。
招聘外包是企业将全部或部分招聘、选拔工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具或流程管理等方面的优势来帮助企业招到所需人才的一种方式。进入21世纪，企业间的竞争日益激烈，单靠企业人力资源管理部门去完成企业所需要的高级人才选拔和低端劳动力批量招聘已经力不从心，因此，许多企业开始考虑将招聘工作委托给有质量保证且具有丰富招聘经验的第三方机构来获得更加广泛的人力资源。于是，招聘外包作为一种新的企业人力资源招聘方式开始在一些外资企业、跨国公司中实行。
随着互联网技术的发展，高效率的网络招聘越来越成为普遍的招聘方式。20世纪90年代中期前，企业主要通过内部推荐或张贴招聘广告的形式进行招聘。90年代中期以后，企业招聘逐步发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息，或者举办人才招聘会。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。2009年，网络招聘已成为企业继猎头招聘外的第二大招聘途径，已占招聘市场份额的33%.从网站数量上来看，中国目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，人才网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。
二、新时期企业人力资源招聘与选拔的展望
未来中国企业的人力资源招聘与选拔工作要在总结、梳理我国人力资源招聘、选拔、评价的历史基础上，学*、借鉴国外先进的人力资源招聘和选拔方法技术，探索适合中国特点的人力资源招聘与选拔模式和方法。
1.跨地区、全球化招聘成为未来企业招聘的新特点
随着我国经济的日益繁荣，企业业务的不断发展，越来越多的企业实现了全国性经营，如何在异地找到合适的人力资源以配合当地业务发展的需要，是各企业需要面对的重要问题。同样，随着经济全球化的'加速，很多企业在积极引进本地优秀人才及具有全球化视野和经验的国际化人才，这要求企业的人力资源专业人员，尽快掌握全球化的招聘手段和方法，以满足全球化人力资源招聘的要求。
2.招聘外包趋势会越来越明显
招聘外包以往经常是跨国公司、外资企业使用的人才招聘形式，未来随着国内民营企业、私营企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展，会有越来越多的中小型企业考虑通过第三方的猎头公司、专业测评机构或人力资源服务公司来获得企业所需要的人力资源。
未来招聘外包的形式会根据招聘企业的需要量身定做适于企业的外包形式。有适于招聘高级人才的部分外包，有适于招聘低端劳动力的全部外包，也有适用于招聘高校毕业生的校园招聘外包形式。总之，招聘外包作为一种新兴的招聘形式会越来越受到企业的欢迎。
3.网络招聘的形式更加丰富、多样
随着计算机的普及和互联网的发展，网络招聘仍是未来企业人才招聘的首选方式。但未来的网络招聘不仅仅限于利用公司网页发布招聘信息、与人才网站合作来租用人才库、通过人才网站将部分招聘工作外包出去，而会出现许多新的网络招聘形式。网络视频招聘就是借助网络和视频设备，招聘双方在特定场所里进行的一种新的网络招聘形式。这种招聘形式无论对于企业还是应聘者而言，都可以节约很大的成本，便于双方的沟通与交流，尤其对于企业来说，可以大大提高招聘效率。
4.在招聘与选拔理念上，更加重视人与组织的匹配
过去人员选拔过程中更多地强调人与职位、知识、技能等方面的匹配，如今企业越来越强调在组织文化建设的背景下，个人价值观与组织文化的匹配，因此，未来企业在人才招聘和选拔中会更加重视人与组织的匹配。基于人-组织良好匹配的招聘是实现长期雇佣关系，降低离职率，提高员工工作满意度和工作绩效的关键。尽管在人-组织匹配程度的测量方法上，目前还没有形成一套具有普遍应用性的测量工具，但是，招聘时将人员选拔整个过程放在人与组织充分互动的框架里，强调个人的知识、技能、能力与工作任务要求、职位的关键要求相匹配；个人的个性特征与组织的气氛、文化相匹配是未来企业人才招聘的重要理念。
5.在招聘与选拔模式上，更加关注团队合作
随着企业中工作方式越来越重视组织团队，越来越多以团队为工作单元，未来企业在选拔人才时会越来越重视人与团队的配合，关注求职者的团队合作意识，也许选***的人并不是综合素质最强的，但可能是团队中最需要的人。因此，在招聘前重视对团队工作知识和团队技能标准的分析，以此作为选拔人才的依据，招聘过程中加强对应聘者有效交往能力的评价，把工作看作是角色，以特定的社会关系和技术关系为基础来进行人员选拔。
6.在招聘与选拔技术方法上，更加全面、专业
未来企业对人力资源招聘和选拔的要求越来越高，已不再是只招聘那些具有一技之长的员工，会越来越看重求职者的综合素质和未来潜能，这在客观上对人才评价提出了更高的要求。在这种背景下，人力资源招聘实践中除了传统的测评技术外，会有越来越多的企业通过采用行为面试、工作模拟面试、心理测验、评价中心技术等现代测评技术来对应聘者的心理素质、表达能力、自我认知、工作设想、业务水*、应变能力、沟通能力、分析能力、管理能力等方面进行考核，以选拔到适合企业发展需要的人才。
参考文献
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——企业人力资源职责3篇
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响;
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;
3、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水*，控制人力资源成本;
4、负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备工作。
5、领导公司的后勤服务工作，创造和保持良好的工作环境。
6、定期组织做好办公职能检查，及时发现问题、解决问题，同时督促做好纠正和预防措施工作。
1、根据公司战略发展总体规划，跟踪人力资源现况及需求，制定所辖范围内的人力资源规划，并协助部门经理督促、实施;
2、负责公司人事行政规章制度和流程的起草、完善和实施，组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、薪酬福利、绩效考核方案等人事管理的政策、规章和标准，并执行;并有效控制所辖范围内人力资源成本;
3、负责公司文化建设，建立和维护良好的员工关系，部门团建活动方案的筹划;负责公司各项证件手续的办理、更换、续展、年审、变更等管理工作;
4、协助制定所辖范围内的组织架构及战略的达成;协助编制部门年度费用预算和月度费用分摊;
5、协助组织工作分析，编制所辖范围内的人员编制及岗位说明，并依据各部门的发展动态调整岗位职责;
6、协助建立和完善培训体系，实施公司相关培训计划及跟进;
7、指导和协调下属员工工作开展，促其改进工作质量，并完成绩效考核;
8、与劳动人事主管单位及部门建立关系，及时掌握政策动态;
9、完成所辖范围内的工作总结及工作计划;
1、根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，搭建薪酬绩效体系;
2、建立完善人力资源各规章制度和政策，并准确、及时宣讲公司管理制度和规定;
3、负责招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系等人力资源日常管理工作;
4、建立公司培训体系，根据公司实际需求与业务发展状况，有效组织、实施各部门培训工作并考察、分析培训效果;
5、合理控制人力成本，分析各部门的人工成本及绩效管理、薪酬制度的激励效果，提出优化建议，为公司人力资源管理与决策提供有效的科学依据;
6、注重员工关系建设、促进员工与管理层之间的有效交流与沟通，营造良好的工作氛围;
7、组织做好入职、晋升、解聘、人事档案和劳动关系管理工作，主导员工关系处理，防范劳动用人风险;
8、完成总经理授权与交办的其他工作。
——企业管理中人力资源会计的运用论文3篇
摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变**力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
关键词：人力资源会计;企业管理;市场竞争力
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
一、人力资源会计基本概述
(一)人力资源会计定义
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计;其二是人力资源的价值方面会计;其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
(二)人力资源会计的发展阶段
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展;其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定;其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
二、人力资源会计对企业的意义
(一)提供人力资源工作所需要的信息
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
(二)为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
三、在企业管理中人力资源会计存在的不足
(一)人力资源会计研究机构建设不完善
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
(二)人力资源产权归属责任不明确
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
(三)人力资源工作中核算不精准
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
四、人力资源会计在企业中的实施策略
(一)构建人力资源问题研究机构
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完**力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究*台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流*台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
(二)清晰划分人力资源的产权归属问题
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
(三)精准核算人力资源权益
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题;而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
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【摘要】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【关键词】人力资源；人力资源会计；建议
一、人力资源会计的内涵
人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
二、我国人力资源会计发展的现状
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：
（一）我国人力资源会计理论研究落后。人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。（三）人力资源会计信息披露不合理。一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。另一方面，由于人力资源的不稳定性，加之企业内部会计计量的落后性，企业往往不能准确地用数字来对所有的信息进行核算，导致人力资源会计信息缺乏完整性与准确性。
三、推动我国人力资源会计发展的建议
（一）设立人力资源会计理论研究机构。设立专门的研究机构是完善人力资源会计理论体系的重要前提，同时搜集大量人力资源会计应用数据是进行理论研究的重要基础。一方面，在研究过程中，要不断学*国外先进的技术和实践经验，并结合我国的具体国情，形成科学合理的人力资源管理系统。另一方面，要及时地将科学的人力资源管理方法传播出去，利用专家实地指导与网络*台传播等方式，帮助企业更新原有的传统管理方法，推动人力资源会计管理更加科学化和技术化。
（二）改进人力资源会计的计量方法。由于人力资源难以定量化，导致人力资源会计在计量与核算时十分困难，因此在确认时可采取定性与定量相结合的方式、人力资源会计与管理会计相结合的方式等，积极与其他学科互相借鉴融合，不断拓宽广度与深度。具体来说，就是对部分人力资源信息运用货币计量方式，即用数字来对其准确定量，而对部分无法准确定量的人力资源信息则用非货币计量方式，即用文字来对其合理定性，对货币计量方式进行补充说明，从而形成一套完整的管理体系。
（三）适当公开人力资源会计信息。除保守企业核心秘密之外，企业可以适当公开人力资源会计的部分信息，对外披露企业内部的人力资源管理情况。一方面，这样有利于企业之间相互借鉴人力资源管理经验，找到对方的优势以及自身的不足，扬长避短，共同进步。另一方面，这样有利于为外部信息使用者提供客观透明的信息，从而有效地吸引投资，促进企业资金的积累。
四、结语
综上所述，随着知识经济的兴起和科学技术的进步，人力资源会计被越来越多的企业所重视。但由于我国引入和正式推广人力资源会计的时间较短，发展程度较低，导致其面临的各方面问题也比较多。本文在剖析我国人力资源会计发展现状的基础上，提出了相应的对策，鼓励企业突破原有的思维定式，充分发挥人力资源会计的作用，从而提高人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展。
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一、项目管理的含义
项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义。而项目管理其实就是我们在进行项目处理的时候将我们所学的知识、技能、方法和工具进行统筹规划，来形成一种满足或者是超越项目需要的一种能力来对项目进行既定的管理工作。项目管理包括一系列相关的管理活动、方法的工具，这些管理活动可以分成三个部分：其一是涉及项目全局性和综合性管理的部分；其二是涉及项目的目标性和核心性管理的部分；其三是涉及项目专项性或保障性管理的部分，这一部分包括项目人力资源管理。
二、人力资源管理在项目管理中的有效管理的重要性分析
从前文的论述中，我们已经了解到项目管理工作的基本定义。项目管理工作的开展，需要对各种知识体系以及技能方法进行利用，满足项目各方对项目的具体要求和需求，它是集知识性、技术性以及综合性为一体的管理活动。对活动过程中进行剖析，可以大致将其分为三个部分：一是涉及到项目全局的综合性管理部分；二是目标性及和核心性的管理部分；三是专项性及保障性的管理部分，人力资源的管理工作就是属于这一部分。人力资源管理是指通过组织不断获取并且提升人力资源的使用价值，充分发挥各个人员在岗位上的综合潜能，激发并保员工对于岗位的热情和忠诚度，为实现组织的共同目标进行竭诚服务。在项目管理工作中充分发挥人力资源管理的作用，不仅是从项目管理工作本质出发提高工作效率的重要措施，同时也是充分利用各项资源，争取在既定时间内高质量达成项目要求的必要途径。
三、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中现状分析
企业对人力资源管理的不够重视。在新的时代中我们的企业项目管理过程中，其实已经不是传统的简单管理和工作管理，更多的是人才竞争管理了。但是我们的企业都没有认识到这个严重的问题，对于企业的发展计划，发展战略和人才管理的联系认识不够明确。人力资源管理的工作还是处于传统的人员管理，根本没有意识到我们的人力资源管理的重要性，也不够重视我们的人力资源管理工作。在企业的人力资源管理工作中我们的企业一边面对人才缺少的问题，一边又在浪费着大量的人员，这个是个矛盾的问题。所以说我们怎样来意识人才资源的保留工作还是当下企业人力资源管理工作中的一个大问题。很多时候明明企业有大量的人员可以使用，但是企业在如何分配人工的问题上却不够完善，没有发挥不同人才的不同优势能力，没有把人才的作用发挥出来，浪费了大量的人员，也就影响了企业的发展，和浪费了企业的'财力。企业在进行人力资源管理的时候没有重视绩效管理工作，主要就是人力资源管理工作没有根据岗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而规范的去建立具体的管理制度，这就导致我们的绩效管理工作没有为人力资源管理工作效率的提高起到作用。很多时候在进行人力资源管理工作的时候就缺乏一种科学精神，缺乏必要具体的管理措施，让人力资源管理中的绩效管理就是一个名义上的空壳。此外，企业人力资源在高素质人员培训方面的严重不足、考核机制不健全、人才激励措施的缺乏等也严重阻碍了人力资源管理在企业项目管理中的有效应用。
四、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中对策研究
要建立严格的具体的绩效考核制度，必须要意识到在如今的经济发展形势下我们的人力资源管理工作的重要性，也就应该注意在新的形势下我们的人力资源管理工作必须要从从思想意识上转变。应该在企业自身发展的具体情况下，对人力资源管理工作进行一个具体的评价和分析，建立具体的人力资源管理制度，和绩效考核制度。不断地通过沟通，让绩效管理工作能够在员工管理的工作中起到更多作用。人力资源管理的配置必须要进行优化，要根据不同的工作，不同的岗位，不同的项目情况结合工作的实际内容来对我们岗位配置人员配置进行优化，及时的进行一些调整，然后给出具体的人员管理的意见。只有这样才能让我们的人力资源管理的配置情况得到改善。要注重企业的人力资源管理的计划，必须要编制相应的人力资源管理的计划，然后根据不同的人力资源管理的计划来明确人力资源管理的具体实施细节。要有不同岗位不同工作的说明书，要对不同的工作的不同要求作出明确的规定。要通过一些奖励的机制来改变人力资源管理的工作的现状。要从传统的单一劳动分配制度中，进行一些创新，要更多的考虑人力资源管理工作在今天新的形势下的情况，要综合考虑薪酬制度，用绩效考核的方式来进行薪酬发放的变革。让人力资源管理工作深入每一个员工的心里，让员工资源的把自己和企业的发展联系到一起。
五、结束语
综上所述，企业中人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响。笔者深知自己的探讨的角度可能比较肤浅，但是本着抛砖引玉的目的来进行交流沟通，希望能够得到积极广大读者的反馈。
——人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧菁选
人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧
人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧21世纪是人才竞争的社会，怎样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡。而所有的这些都是从选才开始的，招聘面试尤为重要，古代兵法对于如何选人亦有独到之处。
以下我们就以一个简单的招聘流程为例和大家一起探讨：首先，当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也”
“奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也”
《六韬》中的先哲提示我们，对于那些衣着不合时宜、不修边幅、奇装异服的人都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制。如果公司文化是比较传统、保守的，则更需斟酌。
当然，这里面也经常会有外表与内在才华不一致的情况，《六韬》中列出了其中的十五种情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤(有德有才)而不肖(不正派)者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢(不礼貌、不畏)者，有外廉谨而内无至诚者，有精精(通”情“，看起来很有感情的样子)而无情者，有湛湛(清明澄澈的样子)而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢(当机立断，敢作敢为)而不能(完成、做到)者，有(没心思、傻)而不信(诚实)者，有恍恍惚惚(神志不清、迷惘)而反忠实者，有诡激(怪异偏激)而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有(hè，严酷的样子)而反静悫意(沉静谨慎，悫()què诚实，谨慎)者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂(实现、成功)者。天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明(英明、明智)，不见其际(彼此之间)，此士之外貌不与中情(内中真是的情况)相应者也。”(括号内容为编者加注)
接下来，面试双方的较量就开始了，面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，是一场无形的战争。
“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?”孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。为之微阵以触其侧。是谓大得。” 《孙膑兵法》双方落座，不要急于询问，可加以寒暄，从环境、路况、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面也可试探出部分有用信息，在不经意摸得对方虚实。
记得《三国演义》中有一段，司马懿与孔明派来的使者谈话时，问了一句“孔明寝食及事之繁简若何”，使者曰：“丞相夙兴夜寐，罚二十以上皆亲览焉。所啖之食，日不过数升。”懿顾谓诸将曰：“孔明食少事烦，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的结论。可见，只要我们的问题设计足够巧妙，火候掌握足够老到，于只言片语中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，随着交谈的深入，我们了解到的信息越多，我们就越要做出自己的`判断，哪些是真，哪些是假。对于识人，太公提了八种验证方法：“知之有八征：一日问之以言以观其辞;二曰穷之以辞以观其变;三曰与之间谍以观其诚;四曰明白显问以观其德;五曰使之以财以观其廉;六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇;八曰醉之以酒以观其态。八征皆备，则贤、不肖别矣。”
后世的孔明在其《将苑》一书中也提出了异曲同工的七种方法。
这些方法在面试过程中也有很大的实用价值。比如我们问之以言，看他是否知道的详尽清楚，继而去追问应试者的回答，甚至有时候要设置一定的压力问题，看他的反应，观其变;有的时候又要明知故问，看看其是否诚实、品德如何;当招聘职位可能面临一定的困难和压力时，我们又可以将困难事先告之，以观其勇。
在面试过程中要注意以下几点：
1、在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，hr常常受制于用人部门。
如很多时候是技术部门认为技术能力强的，就很愿意把人招聘进来，但其实这种只注重硬性指标，不重视软性标准的，常常会带来很大的危害。《吴子》中对此即有阐述：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。”所以，对于选拔人员的标准，我们应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。
2、在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正。
如果面试官不能以身作则，做不好企业形象的代言人，不但有损企业的形象，也不能招到真正符合企业需求的人才，正所谓“人人，正正，辞辞。”
3、招聘工作现如今已然不单只是脑力工作，还是件体力活。
有时候经过大量筛选仍未必能够招到合适的人才，这就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百计通过各种渠道去寻找到合适的人才。如《曾胡治兵语录》所说“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”
4、招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准。
“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”
5、在经过双方艰苦的博弈之后，招聘方与面试者互相都有了基本的了解，此时对面试人员也不要急于下判断，要做好收尾的工作。
对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，正所谓“围师必阙”，整个过程中都是主考官在进行提问，应聘者自然是压抑着自己的想法和疑问，所以在最后应该让其释放出来，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。
最后，最好是几个人协同进行最终评判，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断时，最好要慎重决定。鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，谋者所不用也。”
